RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 22 Juin 2022

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 19/05634 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B742D

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 02 Avril 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS Section encadrement RG n° 18/02024

APPELANT

Monsieur [S] [NP]

[Adresse 1]

[Localité 3]

né le 27 juin 1972 à [Localité 5] (Taiwan)

représenté par Me Bénédicte FLORY, avocat au barreau de PARIS, toque : A0756 substitué par Me Margaux ZEISSER, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

SASU BONPOINT

prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : 702 04 1 5 26

représentée par

Me Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

plaidant par Me Blandine LUNDY-WEERDMEESTER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0695,

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Mai 2022, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Mme Véronique MARMORAT, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Madame Anne MENARD, Présidente de chambre

Greffier : Mme Juliette JARRY, lors des débats

ARRET :

– Contradictoire

– par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– Signé par Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre et par Juliette JARRY, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

Embauché par la société Bonpoint selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er août 2016, en qualité de Directeur visual merchandising et architecture, contrat soumis à la convention collective nationale de l’industrie de l’habillement, monsieur [NP] a été licencié pour faute grave le 6 février 2018 en raison d’une attitude inacceptable envers le personnel, une gestion inadéquate des équipes et des propos inacceptables tenus à des partenaires de la société Bonpoint.

Monsieur [NP] saisi en contestation de ce licenciement, le 16 mars 2018, le Conseil de prud’hommes de Paris lequel par jugement du 2 avril 2019 l’a débouté de l’ensemble de ses demandes.

Le salarié a interjeté appel de cette décision le 26 avril 2019.

Par conclusions, signifiées par voie électronique le 21 novembre 2019, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [NP] demande à la Cour de :

A titre principal :

Juger la décision du Conseil de prud’hommes de Paris du 2 avril 2019 nulle pour défaut de motivation

A titre subsidiaire :

Infirmer cette décision en ce qu’il a débouté Monsieur [NP] de l’intégralité de ses demandes

Statuant à nouveau et en tout état de cause :

Dire le licenciement pour fautes graves de Monsieur [NP] sans cause réelle et sérieuse

Condamner la société Bonpoint aux dépens et à verser à lui verser les sommes suivantes

Titre

somme en euros

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

24.666,66

indemnité légale de licenciement

5.395,83

indemnité compensatrice de préavis

congés payés

36.999,99

3.699,99

dommages et intérêts pour licenciement irrégulier

12.333,33

dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

12.333,33

article 700 du code de procédure civile

4.500,00

Ordonner la remise des documents sociaux conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 30 euros par jour et par document de retard

Assortir la décision à intervenir des intérêts aux taux légaux à compter de la saisine du Conseil des prud’hommes.

Par conclusions, signifiées par voie électronique le 4 janvier 2022 , auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Bonpoint demande à la Cour de juger que la décision du Conseil de prud’hommes de Paris du 2 avril 2019 n’est pas nulle, confirmer ce jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [NP] de l’ensemble de ses demandes et l’infirmer en ce qu’il l’a débouté de sa demande reconventionnelle, à titre subsidiaire et en tout état de cause débouter le salarié de toutes ses demandes, le condamner aux dépens et à lui verser la somme de 5.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

Sur la validité du jugement

Principe de droit applicable :

Selon l’article 455 du code de procédure civile, le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé.

Il énonce la décision sous forme de dispositif.

Application du droit à l’espèce

Monsieur [NP] soutient que le jugement critiqué ne comprend aucune motivation et n’a, en particulier pas précisé, quel comportement était visé alors que la lettre de licenciement de sept pages comporte de nombreux griefs et qu’il ne s’est pas prononcé que sur les arguments démontrant l’absence de valeur probante des différents témoignages qui, à titre d’exemples, émanent de personnes n’ayant pas personnellement assisté aux faits qu’elles relatent, et/ou ne sont curieusement corroborés par aucune autre attestation alors même que d’autres personnes sont mentionnées comme témoins ou victimes des faits relatés.

Si rien n’oblige une juridiction à s’expliquer sur les pièces qu’elle écarte, il lui appartient dans ses motivations de permettre aux parties de comprendre son raisonnement et en l’espèce d’expliquer quelles sont les causes exactes retenues pour justifier la faute grave ayant privé monsieur [NP] de toute indemnisation lors de la rupture du contrat de travail conclu avec la société Bonpoint.

Le Conseil des prud’hommes de Paris donne les motivations suivantes :

“Monsieur [NP] a été licencié pour faute grave le 6 février 2018, en relation avec un comportement à l’égard des salariés qui dépendaient de lui, corroborés par de très nombreuses attestations dont les contenus témoignent de faits avérés”

Ce motif d’une part ne qualifie pas le comportement en question d’autre part ne précise pas en quoi ce comportement non qualifié serait avéré par le contenu non précisé des attestations.

“Ses relations avec un partenaire de la société Bonpoint, a créé un climat relationnel préjudiciable à l’entreprise.”

Ici, encore le Conseil des prud’hommes ne s’explique pas sur le partenaire concerné ni sur le préjudice retenu.

Enfin dans l’ultime motivation suivante ” Les faits allégués et démontrés par l’employeur, directement imputables au salarié, rendaient effectivement impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituent un manquement grave à ses obligations contractuelles. “, le Conseil des prud’hommes procède par affirmation.

En conséquence, le jugement du Conseil des prud’hommes de Paris prononcé le 27 février 2019 dans l’instance opposant monsieur [NP] à la société Bonpoint ( n° R G F 18/2024) est annulé faute d’avoir été motivé au sens de l’article 455 du code de procédure civile.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la régularité de la procédure de licenciement

Principe de droit applicable :

Selon les articles L 1232-2 et L 1232-3 du code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié

Application du droit à l’espèce

Monsieur [NP] soutient que la procédure de licenciement a été irrégulière dans la mesure où le rejet de sa deuxième demande de report de la date de l’entretien préalable pour raison médicale l’a privé de son droit de connaître les reproches de la société Bonpoint à son encontre et d’y répondre de manière contradictoire et fait valoir que sa mise à pied soudaine sans aucun avertissement et l’annonce de son licenciement aux autres salariés dès cette mise à pied lui a porté préjudice.

Il résulte des pièces versées à la procédure qu’il a été remis à monsieur [NP] par la société Bonpoint le 16 janvier 2018 une convocation pour un entretien préalable pouvant aboutir à une mesure disciplinaire de licenciement devant se dérouler le 29 janvier 2018, cette lettre portant également à sa connaissance une mise à pied conservatoire compte tenu de la gravité des faits qui lui sont reprochés.

Le 22 janvier 2018, l’employeur reçoit l’arrêt de travail décidé par le docteur [K] [EY] pour une période comprise entre le 17 janvier 2018 et le 12 février 2018 avec sortie autorisée entre 9 heures et 11 heures et entre 14 heures et 16 heures. Prenant en compte cet élément nouveau, la société Bonpoint a reporté cet entretien au 2 février 2018.

Par ailleurs, le salarié a adressé la veille de l’entretien un nouvel arrêt de travail daté du 1er février 2018 qui ne prolonge pas le premier mais le substitut à compter de sa date d’émission ayant effet jusqu’au 19 février 2018 et autorisant des sorties qu’à compter du 15 février 2018.

Le salarié en adressant un nouvel arrêt de travail, alors que l’arrêt initial était toujours en cours, a contraint l’employeur à maintenir la date du 2 février 2018, pour ne pas se retrouver hors délai, s’agissant d’une procédure disciplinaire. Il convient en conséquence de rejeter la demande d’indemnisation formée de ce chef.

Sur la faute grave

Principe de droit applicable :

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis ; l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur, la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

Application du droit à l’espèce

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante

” Nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour fautes graves en raison des faits suivants :

1/Attitude inacceptable vis-à-vis du personnel de la Société

Le 16 janvier 2018, vous avez été entendu en train de hurler sur Madame [JH] [AW], notre Area Manager Wholesale. Les collaborateurs de l’équipe Wholesale partageant le même bureau ont pu assister à ces échanges. Les bureaux voisins (Comptabilité, Parfums et Soins, Retail) ont également pu entendre les propos tenus, ainsi que le ton et le niveau sonore utilisés :

‘Moi je fais bien mon travail; alors tu fais ton travail !’

‘Toi et [JG] [ZP], vous avez toujours protégé les franchisés !’

‘Je suis allé en Corée et c’était catastrophique !’

Dans le même temps, nous avons été par ailleurs informés du fait que vous n’hésitiez pas à adopter une attitude délibérément déstabilisatrice et intimidante, conduisant des salariées à aller pleurer dans les toilettes.

Ainsi, nous avons découvert que vous distillez des informations perturbantes provoquant du stress au sein de l’équipe que vous dirigez, n’hésitant pas notamment à dire à une collaboratrice:

‘ [L] [R] a été voir la DRH pour demander ton licenciement et celui d'[H] [Y]’. ‘ [B] a appris ton déménagement à [Localité 4] et a demandé comment on avait pu autoriser cela’.

‘Le bruit court que toute l’équipe VM (dont l’intéressée fait partie) est nulle’.

‘Je te conseille de faire profil bas et de ne surtout pas parler de ta promotion car la PDG et la DRH ne sont pas du tout favorables et cela suite aux propos dévalorisants sur ton travail de la part de la DA’.

‘Je te conseille d’accepter cette promotion, tu auras moins de chances de te faire virer avec cette nouvelle organisation surtout au vu du constat actuel (nombreux départs)’.

‘Tu me connais, je suis transparent et bienveillant, d’ailleurs je suis l’un des seuls en qui tu peux avoir confiance, ne parle surtout pas à la DRH, elle est dangereuse’.

‘Fais attention à tes horaires quand tu pars car tu es sous surveillance (alors que l’intéressée est cadre autonome). Tu devrais passer par le sous-sol pour partir plus discrètement sans passer devant le bureau RH’.

Il en résulte une perte de confiance chez cette collaboratrice : ‘ces quelques exemples, parmi d’autres, répétés régulièrement m’ont beaucoup stressée, et m’ont fait perdre confiance ne sachant plus distinguer le faux du vrai. Cela nous a beaucoup isolé car il n’appréciait pas le fait que nous communiquions avec les personnes d’autres services’.

De même que nous avons récemment découvert que vous n’aviez pas hésité à tenir encore les propos suivants au sein de votre équipe : ‘tu es une feignasse’, ‘tu ne mérites pas ton salaire’, ‘non, mais quelle conne!’.

Et que la question des délégués du personnel posée au mois de novembre dernier ‘stress, management négatif, pression, harcèlement… quelles solutions proposées afin d’apaiser cette atmosphère qui s’éloigne du souhait premier de la direction qui est de faire de Bonpoint une maison ‘challengeuse’ mais tout en conservant un esprit de famille ‘ » vous visait en réalité, des salariés étant venus se plaindre de vous auprès du secrétaire de la délégation du personnel.

Par le passé, le 13 juin 2017, Mademoiselle [C] [TA] s’était plainte de votre comportement irrespectueux à son égard. Des personnes travaillant à proximité avaient été témoins du ton utilisé par vous et les membres de l’équipe retail en particulier s’étaient dits choqués par un tel comportement.

Suite à cela, nous vous avions demandé lors d’un entretien de changer impérativement de comportement.

Pour autant, le 6 septembre 2017, nous avions reçu un long mail de Mademoiselle [CT] [PW], standardiste, juste avant son départ, faisant part de difficultés relationnelles avec vous.

Ainsi, Mademoiselle [CT] [PW] nous relatait que vous l’accusiez à tort de se tromper dans les réservations de salle, ne vouliez pas tenir compte de ses réponses lorsqu’il n’était pas possible de répondre positivement à une réservation de salle de votre part, faisiez preuve d’une attitude de plus en plus pénible et stressante dans la mesure où il semblait évident que vous cherchiez insidieusement à faire pression sur l’accueil pour faire annuler les réservations d’autres personnes lorsque vous aviez besoin d’une salle au dernier moment.

Mademoiselle [CT] [PW] précisait enfin que vous lui aviez répondu de manière très agressive lors d’un appel de sa part (elle avait besoin de savoir si vous aviez toujours besoin de la salle que vous aviez réservée (ne vous voyant pas l’occuper)) : ‘Monsieur [NP], visiblement excédé par mon appel, m’a répondu d’une façon que je qualifierai de très agressive, que le fait de le déranger sur son portable était ‘délirant’, qu’il ne comprenait pas pour quelle raison je ‘passais mon temps à me tromper dans les réservations’, qu’il n’avait ‘jamais demandé une réservation de salle’, que j’avais ‘inventé une réservation qui n’existait pas’ et qu’il se demandait ‘ce qui n’allait pas bien chez moi’.

Et le 17 novembre 2017, Madame [T] [U], Responsable comptabilité et trésorerie, se plaignait de votre comportement à son égard, vous reprochant d’être ‘parti dans une colère et un monologue sans fin’, mettant en cause toute la comptabilité, Madame [J] [O] (Directrice Administrative et Financière), le fonctionnement des règlements, etc., ajoutant ‘J’ai bien essayé de répondre à ses attaques mais en vain’.

Vous aviez reçu le même jour un mail vous indiquant qu’il était ‘simplement inadmissible’ de vous adresser à [T] [U] ou aux équipes comme vous veniez de le faire et vous demandant de vous adresser aux équipes ‘avec mesure et respect’.

Il s’avère que vos agissements ne relèvent pas d’écarts ponctuels, sur lesquels votre attention a déjà été attirée, mais d’un comportement délibérément hostile, dénigrant et déstabilisant pour les collaborateurs, ce qui est particulièrement inacceptable de la part d’un cadre de votre niveau.

2/Attitude inacceptable dans la gestion des équipes et plus généralement de votre activité

2.1 Le 6 décembre 2017, vous avez écrit dans l’évaluation d’une collaboratrice, Madame [XI] [LL], ‘Promotion méritée’.

Nous avions pourtant échangé avant la tenue des entretiens et avions convenus ensemble, après discussions, que Madame [XI] [LL] ne serait pas promue.

Cette mention portée sur l’évaluation de Madame [XI] [LL] pouvait lui faire croire à une promotion au 1er janvier 2018 alors même que cela n’allait pas être le cas, situation susceptible de créer une forte déception.

Ne tenant pas compte de ce qui avait été pourtant convenu, vous avez persisté en adressant un mail le 18 décembre 2017 au Département des Ressources Humaines, indiquant:

‘[XI] me demande si elle doit signer un avenant pour son nouveau titre de Responsable scénographies et vitrines’.

Le 19 décembre 2017, à 10:17, Madame [VE] [LK], DRH, vous a répondu qu’il n’y avait pas d’avenant à faire signer à Madame [XI] [LL] puisque son titre et son statut restaient inchangés.

Persistant néanmoins, le même jour à 10:38, vous avez adressé un mail à Madame [VE] [LK] comprenant le projet d’annonce relatif à l’organisation 2018 de votre département et dans lequel vous mentionniez que Madame [XI] [LL] prendrait la charge du Pôle Scénographies et Vitrines avec [D] [F] et [H] [G] dans son équipe.

Le 21 décembre 2017, Madame [VE] [LK] a donc dû modifier le projet d’annonce que vous aviez établi, sur ce point particulier, puisque ne correspondant pas à ce qui avait été convenu avec vous.

Vous ne tenez pas compte des décisions prises ensemble, quitte à mettre en porte à faux la Société vis à vis de son personnel, ce qui est particulièrement inacceptable de la part d’un cadre de votre niveau.

2.2 Les entretiens relatifs à la charge de travail (en ce qui concerne les cadres autonomes) ont été menés au cours du mois de décembre 2017.

Alors que Madame [M] [EX] considère aujourd’hui ne pas avoir de difficultés en termes de charge de travail (‘ma charge de travail est devenue optimale depuis l’arrivée de nouvelles personnes de l’équipe’, réponse ‘oui’ à la question Votre charge de travail vous permet-elle de concilier vie professionnelle et vie privée ‘), vous indiquez contre toute attente: ‘Compte tenu de la lourde charge de travail, des embauches sont nécessaires afin de soulager [M] dans ses fonctions’.

Vous ne tenez pas compte des commentaires de l’intéressée et n’hésitez pas à utiliser, en plus des très nombreux mails que vous adressez (cf.2.3 ci-dessous), ces entretiens d’évaluation pour laisser une trace écrite de vos desiderata, quitte à mettre la Société en porte à faux, ce qui est là-encore inacceptable.

2.3 Vous faites preuve d’une promptitude à surcharger les boîtes mails de vos interlocuteurs internes notamment en leur adressant des mails alors qu’une simple discussion suffirait, en leur transférant des mails dont vous êtes destinataire (au détriment parfois de la confidentialité (ex: mail du 11 octobre 2017)), en mettant en copie nombre de personnes, sans véritable raison si ce n’est celle de vous couvrir (vous avez d’ailleurs indiqué à l’une de vos collaboratrices ‘tout faire par mail pour laisser des traces’) ou de parvenir à vos fins.

Le 17 novembre 2017, Madame [T] [U] écrivait au sujet de vos demandes concernant vos notes de frais : ‘il harcèle’ [E] d’emails dès qu’il lui dépose une note de frais. En moyenne au moins 10 emails par note de frais, jusqu’à ce qu’elle soit réglée (…) [E] a vraiment autre chose à faire que de répondre à tous les mails d'[S]. C’est vraiment consommateur de temps. Si tout le monde faisait la même chose, ce ne serait pas tenable’.

Le 6 décembre dernier, Madame [VE] [LK], DRH, était contrainte de vous écrire au sujet d’une demande de téléphone professionnel: ‘je regrette que ce type de sujet ne soit pas abordé de vive voix (nous nous sommes encore vus hier) et remplisse nos boîtes mails’.

Ou encore le 19 juillet 2017: ‘peux-tu demander à [SZ] de consolider toutes les informations pour qu’on regarde ensemble en une seule fois ‘ Cela évitera les multitudes d’emails’.

Le 25 septembre dernier, la Présidente de la Société vous écrivait qu’elle n’avait pas, dans le cas précis, à ‘stocker’ les plans que vous lui faisiez suivre et vous demandait de le faire ‘en tant que Directeur de service’.

Le 17 juin 2017, la Présidente de la Société attirait votre attention sur le fait que vous ne pouviez pas, ainsi que vous l’aviez fait, partager un document interne de nature confidentielle avec le prestataire en question. Vous aviez en effet communiqué à un nouveau partenaire le contrat de son prédécesseur assorti des commentaires de nos avocats.

Force est de constater que vous persistez dans votre comportement. Ainsi, le 16 janvier dernier, vous avez fait suivre à la Présidente de la Société un mail dans lequel vous demandez à une salariée de vous mettre en copie des rapports Visual Merchandising, le 9 janvier dernier vous avez fait suivre à la Direction des Ressources Humaines un mail relatif au Visual Merchandising.

Une telle attitude est particulièrement inacceptable de la part d’un cadre de votre niveau.

3/ Propos inacceptables à l’égard de l’un des partenaires de la Société

Le 16 janvier 2018, vous avez adressé un mail en ces termes à notre partenaire du Printemps en la personne de Madame [ZO] [Z], Chef de projet pôle Artistique, tout en mettant en copie 5 autres personnes du Printemps (en plus des 2 personnes de Bonpoint):

‘Bonjour Madame,

C’est la première fois en 20 ans de carrière qu’on m’informe que des informations nécessaires au travail d’architecture retail est confidentielle.

Votre intransigeance va impacter sur le planning du projet’.

Il est particulièrement inacceptable qu’à votre niveau de responsabilités et au regard de votre expérience, vous ayez adressé un mail aussi désagréable et indélicat à un partenaire, qui compte par ailleurs fortement dans le secteur d’activité de l’habillement.

La Présidente de la Société a demandé à ce que notre partenaire soit appelé sur le champ afin que nous présentions nos excuses avec pour objectif d’empêcher que ce mail ait des conséquences préjudiciables pour notre Société. Vous n’êtes pas sans savoir que nous réalisons notre plus gros chiffre d’affaires en France au Printemps et que ce partenariat est donc stratégique.

Déjà, le 10 juillet dernier, nous avions dû vous adresser un mail vous signifiant que votre mail à Madame [I] [HC], Responsable Gestion des immeubles de la société Thelem Assurances, le bailleur de notre actionnaire et de nos prochains locaux, n’était pas tolérable.

En effet, vous aviez écrit à Madame [I] [HC], le mail suivant:

‘Objet : courriels indésirables

Nous ne sommes pas intéressés par votre proposition Madame. Veuillez cesser de nous envoyer des courriels publicitaires’.

alors que Madame [W] [HC] vous adressait un mail de relance concernant le zoning général pour nos futurs bureaux.

De même qu’au mois de juin 2017, vous aviez tendu les relations avec l’un de nos partenaires, la société Prime Time, à un point tel que celui-ci nous avait indiqué très officiellement que si vous ne vouliez plus travailler avec lui, lui ne voulait plus travailler avec vous non plus. Ce partenaire étant un partenaire historique, professionnel et honnête, particulièrement bien implanté en Asie, ayant travaillé pour d’autres marques telle que J.M. Weston, et d’autres projets, cette situation ne pouvait être que regrettable. Il était d’ailleurs tout autant regrettable dans ce dossier que vous ayez choisi un autre prestataire sans prendre la peine d’impliquer Madame [V], qui dirige notre activité en Chine, et son équipe.

Une fois de plus, un tel comportement est particulièrement inacceptable de la part d’un cadre de votre niveau.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans la Société est impossible.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture (…).

Sur le grief relatif à l’attitude inacceptable de monsieur [NP] vis-à-vis du personnel de la société Bonpoint

– Sur le fait d’avoir hurlé sur madame [TA] le 13 juin 2017 : Dans la lettre de licenciement, la société Bonpoint reproche à monsieur [NP] d’avoir crié les mots suivants “Moi je fais bien mon travail; alors tu fais ton travail !Toi et [JG] [ZP], vous avez toujours protégé les franchisés. Je suis allé en Corée et c’était catastrophique !’ à l’adresse de madame [TA], propos qui auraient été entendus par d’autres salariés travaillant dans les bureaux voisins. Le salarié nie avoir tenu de tels propos, remarque qu’aucune plainte écrite , ou attestation de madame [TA] n’a été produite à ce jour par la société. Selon monsieur [P], la Directrice Retail n’a fait que rapporter à la DRH avoir été informée du comportement irrespectueux de monsieur [NP] envers madame [TA].

L’employeur produit un courriel suivant échangé le 13 juin 2017 entre madame [PV] directrice retail et madame [LK], DRH :” J’ai été informée cet après-midi par [C] du comportement irrespectueux d'[S] ( monsieur [NP] ) à son égard. Je pense que l’ensemble des personnes travaillant dans notre couloir aura été témoin du ton utilisé par [S]. Les membres de l’équipe retail ont été très choqués par son comportement. Nous nous attachons tous à travailler dans le respect d’autrui. Les managers devant montrer l’exemple.”

Ce courriel, s’il n’établit pas les propos exacts tenus par le salarié, justifie la qualification d’inacceptable s’agissant du ton et du volume employé. Toutefois, selon l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. En conséquence, ce grief ne peut être retenu, étant prescris au moment de l’engagement de la procédure de licenciement.

– Sur les difficultés relationnelles évoquées par le courriel de madame [PW] du 6 septembre 2016 : Dans la lettre de licenciement, la société Bonpoint reproche à monsieur [NP] d’avoir par son intransigeance, la pression exercée de manière inadaptée, créé de difficultés relationnelles avec madame [PW], standardiste ayant adressé un long courriel à la direction avant son départ le 6 septembre 2017, au sujet de réservations de salles afin d’obtenir des salles préalablement déjà réservés par d’autres services pour les créneaux qu’il souhaitait et en employant un ton très agressif et des propos désobligeants. Monsieur [NP] expose que madame [PW] commettait de nombreuses erreurs dans les réservations, de sorte qu’il a été contraint de la rappeler à l’ordre à plusieurs reprises de manière respectueuse et en toute légitimité et nie avoir manoeuvrer pour obtenir des salles déjà réservées.

La société Bonpoint verse aux débats ce courriel échangé entre madame [PW] entre madame [X] le 6 septembre 2016 conforme aux termes retenus dans la lettre de licenciement. Toutefois, comme le grief précédent, il ne peut être retenu en raison de sa prescription.

– Sur la plainte de madame [U], responsable comptabilité et trésorerie, contenu dans son courriel du 17 novembre 2017 au sujet du harcèlement dont elle serait l’objet pour chaque note de frais. Dans la lettre de licenciement, la société Bonpoint reproche à monsieur [NP] d’avoir eu un comportement inacceptable en étant parti dans une colère et un monologue sans fin en mettant en cause toute la comptabilité en ne permettant pas à son interlocutrice de répondre à ces attaques.

Ce grief est aussi repris sous l’angle de l’attitude inacceptable dans la gestion des équipes, en ce qu’il est reproché à monsieur [P] d’harceler madame [A] d’emails dès qu’il lui dépose une note de frais, soit une moyenne de 10 emails par note de frais, jusqu’à ce qu’elle soit réglée.

Le salarié conteste avoir adopté un comportement ou tenus des propos déplacés, prétend que ni le ton, ni les termes employés n’excèdent d’une quelconque manière la bienséance requise dans un cadre professionnel et qu’en tout état de cause, son choix de refuser la carte Corporate avec un débit différé, est justifié, celle-ci ne présentant pas les mêmes garanties de couvertures et d’assurances que sa carte bancaire personnelle et affirme que le fait qu’il ait refusé cette carte ne rend pas ses demandes de remboursement illégitimes.

A l’appui de ce reproche, l’employeur produit le courriel litigieux mais aussi de nombreuses chaînes de courriels échangées entre monsieur [NP] et madame [A] qui attestent de l’attitude persistante et continue du salarié qui multiplie les échanges jusqu’au versement de la somme réclamée sur son compte. Cette attitude conduit à considérer que le salarié fait passer ses intérêts personnels avant ceux de l’entreprise et que cette attitude persistante caractérise une faute qui n’est pas prescrite.

Sur le grief relatif à l’attitude inacceptable dans la gestion des équipes et plus généralement de votre activité

– Sur la tenue des entretiens professionnels menés avec les membres de son équipe

Il est établi et non contesté que monsieur [NP] en tant que directeur visual merchandising et architecture encadrait une équipe de 16 personnes.

Dans la lettre de licenciement, la société Bonpoint lui reproche d’une part d’avoir promis dans le compte-rendu d’évaluation annuelle de madame [LL] du 6 décembre 2017 une promotion méritée alors que les échanges antérieurs avec la direction avaient exclu cette promotion, créant un sentiment d’incompréhension pour cette salariée et d’autre part d’avoir indiqué faussement dans l’entretien relatif à la charge de travail de madame [EX] ” ‘Compte tenu de la lourde charge de travail, des embauches sont nécessaires afin de soulager [M] dans ses fonctions” alors que celle-ci considérait cette charge de travail comme adaptée.

Le salarié soutient que s’agissant de l’entretien d’évaluation de madame [LL] qu’il ressort des échanges qu’il ne s’agit pas des directives qui lui ont été données et qu’en tout état de cause, cette simple inscription dans un entretien d’évaluation ne saurait justifier un licenciement, au surplus pour faute grave et que pour la charge de travail de madame [EX], celle-ci n’est devenue acceptable précisément grâce à l’embauche de deux personnes.

Le compte-rendu d’évaluation de madame [LL] produit aux débats est daté du 5 décembre 2017. Or par courriel du 7 novembre 2017, produit par le salarié, la directrice des ressources humaines a bien précisé à monsieur [NP] qu’il n’avait été jamais évoqué ensemble ni la revalorisation de poste de [XI] (madame [LL]) ni le fait qu’elle devienne responsable de [D] et d'[H]. Ainsi, ce grief, non prescrit, est constitué, monsieur [NP] ayant fait naître un espoir vain de promotion à une de ses collaboratrices et ayant voulu imposer sa décision à l’employeur en étant affirmatif dans le compte rendu d’entretien.

Le compte-rendu relatif à la charge de travail de madame [EX] versé aux débats et daté du 7 décembre 2017contient l’appréciation suivante dans la première rubrique ” ma charge de travail est devenue optimale depuis l’arrivée des nouvelles personnes de l’équipe.” et dans la synthèse du manager signé et daté du même jour l’appréciation suivante : ” Compte tenu de la lourde charge de travail, des embauches sont nécessaires afin de soulager [M] dans ses fonctions. ” Ainsi, l’analyse intrinsèque de ce document suffit à établir la réalité du grief cette mention ayant pour objectif pour monsieur [NP] de soutenir sa demande d’allocation de moyens humains supplémentaires pour sa direction. En conséquence, ce grief est constitué.

– Sur la surcharge des boites de réception de ses collaborateurs ou ses demandes inappropriés à l’égard de la direction : dans la lettre de licenciement, la société Bonpoint reproche à monsieur [NP] une promptitude à surcharger les boîtes mails de ses interlocuteurs internes notamment en leur adressant des mails alors qu’une simple discussion suffirait, en leur transférant des mails dont il est destinataire (au détriment parfois de la confidentialité (ex: mail du 11 octobre 2017)), en mettant en copie nombre de personnes, sans véritable raison si ce n’est celle de se couvrir ou de parvenir à ses fins.

Monsieur [NP] soutient qu’à supposer qu’il soit démontré qu’il ait adressé de nombreux courriels, un licenciement, et a fortiori, pour faute grave ne peut pas être prononcé pour des envois de courriels.

A l’appui de ces assertions, l’employeur produit, d’une part, les courriels relatifs aux notes de frais dont le caractère fautif a été précédemment établi et, d’autre part, une attestation de monsieur [VD], alors responsable des filiales asiatiques de Bonpoint précisant ” Monsieur [NP] a ignoré toutes nos demandes sur les sujets d’architecture et de visual merchandising, ne répondant pas à nos messages, au contraire sur des sujets mineurs monsieur [NP] nous a constamment assailli de messages pour des détails souvent accessoires”.

La société Bonpoint verse également aux débats un courriel de madame [N], directrice de la société daté du 25 septembre 2017 dans lequel elle lui demande d’arrêter de lui adresser des plans et lui demande de les stocker. Si la date du message permet de considérer l’envoi des pièces jointes litigieuses prescrit, il n’en demeure pas moins que la pratique habituelle du salarié d’éviter les rapports humains directs et multiplier l’envoi de courriers électroniques à des interlocuteurs pas toujours appropriés soit en destinataires directs soit en copie pour information est avérée .

Enfin, la société Bonpoint verse un autre courriel que monsieur [NP] a transmis sans cause justifiée à madame [N] le 16 janvier 2018 alors qu’elle lui avait clairement signifier de modérer ces envois intempestifs.

En conséquence, ce grief est établi.

Sur le grief relatif aux propos inacceptables à l’égard de l’un des partenaires de la Société

Dans la lettre de licenciement, la société Bonpoint reproche à monsieur [NP] d’avoir Le 16 janvier 2018, adressé le courriel suivant à l’un des plus importants clients de la société réalisant avec lui le plus gros chiffre d’affaires en France, le Printemps en la personne de madame [ZO] [Z], Chef de projet pôle Artistique, tout en mettant en copie 5 autres personnes du Printemps (en plus des 2 personnes de Bonpoint): “Bonjour Madame, C’est la première fois en 20 ans de carrière qu’on m’informe que des informations nécessaires au travail d’architecture retail est confidentielle. Votre intransigeance va impacter sur le planning du projet’. L’employeur y précise que le ton désagréable et indélicat, inacceptable pour un salarié du niveau de responsabilités et de l’expérience de monsieur [NP] a conduit la présidente à demander que ce partenaire soit appelé sur le champ afin que les excuses de la société Bonpoint lui soient présentées avec pour objectif d’empêcher que ce courriel ait des conséquences préjudiciables pour la société.

Monsieur [NP] fait valoir que rien dans ces propos ne saurait raisonnablement être qualifié de désagréable ou d’indélicat et que ce courriel, purement factuel ne constitue pas un manquement aux obligations contractuelles, ni un fait d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son licenciement immédiat.

La cour au vu des pièces de la procédure observe que le contenu et la teneur de ce courriel n’est pas contesté pas plus que ces suites et estime que l’emploi des termes ” C’est la première fois en 20 ans de carrière ” et “Votre intransigeance va impacter sur le planning du projet” signifiant d’une part que le salarié estime son interlocuteur moins expérimenté et moins au courant que lui des procédures d’élaboration commune du nouveau corner et d’autre part monsieur [NP] accuse ce partenaire stratégique de tout retard éventuel en raison de sa faute soit son intransigeance caractérise une faute d’une gravité à elle seule suffisante pour rompre le contrat de travail.

Ainsi, sans qu’il ne soit nécessaire d’examiner les autres griefs et en prenant en compte ceux déjà analysés non prescrits et avérés, il convient de décider que le licenciement de monsieur [NP] par la société Bonpoint est justifié par une cause réelle et sérieuse et que la faute grave est caractérisée et rendait impossible la poursuite des relations contractuelles. En conséquence, les demandes financières de monsieur [NP] relatives au licenciement sont rejetées.

Le salarié n’apportant pas la preuve des conditions vexatoires du licenciement, l’entreprise ayant pris une mesure indispensable pour préserver ses relations commerciales et ne pas faillir à son obligation de sécurité vis à vis de ces employés, la demande de dommages et intérêts pour les conditions vexatoires du licenciement est rejetée.

PAR CES MOTIFS

Annule le jugement du Conseil des prud’hommes de Paris prononcé le 27 février 2019 dans l’instance opposant monsieur [NP] à la société Bonpoint ( n° R G F 18/2024)

Statuant de nouveau

Décide que le licenciement de monsieur [NP] par la société Bonpoint est justifié par une faute grave

Vu l’article 700 du code de procédure civile

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne monsieur [NP] à payer à la société Bonpoint en cause d’appel la somme de

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute les parties du surplus des demandes

Laisse les dépens à la charge de monsieur [NP].

La Greffière La Présidente