N° RG 21/04328 – N° Portalis DBV2-V-B7F-I5VS

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 30 NOVEMBRE 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 01 Octobre 2021

APPELANT :

Monsieur [K] [V]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par Me Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Anaëlle LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

S.A.S. KISIO SERVICES & CONSULTING

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Pascal GEOFFRION de la SELEURL PG AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 18 Octobre 2023 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Mme DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 18 octobre 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 30 novembre 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 30 Novembre 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société Kisio Services et Consulting (la société ou l’employeur), anciennement dénommée Effia Synergies, emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

M. [V] (le salarié) a exercé les missions d’enquêteur au sein de la société dans le cadre de contrats de travail temporaires entre octobre 2014 et juin 2016.

A compter du 6 juin 2016, il a été embauché par la société avec une reprise d’ancienneté au 7 mars 2016, en qualité d’agent de production terrain, niveau 2, statut employé aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Du 2 mai au 24 août 2017, il a été placé en arrêt de travail pour maladie.

M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 octobre 2017 par lettre du 25 septembre précédent puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 16 octobre 2017 motivée comme suit :

‘Par courrier recommandé avec accusé de réception du 25/09/2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement, auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Ainsi, nous avons pris la décision de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Pour rappel, vous avez été embauché par la société Kisio Services & Consulting le 7/6/2016 (avec une ancienneté au 7/03/2016) et exercez en dernier lieu les fonctions d’agent de production terrain, statut employé, niveau III, coefficient 190 de la convention collective applicable dans la société.

Notre décision est motivée par les faits suivants :

Depuis le 25/08/2017 vous êtes absent de votre poste de travail sans motif et sans justification.

Par des courriers recommandés en date du 5/09/2017 et 12/09/2017, nous vous avons mis en demeure de justifier vos absences et convoqué à des visites médicales de reprise devant se dérouler le 7/09/2017 et 19/09/2017.

En dépit de ce fait, vous n’avez pas justifié de vos absences et ne vous êtes pas présenté aux visites médicales de reprise précitées.

Votre attitude est inadmissible et constitue une violation de vos obligations contractuelles à notre égard, un manque de professionnalisme ainsi qu’une insubordination.

De plus, par vos absences inopinées, vous avez perturbé le fonctionnement de l’entreprise dans la mesure où le surcroît de travail a dû être supporté par vos collègues de travail et que nous avons été obligé de nous réorganiser dans l’urgence.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date d’envoi de la présente, sans indemnité de préavis ni de licenciement. (…)’

Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen, lequel, par jugement du 1er octobre 2021, rendu en la forme du départage, a :

– requalifié les missions intérimaires de M. [V] auprès de la société en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 novembre 2014,

– condamné la société à lui verser la somme de 1 675,23 euros à titre d’indemnité de requalification avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

– débouté M. [V] de sa demande de requalification à temps complet,

– débouté M. [V] de sa demande de rappel de salaire, de congés payés et d’indemnité journalières fondées sur la reclassification de son poste,

– débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité,

– débouté le salarié de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et des demandes financières y afférents,

– débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

– condamné la société à verser au salarié la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

– dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

– fixé à 1 675,23 euros brut par mois la moyenne des 3 derniers salaires de M. [V],

– condamné la société aux dépens de l’instance.

M. [V] a interjeté appel le 12 novembre 2021 à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 15 octobre précédent.

La société a constitué avocat par voie électronique le 26 novembre 2021.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 27 juillet 2022, le salarié appelant sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a requalifié les contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 novembre 2014 et en ce qu’il lui a accordé une indemnité de requalification et son infirmation pour le surplus.

Il demande à la cour de :

– requalifier son temps partiel en temps complet à compter du mois de février 2016 et condamner la société au paiement d’un rappel de salaire de 181,31 euros au titre de cette requalification ainsi que les congés payés afférents soit 18,13 euros ;

– juger qu’il devait bénéficier de la classification 220 au regard de la convention collective et condamner en conséquence la société au paiement d’un rappel de salaire du fait de cette classification, soit la somme de : 1732,15 euros ainsi que les congés payés afférents soit 173,21 euros ;

– A titre subsidiaire, juger qu’il devait bénéficier de la classification 200 au regard de la convention collective et condamner en conséquence la société au paiement d’un rappel de salaire du fait de cette classification, soit la somme de 1613,16 euros ainsi que les congés payés afférents soit 161,31 euros ;

– condamner en tout état de cause la société au paiement de dommages et intérêts du fait de cette classification erronée au regard du préjudice subi lors de la perception des indemnités journalières soit la somme de 850 euros ;

– condamner également la société au paiement de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité soit la somme de 10.000 euros ;

– requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence la société au paiement des sommes suivantes :

indemnité de licenciement ………………. 1.361,27 euros

indemnité compensatrice de préavis…. 3.630,06 euros

congés payés sur préavis………………… 363,00 euros

– condamner la société au paiement d’une somme de 2.073,60 euros au titre de l’article 37 alinéa 2 de la loi du 10 juillet 1991 pour les frais irrépétibles de la première instance ;

– juger que les sommes de nature salariale mises à la charge de la société porteront intérêts à taux légal à compter de la réception par cette dernière de la convocation au bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Rouen et à compter de la décision à intervenir pour les dommages et intérêts ;

– juger qu’en application de l’article 1343-2 du code civil, il y aura lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts, laquelle s’opérera par année entière ;

– débouter la société de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

– condamner la société au paiement d’une somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens s’agissant de la présente procédure d’appel.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 6 mai 2022, la société intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée sauf en ce qu’elle a requalifié les contrats de missions d’intérim en contrat de travail à durée indéterminée et en ce qu’elle l’a condamnée au paiement d’une indemnité de requalification, sollicitant que soit jugée prescrite l’action en requalification et, subsidiairement que le salarié en soit débouté, requérant en tout état de cause qu’il soit débouté de l’intégralité de ses demandes, condamné à lui verser une indemnité de procédure de 2 500 euros et condamné aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture en date du 28 septembre 2023 a renvoyé l’affaire pour être plaidée à l’audience du 18 octobre 2023.

Il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel aux écritures des parties.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la requalification des contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée

Sur la prescription

La société soutient que l’action en requalification du salarié est prescrite puisqu’en application de l’article L 1471-1 du code du travail, le délai de prescription de l’action fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible de fonder sa requalification court à compter de la conclusion du contrat ; que le contrat dont il sollicite la requalification a été conclu le 27 octobre 2014 ; qu’il disposait de deux ans pour agir, soit jusqu’au 26 octobre 2016 et qu’en conséquence le salarié n’ayant saisi le conseil de prud’hommes qu’en janvier 2018 son action est prescrite.

Le salarié soutient qu’aucune prescription ne peut lui être opposée en ce que son action en requalification ne repose pas sur le non respect d’une des règles de forme du contrat mais sur l’absence de réalité du motif de recours au contrat précaire, de sorte que le point de départ de la prescription n’est pas la date de conclusion de chaque contrat de mission intérimaire mais le terme du dernier contrat.

Sur ce ;

Selon l’article L 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En application de l’article L 1245-1 du même code, par l’effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier.

Il en résulte que le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat et que le délai de prescription de l’action fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat court à compter du terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, à compter du terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier.

En l’espèce, le salarié, au soutien de sa demande de requalification de la relation contractuelle, invoque l’absence de justification par la société utilisatrice de l’accroissement temporaire d’activité.

Il en résulte que le délai biennal de prescription de l’action court à compter du 30 juin 2016, terme du dernier contrat et que, le salarié ayant saisi le conseil de prud’hommes le 24 janvier 2018, son action est recevable. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le motif du recours à l’intérim

Le salarié soutient que la société ne justifie pas du prétendu accroissement d’activité ayant motivé le recours au contrat d’intérim, qu’elle ne justifie pas davantage que dès son embauche son emploi ne correspondait pas à un emploi pérenne, étant observé qu’il a occupé pendant plus de 18 mois de façon quasi continue le même poste.

La société indique que l’activité exercée par le salarié correspondait à une activité d’enquête et de sondage prévue par l’article D 1251-1 du code du travail, qu’il existe un usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour ce type d’emploi qui est par nature temporaire.

Elle expose avoir parmi ses clients la SNCF qui lui commande régulièrement des enquêtes de terrain, que le nombre de commandes varie considérablement d’un mois sur l’autre, que le caractère fluctuant de l’activité est établi.

Elle rappelle que les contrats conclus font tous état d’un besoin exceptionnel de renfort, qu’ils concernent des enquêtes réalisées pour le bénéfice de la SNCF, qu’elle justifie de l’accroissement temporaire d’activité en versant les bons de commandes pour les années 2015 et 2016.

Sur ce ;

Aux termes de l’article L 1251-5 du code du travail, le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

De plus, l’article L 1251-6 dans sa rédaction applicable au litige, dispose qu’il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans des cas limitatifs et, notamment, en cas d’accroissement temporaire d’activité ou de remplacement d’un salarié absent.

Il convient de rappeler qu’il incombe à la seule entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé au contrat .

Suivant l’article L.1251-40 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire, en méconnaissance des dispositions des articles L.1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L.1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

En l’espèce, sur la période de requalification sollicitée, le salarié a signé 32 contrats de travail temporaire avec l’agence d’intérim Manpower puis l’agence d’intérim Samsic pour exercer le même emploi au sein de la société Effia Synergies : réaliser des enquêtes pour le compte de la SNCF, contact avec agents et clientèle. Son premier contrat, débutant le 27 octobre 2014 est motivé, comme plusieurs contrats ultérieurs, par un accroissement d’activité « lié à l’enquête fraude ou thermomètre ».

La société ne verse pas aux débats d’éléments tendant à établir l’existence d’un surcroît d’activité nécessitant un recours au travail temporaire.

En effet, la nature même de l’activité de la société ne peut suffire, à elle seule, à démontrer le bien fondé du motif de recours dans la mesure où la vie d’une société est faite de projets et des difficultés qui leur sont inhérentes et qu’au surplus, il n’est produit aucun élément comparatif permettant d’objectiver un accroissement d’activité par rapport à d’autres périodes de l’année.

Par conséquent, la décision déférée est confirmée en ce qu’elle a requalifié la relation entre la société Kisio Services & Consulting et le salarié en un contrat à durée indéterminée à compter du 6 novembre 2014 ( tel que sollicité par le salarié) et en sa disposition relative à l’indemnité de requalification dont l’entreprise utilisatrice est seule débitrice et dont le montant n’est pas utilement discuté.

2/ Sur la requalification du temps partiel en temps complet

Au soutien de sa demande de requalification de la relation contractuelle à temps partiel en contrat de travail à temps complet, le salarié indique que certains mois, il a effectué plus de 151,67 heures de travail. Il revendique une requalification à compter de février 2016, mois au cours duquel il a effectué 160,70 heures de travail.

A compter de mars 2016, il sollicite en conséquence des rappels de salaire à hauteur de 181,31 euros correspondant à 18,75 heures pour les mois de mars, avril et mai 2016 outre les congés payés afférents.

La société conclut au débouté de cette demande au motif que la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire prévoit la possibilité de recourir à des heures supplémentaires sans distinction selon le type de contrat de travail du salarié.

En outre, elle rappelle que les bulletins de salaire de février et avril mentionnent des heures de route, que ces heures ne constituent pas du temps de travail effectif, que ces heures ont fait l’objet d’indemnisation mais n’ont pas donné lieu au versement d’un salaire.

Enfin, la société se prévaut de l’existence d’un accord sur l’aménagement du temps de travail conclu au sein de l’entreprise.

Sur ce ;

En application du code du travail, le contrat de travail à temps partiel détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps fixé par le contrat.

La seule exécution par le salarié d’heures complémentaires au-delà de la limite du dixième autorisée par l’article L 3123-9 du code du travail n’entraîne pas la requalification du contrat en temps complet. Il appartient au salarié de rapporter la preuve de ce qu’il a travaillé à temps plein.

Cependant, la réalisation de ces heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.

Le salarié ayant travaillé à temps plein peut demander la requalification de son contrat, y compris si la période de travail à temps complet a été accomplie en vertu d’avenants temporaires au contrat de travail.

Il ressort du bulletin de paie du salarié de février 2016 qu’il a perçu une rémunération décomposée comme suit :

– heures normales : 132,26

– heures de route : 28,44

La société soutient que les heures de route mentionnées n’étaient pas du temps de travail effectif mais correspondaient aux temps de déplacement de M. [V] pour se rendre de son domicile sur son lieu de travail, ce que le salarié conteste soutenant que ces heures de route correspondaient à un temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre.

L’article L 3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’article L 3121-4 du même code prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Il appartient au salarié qui considère que les heures de route étaient en réalité du temps de travail effectif de le démontrer, sa demande de requalification de son contrat de travail à temps complet étant fondée sur ce moyen.

La cour constate que le salarié ne produit aucun élément tendant à établir que les temps de route indemnisés par l’employeur réunissaient les trois caractéristiques du temps de travail effectif énumérées par l’article L 3121-1 du code du travail, de sorte qu’il n’est pas établi que son temps de travail a dépassé la durée légale du travail à compter de février 2016.

Par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de le débouter de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein à compter de cette date et, par voie de conséquence, de le débouter de ses demandes de rappels de salaire.

3/ Sur la demande de rappel de salaire au titre de la classification

Le salarié soutient qu’alors qu’il était embauché en qualité d’agent de production terrain niveau 2, cet emploi étant rattaché selon son contrat de travail au statut employé, niveau III, coefficient 190 de la convention collective, il exerçait des fonctions relevant de la qualification d’agent de maîtrise, niveau 4, coefficient 220 dès l’origine.

Il précise avoir sollicité dès 18 janvier 2017 une revalorisation salariale et produit un courrier de l’employeur en date du 15 mai 2017 qui évoque la perspective d’une évolution professionnelle en mentionnant le poste de chargé d’exploitation, statut agent de maîtrise.

Au regard de ces éléments, le salarié sollicite un rappel de salaire pour la période comprise entre septembre 2016 à avril 2017 à hauteur de 1 732,15 euros outre les congés payés afférents.

Subsidiairement, le salarié, au regard des missions exercées qu’il considère relever de la fiche de poste agent de production, indique qu’il peut prétendre à un rappel de salaire au coefficient 200 soit 1 613,16 euros outre les congés payés afférents.

L’employeur conclut au débouté de la demande. Après avoir rappelé qu’il appartient au salarié d’apporter la preuve qu’il exerce en fait les fonctions correspondant à la qualification qu’il revendique, il soutient que cette preuve n’est pas rapportée en ce que notamment le salarié ne faisait que relayer des informations et documents élaborés par le responsable, qu’il n’établissait pas les plannings, qu’il n’avait aucun rôle administratif ou d’encadrement tel que précisé par la classification revendiquée.

Sur ce ;

La qualification professionnelle d’un salarié se détermine selon les fonctions réellement et concrètement exercées.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il ya lieu de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu’il requiert au regard de la convention collective applicable.

En l’espèce, les parties s’accordent sur le fait que la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire s’applique à la relation contractuelle.

M. [V] a été embauché selon son contrat de travail en qualité d’agent de production terrain niveau 2, cet emploi étant rattaché au statut employé, niveau III, coefficient 190 de la convention collective.

La convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire prévoit que la classification des emplois s’établit à l’aide d’un système multi critères d’évaluation des postes, applicable aussi bien dans les PME que dans les grandes entreprises.

Ce système permet de coter chaque poste ou groupe de postes (« emploi repère») en fonction de son contenu réel, ce qui pourra, le cas échéant, conduire à l’affectation d’un coefficient différent pour des postes ayant le même libellé mais un contenu différent, selon la filière ou l’entreprise concernée.

La méthode de classification utilisée est la suivante :

Pour chaque poste, le niveau de classification et le coefficient correspondant sont déterminés par référence à cinq critères, dits « critères de classification :

Les critères utilisés pour l’affectation des coefficients hiérarchiques doivent être examinés par rapport aux postes et non en fonction des personnes; ces critères sont :

– connaissances requises (7 degrés possibles) ;

– technicité, complexité, polyvalence (10 degrés possibles) ;

– autonomie, initiative (9 degrés possibles) ;

– gestion d’une équipe et conseils (9 degrés possibles) ;

– communication contacts, échanges (7 degrés possibles).

L’application de ces critères conduit à l’attribution d’un certain nombre de points pour chaque poste ;

Lors de la mise en place de la classification , le total des points établis pour chaque poste selon les 5 critères de classification permettra par simple lecture d’un tableau de correspondance d’attribuer un coefficient au poste ;

Ces coefficients sont regroupés en plusieurs niveaux, qui correspondent dans leurs grandes lignes à une grille de classification élémentaire, avec une description générale pour chaque groupe de postes.

En l’espèce, la fiche de poste ‘agent de production’ stipule que l’agent de production terrain réalise des missions de contrôles, de mesures et d’enquêtes (qualité, titres, comptages…) sur le terrain. Il s’adapte aux spécificités du ou des cahiers des charges des clients. Il veille au respect des procédures de fonctionnement internes au groupe EFFIA et des engagements contractuels. La fiche précise :

– au titre des missions principales :

– réaliser, sur le terrain, des contrôles, des comptages, des enquêtes, des mesures dans le respect du référentiel client et des objectifs de production,

– assurer le suivi et le reporting des opérations,

– mettre à jour différentes documentations

– au titre des missions spécifiques;

– assurer les formations de conducteurs et/ou d’enquêteurs pour les différents marchés gérés par la structure,

– planifier et optimiser ses tournées

– participer à des réunions opérationnelles

– assurer la gestion de systèmes billetiques

– mettre en place et assurer la substitution des trains par cars

– assurer des astreintes

– participer à des activités de régulation

– diffuser l’information destinée aux voyageurs

– superviser les intérimaires/enquêteurs sur le terrain.

La fiche de poste ‘chargé de production enquête et mesure’ précise que le chargé de production Enquêtes et Mesure réalise un ensemble de prestations Enquête et Mesure dans le respect des engagements contractuels. Il veille au respect des procédures de fonctionnement internes au groupe EFFIA. La fiche stipule en outre :

– au titre des mesures principales :

– Production: * assurer la réalisation du terrain d’enquête

* planifier les tournées des enquêteurs dans le respect de la réglementation du travail,

* recruter, former et superviser les enquêteurs

* assurer le suivi statistique et technique de toutes les opérations

– Traitement et données et reporting :

* Vérifier, saisir et traiter les données,

* Réaliser les rapports d’activité

* Participer à l’amélioration des outils de traitement

– Gestion : Valider les factures fournisseurs (intérim…)

– au titre des missions spécifiques :

– Concevoir les questionnaires et mettre en forme le référentiel,

– Réaliser les traitements, les analyses et le support de restitution client,

– Coordonner les opérations terrain

– Participer à des réunions opérationnelles et de restitution

– Participer à des activités de régulation

– Diffuser l’information destinée aux voyageurs

– Assurer la gestion de systèmes billetiques

– Assurer des astreinte.

Le salarié affirme que ses missions ont progressivement évolué, qu’il s’est vu déléguer des tâches relatives à l’organisation des plannings, au temps de travail, qu’il transmettait ainsi les plannings, qu’il répartissait les vacations, qu’il participait au recrutement et à la formation des intérimaires, qu’il demandait aux agences d’intérim les contrats, qu’il faisait le suivi de terrain.

Au soutien de ses allégations, il verse aux débats les copies des échanges avec son employeur, la copie de mails adressés par son supérieur M. [T] lui demandant de transmettre des plannings aux intérimaires, l’interrogeant sur la répartition des vacations, son mail du 18 janvier 2017 aux termes duquel il sollicite une revalorisation salariale ainsi que la réponse reçue, l’attestation de M. [O], intérimaire, indiquant notamment que de septembre à novembre 2016 M. [V] organisait son temps de travail, lui fournissait ses plannings et lui transmettait le compte de ses heures mais qu’à compter de novembre 2016 ses instructions lui étaient communiquées directement par M. [T], seul interlocuteur, des bons de commandes intérimaires le désignant comme ‘personne contact’.

S’il ressort de ces éléments que M. [V] communiquait certaines informations et notamment les plannings aux intérimaires, il résulte des pièces que ces plannings n’étaient pas établis par ses soins mais par son supérieur M. [T].

Si le salarié affirme avoir participé au recrutement de certains intérimaires, il n’en justifie pas.

La supervision des intérimaires relève des missions de l’agent de production et il ne résulte pas des pièces produites que le salarié ait outrepassé cette fonction en ce qu’il relayait uniquement les informations sans qu’il n’établisse avoir par exemple planifié lui-même les missions, réalisé des rapports d’activités ou encore procédé personnellement à la validation des factures intérim.

S’il n’est pas contesté qu’une évolution des missions et par voie de conséquence du poste du salarié était envisagée par l’employeur, il n’est pas établi que le salarié ait réellement et concrètement exercé les missions de chargé de production.

Au regard de ces éléments, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande en lien avec une modification de sa qualification.

Concernant la demande subsidiaire relative à l’attribution du coefficient 200, il ressort de l’accord relatif aux salaires et à la valeur du point produit par le salarié que ce coefficient n’est pas attribué aux employés mais seulement aux agents de maîtrise, le coefficient maximum attribué aux employés étant celui de 190.

La cour ayant précédemment jugé que le salarié ne pouvait revendiquer le statut d’agent de maîtrise, il y a lieu de le débouter de sa demande.

Par voie de conséquence, le salarié est également débouté de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perception d’indemnités journalières d’un montant inférieur à celui auquel il pouvait prétendre.

4/ Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié soutient que l’employeur n’a pas respecté les amplitudes maximales de travail, les temps de repos, précisant qu’il recevait régulièrement des courriels la nuit l’informant d’un changement de planning à 6h le lendemain matin, que son supérieur hiérarchique a adopté à son égard un comportement constitutif de harcèlement, qu’en conséquence il a été placé en arrêt de travail.

L’employeur conclut au débouté de la demande soutenant que le salarié ne rapporte pas la preuve du non-respect de l’amplitude journalière de travail opérant une confusion entre le temps de travail effectif et le temps de travail indemnisé et rappelant que les heures supplémentaires ne pouvaient être accomplies qu’à la demande expresse de la société.

Il constate que le salarié ne verse aux débats qu’un unique mail en date du 13 septembre 2015 adressé tardivement, qu’il n’était pas imposé au salarié d’en prendre connaissance au moment où il était envoyé.

La société conteste tout harcèlement moral observant que le salarié ne fait référence à aucun fait précis et daté, rappelant qu’il n’a jamais été évoqué une telle situation au cours de l’exécution de son contrat de travail.

Sur ce ;

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

Au soutien de sa demande, le salarié indique avoir fait l’objet de propos vexatoires, humiliants de la part de son supérieur hiérarchique.

Il verse aux débats le témoignage de M. [O].

La cour constate cependant que M. [O], après avoir indiqué qu’il n’a plus eu de contacts avec M. [V] à compter de novembre 2016 relate uniquement avoir entendu M. [T], supérieur hiérarchique de M. [V], se plaindre de la qualité de son travail et avoir entendu M. [R] surnommé M. [V] de ‘caca mou’ car celui-ci était en arrêt de travail pour cause de diarrhée, en indiquant ne pouvoir assurer que M. [T] ait tenu ces propos.

Ainsi, il convient de constater que les faits évoqués par le salarié ne sont pas établis dans leur matérialité, de sorte que même pris dans leur ensemble, ils ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

L’article L 3121-34 du code du travail dispose que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret.

L’article L 3121-35 du même code dispose qu’au cours d’une même semaine, la durée de travail ne peut dépasser quarante-huit heures. En cas de circonstances exceptionnelles, certaines entreprises peuvent être autorisées à dépasser pendant une période limitée le plafond de quarante-huit heures, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévues par le droit de l’union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Si le salarié a reçu un mail le 13 septembre 2015 à 2h29 de la part de son supérieur M. [T], il ne ressort pas de la lecture de celui-ci qu’il ait été dans l’obligation d’y répondre immédiatement.

En outre, comme justement observé par l’employeur, il ressort de la lecture des bulletins de paie du salarié que celui-ci n’a jamais été rémunéré au titre d’heures supplémentaires, la cour constatant qu’il ne forme aucune demande à ce titre au sein de la présente instance.

L’employeur verse en outre aux débats un courrier en date du 9 juin 2017 répondant aux demandes du salarié concernant l’amplitude horaire de travail duquel il ressort que l’appelant ne respectait pas les consignes données et qu’à une reprise au moins ce non respect a conduit le salarié, qui n’a pas accepté de découcher, à dépasser l’amplitude de travail, la société lui signifiant explicitement le caractère inacceptable de son comportement.

Enfin, si le salarié soutient l’existence d’une dégradation de son état de santé, il y a lieu de constater qu’il ne produit aucune pièce médicale.

Au regard de ces éléments, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

5/ Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié ne conteste pas ne pas avoir repris son travail à l’issue de son arrêt de travail. Cependant, au regard de son ancienneté, de l’absence d’antécédent disciplinaire, de la pleine satisfaction donnée à son employeur, il considère que son absence, survenue après plusieurs mois de conflits avec son employeur n’était pas de nature à justifier le prononcé d’un licenciement pour faute grave et requiert que son licenciement soit requalifié en licenciement pour faute simple.

L’employeur rappelle avoir adressé deux courriers de mise en demeure au salarié, ceux-ci étant demeurés sans réponse. Il précise avoir organisé deux visites médicales de reprise auxquelles le salarié a refusé de se rendre.

Il considère que le salarié a violé ses obligations contractuelles, qu’il a fait preuve d’insubordination dans des conditions justifiant son licenciement.

L’employeur précise avoir été confronté à une désorganisation de l’entreprise étant contraint chaque jour de s’adapter pour remplacer le salarié sans avoir connaissance de la date éventuelle de son retour.

Il considère la sanction proportionnée aux faits commis en ce qu’il a, à plusieurs reprises, donner l’opportunité au salarié de s’expliquer sur sa décision de demeurer absent sans motif valable.

Sur ce ;

Pour satisfaire à l’exigence de motivation posée par l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables.

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

En l’espèce, il n’est pas contesté que le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail du 2 mai au 24 août 2017, qu’il n’a pas repris son travail ni justifié de son absence à l’issue de son arrêt, malgré deux mises en demeure adressées par son employeur les 5 et 12 septembre 2017. Il n’est pas davantage contesté que l’employeur a organisé deux visites médicales de reprise les 7 et 19 septembre 2017 auxquelles le salarié ne s’est pas présenté.

Compte tenu de ces éléments, du silence du salarié, ce dernier ne peut légitimement soutenir qu’il aurait été en capacité d’effectuer son préavis.

En outre, l’employeur justifie de la désorganisation de l’entreprise en ce qu’il a été maintenu dans l’ignorance d’un retour ou non de M. [V].

Le fait que le salarié n’ait pas fait l’objet de procédure disciplinaire préalable n’est pas un élément suffisant pour écarter la faute grave dès lors que le défaut de reprise du travail du salarié, qui a laissé sans réponse les mises en demeure de l’employeur, constitue un manquement à ses obligations contractuelles.

Au regard de ces éléments, le jugement entrepris qui a dit justifié le licenciement pour faute grave du salarié doit être confirmé.

Par voie de conséquence, le salarié doit être débouté de ses demandes en lien avec la rupture de son contrat de travail.

6/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Eu égard au résultat intégralement confirmatif de l’instance, l’équité commande de laisser à chaque partie la charge de ses propres frais irrépétibles et dépens pour la procédure d’appel.

En première instance, le salarié bénéficiait de l’aide juridictionnelle. Il justifie que la part contributive de l’Etat s’élevait à la somme de 1 152 euros HT. En application de l’article 37 alinéa 2 de la loi du 10 juillet 1991, il y a lieu de condamner l’employeur au paiement de la somme de 2 073,60 euros. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement, en dernier ressort ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 1er octobre 2021 sauf en ses dispositions relatives à la condamnation au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant:

Condamne la société Kisio Services & Consulting à verser à M. [K] [V] la somme de 2 073,60 euros en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 pour les frais irrépétibles de première instance ;

Rejette toute autre demande ;

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles et dépens d’appel.

La greffière La présidente