Une charge de travail excessive dénoncée par un salarié doit toujours être prise au sérieux par l’employeur car elle emporte les conséquences suivantes :
La convention de forfait en jours écartée
1) L’accord d’organisation du temps de travail applicable peut être écarté par les juges si le salarié n’a pas bénéficié d’un suivi sur sas charge de travail. A ce titre, l’accord peut par exemple stipuler la clause suivante :
« Le salarié est convoqué au minimum deux fois par an à un entretien individuel spécifique au cours duquel seront évoqués la charge individuelles de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ».
« Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelles de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ».
Prévoir plus qu’une simple possibilité
Les questions de la charge de travail doivent impérativement être prévues dans la trame d’entretien et il ne peut être considéré comme satisfaisant aux exigences légales la simple possibilité pour la salariée d’évoquer, à son initiative, une éventuelle surcharge de travail à l’occasion de ces entretiens.
Contrôle du temps de travail impératif
Si le salarié a évoqué une charge trop importante de travail lors de ces évaluations, un contrôle de son temps de travail doit alors être mis en oeuvre par l’employeur.
Pas de travail dissimulé
Toutefois, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite
Octroi de dommages et intérêts au salarié
Si l’employeur s’est montré défaillant dans le contrôle de la charge de travail du salarié et qu’il est ensuite demeuré sourd et passif face aux nombreuses alertes du salarié (arrêt de travail pour surmenage etc.), le salarié est en droit d’être indemnisé.
Dans cette affaire, en réparation du préjudice causé par le manquement de la société Deezer à son obligation de sécurité, une salariée a obtenu la somme de 3 000 euros.
La résiliation judiciaire du contrat de travail
Le manquement de l’employeur a son obligation de sécurité lorsqu’il est suffisamment grave peut aussi empêcher la poursuite du contrat de travail (résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur).
| REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D’APPEL DE PARIS Pôle 6 – Chambre 10 ARRET DU 29 JUIN 2022 Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/06998 –��N° Portalis 35L7-V-B7D-CAFEN Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Avril 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/00081 APPELANTE Madame [H] [Z] [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Pierre FARGE, avocat au barreau de PARIS INTIMEE SA DEEZER Prise en la personne de son représentant légal [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Laure CALICE, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Gwenaelle LEDOIGT, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 16 décembre 2021 Greffier, lors des débats : Mme Sonia BERKANE ARRET : — contradictoire — mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile. — signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE : Mme [H] [Z] a été engagée par la société anonyme (SA) Deezer, suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 4 juillet 2011, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2012, en qualité d’assistante des ventes et comptabilité clients, au statut agent de maîtrise. La SA Deezer exploite une plate-forme de streaming audio à la demande, qui propose à ses utilisateurs l’accès à un fichier de titres musicaux, podcasts d’information, de divertissement et de sport. Dans le dernier état des relations contractuelles, régies par la convention collective nationale des bureaux d’étude technique, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Syntec), la salariée assurait les fonctions de « Sale Administration Manager » au statut cadre, au sein de la régie publicitaire de la société et elle percevait une rémunération mensuelle brute de 3 583,34 euros. Au titre de ses fonctions, Mme [H] [Z] était, notamment, garante de la facturation de la régie, des recouvrements et elle était en contact régulier avec les membres de l’équipe Régie publicitaire en France et à l’international. Elle avait également en charge d’initier des relances auprès des clients, d’assurer la coordination avec la comptabilité et la société d’affacturage et de procéder au recouvrement des impayés. Le 11 juillet 2014, Mme [H] [Z] a été élue déléguée du personnel et trésorière du comité d’entreprise. Le 2 décembre 2016, la salariée s’est vu notifier un avertissement pour des comportements déplacés à l’égard des salariés de l’entreprise. Le 17 juillet 2017, Mme [H] [Z] a été placée en arrêt de travail pour maladie. Cet arrêt a été successivement renouvelé jusqu’au 18 février 2018. Le 5 janvier 2018, Mme [H] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires, une indemnité pour travail dissimulé et des dommages-intérêts pour dépassement des maxima hebdomadaires et journaliers et violation par l’employeur de l’obligation de sécurité. Lors de la visite de reprise organisée le 20 février 2018, le médecin du travail a conclu que la salarié « ne peut travailler ce jour ». Mme [H] [Z] n’a donc pas repris son activité mais n’a pas transmis à l’employeur de nouvel arrêt travail. Une nouvelle visite a été organisée le 29 mars 2018, au terme de laquelle le médecin du travail a, de nouveau donné l’avis suivant « ne peut travailler ce jour, orientée en médecine de soins ». La salariée n’a pas repris son poste mais n’a pas transmis d’arrêt de travail. Lors d’une troisième visite en date du 24 avril 2018, le médecin du travail a conclu que la salariée était « inapte à tout emploi dans l’entreprise. À la vue de son état de santé, la salariée ne peut suivre de formation dans l’entreprise ». La salariée s’est vue notifier, le 22 août 2018, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, dans les termes suivants : « Vous avez été absente pour maladie du 18 juillet 2017 au 18 février 2018. Conformément à l’article R. 4624-31 du code du travail, le médecin du travail vous a reçu lors d’une visite de reprise le 20 février 2018 à l’issue de laquelle il a conclu « ne peut travailler ce jour » et vous a renvoyé en médecine générale. Néanmoins, et depuis le 21 février 2018, vous n’avez pas renouvelé votre arrêt de travail et n’avez pas repris vos fonctions au sein de l’entreprise. Un premier courrier sans réponse vous a été adressé le 1er mars 2018. Dans l’intervalle, une nouvelle visite médicale à notre initiative a été organisée et s’est tenue le 29 mars 2018. Le médecin du travail a de nouveau conclu « ne peut travailler ce jour, orientée en médecine de soins ». En l’absence de transmission d’arrêt de travail, nous vous avons adressé un nouveau courrier le 5 avril 2018. Sans réponse de votre part, nous avons donc organisé une troisième visite médicale qui s’est tenue le 24 avril 2018. Lors de cette visite, le médecin du travail a statué sur votre état de santé et a conclu que vous étiez « inapte à tout emploi dans l’entreprise. Au vu de son état de santé, la salariée ne peut suivre de formation dans l’entreprise ». Suite à la déclaration d’inaptitude et conformément aux dispositions légales, nous avons malgré les conclusions du médecin du travail, rechercher des postes de reclassement permettant votre maintien dans l’emploi au sein de Deezer France. Le poste de « comptable général bilingue anglais » Niveau II, Position 2.1 Coefficient 115 a alors été identifié. Le médecin du travail a été consulté sur la compatibilité de ce poste avec votre état de santé par courrier du 14 mars 2018. Ce dernier a répondu en indiquant que ce poste du fait de sa situation géographique au siège social à [Localité 3], n’était pas compatible avec ses préconisations. En application des dispositions de l’article L. 1226-2 du code du travail, nous avons également consulté les Délégués du personnel le 23 mai 2018 afin de recueillir leur avis sur ce poste de reclassement. Une réunion extraordinaire s’est donc tenue au cours de laquelle les Délégués du personnel ont considéré que le poste était trop junior compte tenu de votre expérience. S’agissant du seul poste identifié disponible correspondant à votre profil, nous vous avons néanmoins proposé ce poste le 24 mai 2018 par courrier en recommandé avec accusé de réception. Cette proposition est restée sans réponse de votre part et nous n’avons donc pas eu d’autre choix que de considérer que vous n’étiez pas intéressée par le poste de reclassement proposé. Pour autant, nous avons poursuivi nos efforts de recherche de reclassement au sein de Deezer France mais nous sommes heurtés à l’impossibilité de vous offrir tout autre poste de reclassement (…) La procédure spécifique de licenciement prévue en raison de votre mandat de membre titulaire et trésorière de la Délégation Unique du Personnel a été suivie avec l’obtention de l’avis favorable du Comité d’entreprise le 18 juin 2018 et l’autorisation de l’Inspection du travail en vue de votre licenciement le 8 août 2018. Dès lors, et compte tenu de ce qui précède, nous vous notifions par la présente la rupture de votre contrat de travail pour impossibilité de reclassement à la suite de votre inaptitude constatée par le médecin du travail ». Le 30 avril 2019, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a statué comme suit : — déboute Mme [H] [Z] de l’intégralité de ses demandes — déboute la société Deezer de ses demandes reconventionnelles — condamne Mme [H] [Z] aux entiers dépens. Le 3 juillet 2019, la SA Deezer a elle-même saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour voir condamner la salariée à lui rembourser des salaires indûment percus, son indemnité de licenciement conventionnel, son indemnité compensatrice de préavis et à lui régler des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le 15 octobre 2020, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a statué comme suit : — constate que la signature par Mme [H] [Z] d’un contrat de travail avec la société Sublime s’analyse en une démission (un autre employeur en cours de contrat avec une clause d’exclusivité) — condamne Mme [H] [Z] à rembourser à la SA Deezer les sommes suivantes : * 8 755,92 euros à titre de salaire de février à août 2018 indûment perçu * 9 432,92 euros à titre d’indemnité contractuelle de licenciement Avec intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement * 1 000 euros à titre d’article 700 du code de procédure civile — déboute la SA Deezer du surplus de ses demandes — déboute Mme [H] [Z] de ses demandes reconventionnelles et de sa demande relative l’article 700 du code de procédure civile — condamne Mme [H] [Z] aux dépens. Le 07 juin 2019, Mme [H] [Z] a relevé appel du jugement du 30 avril 2019 dont elle a reçu notification le 11 mai 2019 (RG n° 19/06992). Le 24 novembre 2020, Mme [H] [Z] a relevé appel du jugement du 15 octobre 2020 dont elle a reçu notification le 29 octobre 2020 (RG n°20/08000). Par une ordonnance du magistrat de la mise en état du 6 septembre 2021 ces deux procédures ont été jointes sous le numéro RG 19/06998. Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 8 mars 2022, aux termes desquelles Mme [H] [Z] demande à la cour d’appel de : A titre liminaire — déclarer les demandes de Madame [Z] recevables — se prononcer sur les dommages-intérêts attachés à la rupture de son contrat de travail A titre principal — réformer dans toutes ses dispositions le jugement du 30 avril 2019 — réformer dans toutes ses dispositions le jugement du 15 octobre 2020 Statuant à nouveau — constater que Madame [Z] a alerté à plusieurs reprises sur son état de fatigue et sur son risque de surmenage — constater que face à ces alertes, Deezer SA n’a pris aucune mesure pour limiter les effets néfastes sur la santé de Madame [Z] — déclarer que Deezer SA a manqué à son obligation de sécurité — constater que Deezer SA n’a pas organisé la visite médicale obligatoire dans le délai légal — déclarer les manquements de Deezer SA suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail A titre subsidiaire — réformer le jugement du 15 octobre 2020 en ce qu’il condamne Madame [Z] à verser la somme de 8 755,92 euros — condamner Deezer SA au versement de 20 000 euros au titre du préjudice subi par le manquement de Deezer SA à protéger la santé de Madame [Z] — condamner Deezer SA au versement de 30 570,64 euros au titre de la rupture abusive de son contrat de travail, correspondant à l’indemnité de licenciement — condamner Deezer SA au versement de 11 464 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1 146,4 euros au titre des congés payés sur préavis — condamner Deezer SA au versement de 31 550,03 euros au titre des heures supplémentaires et la somme de 3 155 euros au titre des congés payés y afférents — condamner Deezer SA au versement de 8 767,76 euros au titre de la perte du droit au repos compensateur — condamner Deezer SA au versement de 22 927,98 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé — condamner Deezer SA à payer la somme de 16 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, émoluments et débours. Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 3 mars 2022, aux termes desquelles la SA Deezer demande à la cour d’appel de : A titre principal : — procéder à la rectification de l’erreur matérielle contenue dans le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 15 octobre 2020 qui a omis d’indiquer dans son dispositif la condamnation de Madame [Z] à verser à la société Deezer la somme de 13 404,21 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, — confirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné Madame [Z] à rembourser à la société Deezer : * 8 755,92 euros à titre de remboursement des salaires indûment perçus * 9 432,92 euros à titre de remboursement de l’indemnité conventionnelle de licenciement * 13 404,21 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis * 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile — l’infirmer pour le surplus — condamner Madame [Z] à verser à la société Deezer : * la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail — débouter Madame [Z] de ses demandes relatives à l’indemnité pour rupture abusive et à l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis A titre subsidiaire : — juger irrecevables les demandes nouvelles de Madame [Z] relatives à l’indemnité pour rupture abusive et à l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis, en application des dispositions de l’article R. 1452-7 du code du travail — débouter Madame [Z] de ses demandes relatives à l’indemnité pour rupture abusive et à l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis, A titre infiniment subsidiaire : — confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 30 avril 2019 — débouter Madame [Z] de l’intégralité de ses demandes — débouter Madame [Z] de sa demande relative à un rappel de salaire au titre des années 2016 et 2017 — débouter Madame [Z] de sa demande relative à la contrepartie obligatoire en repos au titre de l’année 2016 — débouter Madame [Z] de sa demande relative à l’indemnité pour dépassement des maximas hebdomadaires et journaliers — débouter Madame [Z] de sa demande relative à l’obligation de sécurité — débouter Madame [Z] de sa demande relative au travail dissimulé En tout état de cause : — fixer les sommes de nature salariale qui seraient éventuellement dues à des montants bruts — débouter Madame [Z] de sa demande relative aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens — condamner Madame [Z] à verser à la Société la somme de 8 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile — condamner Madame [Z] aux entiers dépens. Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 9 mars 2022. MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur la recevabilité des demandes nouvelles de Mme [H] [Z] La SA Deezer rappelle que la salariée avait initialement saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Plusieurs mois après cette saisine Mme [H] [Z] ayant été licenciée pour inaptitude après autorisation de l’Inspection du travail, elle a demandé au conseil de prud’hommes de se prononcer non plus sur sa demande de résiliation judiciaire, devenue sans objet, mais sur l’origine de son inaptitude. L’employeur considère qu’il s’agit là d’une demande nouvelle qui ne repose pas sur le même fondement que la requête initiale de la salariée et qui s’appuie sur des éléments qui sont nés postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes. En conséquence, elle demande que soient dites irrecevables les demandes suivantes de la salariée : ‘- condamner Deezer SA au versement de 30 570,64 euros au titre de la rupture abusive de son contrat de travail, correspondant à l’indemnité de licenciement — condamner Deezer SA au versement de 11 464 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1 146,4 euros au titre des congés payés sur préavis’. Mais, la cour retient que l’autorisation de licenciement donné par l’Inspection du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordé à l’employeur, il lui appartient le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ou de la nullité du licenciement. Le conseil de prud’hommes ne pouvant plus statuer sur la requête en résiliation judiciaire formée par la salariée antérieurement à son licenciement, ne pas accueillir ses nouvelles prétentions prenant en compte la survenance du licenciement aboutirait à priver la salariée de son droit d’agir en justice. Au demeurant, la demande initiale de résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée étant fondée sur les manquements graves de la SA Deezer à ses obligations de sécurité et ses nouvelles demandes indemnitaires reposant sur le caractère abusif du licenciement pour inaptitude, comme ayant pour origine le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il convient de considérer que ces deux demandes formées au cours de la même instance présentent un lien suffisant. Mme [H] [Z] sera donc dites recevables en ces demandes. 2/ Sur l’inopposabilité de la convention de forfait en jours Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires dont le suivi effectif et régulier par l’employeur permet de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Mme [H] [Z] soutient que l’accord collectif auquel renvoyait la convention de forfait en jours qui lui a été appliquée à partir de 2016 était insuffisant pour garantir le respect des durées maximales de travail et, notamment, la durée hebdomadaire puisqu’il prévoyait simplement que le salarié renseigne lui-même un outil destiné à contrôler le nombre de journées travaillées sous la supervision de son supérieur hiérarchique. De surcroît, la salariée souligne qu’alors que deux entretiens annuels étaient prévus dans l’accord collectif pour discuter de sa charge de travail, elle n’a bénéficié, durant la relation contractuelle, que d’un entretien annuel d’évaluation qui ne portait pas sur cette question. En conséquence, elle demande à ce que la convention de forfait en jours à laquelle elle était soumise lui soit dite inopposable. L’employeur répond que les difficultés que la salariée pouvaient rencontrer dans sa charge de travail étaient bien évoquées au cours de ses entretiens d’évaluation qui avaient lieu deux fois par an (pièces 3-1 à 3-7 salariée) et qu’il n’existe aucune exigence légale ou jurisprudentielle l’obligeant à effectuer un entretien distinct portant spécifiquement sur la charge de travail. Cependant, la cour observe que « l’accord d’organisation du temps de travail applicable au sein de l’unité économique et sociale Deezer » versé aux débats par l’employeur en pièce 36 prévoyait précisément « Le salarié est convoqué au minimum deux fois par an à un entretien individuel spécifique au cours duquel seront évoqués la charge individuelles de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée(…) ». Ces dispositions sont d’ailleurs conformes à celle de l’article L. 3121-65 3° du code du travail entré en vigueur le 10 août 2016. Il était, même, ajouté dans l’accord collectif : « Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelles de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ». Or, il ressort des entretiens d’évaluation produits par la salariée qu’aucune de ces questions n’était prévue dans la trame d’entretien et il ne peut être considéré comme satisfaisant aux exigences légales la simple possibilité pour la salariée d’évoquer, à son initiative, une éventuelle surcharge de travail à l’occasion de ces entretiens. D’ailleurs, alors même que la salariée a évoqué une charge trop importante de travail lors de ces évaluations, aucun contrôle de son temps de travail n’a été mise en oeuvre par l’employeur. Il sera donc considéré que la convention de forfait en jours lui est inopposable et le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 30 avril 2019 sera infirmé. 3/ Sur les heures supplémentaires En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci. La salariée fait valoir qu’en raison de l’expansion qu’à connu la SA Deezer au fil des années, elle a été soumise à un accroissement constant de sa charge de travail, ce qu’elle a signalé chaque année à l’occasion de ses entretiens annuels d’évaluation (pièces 3-1 à 3-4). Sa hiérarchie avait donc connaissance des heures de travail qu’elle accomplissait au delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures et n’hésitait pas, pour autant, à la mobiliser certains week-ends comme celui du 2 et du 3 juillet 2016. Mme [H] [Z] sollicite donc un rappel de salaires de 31 550,03 euros, outre 3 155 euros au titre des congés payés y afférents, pour les heures supplémentaires non rémunérées qu’elle a accomplies et qu’elle a calculé en se référant aux courriels qu’elle a envoyés et reçus entre décembre 2015 et 2017 (pièce 8-1 à 10-1). A défaut pour l’employeur de verser aux débats des éléments permettant d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail effectué par la salariée, alors qu’y compris dans le cadre d’une convention de forfait en jours, il lui appartenait de vérifier la charge effective de travail de la salariée, il sera considéré que la SA Deezer ne remplit pas la charge de la preuve qui lui revient, la salariée ayant de son côté étayé sa demande en apportant à la cour des éléments précis. Le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 30 avril 2019 sera donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] [Z] de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents au titre des heures supplémentaires et il lui sera alloué les sommes qu’elle revendique. 4/ Sur l’indemnité pour perte de droit à repos compensateur Eu égard aux précédents développements, il sera alloué à Mme [H] [Z] une somme de 8 767,76 euros au titre de la perte du droit à repos compensateur pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent de 220 heures ouvrant droit à des contreparties obligatoires en repos. 5/ Sur le travail dissimulé La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 du code du travail est caractérisée lorsqu’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ; il appartient au juge d’apprécier l’existence d’une telle intention. Par ailleurs il résulte des dispositions de L 8223-1 du même code qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié dont l’employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Mme [H] [Z] sollicite une somme de 22 927,98 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé en faisant valoir que l’employeur avait connaissance des heures supplémentaires qu’elle effectuait et que pour autant il ne les a pas rémunérées ni prises en compte sur ses bulletins de salaire. Mais, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite, le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 30 avril 2019 sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef. 6/ Sur le manquement à l’obligation de sécurité En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’article L. 4121-2 précise les principes généraux de prévention. Mme [H] [Z] affirme qu’elle a été soumise à une augmentation constante de sa charge de travail à compter de 2014 et à un manque de rigueur de l’ensemble de la régie, ainsi qu’à des changements managériaux qui ralentissaient considérablement ses tâches. Alors, qu’elle a dénoncé les difficultés qu’elle rencontrait au Directeur commercial dans un échange d’emails le 17 novembre 2016, elle s’est elle-même vue sanctionner par une mesure d’avertissement le 2 décembre 2016. Ce manque de soutien de sa hiérarchie et la pression accumulée ont entraîné un premier arrêt de travail du 5 au 21 décembre 2016 pour épuisement professionnel. A son retour, elle prétend avoir été soumis à un rythme de travail encore plus intense la contraignant à travailler les soirs et les week-ends, ce qu’elle a signalé à sa hiérarchie sans que celle-ci ne réagisse (pièce 3-6). Pire, lorsque son assistante s’est trouvée placée en arrêt maladie pendant 4 mois, il n’a pas été pourvu à son remplacement. Le 28 février 2017, elle a signalé à la Responsable des Ressources Humaines et à sa supérieure hiérarchique qu’elle ne pourrait pas prendre les congés qu’elle devait poser avant le mois de juin en l’absence d’aide pour pallier à l’absence de son assistante (pièce 6). Aucune réponse ne lui a été apportée.Trois semaines plus tard, elle a réitéré sa demande, en vain. Le 24 mai 2017, elle a de nouveau alerté sa hiérarchie sur le fait qu’elle ne parvenait plus à faire face à ses missions, et, en réponse, elle a été invitée à déléguer davantage à son assistante revenue en mi-temps thérapeutique et souffrant d’un cancer. Elle a réitéré ses alertes lors de son entretien d’évaluation en juin 2017 (pièce 3-7) puis dans un courriel du 11 juillet 2017 à sa supérieure hiérarchique (pièce 4-6) rédigé en ces termes : « J’ai 50 mails de pb à régler depuis 3 mois que je ne peux pas traiter car je suis seule. Je ne tiendrais pas longtemps à ce rythme et travailler de cette manière ne m’intéresse pas. Il va vraiment falloir trouver une solution car je ne tiendrai pas », avant d’être à nouveau placée en arrêt de travail renouvelé pendant 7 mois jusqu’à la reconnaissance de son état d’inaptitude, après trois visites de reprise où le médecin du travail a constaté son incapacité à reprendre son travail sans statuer sur son inaptitude. Considérant que cette inaptitude et la dégradation de son état de santé procèdent de la surcharge de travail qui lui a été imposée et de l’absence de réaction de l’employeur à ses nombreuses alertes, Mme [H] [Z] sollicite une somme de 20 000 euros en réparation du préjudice subi. L’employeur répond qu’il ressort des propres tableaux que la salariée produit aux débats au titre des heures supplémentaires que sa charge de travail n’a pas augmenté mais qu’elle a diminué. Il ajoute que déçue de ne pas avoir bénéficié de l’augmentation salariale qu’elle sollicitait, Mme [H] [Z] a fait preuve d’un comportement de plus en plus agressif vis-à-vis de ses collaborateurs et de sa hiérarchie, ce qui lui a valu une mesure d’avertissement en décembre 2016 et des observations dans son entretien d’évaluation 2016 (pièce 3-6). Pour autant, la salariée n’a pas modifié son attitude et elle s’est même permis des propos inadaptés à l’égard de clients de la société (pièce 1). Lors de son entretien d’évaluation du premier semestre 2017, il a été rappelé à Mme [H] [Z] qu’elle devait « signaler les problématiques de manière diplomatique et non agressive ». La société intimée observe d’ailleurs que les arrêts de travail de la salariée ont coïncidé avec les mises au point qui lui ont été adressées. L’employeur souligne, qu’outre le comportement irrascible dont Mme [H] [Z] a fait preuve lors de l’exécution de son contrat de travail, elle n’a pas hésité à s’engager, pendant la période de suspension de son contrat de travail, auprès d’un nouvel employeur dès le mois de février 2018, sans l’en avertir, en violation de la clause d’exclusivité prévue à son contrat de travail. et alors qu’il lui était demandé de justifier de ses arrêts de travail postérieurs au 18 février 2018. Cependant, la cour constate qu’il ne peut sérieusement être retenu que le fait pour la salariée d’être passée de 459 heures supplémentaires en 2015 à un volume de 322,45 heures supplémentaires en 2016 constituerait une amélioration de sa situation. De la même façon, alors que l’employeur se prévaut des courriels produits par Mme [H] [Z] pour affirmer qu’il lui aurait été consenti, à titre d’aide, une extension de la date butoir de remise des chiffres pour les mois d’avril à juillet 2017, la lecture de ces documents (pièces 4-3 à 4-6 salariée) permet de constater que Mme [H] [Z] y souligne le fait qu’elle a besoin de 5 jours ouvrés et non 4 pour sortir les chiffres et, qu’au rythme qu’on lui impose, elle risque d’être à nouveau arrêtée pour surmenage. En réponse à la dizaine de courriels où Mme [H] [Z] évoque son état de fatigue et son incapacité à faire face dans les délais qui lui sont imposés à ses tâches, on ne trouve aucune proposition concrète d’assistance ou d’accompagnement de sa hiérarchie, contrairement à ce qu’avance employeur. Ainsi, le message du Directeur Général de Deezer « Profite de la vie et ne fais pas que travailler » (pièce 3-6) est dénué de toute portée alors qu’il est établi que la salariée ne parvenait pas à prendre ses congés en raison de sa charge de travail. Il s’évince de ces éléments qu’il est bien établi que la SA Deezer s’est montrée défaillante dans le contrôle de la charge de travail de Mme [H] [Z] et qu’elle est ensuite demeurée sourde et passive face aux nombreuses alertes de la salariée dont elle ne méconnaissait d’ailleurs pas le mal-être puisqu’il rejaillissait dans ses comportements à l’égard de son environnement professionnel et qu’il avait entraîné un premier arrêt de travail pour surmenage en 2016. En réparation du préjudice causé par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il sera alloué à Mme [H] [Z] une somme de 3 000 euros et le jugement du conseil de prud’hommes de Paris 30 avril 2019 sera infirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de ce chef. 7/ Sur la rupture de la relation contractuelle La SA Deezer soutient que le fait que Mme [H] [Z] se soit engagée au service d’un autre employeur alors que son contrat de travail initial n’avait pas été rompu doit s’analyser comme une démission et, qu’en ces circonstances, elle est bien fondée à solliciter le remboursement des salaires indûment perçus entre la fin février 2018 et la date de son licenciement le 22 août 2018, ainsi que celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement et celui de l’indemnité compensatrice de préavis. Toutefois, ainsi que le relève Mme [H] [Z], il n’y a pas de démission lorsque le salarié se voit contraint de rompre le contrat de travail en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations. En l’espèce, le manquement de la SA Deezer à son obligation de sécurité était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail puisqu’il a d’ailleurs conduit à une reconnaissance d’inaptitude de la salariée ainsi libellée : ‘L’état de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise. Au vu de son état de santé, la salariée ne peut suivre de formation dans l’entreprise » (pièce 7 employeur) . La rupture du contrat de travail en raison de l’engagement de Mme [H] [Z], en février 2018, au service d’un nouvel employeur sera donc considéré comme une prise d’acte aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [H] [Z] qui, à la date du licenciement, comptait plus de 6 ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 7 mois de salaire. Au regard de son âge au moment du licenciement, 41 ans, de son salaire de référence qui sera fixé à la somme de 3 821,33 euros après prise en compte des rappels de salaire octroyé, il sera alloué à Mme [H] [Z] une somme de 19 106,65 euros en réparation de son entier préjudice. La salariée peut, également, légitimement prétendre aux sommes suivantes : — 11 464 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis — 1 146,40 euros au titre des congés payés afférents. En revanche, la SA Deezer ayant continué à verser à Mme [H] [Z] son salaire postérieurement à sa prise d’acte, le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 15 octobre 2020 sera confirmé en ce qu’il a condamné Mme [H] [Z] à payer à la SA Deezer une somme de 8 755,92 euros en remboursement des salaires indûment perçus. 8/ Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail La SA Deezer fait grief à la salariée d’avoir sollicité du médecin du travail qu’il prononce son inaptitude alors que la multiplication des visites avant cette décision témoigne de la réticence de l’intéressé à délivrer un tel avis. Il lui reproche, également, d’avoir cessé de lui adresser des arrêts de travail et d’avoir rompu le contrat de travail pour rentrer au service d’un nouvel employeur au mépris de la clause d’exclusivité prévue à son contrat de travail. Enfin, il lui fait grief de l’avoir contrainte à mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour inaptitude à défaut pour Mme [H] [Z] de l’avoir avisée de sa démission et de son engagement auprès d’une autre société et de l’avoir obligée à saisir le conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits. La SA Deezer revendique une somme de 1 000 euros en réparation du préjudice subi. La cour retient qu’il n’est pas démontré une quelconque intervention de la salariée auprès de la médecine du travail. En revanche, la dissimulation par Mme [H] [Z] de son engagement auprès d’un nouvel employeur qui entraînait la rupture des relations contractuelles, a conduit la SA Deezer a engagé une procédure de licenciement inutile et l’a amenée à verser indûment des salaires à Mme [H] [Z] ce qui l’a contrainte ensuite à devoir solliciter leur remboursement en justice. En réparation du préjudice subi, il sera alloué 1 000 euros à la SA Deezer et le jugement du 15 octobre 2020 sera infirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande de ce chef. 9/ Sur les autres demandes S’agissant d’un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et d’une entreprise de plus de onze salariés, il y a lieu de faire application de l’article L. 1235-4 du code du travail dans les conditions fixées au dispositif. La SA Deezer supportera les dépens de première instance pour les deux jugements rendus par le conseil de prud’hommes de Paris le 30 avril 2019 et le 15 octobre 2020 ainsi que les dépens d’appel et sera condamnée à payer à Mme [H] [Z] une somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, Dit recevables les demandes suivantes de Mme [H] [Z] : — condamner Deezer SA au versement de 30 570,64 euros au titre de la rupture abusive de son contrat de travail, correspondant à l’indemnité de licenciement — condamner Deezer SA au versement de 11 464 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1 146,4 euros au titre des congés payés sur préavis, Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Paris rendu le 30 avril 2019 sauf en ce qu’il a : — débouté Mme [H] [Z] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé — débouté la SA Deezer de ses demandes reconventionnelles, Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Paris rendu le 15 octobre 2020 sauf en ce qu’il a : — condamné Mme [H] [Z] à rembourser à la SA Deezer la somme de 8 755,92 euros au titre des salaires indûment perçus pour les mois de 22 février 2018 au 22 août 2018, Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit que la convention de forfait en jours appliquée à Mme [H] [Z] lui est inopposable, Dit que la rupture du contrat de travail en raison de l’engagement de Mme [H] [Z], en février 2018, au service d’un nouvel employeur est une prise d’acte aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SA Deezer à payer à Mme [H] [Z] les sommes suivantes : — 31 550,03 euros à titre de rappels de salaire pour les heures supplémentaires — 3 155 euros au titre des congés payés afférents — 8 767,76 euros au titre de la perte du droit à repos compensateur — 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité — 19 106,65 à titre dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse — 11 464 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis — 1 146,40 euros au titre des congés payés afférents — 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [H] [Z] à payer à la SA Deezer une somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires, Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, Condamne la SA Deezer aux dépens de première instance pour les deux jugements rendus par le conseil de prud’hommes de Paris le 30 avril 2019 et du 15 octobre 2020 ainsi qu’aux dépens d’appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE | |
