COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 29 SEPTEMBRE 2022

N° 2022/

CM/FP-D

Rôle N° RG 19/09687 – N° Portalis DBVB-V-B7D-BEOAR

[F] [A]

C/

SOCIETE GROUPE SERVICES FRANCE,

Copie exécutoire délivrée

le :

29 SEPTEMBRE 2022

à :

Me Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE

Me Christine GAILHBAUD, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 29 Mai 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 18/00779.

APPELANTE

Madame [F] [A], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

SOCIETE GROUPE SERVICES FRANCE, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Christine GAILHBAUD, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Juin 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine MAILHES, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre

Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller

Madame Catherine MAILHES, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 29 Septembre 2022.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 29 Septembre 2022

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La société Groupe Services France exploite une activité de siège social et fait partie du groupe GSF spécialisé dans les prestations de nettoyage.

Mme [A] (la salariée) a été embauchée par la société Groupe Services France à compter du 29 avril 2004 selon contrat à durée indéterminée en qualité de chargée de missions juridiques statut cadre.

La convention collective nationale applicable est celle des entreprises de propreté et de services associés.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 mars 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement et mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 7 avril 2017, elle a été licenciée pour faute avec dispense d’exécution du préavis.

Le 9 août 2017, Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse aux fins de voir condamner la société Groupe Services France à lui payer divers rappels de salaire pour inégalité de traitement et les congés payés afférents, pour heures supplémentaires et les congés payés afférents, une indemnité de travail dissimulé, des dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité, une indemnité pour licenciement nul et sans cause sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire, une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Groupe Services France concluait au rejet des demandes et à la condamnation de la salariée au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 29 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Grasse a :

jugé réelle et sérieuse la cause de licenciement de Mme [A] par la société Groupe Services France,

jugé qu’il n’y a lieu de constater aucune heure supplémentaire lors de l’exécution du contrat de travail,

dit que la société Groupe Services France n’a pas commis de comportement fautif relatif au harcèlement moral ou à ses obligations de sécurité lors de l’exécution du contrat de travail,

débouté Mme [A] de la totalité de ses demandes, fins et prétentions,

débouté la société Groupe Services France de ses demandes reconventionnelles,

condamné Mme [A] aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 18 juin 2019, Mme [A] a interjeté appel de ce jugement dans les formes et délais prescrits, aux fins de réformation de celui-ci en ce qu’il a : 1/ jugé réelle et sérieuse la cause de licenciement de Mme [A] par la société Groupe Services France, 2/ jugé qu’il n’y a lieu de constater aucune heure supplémentaire lors de l’exécution du contrat de travail,

3/ dit que la société Groupe Services France n’a pas commis de comportement fautif relatif au harcèlement moral ou à ses obligations de sécurité lors de l’exécution du contrat de travail, 4/débouté Mme [A] de la totalité de ses demandes, fins et prétentions telles qu’énoncées ci-après en la condamnant aux dépens : rappel de salaire pour inégalité de traitement : 13.510,44 euros et congés payés afférents : 1.351,04 euros ; heures supplémentaires : 23.377,48 euros et congés payés afférents : 2.337,75 ; indemnité pour travail dissimulé : 34.027,08 euros nets ; dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité :15.000 euros nets ; indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse : 140.000 euros nets ; dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire : 35.000 euros nets ; 5/ en ce qu’il n’a pas ordonné sous astreinte de 100 euros par jour de retard la délivrance des bulletins de salaire et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés ; 6/ en ce qu’il n’a pas ordonné que les créances salariales porteront intérêts au taux légal capitalisé à compter de la demande en justice ; 7/ en ce qu’il n’a pas condamné la société Groupe Services France au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 juin 2022, Mme [A] demande à la cour de :

la recevoir en son appel,

réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Grasse du 29 mai 2019 et ce faisant,

juger le licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et abusif,

condamner la société Groupe Services France à lui payer les sommes suivantes :

13.510,44 euros bruts à titre de rappel de salaire pour inégalité de traitement et 1.351,04 euros bruts au titre des congés payés afférents,

23.377,48 euros bruts au titre des heures supplémentaires et 2.337,75 euros bruts au titre des congés payés afférents,

34.037,08 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

15.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité,

140.000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul et, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire,

ordonner sous astreinte de 100 euros par jour de retard la délivrance des bulletins de salaire et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés,

dire que les créances salariales porteront intérêts au taux légal capitalisé à compter de la demande en justice,

condamner la société Groupe Services France au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 24 mai 2022, la société Groupe Services France faisant appel incident en ce qu’elle a été déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, demande à la cour de :

confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner Mme [A] à lui payer la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 30 mai 2022 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 13 juin 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1/Sur les demandes fondées sur une inégalité de traitement

La salariée fait grief au jugement de la débouter de ses demandes de rappel de salaire et d’indemnité de congés payés afférente fondées sur l’inégalité de traitement alors que la société ne versait aucun élément objectif pour justifier de la légitimité de la différence de traitement. Ainsi, elle prétend être victime d’une différence de traitement avec Mme [O] qui a été révélée au début de l’année 2010, s’agissant d’une salariée également employée en qualité de chargée d’affaire juridique, statut cadre C2 comme elle, mais percevant une rémunération brute mensuelle de base de 3.611 euros pour un temps partiel de 120,60 heures correspondant à un temps plein de 4.541,29 euros par mois alors que son salaire personnel ne s’élevait alors qu’à 3.620 euros par mois, soit une différence de 921,29 euros, estimant que la situation n’a été que partiellement régularisée en novembre 2010 par une augmentation de 546 euros par mois. Elle soutient que la société ne justifie pas que les missions de Mme [O] étaient plus étendues que les siennes et que la seule différence d’ancienneté au sein de l’entreprise ne peut justifier un tel écart, alléguant qu’il est de jurisprudence constante que l’ancienneté dès lors qu’elle est prise en compte dans le cadre du versement d’une indemnité spéciale, ne peut justifier une différence de rémunération entre deux salariés.

La société qui indique que la rémunération de la salariée a très favorablement évolué de 2900 euros lors de son embauche en 2004 à 4.4495 euros en novembre 2015, fait valoir que les situations de ces deux salariées ne sont pas comparables puisque Mme [O] a été embauchée dix ans avant elle et qu’elle a participé à la construction d’un service juridique organisé outre que les missions et responsabilités de cette dernière étaient plus étendues que celles de l’appelante.

Le principe ‘à travail égal, salaire égal’ dont s’inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22.9, L. 2271-1.8° et L. 3221-2 du code du travail impose à l’employeur d’assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant qu’ils soient placés dans une situation identique.

Le principe d’égalité de traitement s’étend à l’ensemble des droits individuels et collectifs et notamment en matière d’évolution et progression de carrière.

Pour autant l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction détermine les rémunérations et peut fixer des salaires différents pour tenir compte des compétences et capacités de chaque salarié, de la nature des fonctions ou des conditions de leur exercice. Il peut ainsi accorder des avantages particuliers à certains salariés, mais c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables et pertinents au regard de l’avantage considéré.

En application de l’article 1315 devenu 1353 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe sus-visé de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Une différence de traitement peut se justifier par l’application d’une disposition légale ou d’une décision de justice, voire d’une disposition conventionnelle. Dans certains cas, l’inégalité de traitement est présumée justifiée, lorsqu’elle résulte d’un accord collectif ou d’un protocole de fin de conflit ayant valeur d’accord collectif. En revanche, si la différence de traitement découle d’une décision unilatérale de l’employeur, celui-ci doit nécessairement la justifier. En effet, l’employeur ne peut pas opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier une inégalité de rémunération ou de traitement.

L’ancienneté, à condition qu’elle ne soit pas prise en compte dans une prime spéciale, et l’expérience acquise peuvent justifier une différence de rémunération.

En l’occurrence, les deux salariées occupaient en 2010, un poste identique de chargé de mission juridique au niveau CA 2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. Si elles avaient une ancienneté différente, de dix années de moins pour la salariée, il n’en demeure pas moins que cette ancienneté et l’expérience sont prises en compte au sein de la prime d’expérience mensuelle acquise au sein de la branche.

Il s’ensuit qu’au regard de l’identité de poste et de l’identité de classement au niveau CA 2, la situation de Mme [O] est comparable à celle de la salariée.

Toutefois, il ressort des attestations circonstanciées et concordantes de Mme [O] et de Mme [J], directrice juridique au sein de l’entreprise, que celle-là a assuré des missions transversales auprès de la direction juridique et de la direction générale comme la mise en place et le suivi des institutions représentatives du personnel, des dossiers sensibles du groupe au sein d’un service juridique qui ne comprenait alors que cinq juristes et qui n’était pas structuré comme il l’était lors de l’embauche de Mme [A] en 2004, Mme [O] ayant eu alors une activité et des responsabilités plus importantes et plus larges que cette dernière. Il s’en infère que l’employeur a rétribué la capacité de travail étendue de cette dernière ayant participé au fonctionnement du service juridique avant sa structuration, distinct de la prise en compte de sa seule ancienneté et de son expérience dans la branche, justifiant la différence de traitement.

La salariée sera en conséquence déboutée de ses demandes de rappel de salaire et d’indemnité de congés payés afférents sur le fondement de l’inégalité de traitement.

2/Sur le harcèlement moral et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

La salariée conteste le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité en ce qu’il n’a pas apprécié si les faits qu’elle présentait permettaient dans leur ensemble de caractériser l’existence d’un harcèlement moral, que la société ne démontrait pas avoir pris effectivement des mesures de nature à préserver sa santé et sa sécurité et que le conseil de prud’hommes ne pouvait exclure un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité alors que la dégradation de son état de santé avait au moins partiellement pour origine son activité professionnelle. Elle soutient ainsi que :

– elle devait assumer une importante charge de travail qui n’a cessé de croître, devant assumer ce qui avait trait au droit de l’informatique au sein du groupe, au droit social français pour GSF Jupiter et monégasque pour la filiale monégasque, le droit commercial français et monégasque ; elle avait alerté son employeur dès l’entretien du 12 mars 2010 sur sa charge importante de travail, n’ayant alors eu pour seule réponse que de gérer elle-même ses priorités ; le 18 mars 2015, elle a demandé l’autorisation de ne pas participer à la réunion hebdomadaire en évoquant la surcharge de travail, sans réaction de l’employeur ; elle a été victime d’un burn-out et placée en arrêt de travail du 2 mai 2015 au 11 septembre 2015 ; l’employeur n’a pas tenu compte de l’avis du médecin du travail du 17 septembre 2015 qui l’avait déclarée apte à la reprise avec une charge de travail allégée, en proposant seulement de filtrer le flux des demandes d’étude de contrats informatiques correspondant au système qui avait été mis en place précédemment ;

– elle a été victime du comportement agressif d’un collègue, M. [L] en février 2014 par courriers secs et le 7 mars suivant dans un courriel accompagné d’annotations en gras, en rouge et gros caractères, de sa supérieure hiérarchique Mme [J], sans que la société le prenne en considération, si ce n’est pour remettre en cause son propre comportement professionnel ;

– elle a été victime le 7 octobre 2015 d’un malaise sur son lieu de travail qui a donné lieu à une déclaration d’accident du travail ;

– elle s’est vu infliger un avertissement agressif et injustifié le 3 décembre 2015 ;

– elle a été en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif réactionnel du 14 avril au 2 mai 2014 puis pour asthénie, surmenage et syndrome burn-out du 2 au 13 mai et du 28 mai au 11 septembre 2015, outre pour malaise suite à un stress majeur du 8 au 12 octobre 2015 ;

– l’employeur a manqué à son obligation de sécurité dès lors qu’informé de la surcharge de travail il n’a pris aucune mesure concrète afin de diminuer son stress et préserver ainsi sa santé, qu’il a minimisé l’ampleur des tâches qui lui étaient dévolues, s’est abstenu de solliciter la moindre préconisation du médecin du travail concernant la nature et ‘important ce l’allégement de la charge de travail recommandée en septembre 2015.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est établi que la salariée a été placée en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif réactionnel du 14 avril au 2 mai 2014 puis pour asthénie, surmenage et syndrome burn-out du 2 au 13 mai et du 28 mai au 11 septembre 2015, et pour malaise suite à un stress majeur ayant présenté un épisode lipothymique avec palpitation du 8 au 12 octobre 2015.

Les éléments apportés par la salariée sont insuffisants pour justifier d’une surcharge objective de travail. En effet, si lors de l’entretien du 12 mars 2010, elle avait souligné une charge de travail conséquente, il lui avait alors été demandé que les dossiers ne lui soient pas remis directement mais transitent par sa responsable hiérarchique N+2 ou N+1 qui apprécieraient la charge globale.

Or, il ressort de l’attestation de Mme [J], alors sa N+2, attestation dont la valeur probante n’est pas utilement contestée, que sa charge de travail devait être régulée par sa responsable hiérarchique directe Mme [Y] mais que la salariée prenait et traitait en direct des dossiers transmis par le service informatique, en niant le rôle de sa responsable à laquelle elle reprochait de ne pas être spécialiste en droit de l’informatique. Par ailleurs, Mme [J] a précisé, qu’assurant auprès d’une douzaine d’établissements de diverses sociétés du groupe le conseil juridique en droit du travail essentiellement, il avait été confié à Mme [A], avec son accord, le contrôle du volet juridique d’une partie des contrats informatiques passés par la société, les plus importants restant à la charge de Mme [J], qu’en contrepartie, le nombre des établissements dont elle avait le conseil juridique en charge avait été diminué de 50%, que la réduction du nombre d’établissements était appliquée au bénéfice des juristes ayant une spécialité juridique en plus du droit social, et qu’elle n’était pas soumise à des impératifs de délais stricts dans le volet informatique de son activité.

Lors de l’entretien du 7 octobre 2015, sa supérieure hiérarchique Mme [J], a émis auprès de la salariée des réserves entre la fatigue et le travail, s’agissant d’un fait précis, à la suite duquel la salariée, de retour dans son bureau a fait un malaise qui a nécessité l’intervention des services de secours et son hospitalisation et qui a donné lieu à déclaration d’accident du travail, au demeurent non pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie.

Les courriers de M. [L] des 12 février et 3 mars 2014 au sein desquels il lui demande son avis sur le courrier de la Direccte qui souhaitait des modifications de la charte informatique ne présentent aucun caractère agressif. Celui du 7 mars 2014 dans lequel il lui a fait part de ses

propositions de modification de la charte informatique présente en caractères en gras ou en rouge en majuscules, les questions qu’il se pose et participe d’une réflexion commune dans la conception de cette charte. Néanmoins, lorsque sous la mention du courrier amendé de la salariée ‘ci-dessus ma réponse à la Direccte n’est peut-être pas exacte. Il faut que je la contrôle’, il indique : ‘ ”” J’ATTENDS DONC LE RÉSULTAT DE TON AUTO CONTRÔLE’ en gras majuscule avec une taille de caractère encore plus importante (14-15), la critique acerbe ainsi que l’agacement sur la qualité du travail de la collègue sont prégnants. Le fait sera retenu.

Il n’est pas caractérisé ni justifié de comportement agressif de Mme [J] invoqué à l’encontre de la salariée, celle-ci s’abstenant d’ailleurs de présenter des faits identifiables de cette nature.

Le 3 décembre 2015, la salariée a été sanctionnée par un avertissement pour avoir le 25 novembre 2015 tenu des propos de reproches sur un ton vif et agressif envers sa collègue au point que ses éclats de voix sont parvenus jusqu’aux bureaux voisins et de provoquer les pleurs de sa collègue, choquée par son attitude. Son employeur lui a alors demandé d’adopter un comportement égal, pondéré et de ne pas élever la voix à l’encontre des personnes travaillant à ses côtés. Toutefois, cet avertissement, dont les faits sont établis par les attestations produites aux débats, quelle que soit la légitimité initiale de la démarche de salariée envers sa collègue, n’est pas injustifié. Le fait d’un avertissement injustifié ne saurait donc être retenu.

Pris dans leur ensemble les faits présentés, concernant les divers arrêts de travail essentiellement en 2015, la mise en doute par la supérieure hiérarchique du lien entre l’état de fatigue de la salariée ayant généré son arrêt de travail de mai à septembre 2015 et le travail outre la critique acerbe de M. [L] dans son mail du 7 mars 2014 ne laissent pas présumer de harcèlement moral.

En effet, en l’absence de surcharge objective de travail, la supérieure hiérarchique pouvait malgré le caractère maladroit de la réflexion devant la salariée s’interroger sur la réalité du lien entre l’état de fatigue de la salariée et le travail. Ainsi, le certificat médical du cardiologue de la salariée du 5 mai 2015 qui indique que celle-ci, en arrêt de travail du 2 mai 2015 au 16 septembre 2015, avait présenté un épisode lipothymique avec palpitation dans un contexte de stress et de surmenage, ne fait pas mention d’une éventuelle origine professionnelle du stress et du surmenage.

Par ailleurs, l’employeur a tenu compte de l’avis du médecin du travail puisque même si dans un premier temps il lui a proposé seulement d’alléger son poste sur la partie des ‘contrats informatiques’ en filtrant le flux des demandes d’études par les soins de sa N+1 ou N+2, il a tenu compte de ses observations émises par courriel du 21 septembre 2015, en lui confirmant, par courrier du 15 octobre 2010, adapter son poste de travail conformément aux choix qu’elle y avait exprimés, à savoir en la déchargeant des contrats informatiques et en lui confiant quatre autres établissements en plus des six dont elle assurait le conseil.

Si la salariée a été victime d’un malaise sur son lieu de travail le 7 octobre 2010 ayant nécessité l’intervention des services de secours et qu’elle a été en arrêt de travail du 8 au 12 octobre 2015 à la suite de son passage aux urgences où a été diagnostiqué une tachycardie à 120, ce malaise n’a pas été reconnu comme accident du travail par la caisse primaire d’assurance maladie et il ressort des attestations précises et concordantes de Mmes [J] et [Y] présentes lors de l’entretien avec la salariée le 7 octobre 2015, que Mme [J] qui souhaitait lui exposer l’aménagement de son poste de travail a été confrontée au comportement emporté de la salariée qui a haussé le ton à son encontre en quittant le bureau en claquant la porte lorsqu’elle a émis des réserves sur le lien entre la fatigue et le travail, alors que les responsables demeuraient calmes et courtoises.

Il est par ailleurs justifié que la salariée était coutumière d’épisodes de sautes d’humeur difficiles à supporter par ses collègues de travail et ayant mis ces derniers en situation de souffrance, comme Mme [B]. La société a tenté de résoudre ces difficultés en lui permettant de participer à des séances de coaching personnel en décembre 2015 et mars 2016 et de coaching de performance personnel en juin et septembre 2016.

D’ailleurs, le 20 octobre 2015, la salariée a été déclarée apte à son poste de juriste, sans restriction par le médecin du travail et la société a maintenu l’aménagement jusqu’au licenciement de la salariée.

Ainsi la salariée n’a pas été victime de harcèlement moral et l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité. La salariée sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts sur ces chefs et le jugement entrepris confirmé sur ces points.

3/ Sur les demandes en paiement des heures supplémentaires

La salariée conteste le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, en faisant valoir qu’il ne pouvait se fonder sur l’absence de preuve de l’accomplissement d’heures supplémentaires alors même qu’elle avait établi un décompte précis des sommes qu’elle estimait être dues et qu’il ne produisait aucun élément de décompte de la durée du travail dont la tenue est obligatoire. Elle soutient ainsi qu’elle effectuait en moyenne 40 heures de travail par semaine pendant la période du 1er avril 2014 au 17 mars 2017 et que le relevé de ses courriels produits par la société démontrent qu’elle travaillait au-delà des horaires indiqués par l’employeur et qu’elle effectuait des heures supplémentaires.

La société qui conclut à la confirmation du jugement fait valoir que la salariée ne produit pas la moindre pièce à l’appui de sa demande, contestant la réalisation de 40 heures par semaine et soutenant qu’elle travaillait selon l’horaire collectif de 35 heures hebdomadaire, sans surcharge de travail, l’examen des fichiers du disque dur de son ordinateur révélant qu’il y avait très peu d’activité en dehors de celui-ci et que l’activité débutait tardivement par rapport à l’horaire collectif de prise de poste pour se terminer tôt dans l’après-midi.

Selon le contrat de travail, la salariée était soumise à l’horaire de travail de la catégorie professionnelle à laquelle elle appartient et a déclaré avoir été informée des horaires pratiqués dans l’établissement. Il y est également stipulé qu’il pourra lui être demandé si nécessaire d’effectuer des heures supplémentaires.

L’horaire collectif de travail de l’établissement de Sophia-Antipolis dans lequel elle travail était le suivant :

– du lundi au jeudi : 8h50-12h15/13h45-17h30

– le vendredi : 8h50-12h15/ 13h45-16h40.

Aux termes de l’article L. 3171-1 l’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon les dispositions de l’article D.3171-1, lorsque tous les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l’heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Aucun salarié ne peut être employé en dehors de cet horaire, sous réserve des dispositions :

– des articles L.3121-11-1 et L.3121-15 relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires, et des heures de dérogation permanente prévues par un décret en application de l’article L.3121-52 dans sa rédaction applicable avant le 1er janvier 2017 ;

– des articles L.3121-30, L.3121-33, L.3121-38 et L.3121-39 relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires, et des heures de dérogation permanente prévues par un décret pris en application de l’article L.3121-67 dans sa rédaction applicable issue du décret n°2016-1553 du 18 novembre 2016 à compter du 1er janvier 2017.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, chargé du contrôle du respect de l’horaire collectif, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’occurrence, la salariée n’apporte pas de pièces autre que le listing des envois de mail effectués de son ordinateur par l’employeur qu’elle reprend à son compte, ne produisant aucun décompte particulier de ses horaires de travail en fonction des jours de la semaine des mois et années pendant la période considérée du 1er avril 2014 au 17 mars 2017.

Il s’ensuit que pour la période du 1er avril 2014 au 14 décembre 2016, elle n’apporte pas d’élément suffisamment précis pour permettant de considérer que l’horaire collectif ne lui était pas alors appliqué.

En revanche, il ressort de ce même listing que pendant la période du 15 décembre 2016 au 15 mars 2017, la salariée a débuté sa journée de travail avant l’horaire d’embauche de 9h45 sur neuf journées, qu’elle n’a pas pris l’intégralité de sa pause méridienne de 1h30 et qu’elle a dépassé l’horaire de débauche pendant plusieurs jours, en sorte que l’horaire collectif de 35 heures n’était pas respecté. Il a été effectué 28 heures en plus que celui-ci au cours de cette période, alors même que ce même listing et les attestations versées aux débats par l’employeur ne permettent pas de considérer que la salariée débutait ses journées après l’horaire d’embauche et les terminait avant l’horaire de débauche collective et que ces heures compensaient une prise de poste tardive ou une débauche anticipée.

Il s’ensuit qu’à défaut d’en avoir été rémunéré, la salariée est en droit de bénéficier d’un rappel de salaire calculé sur la base d’un salaire horaire de 30,659 euros bruts non contesté, majoré de 25%, d’un montant de 1.073,06 euros bruts outre d’une indemnité compensatrice de congés payés y afférent d’un montant de 107,30 euros, que la société sera condamnée à lui verser.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de toute demande au titre des heures supplémentaires.

Sur l’indemnité de travail dissimulé

Il résulte de l’article L.8221-5 du code du travail que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paye un nombre d’heure de travail inférieur à celui réellement effectué.

En l’espèce, les éléments fournis par la salariée ne permettent pas d’établir le caractère intentionnel de l’omission des heures supplémentaires impayées sur les bulletins de salaire des trois derniers mois de travail de la salariée, en sorte qu’elle sera déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article L. 8223-1 du code du travail.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

1/ Sur la demande de nullité du licenciement

La salariée ayant été déboutée de sa demande de harcèlement moral sera en conséquence déboutée de sa demande de nullité du licenciement. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande et de la demande indemnitaire subséquente.

2/ Sur la cause du licenciement et la demande tendant à le déclarer sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de la lettre de licenciement du 7 avril 2017 pour faute, qui fixe les limites du litige, il est reproché à la salariée une insubordination réitérée, ses refus réitérés de suivre les directives de sa hiérarchie et de communiquer toutes informations demandées par celle-ci outre de fausses allégations et propos déplacés.

Pour contester le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la cause du licenciement était réelle et sérieuse, la salariée, contestant l’intégralité des faits reprochés, fait valoir que les premiers juges ont procédé à une analyse erronée des faits de l’espèce et se sont abstenus de prendre en considération les conditions dans lesquelles elle exerçait ses fonctions depuis de nombreuses années. Elle expose ainsi qu’elle n’a jamais refusé de communiquer d’information ou fait preuve d’insubordination, si ce n’est avoir sollicité un délai supplémentaire en précisant qu’elle était débordée et avoir réfuté la thèse selon laquelle sa charge de travail serait moindre que celle des autres juristes de l’entreprise.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

Mme [S], supérieure hiérarchique de la salariée (N+1) lui avait demandé en fin du rendez-vous mensuel au cours duquel elles avaient identifié deux autres dossiers sensibles sur son secteur d’activité, en plus de ceux qu’elle avait listés dans son mail du 10 février 2017, de lui transmettre un résumé de ces deux dossiers.

Le 16 février 2017, elle lui a transmis l’arrêt de la cour d’appel de Paris pour l’un (GSF Trévise Villier) et les conclusions de l’avocat pour l’autre (GSF Jupiter Nice) en indiquant qu’elle y trouverait le rappel de la procédure, à la suite de quoi Mme [S] lui a demandé de lui envoyer le document de Me [D] en word ou un résumé de quelques lignes.La salariée s’y est opposée par courriel du même jour à 17h19 en indiquant ‘je suis désolée, mais je ne peux pas car je suis débordée. Dans les conclusions, page 3, tu as la procédure résumée. Merci’. Mme [S] lui a rétorqué par mail du même jour, refusant de faire le résumé à la place de sa subalterne ou de recopier un scan, en indiquant que pour la salariée il ne s’agissait que de 30 minutes tout au plus d’ici lundi, lui redemandant ainsi de faire un résumé comme ses collègues et sollicitant des précisions sur les dossiers qui lui prennent particulièrement plus de temps en ce moment.

Le 17 février la salariée prenant le temps de donner des précisions sur sa charge de travail, lui a demandé un délai de réponse à lundi pour le reste des demandes.

Il ressort du mail du 17 février 2017 à 18h33 que la salariée a envoyé un résumé des deux affaires outre les conclusions de Me [D], s’agissant de résumés d’une page au moins, distinct du format ‘court résumé’ qui lui était demandé selon tableaux précédemment effectués.

Si la salariée conteste avoir le 1er mars 2017dit à Mme [S] dans les couloirs ‘je ne ferai pas la liste de mes dossiers, je n’ai pas le temps’, il ressort de l’attestation circonstanciée de Mme [C] que la salariée lui avait dit qu’elle refusait l’autorité de sa N+1 [N] [S] qu’elle trouvait incompétente et qu’elle préférait solliciter l’aide des autres juristes a et insistant au point de demander comment elle pourrait bien faire pour éviter d’aller la voir, que de façon générale, elle ne tenait pas compte des conseils et n’en faisait qu’à sa tête, la vie du service ayant été régulièrement émaillée d’incidents dont elle était à l’origine comme des claquements de porte esclandres en réunion, refus délibéré de réaliser certaines missions comme le e-learning. De même Mme [W] a attesté que la salariée avait régulièrement des comportements inadéquats et des réactions excessives, qu’elle s’était emportée contre [N] [S] en disant qu’elle lui tournait le dos et qu’elle la gênait pour voir Mme [J], dans une réunion au sein d’une petite salle dont la configuration ne permettait pas d’autre disposition, qu’elle avait refusé de préparer une formation ‘e-learning’, qu’elle n’avait pas souhaité s’occuper d’une affaire concernant GSF Trévise le 15 novembre 2015 en prétextant que Mme [W] la lui avait volée, lui indiquant qu’elle préférait qu’elle continue à la traiter en concluant ‘on fait comme ça’ et en tournant les talons. Ce faisceau d’indices, qui n’est pas utilement remis en cause par les pièces produites par la salariée, permet de considérer que l’opposition manifestée à Mme [S] dans les couloirs de l’entreprise le 1er mars en refusant de faire la liste de ses dossiers pour la réunion du mois de mars, est établie, ce d’autant que loin d’envoyer la liste de ses dossiers avec un court résumé de ceux-ci, elle a, le 15 mars 2017 transmis les deux mémoires ampliatifs dans deux dossiers en cours de pourvoi en cassation.

Le 13 mars 2017, elle lui a d’ailleurs envoyé un mail démontrant l’opposition à sa supérieure hiérarchique : ‘(…) Je ne suis pas disposée à la polémique mais puisque tu utilises ce terme, en voici la définition : (…)Effectivement, comme tu le soulignes, j’ai répondu dans les délais (…). De la même façon, j’ai répondu à ton mail de planning du 14/02/2017 (…) A présent, après ces échanges, tu peux constater que je n’ai pas rechigné à te répondre, bien au contraire. Je te confirme mes propos au sujet de ma charge de travail et te précise ci-dessous ma façon de travailler (…) J’aurais aimé plus de flexibilité et surtout que tu fasses preuve d’autant de complaisance avec moi qu’avec toi-même, car quand je te pose une question et que tu me réponds ‘désolée mais je n’ai pas le temps de la rechercher maintenant’, je ne me formalise pas et je respecte ce manque de temps. Ce n’est pas la première fois que je me heurte à ce manque de souplesse, en effet le mercredi 23/11/2016, j’ai demandé à ne pas assister à la réunion du jeudi matin du lendemain et j’ai rencontré là aussi un problème (…)’

Ainsi l’attitude de remise en cause de sa supérieure hiérarchique voir d’irrespect a encore été réitérée dans ce courriel du 13 mars 2017, étant précisé que la salariée ne démontre pas qu’elle avait une charge de travail plus importante que ses collègues, celle-ci ayant été diminuée en octobre 2015 sans de nouvelle montée en charge, la préparation de ces réunions mensuelles devait être planifiée et intégrée dans son organisation personnelle.

Les faits caractérisent des manquements de la salariée à son obligation de d’observer toutes les instructions et consignes particulières de travail qui lui sont données résultant de l’article 11 de son contrat de travail ainsi que des manquements à son obligation d’exécuter de bonne foi son contrat de travail qui lui sont imputables, sans que le moyen tiré de la charge de travail soit fondé.

Au regard de l’avertissement du 3 décembre 2015 sus-évoqué et portant également sur le comportement de la salariée à l’égard d’une de ses collègues de travail, ces faits d’opposition de la salariée à sa supérieure hiérarchique directe justifient une cause réelle et sérieuse de licenciement. La salariée sera en conséquence déboutée de sa demande tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement et de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont considéré que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et l’ont déboutée de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

La salariée conteste le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire en faisant valoir qu’elle a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire et s’est vue refuser l’accès à sa boîte mail et de se rendre dans les locaux de l’entreprise afin de récupérer ses affaires personnelles qui lui ont été envoyées par la Poste et qu’elle a été choquée de ce procédé.

Ces faits ne caractérisent pas des circonstances vexatoires au regard du comportement reproché à la salariée et celle-ci sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur les autres demandes

Compte tenu de la condamnation de la société au paiement d’heures supplémentaires, il lui sera ordonné de délivrer à la salariée un bulletin de salaire rectificatif outre une attestation Pôle emploi rectifiée sur le montant de salaires, dans un délai de deux mois à compter du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Les créances salariales porteront intérêt au taux légal à compter de la demande en justice, soit de la réception par la société de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation avec capitalisation en application de l’article 1154 devenu 1343-2 du code civil devenu 1343-2 du code civil.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et le dépens

La société succombant même partiellement sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel. Elle sera déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier la salariée de ces mêmes dispositions et de condamner la société à lui verser une indemnité de 3.000 euros sur ce fondement au titre de l’ensemble de l’appel et de la première instance.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné la salariée aux entiers dépens et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [A] de sa demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires et d’indemnité de congés payés afférente, en ce qu’il a rejeté toute demande de délivrance des bulletins de salaire et attestation Pôle emploi rectifiée, et toute demande d’intérêts au taux légal, en ce qu’il l’a condamnée aux entiers dépens et déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

Condamne la société Groupe Services France à payer à Mme [A] 1.073,06 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires impayées du 15 décembre 2016 à la rupture du contrat outre d’une indemnité compensatrice de congés payés y afférent d’un montant de 107,30 euros bruts ;

Dit que les créances salariales porteront intérêt au taux légal à compter de la demande en justice, soit de la réception par la société de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation avec capitalisation en application de l’article 1154 devenu 1343-2 du code civil devenu 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société Groupe Services France de délivrer à la salariée un bulletin de salaire rectificatif outre une attestation Pôle emploi rectifiée sur le montant de salaires, dans un délai de deux mois à compter du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Confirme le jugement entrepris sur le surplus de la dévolution ;

Y ajoutant,

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Condamne la société Groupe Services France à verser à Mme [A] une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la première instance et de l’appel ;

Condamne la société Groupe Services France aux entiers dépens de l’appel et de première instance.

LE GREFFIERLE PRESIDENT