COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 22 SEPTEMBRE 2023

N° 2023/256

Rôle N° RG 19/12422 – N° Portalis DBVB-V-B7D-BEWCU

[T] [V] [B]

C/

SAS MAIN SECURITE

Copie exécutoire délivrée

le : 22 septembre 2023

à :

Me Philippe RAFFAELLI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 123)

Me Karine GRAVIER, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 17 Juillet 2019 enregistré au répertoire général sous le n° F17/00920.

APPELANT

Monsieur [T] [V] [B], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Philippe RAFFAELLI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

SAS MAIN SECURITE, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Karine GRAVIER, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Karim BENKIRANE, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 14 Juin 2023 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Florence TREGUIER, Présidente a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre suppléante

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Septembre 2023.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Septembre 2023,

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Monsieur [B] a été recruté par la Société MAIN SECURITE le 18 février 2013 en qualité de Chef de Site sur l’établissement de GEMALTO à [Localité 3], classification agent de maîtrise, selon la Convention Collective des Entreprises de Prévention et de Sécurité.

En complément du contrat de travail, Monsieur [B] signait en mars 2014, la fiche de fonction définissant les fonctions attendues, le lieu de travail, les responsabilités et missions, ainsi que les qualités requises.

Le I décembre 2015, Monsieur [B] signait un avenant au contrat de travail, comportant, une promotion au statut cadre, indice 300 et une mutation de l’agence MAIN SECURITE [Localité 3] 1 à l’agence MAIN SECURITE TRANSPORTS.

Le salaire mensuel brut de M [B] était porté à 3000 euros le 10 octobre 2016.

Le 19 mars 2016 M [B] a été élu secrétaire général adjoint du syndicat UNSA Main Sécurité.

Par courrier en date du 23 mars 2017, remis en main propre contre décharge, Monsieur [B] est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et était mis à pied à titre concervatoire.

Par courrier en date du 2 mai 201 7 adressé en recommandé avec accusé de réception, l’employeur lui notifiat son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée:

‘ Monsieur,

Par courrier remis en main propre contre décharge le 23 Mars 2017, nous vous avons convoqué le 5 Avril 2017 à un entretien préalable, entretien durant lequel nous entendions vous exposer les motifs nous ayant amenés à envisager votre licenciement.

Au cours de cet entretien, auquel vous vous êtes présenté seul, nous vous avons exposé les motifs pour lesquels nous envisagions de procéder à la rupture de votre contrat de travail et avons recueilli vos explications.

Ces motifs vous sont rappelés ci-après :

-Propos insultants à l’encontre de collaborateurs de l’entreprise et violence envers le supérieur hiérarchique

-Propos déplacés et insubordination

-Atteinte à l’image de l’entreprise

Par la signature de votre contrat de travail, de tous les écrits y afférents et de l’avenant du 1 septembre 2012, vous avez acté et admis devoir vous conformer aux instructions édictées par ces documents, vos supérieurs hiérarchiques, mais également le Règlement Intérieur, les fiches de consignes et toutes dispositions légales et/ou règlementaires en vigueur dans l’entreprise et dans la (ou 2s) entreprise(s) d’affectation.

Dès lors, nous ne pouvions que nous interroger sur vos agissements professionnels et les manquements commis par vos soins ces dernières semaines.

1, Propos insultants à l’encontré decollaborateurs de l’entreprise et violence envers le supérieur hiérarchique

Lors de la signature de votre contrat de travail, vous avez été informé et avez ostensiblement accepté de vous conformer à l’ensemble des textes qui régissent la relation contractuelle entre vous et la société MAIN SECURITE.

Nous vous rappelons que, selon le décret du 10 Juillet 2012 relatif au code de déontologie des personnes physiques ou morales exerçant des activités privées de sécurité pris en son article 27, les salariés doivent se comporter, en toutes circonstances, de manière respectueuse et digne… “.

En date du 22 mars 2017 et alors que vous étiez en poste sur l’agence de MAIN SECURITE transport, vous avez eu une violente altercation avec M. [R] [L] , Directeur de l’agence.

Ce dernier entendait se rendre à une réunion conjointe avec les représentants de notre client principal, à savoir la RTM, en présence du Chef de site adjoint, M. [A] [Y],

Ayant visiblement admis l’existence de cette réunion et la présence de M. [Y] aux côtés du Directeur, vous avez cependant soulevé le caractère déloyal de la décision de M. [L] donnant ainsi pour vous, et une fois de plus, corps à l’attitude inconsidérée et irrespectueuse de la société RTM à votre encontre.

Il convient de souligner que depuis fin novembre, et suite à un évènement notable ayant marqué un désaccord remarquable entre l’une de ses demandes et votre vision de l’intervention des collaborateurs MAIN SECURITE au sein des réseaux de métro, le client et ses représentants ne souhaitaient plus avoir de lien avec vous. Dans l’attente d’un apaisement et d’une régularisation de la situation par l’intervention de différents hiérarchiques comme M. [C] ou moi-même auprès des instances dirigeantes de la société RTM, mais avec la volonté de faire perdurer la maîtrise de ce site par les acteurs de l’agence MAIN SECURITE TRANSPORT, il convenait pour M. [L] d’adopter un comportement responsable, accommodant et affable en toutes circonstances, y compris durant les réunions de travail avec le client et ses représentants.

Dès lors, et fort de cette position, M. [L] vous a imposé sa décision ce même 22 Mars, et ce, conformément aux prérogatives fournies par son statut de Directeur d’agence.

N’ayant pas supporté l’ordre, vous avez fait démonstration de violence à son égard, l’empoignant par le cou et le poussant violement vers le local ménage. Fort de l’intervention physique de M. [Y], vous avez renoncé à plus de violences envers votre directeur mais avez continué les propos insultants tout comme une attitude belliqueuse en vous interposant une nouvelle fois devant lui lorsque [L] a pris le parti de quitter l’agence pour mettre fin à ce conflit,

Si nous n’entendons pas accepter toute forme de violence au sein de nos agences et de nos sites, nous ne saurions par ailleurs admettre le seul caractère accidentel de cet évènement dans la mesure où informations perçues auprès des équipes en place faisaient état de nombreuses altercations jusque-là verbales entre certains membres de l’équipe d’encadrement et vous-même.

Il apparait donc que depuis plusieures semaines, vous faisiez preuve d’irritabitité récurrente et grandissante, tenant fréquemment des propos inconsidérés à l’encontre du client et/ou de ses représentants mais également à l’encontre de la politique de l’entreprise et plus précisément de la politique régionale et/ou de l’intervention des représentants de la Direction Régionale, ou à rencontre des membres de l’agence Main Sécurité Transport qu’il s’agisse des subordonnées ou de votre supérieur hiérarchigue.

Si nous pouvons comprendre votre désappointement face à la décision imposée par le client et votre sentiment de dés’uvrement dans ces circonstances , nous ne saurions cependant entendre l’existence d’attitudes inconvenantes, de réprimandes, d’attítudes et / ou de propos déplacés, voire de violence entre les acteurs de nos équipes de sécurité pour des motifs non relatifs à l’ecercice de leur mission.

Un tel environnement ne saurait être propice aux obligations de respect et de loyauté également prônées dans l’exercice des métiers de la sécurité par te code de déontologie.

La société et plus encore l’équipe affectée sur le site ne sauraient souffrir l’existence d’un environnement coercitif et l’obligation d’aménagements particuliers entre des collaborateurs irrespectueux et incapables d’un comportement responsable.

Plus sérieusement encore, notre société ne peut accepter ce jour un manque de cohésion dans les équipes des prestataires présents dans ses locaux, une déficience comportementale des collaborateurs affectés à son agence et ce, en parfaite inadéquation et irrespect des termes de sa déontologie et du Règlement intérieur faisant obligation à chacun de respecter l’environnement de travail et les personnes qui y sont rattachées et de veiller à s’abstenir de provoquer ou d’entrer dans toute situation de conflit.

2. Propos déplacés et insubordination

Comme soulevé précédemment, vous avez fait preuve à de multiples reprises et devant divers membres de l’agence ou même des représentants de la Direction Régionale d’un manque de discernement et d’emportement dans les propos tenus par vos soins.

Nous avons eu à entendre et à vivre à plusieurs reprises la survenance de propos plus que déplacés à l’encontre des services de la Direction Régionale ou, plus grave encore, de votre Directeur d’Exploitation Régional, M. [C],

Ce dernier a eu à souffrir de votre part, et sans que cela relève de vos prérogatives, des réflexions sur ses compétences professionnelles, sa capacité à assumer son poste actuelle (selon vos dires, ” une veste trop grande pour lui “) et sa responsabilité dans la prétendue désorganisation touchant l’agence MAIN SECURITE Transport,

Si nous pouvons entendre l’existence d’un avis personnel, vous ne sauriez pouvoir l’exprimer ouvertement, dans un cadre professionnel et devant des subordonnées sans faire preuve d’irrespect et d’insubordination à l’égard des hiérarchiques concernés,

Par ailleurs, votre statut de Chef de site, cadre de l’entreprise, ne saurait prévoir et vous octroyer prérogatives de jugement de la prestation des services et personnes sans lien de subordination vous.

Nous ne saurions dès lors et plus avant admettre une attitude inconvenante et surtout menaçant l’intervention des diverses équipes – agence et régionale, et plus encore l’image de la société ONET – MAIN SECURITE, profondément soucieuse du respect des règles de déontotogíe existantes au sein de la filière sécurité.

Cet environnement délétère contrevient aux obligations de service envers les clients et en vigueur au sein de la société. Par la suspicion soulevée par votre comportement et vos propos, vous mettez en danger l’équilibre nécessaire au maintien d’une bonne ambiance au Sein d’une équipe de travail, de surcroît une équipe devant faire preuve de Cohésion dans l’accomplissement de ses taches et plus encore pour une équipe confrontée à des responsabilités de sécurité envers autrui,

3. Atteinte l’image de l’entreprise

De par l’ensemble des faits dépeint ci-dessus, nous ne pouvons que constater qu’à ce jour, vous n’êtes pas parvenu à établir un lien de confiance et un environnement de travail positif avec les différents acteurs de votre environnement, qu’il s’agisse des collaborateurs, de l’encadrement opérationnel ou fonctionnel, des clients, des intervenants entreprise externes ou des IRP.

De par votre attitude et vos manquements, vous n’avez pas contribué à donner une image saine, professionnelle et positive de notre entreprise.

Votre qualité de Responsable de Site ainsi que vos responsabilités vous conféraient l’obligation d’une attitude mesurée et irréprochable, ainsi qu’une parfaite exemplarité au regard des membres de I’encadrement, des collaborateurs des sites placés sous votre responsabilité, et plus généralement de tous collaborateurs homologues ou hiérarchiques, et intervenants extérieurs.

*Si nous pouvons entendre et comprendre la réalité de quelques difficultés, nous ne saurions toutefois admettre une telle violence et de tels propos, totalement contraires à l’éthique de la société et de votre poste, et accepter un comportement contraire aux valeurs de loyauté, d’exemplarité et de professionnalisme que nous sommes en droit d’attendre de nos cadres.

Toutes ces valeurs et exigences professionnelles ne sauraient d’ailleurs être ignorées de vous, eu égard à votre expérience en tant que Chef de site et à votre acceptation des clauses de votre contrat de travail.

Nous ne pouvons laisser perdurer plus avant cette situation et nous nous voyons contraints de procéder à la rupture de nos relations contractuelles et de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis que nous vous dispensons d’effectuer débutera à la date de présentation de ce courrier et se terminera trois mois plus tard, date à laquelle vous cesserez de faire partie du personnel.

Vous vous abstiendrez de vous rendre dans les locaux de l’entreprise, mais vous percevrez une indemnité de préavis non travaillé correspondante au salaire que vous auriez perçu si vous aviez travaillé.

La période de mise à pied conservatoire nécessaire à la tenue de l’enquête contradictoire sera rémunérée.

NOUS Vous adresserons å l’issue de votre période dé préavis Pensernbte des documents inhérents à la rupture de votre contrat de travail, et en patticuliet votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi, Votre reçu pour solde de tout compte et lé chèque y afférant.

Nous vous rappelons que compte tenu de la durée de votre emploi au sein de notre société et de votre adhésion aux régimes de prévoyance et de remboursements de frais de santé, VOUS pouvez bénéficier, Ja condition que vous soyez indemnisé au titre de l’assurance chômage, du maintien des garanties de ces régimes.

La durée maximale du maintien de ces garanties est de 12 mois.

Pour en bénéficier, vous serez tenu(e) de transmettre directement å l’organisme assureur votre justificatif de prise en charge par l’assurance chômage puis chaque mois le justificatif nominatif d’indemnisation de Pôle emploi, et de le tenir informé de toute cessation de prise en charge par rassurance chômage intervenant pendant la période de maintien de votre couverture complémentaire santé et prévoyance.

Pour de plus amples informations sur l’étendue de cette couverture, vous pouvez vous reporter à la notice d’information émise par l’organisme assureur qui vous sera remise en même temps que les documents de fin de contrat.

Nous vous informons enfin que nous vous libérons, dès réception de cette lettre, de vos obligations contractuelles relatives à la clause de non concurrence.

Par ailleurs, vous devrez observer la discrétion la plus stricte concernant les informations se rapportant aux activités de notre société auxquelles vous aurez eu accès dans le cadre de l’exercice de vosfonctions (notamment : composantes salariales, données commerciales, données de gestion )

Il vous est demandé la même discrétion concernant tout renseignement ou document dont vous auriez pris connaissance chez les clients de notre société.

Cette obligation contractuelle de loyauté s’applique pendant la durée de votre contrat de travail mais également après sa cessation.

Nous vous prions de bien vouloir procéder immédiatement à la restitution du matériel mis à votre disposition à savoir ordinateur portable, téléphone portable, Carte Transpass et carte d’accès appartenant à la RTM et toutes les clefs en votre possession,

Lors de votre sortie des effectifs, nous vous demandons de bien vouloir restituer le véhicule de fonction et tous les éléments s’y rattachant (clef et double, carte essence, papiers du véhicule, carnet d’entretien )

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées,’

Contestant son licenciement Monsieur [B] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Martigues le 29 novembre 2017 aux fins d’en voir prononcer la nullité et à titre subsidiaire le caractère infondé , formé une demande de dommages intérêts pour discrimination syndicale et subsidairement pour exécution déloyale du contrat de travail outre une demande au titre de l’article 700 du CPC.

Par jugement en date du 17 juillet 2019 notifié à M [B] le 19 juillet 2019 le conseil de prud’hommes de Martigues a

Vu les conclusions des parties,

Vu les pièces versées aux débats,

DIT infondé Monsieur [T] [V] [B] en son action,

Déclaré que la faute reprochée à Monsieur [T] [V] [B] caractérise un motif disçiplinaire,

DIT et jugé que le licenciement dont Monsieur [T] [V] [B] fait l’objet, est parfaitement justifié et qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Débouté M [T] [V] [B] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Débouté Mohsieur [T] [V] [B] de sa demande à percevoir la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

Débouté la Sodiété MAIN SECURITE de sa demande à.percevoir la somme de 3 000 euros au titre de l’aticle 700 du Code de procédure civile,

Laissé à charge partie la charge de ses dépens.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 29 juillet 2019 M [B] a interjeté appel de la décision dont il sollicite l’infirmation dans chacun des chefs de son dispositif.

Aux termes de ses ultimes conclusions déposées et notifiées par RPVA le 24 janvier 2022 , auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé de ses prétentions et moyens , il demande à la cour :

– D’infirmer le jugement déféré notamment en ce qu’il a dit Monsieur [B] infondé en son action, déclaré que la faute à lui reprochée caractérisait un motif disciplinaire et que son licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse et débouté Monsieur [B] de toutes ses demandes,

Premièrement,

– DECLARER nul le licenciement de Monsieur [B] en vertu des articles L 1151-1, 1152-3 et suivants et 2141-5 du Code du Travail et CONDAMNER en conséquence la société MAIN SECURITE à lui verser 40.000 € de dommages et intérêts.

Subsidiairement,

RETENIR l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement du salarié et CONDAMNER l’employeur à lui verser 30.000 € de dommages et intérêts par application de l’article L 1235-3 du Code du Travail.

Deuxièmement,

– CONDAMNER l’employeur à verser au salarié 20.000 € de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son appartenance syndicale supposée.

Subsidiairement

CONDAMNER l’employeur à verser au salarié 10.000 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat.

En toute hypothèse,

CONDAMNER la société MAIN SECURITE à 3.000 € d’indemnité par application de l’article 700 du CPC et aux dépens,

A l’appui de ses demandes il fait valoir

‘Qu’il a été victime d’une mise à l’écart discriminatoire fondée sur son appartenance syndicale

-Qu’en effet il a toujours donné satisfaction dans l’exercice de son activité professionnelle comme le démontre sa promotion de 2015 et son évaluation du 13 mars 2017 soulignant ses qualités de gestion des RH , de managment , communication et aptitude pédagogique en dépit des critiques qu’il avait formulées à l’égard du dispositif anti-fraude de la RTM ( régie des transports Marseillais) lors d’une réunion du 28 novembre 2016 en ce qu’il aboutissait à placer les agents non assermentés de Main Sécurité au contact direct des usagers;

-Que les critiques formulées, bien qu’admises par le client dans un compte-rendu d’expérimentation du 21 décembre 2016, ont néanmoins conduit à sa mise à l’écart par son employeur à compter du 1er décembre 2016 à la demande du client qui lui reprochait d’avoir fait prévaloir ses convictions syndicales sur l’efficacité et la rentabilité de l’entreprise. Que l’employeur reconnait cette situation dans l’entretien d’évaluation lorsqu’il fait référence à une situation de blocage sur laquelle la direction régionale devra se positionner.

‘Qu’il en est résulté une altération de son état de santé

‘Que cette situation est à l’origine de la discussion houleuse avec M [L] le 22 mars 2017.Qu’aucun témoignage direct ne vient toutefois établir le contenu de l’échange , l’identité de l’auteur des grossièretés proférées.Que s’agissant d’imputations d’infractions d’injures publiques et de violences il est présumé innocent.Qu’il produit des attestations démontrant que bien qu’opposé au plan anti fraude de la RTM il s’est toujours montré courtois et respectueux.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 27 janvier 2020 ,auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé de ses demandes et moyens , la société MAIN SECURITE demande à la cour

– qu’elle confirme en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

– qu’elle déboute Monsieur [B] de l’intégralité de ses demandes, fins, écrits et conclusions en tant qu’ils ne sont pas fondés.

A TITRE SUBSIDIAIRE

– dans l’hypothèse où par impossible elle viendrait à juger que le licenciement de Monsieur [B] est entaché de nullité, qu’elle limite à de beaucoup plus justes proportions le quantum des dommages et intérêts sollicités par l’appelant,

– dans l’hypothèse où par impossible elle viendrait à juger que le licenciement de Monsieur [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, qu’elle limite également à de beaucoup plus justes proportions le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicitée par l’appelant.

– dans l’hypothèse où par impossible elle viendrait à juger que Monsieur [B] a fait l’objet d’une discrimination syndicale ou d’une exécution déloyale de son contrat de travail, qu’elle limite là encore le quantum des dommages et intérêts sollicités à de plus justes proportions.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

– qu’elle condamne Monsieur [B] au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

– qu’elle condamne Monsieur [B] aux entiers dépens de l’instance

l’intimé fait valoir

‘Qu’en éxécution du contrat de travail l’appelant s’est obligé à respecter le règlement intérieur de l’entreprise ainsi que le code de déontologie applicable à sa profession lequel dispose en son article 27 que les salariés doivent se comporter en toutes circonstances de manière respectueuse et digne.

‘Qu’il a contrevenu à cette disposition le 22 mars 2017 en insultant et faisant preuve de violence à l’encontre de M [L] , son supérieur hiérarchique, lors d’un entretien avec M [L] au motif qu’en l’écartant d’une réunion le même jour avec la RTM M [L] donnait corps à l’attitude irrespectueuse de cette dernière à son encontre et à son souhait de ne plus avoir de lien avec lui et alors que la société avait la volonté de faire perdurer la relation contractuelle avec ce client.

Que ces faits n’ont pas fait l’objet de contestation en première instance , M [B] ayant reconnu dans ses conclusions avoir fait preuve d’emportement et d’énervement et avoir adopté un comportement excessif et se contentant de critiquer le caratère disproportionné de la sanction.

-quelle démontre que le salarié a tenu a plusieurs reprises devant ses subordonnés des propos déplacé à l’encontre de la direction régionale et de son directeur d’exploitation

Qu’en conséquence le licenciement est justifié nonobstant les évaluations positives antérieuremen formulées par l’employeur.

‘Qu’il n’y a pas de lien entre le licenciement et la mise à l’écart alléguée par le salarié de sorte que la nullité du licenciement n’est pas encourrue

‘Qu’à l’issue d’une réunion en date du 28 novembre 2016 la RTM n’a plus voulu travailler avec l’appelant ainsi qu’il ressort d’un courrier du 1 décembre 2016 reçu par l’employeur détaillant les difficultés rencontrées par la RTM dans son contact avec le chef de site lors de l’expérimentation du dispositif de prevention de la fraude le 28 novembre , la RTM reprochant au salairé d’avoir levé le dispositif à 11 heures alors qu’il fonctionnait sans incident et devait se déployer jusqu’à 19 heures.

Que cette oppositiona été réitérée le 2 janvier 2017 ;

Que la société ONET-MAIN SECURITE n’est donc pas à l’origine de la mise à l’écart de l’appelant

Que les attestations produites aux débats ne répondent pas aux precriptions de l’article 202 du CPC et n’ont pas de valeur probante.

‘Que les documents médicaux produits ne permettent pas de retenir un lien de causalité entre l’état de santé de M [B] et la réunion du 28 novembre 2016 , le médecin faisant état d’un épuisement professionnel évoluant depuis un an et se reportant pour le surplus aux dires du salarié et la psychologue ,consultée pour les besoin de la cause, faisant de même.

‘Que l’appelant se contredit lorsqu’il affirme que l’employeur voyait de façon positive sa position de secrétaire général adjoint de l’UNSA pour affirmer ensuite qu’il a été discriminé ; qu’il n’exerçait en toute hypothèse aucun mandat au sein de l’entreprise.

‘Que l’appelant ne justifie pas de sa situation postérieurement au licenciement et ainsi de son préjudice.

‘Que l’appelant n’établit aucun faits répétés permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral à l’appui de sa demande de dommages intérêts ni n’a exercé les droits découlant des articles L2313.2 , L 1154.2, L4624.1 , L1152.6 du code du travail ou saisi le CHSCT ou l’inspection du travail pour le dénoncer

‘Qu’il ne justifie pas plusd’arguments ou d’un préjudice permettant de retenir une éxécution déloyale du contrat de travail justifiant l’allocation de dommage intérêts.

Motivation de la décision

I Sur la demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement

La cour est saisie par le dispositif des conclusions de l’appelant qui vise à la fois les dispositions légales relatives au harcèlement moral ( article 1151-1 et 1152-3 du code du travail ) et les dispositions relatives à la discrimination syndicale ( article L 2141-5 du code du travail.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans , il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte à raison de son activité syndicale de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

En l’espèce l’appelant affirme essentiellement qu’il a été écarté de la gestion du site de la RTM par son employeur suite au courrier de la RTM ( pièce 23 de l’intimé ) en date du 1 décembre 2016 refusant de collaborer à l’avenir avec lui en raison de ses convictions syndicales .

La réalité du refus de la RTM de collaborer avec M [B] à compter du 1 décembre 2016 est effectivement établi par ce courrier .

Toutefois la cour retient que loin de se référer de manière exclusive aux convictions syndicales de l’appelant , le courrier retrace les difficultés relationnelles récurrentes que la RTM estime rencontrer avec lui en raison d’un esprit systématiquement négatif , de critiques et reflexions sur la RTM , de la mise à mal de l’expérimentation du dispositif de lutte contre la fraude le 28 novembre à 11 heures au motif du non respect , contesté , des dispositions prises lors de la réunions préparatoires qui ne sont d’ailleurs pas portées à la connaissance de la cour .

Le client a demandé en conséquence de manière expresse à la société intimée de confier les fonctions de chef de site à une autre personne

Le compte rendu de l’expérimentation , qui a été menée à son terme en dépit des difficultés du 28 novembre , apporte manifestement du crédit aux réserves exprimées par l’appelant ( pièce 24 de l’intimé ) quant à la légalité de l’intervention des agents de sécurité , la formation desdits agents et le positionnement du dispositif , il n’en demeure pas moins que l’opposition du client a été maintenue alors que l’employeur a tenté de conforter la position de l’appelant à la tête de la gestion du site ( pièce 25 de l’intimé) ce qui démontre l’absence de toute discrimination syndicale

L’entretien d’évaluation postérieur en date du 13 mars 2017 porte d’ailleurs une évaluation positive de l’activité de l’appelant qui souligne lui même la valorisation de son activité syndicale par l’entreprise ; elle fait état du blocage engendré par la position du client et de la necessité de trouver une issue à la situation.

La cour considère en conséquence que l’activité syndicale de M [B] n’est en rien à l’origine de la décision de l’entreprise de l’écarter de la gestion du site qui s’est imposée à l’employeur du fait de l’opposition du client créant un risque manifeste de perte du marché.

La situation invoquée par M [B] à l’appui de sa demande de nullité pour harcèlement moral est identique .Sans contester son impact sur la santé de l’appelant , pleinement démontré par ses pièces 10,11 et 12 la cour écarte le harcèlement moral qui ne peut résulter d’un fait unique comme en l’espèce dès lors que selon les dispositions de l’article 1152-1 le harcèlement moral ne peut résulter que d’agissements répétés qui ne sont pas démontrés.

II sur le bien fondé de la mesure de licenciement

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

En l’espèce il est reproché au salarié

– des propos insultants et des violences envers le supérieur hiérarchique M [L] lors d’un entretien le 22 mars 2017

– Des propos déplacés et critiques à l’égard de la direction régionale et notamment de M [S] devant le personnel venant compromettre la cohésion des équipes

-Une atteinte à l’image de l’entreprise du fait de l’incapacité à établir une lien de confiance

et un environnement de travail positif avec les collaborateurs, l’encadrement opérationnel ou fonctionnel, les clients, les intervenants entreprise externes ou des IRP.

La cour note que les grief d’atteinte à l’image de l’entreprise et de propos critiques à l’égard de la direction régionale ne sont étayés par la production d’aucune pièce.

S’agissant des faits d’injures et violences reprochés à l’égard de M [L] la cour rappelle que l’appelant ne fait pas l’objet de poursuite pénales , que dès lors la présomption d’innocence n’a pas vocation à s’appliquer en l’espèce ;

La cour tient de la loi le pouvoir d’apprécier les faits sous réserve que le doute profite au salarié.

En l’espèce la réalité d’une altercation entre l’appelant et M [L] résulte avec suffisance de l’attestation de Mme [N] faisant état d’insultes et de M [D] ( Pièce 15 et 16 ) ayant identifié les personnes en cause , corroborées par le certificat médical de M [L] relevant ( pièce 17) un hématome de l’avant bras droit et une douleur à l’épaule .

Les violences commises sur le lieu et pendant le temps du travail à l’encontre d’un supérieur hiérarchique , caractérisent à elles seules , quel qu’en soit le motif , un comportement justifiant le licenciement.

En conséquence la cour confirme le Jugement en ce qu’il a retenu le caractère bien fondé du licenciement .

III sur l’éxécution déloyale du contrat de travail

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En application de ce principe la chambre sociale de la cour de cassation juge que l’employeur a le devoir de mettre son salarié en mesure de réaliser correctement sa prestation de travail et d’assurer son adaptation à son emploi.

Cette exigence de loyauté se traduit notamment pour l’employeur par un devoir

d’information, voire de conseil vis à vis des salariés auxquels il doit donner les explications nécéssaires à la compréhension de ses décisions.

En l’espèce il ressort des pièces produites qu’ayant écarté le salarié de la gestion du site RTM dès le 1er décembre 2016 et maintenu cette décision après intervention de M [K] (pièce 25 de l’intimé )en janvier 2017 , l’employeur a laissé son salarié dans l’incertitude de son avenir professionnel , modifiant même le lieu d’une réunion programmée de longue date afin de l’en écarter ( pièce 8 de l’employeur ) .

Le salarié le souligne d’ailleurs , sans être contesté , dans son évaluation ( pièce 4 de l’appelant ) en ces termes ‘ je souhaite simplement être entendu dans mes réclamations que l’on me reçoive afin d’en débattre ou bien , au minimum que l’on réponde à mes messages écrits ou que l’on réponde à mes demandes d’entretien ‘ suscitant l’observation du supérieur hiéarchique direct en ces termes ‘ la direction régionale devra se prononcer sur la manière de sortir de ce blocage ‘

Cette attitude caractérise l’éxécution déloyale du contrat de travail .

Ainsi que déjà souligné elle est sans conteste à l’origine d’un préjudice moral démontré par la pièce 11 de l’appelant établissant la consultation d’une psychologue du travail intervenue avant même la convocation à l’entretien préalable et le licenciement . et les pièces 10 soulignant une majoration de l’anxiété et 12 .

La cour évalue ce préjudice à la somme de 7000 euros , le jugement est infirmé de ce chef.

Chacune des parties succombant partiellement dans ses prétentions l’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du CPC ;

Chaque partie gardera la charge de ses dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour d’appel statuant publiquement et contradictoirement

Confirme le jugement en ce qu’il a

-débouté M [B] de sa demandes tendant à voir prononcer la nullité du licenciement

-dit que le licenciement de Monsieur [B] est fondé sur une cause réelle et sérieuse

-débouté M [B] de ses demandes de dommages intérêts au titre de la discrimination , du harcèlement moral et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du CPC

-laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

L’infirme pour le suprlus et statuant à nouveau :

Condamne la société Main Sécurité devenue Onet sécurité à payer à Monsieur [B] la somme de 7000 euros de dommages intérêts pour éxécution déloyale du contrat de travail

et y ajoutant

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du CPC au profit de l’une ou l’autre partie en cause d’appel ;

Dit que chacune des partie gardera la charge de ses dépens d’appel.

Le Greffier Le Président