Un salarié ne peut prouver que son licenciement personnel était en réalité un licenciement économique au seul motif d’une baisse du chiffre d’affaires de l’entreprise, de la fermeture d’un point de vente ou encore la baisse des effectifs ressortant d’un bilan social.

Notion de licenciement pour motif économique

Pour rappel, aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

En matière de licenciement économique, le juge prud’homal est tenu de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, mais il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation.

Il résulte également de l’article L. 1233-16 du code du travail que la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur ; ces motifs énoncés doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables, la lettre de licenciement doit mentionner également leur incidence sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié. A  défaut, le licenciement n’est pas motivé et il est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Quid de la réorganisation de l’entreprise ?

Il est constant que la rupture du contrat de travail du salarié peut être justifiée par une réorganisation de l’entreprise, rendue nécessaire afin de sauvegarder sa compétitivité, et ayant pour conséquence la suppression d’un ou plusieurs emplois.  En effet, constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutive, notamment, à des difficultés économiques ou des mutations technologiques ou à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (L.1233-3 du code du travail).

La réorganisation d’une entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient. Dès lors, ce critère est applicable quand la réorganisation a été mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement, en effet, la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise doit permettre aux entreprises d’anticiper des difficultés économiques à venir en prenant des mesures de nature à éviter des licenciements ultérieurs plus importants.

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques s’apprécient au niveau du groupe dans la limite du secteur d’activité auquel l’entreprise appartient et en cas de contestation il incombe à l’employeur de produire les éléments permettant de connaître la composition et la situation du secteur d’activité du groupe. En effet lui seul détient les informations nécessaires. A noter que relèvent d’un même secteur d’activité les entreprises dont l’activité économique a le même objet quelles que soient les différences tenant aux modes de production des biens et de fourniture des services comme aux caractéristiques des produits et des services. Télécharger la décision