Arrêt n°
du 18/10/2023
N° RG 22/01062
IF/ML
Formule exécutoire le :
à :
COUR D’APPEL DE REIMS
CHAMBRE SOCIALE
Arrêt du 18 octobre 2023
APPELANT :
d’un jugement rendu le 5 avril 2022 par le Conseil de Prud’hommes de CHALONS EN CHAMPAGNE, section Activités Diverses (n° F21/00004)
Monsieur [L] [W]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représenté par la SCP ACG & ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS
INTIMÉE :
L’ASSOCIATION CHALONNAISE DES PARENTS ET AMIS DE PERSONNES DEFICIENTES INTELLECTUELLES
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Maître Xavier VAN GEIT, avocat au barreau de PARIS
DÉBATS :
En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 septembre 2023, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 18 octobre 2023.
COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :
Monsieur François M »LIN, président de chambre
Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller
Madame Isabelle FALEUR, conseiller
GREFFIER lors des débats :
Madame Maureen LANGLET, greffier placé
ARRÊT :
Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François M »LIN, président de chambre, et Madame Maureen LANGLET, greffier placé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
* * * * *
Faits et procédure,
L’association châlonnaise de parents et amis de personnes déficientes intellectuelles, ci-après désignée par l’ACPEI, est une association loi de 1901 qui a pour objet de mettre en ‘uvre les moyens nécessaires au développement moral physique ou intellectuel des personnes déficientes intellectuelles, et qui gère des structures d’accueil.
Par contrat de travail à durée déterminée à temps plein en date du 28 février 2018, l’ACPEI a engagé Monsieur [L] [W] jusqu’au 12 mars 2018 en qualité d’agent de service intérieur – internat, coefficient 380 de la Convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, aux fins de faire face à un accroissement temporaire d’activité. Il a été affecté à l’internat médico-éducatif situé [Adresse 3].
Monsieur [L] [W] a par la suite été recruté, avec les mêmes fonctions, dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée :
– du 8 juin au 10 juin 2019 en remplacement d’une salariée absente
– du 19 juin au 15 juillet 2019 en remplacement d’une salariée absente
– du 29 juillet 2019 au 30 juillet 2019 en raison d’un accroissement temporaire d’activité
– du 2 septembre 2019 au 20 décembre 2019 en raison d’un accroissement temporaire d’activité, contrat renouvelé à deux reprises le 19 décembre 2019 et le 21 janvier 2020 pour prendre fin au 30 juin 2020.
‘ compter du 1er juillet 2020, Monsieur [L] [W] a continué à travailler au sein de l’association.
Un contrat de travail à durée déterminée a été établi pour la période du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2020, pour accroissement temporaire d’activité, mais il n’a pas été signé.
Par courrier du 3 septembre 2020, l’ACPEI a convoqué Monsieur [L] [W] à un entretien préalable fixé au 10 septembre 2020, en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’à la rupture de son contrat de travail.
Monsieur [L] [W] a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 8 septembre 2020.
Par courrier du 1er octobre 2020, l’ACPEI lui a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours, du 5 au 7 octobre 2020, à titre de sanction pour des faits de maltraitance commis sur des enfants déficients accueillis.
Par requête reçue au greffe le 8 décembre 2020, enregistrée sous le numéro RG 21/00004, Monsieur [L] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne aux fins de voir :
– requalifier ses contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée
– condamner l’ACPEI à lui payer la somme de 1 582,34 euros à titre d’indemnité de requalification
– juger que son ancienneté doit être fixée au 28 février 2018
– ordonner à l’ACPEI son repositionnement sur un emploi de moniteur adjoint
– ordonner à l’ACPEI la mise en place de façon concertée d’une formation qualifiante de niveau V dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement, sous astreinte de 500 euros par jour de retard, le conseil de prud’hommes se réservant la liquidation de l’astreinte
– condamner l’ACPEI à lui payer la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de toute formation professionnelle
– annuler la mise à pied disciplinaire du 1er octobre 2020
– ordonner à l’ACPEI de lui verser la prime covid
– condamer l’ACPEI à lui payer la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile
– ordonner l’exécution provisoire conformément à l’article 515 du code de procédure civile
Le 8 janvier 2021, l’ACPEI a notifié à Monsieur [L] [W] le terme, à la date du 31 décembre 2020, de son contrat à durée déterminée du 1er juillet 2020, et la remise de ses documents de fin de contrat.
Se prévalant d’une promesse unilatérale d’embauche avec prise d’effet au 1er mai 2021, valant contrat de travail, Monsieur [L] [W] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par l’intermédiaire de son conseil, au terme d’un courrier en date du 10 août 2021.
Par requête reçue au greffe le 17 août 2021, enregistrée sous le numéro RG 21/00155, Monsieur [L] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne aux fins de voir :
– juger que la promesse unilatérale de contrat de travail doit s’analyser en un contrat de travail
– juger légitime et bien fondée sa prise d’acte
– condamner l’ACPEI à lui payer
. 3 436,18 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 343,61 euros au titre des congés payés afférents
. 1 718,09 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement
. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
. 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de la promesse unilatérale d’embauche
. 2 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile
– ordonner l’exécution provisoire de la décision conformément à l’article 515 du code de procédure civile
‘ l’audience du 14 décembre 2021, Monsieur [L] [W] a demandé au conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne :
dans le cadre de la procédure enrôlée sous le n° 21/04 :
– de requalifier ses contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;
– de condamner l’ACPEI à lui payer la somme de 1 582,34 euros à titre d’indemnité de requalification
– de juger que son ancienneté devait être fixée au 28 février 2018 ;
– de condamner l’ACPEI à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de toute formation professionnelle ;
– d’annuler la mise à pied disciplinaire du 1er octobre 2020 ;
– de condamner l’ACPEI à lui payer la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts pour mise à pied injustifiée ;
– de juger que la rupture du contrat de travail notifiée le 31 décembre 2020 devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– de condamner l’ACPEI à lui payer les sommes de :
. 3 164,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 316,46 euros au titre des congés payés afférents
. 2 241,64 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement
. 4 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– d’ordonner la rectification de l’attestation Pôle emploi, solde de tout compte et certificat de travail dans un délai de 10 jours à compter de la notification du jugement, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document ;
– de condamner l’ACPEI à lui payer la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;
– d’ordonner l’exécution provisoire conformément à l’article 515 du code de procédure civile ;
dans le cadre de la procédure enrôlée sous le numéro 21/155
– de le déclarer recevable et bien fondé en ses demandes ;
– de juger que la promesse unilatérale de contrat de travail doit s’analyser en un contrat de travail ;
en conséquence
– de juger légitime et bien fondée sa prise d’acte ;
– de condamner l’ACPEI à lui payer les sommes suivantes :
. 3 436,18 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 343,61 euros au titre des congés payés afférents ;
. 1 718,09 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;
. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
en tout état de cause
– de condamner l’ACPEI à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de la promesse unilatérale d’embauche ;
– de condamner l’ACPEI à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;
– d’ordonner l’exécution provisoire de la décision conformément à l’article 515 du code de procédure civile ;
À l’audience du 14 décembre 2021, l’ACPEI a demandé au conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne dans le cadre des instances enrôlées sous les numéros 21/04 et 21/155 :
– de la déclarer recevable et bien fondée ;
– d’ordonner la jonction des procédures enrôlées sous les numéros 21/04 et 21/155 ;
sur la demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée et la rupture du contrat de travail
à titre principal :
– de débouter Monsieur [L] [W] de sa demande de requalification des contrats à durée déterminée ;
– de débouter Monsieur [L] [W] de sa demande tendant à voir qualifier une promesse unilatérale de contrat de travail en un contrat de travail ;
– de juger sans objet la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formulée par Monsieur [L] [W] ;
– de débouter Monsieur [L] [W] de sa demande tendant à voir juger légitime et bien fondée la prise d’acte de son contrat de travail, en date du 10 août 2021 ;
– de juger que Monsieur [L] [W] ne rapporte pas la preuve d’une exécution déloyale de son contrat de travail pas plus que du préjudice qu’il en aurait subi ;
– de débouter Monsieur [L] [W] de ses demandes tendant à voir l’ACPEI condamnée à lui régler des sommes au titre de l’indemnité de requalification, indemnité de préavis, indemnité conventionnelle de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour exécution déloyale du contrat de travail ;
‘ titre subsidiaire
– de juger que l’ancienneté de Monsieur [L] [W] ne saurait être fixée à une date antérieure au 2 septembre 2019 ;
– de juger que les éventuelles condamnations mises à sa charge ne sauraient excéder les sommes suivantes :
. 1 582,94 euros : indemnité de préavis (un mois) outre 158,29 euros de congés payés afférents
. 403,65 euros : indemnité légale de licenciement
. 1 582,94 euros : indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
En tout état de cause,
– de débouter Monsieur [L] [W] de sa demande tendant à ce qu’il lui soit ordonné de mettre en place à son profit une formation qualifiante de niveau V et de sa demande d’indemnisation subséquente ;
– de débouter Monsieur [L] [W] de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 1er octobre 2020 et de sa demande de condamnation à la somme de 300 euros pour mise à pied injustifiée ;
– de débouter Monsieur [L] [W] de sa demande de condamnation au titre de la prime exceptionnelle covid ;
– de condamner Monsieur [L] [W] à lui payer la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
– de condamner Monsieur [L] [W] aux entiers dépens
Par jugement du 5 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne a :
– ordonné la jonction des affaires enrôlées sous les numéros RG 21/04 et 21/155
– ordonné que les contrats à durée déterminée signés entre Monsieur [L] [W] et l’ACPEI soient requalifiés en un contrat à durée indéterminée à compter du 8 juin 2019 ;
– jugé que l’ancienneté de Monsieur [L] [W] était fixée au 8 juin 2019 ;
– débouté Monsieur [L] [W] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 3000 euros pour absence de formation professionnelle ;
– débouté Monsieur [L] [W] de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 1er octobre 2020 ;
– débouté Monsieur [L] [W] de sa demande de condamnation de l’ACPEI à lui payer la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts pour mise à pied injustifiée ;
– jugé que la rupture du contrat de travail notifiée le 31 décembre 2020 était qualifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– condamné l’ACPEI à payer à Monsieur [L] [W] la somme de 1582,94 euros à titre d’indemnité de requalification ;
– condamné l’ACPEI à payer à Monsieur [L] [W] la somme de 593,28 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;
– débouté Monsieur [L] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– ordonné l’exécution provisoire conformément à l’article 515 du code de procédure civile ;
– débouté Monsieur [L] [W] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;
– débouté l’ACPEI de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;
– laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens ;
Le 19 mai 2022, Monsieur [L] [W] a interjeté appel du jugement de première instance.
Prétentions et moyens des parties,
Au terme de ses conclusions d’appelant notifiées par RPVA le 13 janvier 2023, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Monsieur [L] [W] demande à la cour :
– D’INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes, sauf la disposition relative à l’indemnité de requalification ;
Statuant à nouveau,
– DE REQUALIFIER ses contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée ;
– DE CONDAMNER l’ACPEI à lui payer la somme de 1 582,34 euros à titre d’indemnité de requalification ;
– DE JUGER que son ancienneté doit être fixée au 28 février 2018 ou, à titre subsidiaire, au 8 juin 2019;
– DE CONDAMNER l’ACPEI à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de toute formation professionnelle ;
– D’ANNULER la mise à pied disciplinaire du 1er octobre 2020,
– DE CONDAMNER l’ACPEI à lui payer la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts pour mise à pied injustifiée ;
– DE JUGER que la rupture du contrat de travail notifiée le 31 décembre 2020 doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
En conséquence,
– DE CONDAMNER l’ACPEI à lui payer les sommes de :
. 3 164,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 316,46 euros au titre des congés payés afférents
. 2 241,64 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement
. 4 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
En outre,
– DE JUGER que la promesse unilatérale de contrat de travail doit s’analyser en un contrat de travail ;
En conséquence,
– DE JUGER légitime et bien fondée sa prise d’acte ;
– DE CONDAMNER l’ACPEI à lui verser les sommes suivantes :
. 3 436,18 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 343,61 euros au titre des congés payés afférents
. 1 718,09 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement
. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
En tout état de cause,
– DE CONDAMNER l’ACPEI à lui payer la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de la promesse unilatérale d’embauche ;
– D’ORDONNER la rectification de l’attestation pôle emploi, solde de tout compte et certificat de travail dans un délai de 10 jours à compter de la notification du jugement, sous peine d’astreinte de 100 euros par jour de retard et par document ;
En tout état de cause,
– DE CONDAMNER l’ACPEI à lui payer la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 2000 euros pour les frais irrépétibles d’appel.
Monsieur [L] [W] soutient que son action en requalification des contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée n’est pas prescrite dès lors qu’il ne sollicite pas la requalification du contrat à durée déterminée du 28 février 2018 au 12 mars 2018.
Il fait valoir, au visa des articles L 1242-1 et L 1242-2 du code du travail, que le contrat à durée déterminée du 8 juin au 10 juin 2019 prévoyait le remplacement de Madame [U] auxiliaire-puéricultrice internat alors qu’il n’a jamais occupé, même partiellement, des fonctions d’auxiliaire puéricultrice, étant recruté en qualité d’agent de service.
Il ajoute que la qualification de Madame [U] n’est pas renseignée et que la qualification ne peut se limiter à la description du poste mais doit préciser la catégorie d’emploi et la classification auxquelles il correspond.
Il formule les mêmes moyens concernant le contrat à durée déterminée du 19 juin 2019 au 15 juillet 2019.
Concernant le contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité du 29 juillet 2019 au 30 juillet 2019, pour renforcer la prise en charge spécifique de l’enfant [Y] [K], Monsieur [L] [W] soutient que le surcroît d’activité doit être inhabituel et limité dans le temps et qu’il n’a pas été spécifiquement affecté à la prise en charge de cet enfant qui était par ailleurs accueilli dans la structure depuis le 15 février 2019.
Concernant le contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité du 2 septembre 2019 jusqu’au 20 décembre 2019 pour renforcer une prise en charge complémentaire de trois enfants de l’IME dans le cadre d’un financement particulier non reconductible alloué par l’ARS, Monsieur [L] [W] expose qu’il n’a pas été affecté à la prise en charge d’un enfant particulier pendant l’exécution de ce contrat de travail, et que l’ACPEI ne démontre pas la réalité du motif invoqué.
Il ajoute que le premier renouvellement de ce contrat, pour la période du 20 décembre 2019 au 31 janvier 2019 ne vise aucun cas de recours au contrat à durée déterminée, et qu’il en est de même pour le second renouvellement du 21 janvier 2020 au 30 juin 2020.
Monsieur [L] [W] expose qu’à compter du 1er juillet 2020, il a continué à travailler sans contrat de travail et qu’en vertu de l’article L1243-11 du code du travail, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, il devient un contrat à durée indéterminée.
Sur le fondement de l’article 14 de la Convention collective applicable, qui dispose que tout membre du personnel embauché à titre temporaire qui passera à la fin de son contrat provisoire dans l’effectif permanent de l’entreprise bénéficiera d’une ancienneté qui prend effet du jour de son embauche provisoire dans l’entreprise, Monsieur [L] [W] soutient que son ancienneté doit être fixée au 28 février 2018.
Il affirme que l’employeur a manqué à son obligation de formation telle que prévue par l’article 13 de la convention collective applicable.
Monsieur [L] [W] sollicite l’annulation de la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 1er octobre 2020, faisant valoir qu’il appartient à l’ACPEI de justifier d’un règlement intérieur valablement adopté et opposable, notamment à un salarié recruté en contrat à durée déterminée.
Il soutient que c’est le président de l’association qui a signé la lettre de mise à pied alors qu’il avait délégué au directeur général de l’association toutes les questions relatives à la gestion du personnel, et notamment l’application du droit disciplinaire, sans exception ni réserve, et qu’il n’avait donc pas compétence pour lui notifier une sanction
Monsieur [L] [W] soutient que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas datés et sont, de ce fait, prescrits.
Il conteste la matérialité et l’imputabilité de ces faits, soulignant que l’enquête interne diligentée par l’ACPEI n’a pas été contradictoire, que les personnes qui ont travaillé au quotidien avec lui pendant la période considérée n’ont pas été entendues et que les attestations qu’il produit établissent que son comportement était adéquat.
Monsieur [L] [W] fait valoir que, du fait de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, l’ACPEI ne pouvait rompre le contrat au 31 décembre 2020 sans procédure de licenciement, ce qui justifie que la rupture soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences indemnitaires de droit.
Se prévalant des dispositions de la convention collective il affirme qu’il peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de deux mois de salaire, soit 3164,68 euros sur la base d’un salaire de référence de 1582,34 euros.
Il affirme que l’indemnité conventionnelle de licenciement, sur le fondement de l’article 17 de la convention collective applicable, soit un demi-mois de salaire par année d’ancienneté, justifie la condamnation de l’ACPEI à lui payer la somme de 2 241,64 euros.
Il sollicite enfin la réparation du préjudice lié à son licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 4500 euros.
Monsieur [L] [W] fait valoir que la cour doit statuer sur le bien-fondé de la seconde requête qu’il a déposée devant le conseil de prud’hommes, lequel, en dépit de la jonction ordonnée, n’a apporté aucune réponse à ses demandes, ce qui caractérise une omission de statuer que la cour doit réparer.
Il expose qu’au cours de la procédure prud’homale, à la suite de sa première requête, une promesse unilatérale de contrat de travail lui a été présentée, prévoyant une reprise d’ancienneté au 2 décembre 2019 et une prise d’effet du contrat au 1er mai 2021, qu’il a signé ce contrat le 30 avril 2021 mais que l’ACPEI a ensuite refusé de le signer.
Il soutient sur le fondement de 1124 du code civil que la promesse unilatérale de contrat qu’il a acceptée s’analyse en un contrat de travail et explique que, face à l’impossibilité d’obtenir l’exécution du contrat, il a, par l’intermédiaire de son conseil, pris acte de la rupture du contrat de travail, prise d’acte qui doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que le manquement de l’employeur à l’obligation de lui fournir le travail est suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.
Monsieur [L] [W] sollicite les indemnités et dommages et intérêts découlant de la rupture abusive de ce contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts en raison de la déloyauté de l’ACPEI.
Au terme de ses conclusions d’intimé notifié par RPVA le 20 janvier 2023, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, l’ACPEI demande à la cour :
*DE CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a
– débouté Monsieur [L] [W] de sa demande tendant à voir ordonner qu’elle mette en place à son profit une formation qualifiante de niveau V et de sa demande d’indemnisation subséquente ;
– débouté Monsieur [L] [W] de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 1er octobre 2020 et de sa demande de condamnation à la somme de 300 euros pour mise à pied injustifiée ;
– débouté Monsieur [L] [W] de sa demande de condamnation à lui payer une prime au titre de la prime exceptionnelle covid ;
– débouté Monsieur [L] [W] de sa demande de condamnation à lui payer la somme de 4 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– débouté Monsieur [L] [W] de sa demande de condamnation à lui payer la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
*D’INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il :
– a ordonné la requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée ;
– l’a condamnée au paiement de la somme de 1589, 94 euros à titre d’indemnité de requalification et 593,28 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;
– l’a déboutée de sa demande de condamnation de Monsieur [L] [W] à lui payer la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure code civile ;
Jugeant à nouveau,
Sur la demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée et la rupture du contrat de travail,
‘ titre principal,
*DE DEBOUTER Monsieur [L] [W] de sa demande de requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée avec fixation de l’ancienneté au 28 février 2018 ou 8 juin 2019,
En conséquence,
*DE DEBOUTER Monsieur [L] [W] de ses demandes tendant à la voir condamnée à lui payer des sommes au titre de l’indemnité de requalification, de l’indemnité de préavis, de l’indemnité conventionnelle de licenciement, et au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
‘ titre subsidiaire,
*DE JUGER que l’ancienneté de Monsieur [L] [W] ne saurait être fixée à une date antérieure au 2 septembre 2019 ;
*DE JUGER que les éventuelles condamnations qui seraient mises à sa charge ne sauraient excéder les sommes suivantes :
. 1 582,94 euros d’indemnité de préavis :
. 158,29 euros de congés payés afférents :
. 403,65 euros d’indemnité légale de licenciement
. 1582,94 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse
Sur les demandes relatives à une prétendue promesse unilatérale d’embauche et la prise d’acte de la rupture du contrat de travail,
‘ titre principal,
*DE DEBOUTER Monsieur [L] [W] de sa demande tendant à voir qualifier une promesse unilatérale de contrat de travail en un contrat de travail ;
*DE JUGER sans objet la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par Monsieur [L] [W] ;
*DE DEBOUTER Monsieur [L] [W] de sa demande tendant à voir juger légitime et bien fondée la prise d’acte de son contrat de travail en date du 10 août 2021;
En conséquence,
*DE DEBOUTER Monsieur [L] [W] de ses demandes tendant à la voir condamnée à lui régler des sommes au titre de l’indemnité de requalification, de l’indemnité de préavis, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
‘ titre subsidiaire,
*DE JUGER que l’ancienneté dont Monsieur [L] [W] pourrait se prévaloir au titre de la promesse unilatérale d’embauche ne saurait être antérieure au 1er mai 2021 soit trois mois et dix jours ;
*DE DEBOUTER Monsieur [L] [W] de sa demande tendant à la voir condamnée à lui payer une indemnité conventionnelle de licenciement en raison de l’ancienneté inférieure à deux ans ;
*DE JUGER que les éventuelles condamnations qui seraient mises à sa charge ne sauraient excéder les sommes suivantes :
.1 582,94 euros d’indemnité de préavis
.158,29 euros de congés payés afférents
.1 582,94 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse
En tout état de cause,
*DE DEBOUTER Monsieur [L] [W] de ses demandes tendant à voir ordonner qu’elle rectifie l’attestation pôle emploi, le solde de tout compte et le certificat de travail dans un délai de 10 jours à compter de la notification du jugement sous peine d’astreinte de 100 euros par jour de retard et par document ;
*DE CONDAMNER Monsieur [L] [W] à lui payer la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 2000 euros pour les frais irrépétibles d’appel ;
*DE CONDAMNER Monsieur [L] [W] aux entiers dépens ;
L’ACPEI soutient, sur le fondement de l’article L 1471-1 du code du travail, que toute demande de requalification portant sur le contrat à durée déterminée du 28 février 2018 au 12 mars 2018 est prescrite.
Elle fait valoir que le remplacement d’un salarié absent peut n’être que partiel et ne porter que sur une partie des tâches de ce salarié. Elle expose que les contrats à durée déterminée du 8 juin 2019 au 10 juin 2019 et du 19 juin 2019 jusqu’au 15 juillet 2019 avaient pour motif le remplacement partiel de Madame [U], absente pour cause de maladie, ce dont elle justifie.
L’ACPEI ajoute qu’il n’existe pas, au sein de la Convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, de classification de type ouvrier/employé/agent de maîtrise/cadre et que la classification est effectuée par emploi, le coefficient étant déterminé en fonction du déroulement de carrière c’est-à-dire de l’ancienneté.
Elle affirme que la classification de Madame [U] a bien été mentionnée sur le contrat de travail de Monsieur [L] [W] et que ce dernier, ne disposant pas des diplômes nécessaires pour occuper un poste d’auxiliaire puéricultrice, a été embauché pour procéder au remplacement partiel de la salariée en qualité d’agent de service intérieur, poste qui ne correspond pas à des fonctions particulières mais à un statut défini par la convention collective.
Concernant les contrat à durée déterminée du 29 juillet 2019 au 30 juillet 2019, et du 2 septembre 2019 renouvelé les 19 décembre 2019 et 21 janvier 2020, l’ACPEI soutient qu’elle s’est trouvée face à un surcroît d’activité dans la mesure où, en fin d’année 2018, il lui a été demandé d’accueillir des jeunes handicapés en surnuméraire par rapport à l’effectif normal accueilli à l’IME, et que l’agence régionale de santé lui a accordé, pour ce faire, des crédits non reconductibles, afin de financer la prise en charge en 2019 de quatre places surnuméraires ‘situation critique’ en internat à l’IME.
Elle souligne que ce dispositif n’entre pas en compte dans le contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens qui détermine les moyens accordés aux établissements médico-sociaux aux fins d’assurer la mission qui leur est confiée et elle soutient qu’il ne s’agissait donc pas de gérer l’arrivée de nouveaux résidents, dont la prise en charge entrerait dans son activité normale et habituelle, mais bien d’un accroissement d’activité lié à l’accueil en surnuméraire et de manière temporaire d’usagers relevant du dispositif de gestion de situations critiques bénéficiant d’un financement spécifique et non pérenne.
L’ACPEI expose que, informée de la poursuite de ce dispositif pour l’année 2020, elle a établi un nouveau contrat à durée déterminée au profit de Monsieur [L] [W], à effet du 1er juillet 2020 pour une durée de six mois, soit jusqu’au 31 décembre 2020, mais que ce document, en attente de signature et accessible à tous les salariés, a disparu du classeur dans lequel il se trouvait.
L’ACPEI fait valoir que Monsieur [L] [W] ne peut, même sur la base des dispositions conventionnelles, solliciter que son ancienneté soit décomptée à compter de sa première date d’embauche soit le 28 février 2018, sans tenir compte des périodes non travaillées entre les contrats à durée déterminée mais également de certaines périodes de suspension du contrat de travail pour arrêt maladie non professionnel.
Elle conteste tout manquement à son obligation de formation faisant valoir que Monsieur [L] [W] ne dispose pas d’une ancienneté de deux ans telle que fixée par les dispositions de l’article 13 de la Convention collective applicable.
En ce qui concerne la mise à pied disciplinaire, l’ACPEI affirme que Monsieur [L] [W] a reçu un exemplaire du règlement intérieur.
Elle affirme que la délégation de pouvoir tend à l’exercice conjoint par le délégant et le délégataire des pouvoirs délégués par le premier au second et qu’en conséquence, son président, qui a consenti au directeur général une délégation de pouvoirs en matière de gestion du personnel, ne s’est pas départi de ses pouvoirs en la matière et qu’il avait pleinement compétence pour notifier une sanction disciplinaire à Monsieur [L] [W].
Elle ajoute qu’en tout état de cause la délégation de pouvoirs était manifestement suspendue à la date de la notification de la sanction disciplinaire au salarié dans la mesure où le contrat de travail du directeur général de l’association était lui-même suspendu dans le cadre d’un arrêt maladie.
L’ACPEI expose qu’après avoir été destinataire d’un rapport d’incident faisant état de maltraitance sur les enfants, impliquant notamment Monsieur [L] [W], rédigé le 31 août 2020 par Madame [P] qui avait assuré le remplacement de Monsieur [R], chef de service de l’internat durant le mois d’août 2020, elle a diligenté une enquête interne, qu’elle n’était pas tenue de réaliser au contradictoire de Monsieur [L] [W].
Elle souligne qu’elle n’avait pas l’obligation d’y associer les institutions représentatives du personnel, les manquements fautifs n’étant pas qualifiables de harcèlement moral ou sexuel.
Elle affirme qu’au terme de cette enquête, la matérialité et l’imputabilité des faits reprochés à Monsieur [L] [W] ont été établis.
Concernant les demandes indemnitaires relatives à la rupture de la relation de travail au 31 décembre 2020, l’ACPEI soutient que Monsieur [L] [W] ne peut se prévaloir d’une ancienneté minimale de deux ans, ni des dispositions des articles 16 et 17 de la convention collective applicable, subordonnées à une ancienneté de deux ans, ce qui doit conduire, le cas échéant, à faire application des dispositions légales.
Concernant les demandes indemnitaires fondées sur la rupture d’une prétendue promesse unilatérale d’embauche, l’ACPEI conteste avoir adressé une telle promesse à Monsieur [L] [W] et souligne que le caractère frauduleux du document que le salarié produit aux débats est établi par le fait que les premières pages correspondent à un document dactylographié tandis que la dernière page est constituée d’une photographie.
Elle fait valoir sur le fondement des articles 1114 et 1124 du Code civil qu’en tout état de cause, ce document ne peut constituer une promesse unilatérale d’embauche dans la mesure où il n’exprime pas la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation dès lors qu’il n’est ni signé ni paraphé par son représentant légal.
Elle souligne que les demandes indemnitaires de Monsieur [L] [W] sur le fondement de la prise d’acte revendiquée sont injustifiées et redondantes.
L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 juin 2023 et l’affaire fixée à l’audience du 6 septembre 2023 pour être mise en délibéré au 18 octobre 2023.
Motifs,
L’article 562 du code de procédure civile dispose : ‘ l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible’.
La cour qui constate de quels éléments du litige elle est saisie ne soulève pas d’office un moyen et n’a donc pas à inviter les parties à présenter leurs observations.
‘ titre liminaire, il sera rappelé que l’appel de Monsieur [L] [W] est limité aux chefs de jugement expressément critiqués suivants :
– ordonne que les contrats à durée déterminée signés entre Monsieur [W] [L] et l’ACPEI soient requalifiés en contrat à durée indéterminée à compter du 8 juin 2019
– juge que l’ancienneté de Monsieur [W] [L] est fixée au 8 juin 2019
– déboute Monsieur [W] [L] de sa demande de condamner l’ACPEI à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de formation professionnelle
– déboute Monsieur [W] [L] de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 1er octobre 2020
– déboute Monsieur [W] [L] de sa demande de condamner l’ACPEI à lui verser la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts pour mise à pied injustifiée
– déboute Monsieur [W] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’ACPEI a formé appel incident en ce que le jugement de première instance a ordonné la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’a condamnée à payer à Monsieur [L] [W] la somme de 1 582,94 euros à titre d’indemnité de requalification, la somme de 593,28 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement et l’a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.
La cour n’est donc pas saisie du chef de jugement de première instance ayant qualifié la rupture du contrat de travail intervenue le 31 décembre 2020 en licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui ne lui est pas déféré.
Le jugement de première instance a omis de statuer :
– sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents découlant du licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu le 31 décembre 2020
– sur la qualification de la promesse unilatérale en contrat de travail, sur le bien fondé de la prise d’acte et ses conséquences indemnitaires
– sur l’exécution déloyale du contrat de travail
– sur la remise par l’ACPEI des documents de fin de contrat rectifiés
En cas d’appel, l’effet dévolutif permet à la cour de corriger l’omission de statuer.
Il appartient donc à la cour de statuer sur les demandes susvisées, que le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne n’a pas examinées.
L’ACPEI demande la confirmation du jugement de première instance en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande tendant à voir ordonner qu’elle mette en place à son profit une formation qualifiante de niveau V. Or Monsieur [L] [W] n’a pas formé une telle demande devant le premier juge, sollicitant seulement l’indemnisation de l’absence de formation.
L’ACPEI sollicite la confirmation du jugement de première instance en ce qu’il a débouté Monsieur [L] [W] de sa demande de paiement au titre de la prime exceptionnelle Covid. Toutefois le premier juge n’a pas débouté Monsieur [L] [W] de cette demande dans la mesure où il ne l’avait pas formulée.
I/ Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail intervenue le 31 décembre 2020
Sur la requalification des contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée
L’article L 1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
Le délai biennal de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat.
La demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée n’est pas prescrite dès lors que le premier contrat à durée déterminée dont Monsieur [L] [W] sollicite la requalification est en date du 8 juin 2019 et qu’il a saisi le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne le 8 décembre 2020.
Au terme des articles L 1242-1 et L1242-2 du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, notamment le remplacement d’un salarié absent et un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
Aux termes de l’article L 1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Il résulte de la combinaison des articles L 1242-12 et L 1245-1 du Code du travail qu’est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif et que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu’il s’agit de l’un des cas visés par l’article L 1242-12 1º du Code du travail.
La mention dans un contrat de travail à durée déterminée de ce qu’il est conclu pour faire face un accroissement temporaire d’activité constitue le motif précis exigé par le code du travail.
Il appartient au juge, dès lors qu’il y est invité, de vérifier la réalité du motif invoqué par l’employeur pour justifier la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée.
Selon ses contrats de travail du 8 juin au 10 juin 2019 et du 19 juin 2019 au 15 juillet 2019, Monsieur [L] [W] a été embauché, en qualité d’agent de service intérieur – internat, afin de remplacer partiellement Madame [U] auxiliaire puéricultrice -internat, absente du fait d’un arrêt maladie.
L’employeur justifie par la production d’arrêts de travail non contestés, de l’absence, sur l’ensemble de la période contractuelle, de la salarié remplacée.
Aucune disposition légale ne fait interdiction à un employeur de recruter un salarié en contrat à durée déterminée pour effectuer une partie seulement des tâches du salarié absent .
En outre, la possibilité donnée à l’employeur de conclure un contrat de travail à durée déterminée pour assurer le remplacement partiel d’un salarié absent ne comporte pas l’obligation d’affecter le salarié recruté au poste occupé par le salarié absent , dès lors que l’employeur est maître de la réorganisation de son service affecté par l’absence d’un salarié.
Dès lors, le fait que Monsieur [L] [W] ait été embauché en qualité d’agent de service intérieur -internat pour remplacer partiellement Madame [U] ne suffit pas à démontrer qu’il occupait durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ni que le contrat de remplacement était illicite.
Le nom de la salariée remplacée est par ailleurs indiqué dans les deux contrats à durée déterminée susvisés et l’ACPEI soutient, à raison, que la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 opère une classification par type emploi, le coefficient étant déterminé en fonction de la seule ancienneté du salarié.
En indiquant dans les deux contrats à durée déterminée que Madame [U] était auxiliaire-puéricultrice-internat, l’ACPEI n’a pas manqué à son obligation de faire figurer la qualification de la
salariée remplacée.
Par contrat à durée déterminée du 29 juillet 2019 au 30 juillet 2019 Monsieur [L] [W] a été embauché en qualité d’agent de service intérieur – internat (surveillant de nuit) pour renforcer la prise en charge spécifique de l’enfant [Y] [K].
Il a été affecté à l’internat médico-éducatif de [Localité 4].
Par contrat à durée déterminée du 2 septembre 2019 au 21 décembre 2019, Monsieur [L] [W] a été embauché en qualité d’agent de service intérieur – internat pour renforcer une prise en charge complémentaire de trois enfants de l’IME dans le cadre d’un financement particulier non reconductible alloué par l’agence régionale de santé. Ce contrat a fait l’objet, le 19 décembre 2019, d’un premier avenant de renouvellement jusqu’au 31 janvier 2020 et le 21 janvier 2020, d’un second avenant de renouvellement jusqu’au 30 juin 2020.
L’ACPEI justifie par des échanges de courriers avec l’Agence régionale de santé Grand Est et par des conventions signées avec ladite agence le 24 septembre 2019 et le 5 juillet 2020, qu’elle s’est vu allouer des crédits supplémentaires non reconductibles pour la prise en charge en surnuméraire, pour les années 2019 et 2020, de quatre places situations critiques en internat 365 jours à l’IME, à partir de janvier 2019, et que [Y] [K] a notamment bénéficié de cette prise en charge surnuméraire.
Dans la mesure où les crédits supplémentaires n’étaient pas reconductibles, et que l’ACPEI ne pouvait anticiper une pérennisation des financements au-delà de l’année 2020, les contrats à durée déterminés signés avec Monsieur [L] [W] pour accroissement temporaire d’activité et les avenants de renouvellement n’ont eu ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Il est établi que Monsieur [L] [W] a continué à travailler au sein de l’ACPEI à compter du 30 juin 2020 sans signature d’un nouveau contrat à durée déterminée.
L’ACPEI produit aux débats un contrat à durée déterminée du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2020, prévoyant l’embauche de Monsieur [L] [W] en qualité d’agent de service intérieur – internat pour renforcer une prise en charge complémentaire de trois enfants de l’IME dans le cadre d’un financement particulier non reconductible alloué par l’agence régionale de santé, mais ce contrat n’est pas signé.
L’ACPEI qui invoque la mauvaise foi du salarié et affirme que le contrat, placé dans une banette accessible à tous les salariés a ‘disparu fort opportunément’ , n’apporte aucun élément de preuve permettant d’établir, ainsi qu’elle le laisse entendre, que Monsieur [L] [W] aurait subtilisé le contrat.
En conséquence il y a lieu de requalifier la relation de travail en un contrat à durée indéterminée, le point de départ du contrat à durée indéterminée devant être fixé au 30 juin 2020.
Le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il a ordonné la requalification en contrat à durée indéterminée à compter du 8 juin 2019.
Lorsque le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après l’échéance de son terme, le salarié ne peut prétendre à une indemnité de requalification.
Le jugement de première instance sera donc infirmé en ce qu’il a condamné l’ACPEI à payer à Monsieur [L] [W] une indemnité de requalification d’un montant de 1 582,94 euros.
Monsieur [L] [W] est débouté de sa demande à ce titre.
Sur l’ancienneté de Monsieur [L] [W]
L’article 14 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit que tout membre du personnel embauché à titre temporaire qui passera à la fin de son contrat provisoire dans l’effectif permanent de l’entreprise sera exempté de la période d’essai ou d’une fraction de cette période d’une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l’entreprise.
Son ancienneté prendra effet du jour de son embauche provisoire dans l’entreprise.
En application de cette disposition conventionnelle et dans la mesure où le contrat provisoire au terme duquel Monsieur [L] [W] est passé dans l’effectif permanent de l’ACPEI en raison de la requalification est celui du 2 septembre 2019 renouvelé à deux reprises, le point de départ de l’ancienneté de Monsieur [L] [W] doit être fixé au 2 septembre 2019 par infirmation du jugement de première instance.
Toutefois, comme le fait observer l’ACPEI, le salarié a été en arrêt maladie d’origine non-professionnelle du 17 mars 2020 au 30 avril 2020 puis du 8 septembre 2020 jusqu’à la rupture de la relation de travail intervenue le 31 décembre 2020.
Au 31 décembre 2020, date de la fin de la relation contractuelle, il avait donc une ancienneté de 10 mois et 23 jours.
Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de formation
L’article 13 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit que les entreprises proposent aux salariés sans qualification nouvellement embauchés d’engager dans les 2 ans une action de formation qualifiante du secteur, de niveau V minimum, prenant en compte leur projet professionnel.
Pour les salariés sans qualification déjà en poste, l’employeur s’engage à proposer une formation qualifiante du secteur, de niveau V minimum, ou à faciliter l’engagement du salarié dans une démarche de validation des acquis de l’expérience pour l’obtention d’un diplôme de niveau V minimum.
Monsieur [L] [W] ne justifie d’aucun préjudice. Le jugement de première instance doit donc être confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande.
Sur la mise à pied disciplinaire
L’article L 1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.
L’article 1333-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute subsiste il profite au salarié.
Par courrier du 1er octobre 2020, Monsieur [S] [J], président de l’ACPEI, a notifié à Monsieur [L] [W] une mise à pied disciplinaire du 5 octobre 2020 au 7 octobre 2020 pour avoir été l’auteur de divers actes de violence physique et/ morale, de défauts de soins et de négligences non compatibles avec ses fonctions et notamment :
– des mises au sol violentes et non justifiées, des clés de bras, des contentions violentes (notamment par le cou) ces attitudes n’étant pas justifiées par la situation rencontrée,
– des claques données sur les mains d’enfants ainsi que des coups de pieds, certains enfants étant également violemment tirés par le bras, des pincements,
– des propos agressifs et inadaptés vis-à-vis des enfants pouvant aller jusqu’à l’insulte, assortis ou non d’attitudes de rapports de force et/ou de menaces notamment en menaçant un enfant de le laisser avec un autre afin de l’apeurer,
– des punitions en réponse à des troubles du comportement telles que privation de repas et/ou isolement en contradiction avec les protocoles mis en place,
– des refus de procéder au changement des draps souillés d’enfants de telle sorte que ces derniers étaient contraints de dormir dans des draps sales
Au terme de ce courrier, l’ACPEI a rappelé à Monsieur [L] [W] que ces agissements engageaient sa responsabilité tant vis-à-vis des représentants légaux des enfants concernés que vis-à-vis des organismes de tutelle et financeurs et que son comportement revêtait un caractère d’autant plus maltraitant que le public accueilli était déficient intellectuel, fragile et fortement vulnérable sans moyen de défense avec un faible accès au langage.
L’ACPEI qui produit son règlement intérieur, lequel prévoit en son article 5.1 que le personnel est tenu au respect et à la correction envers les personnes handicapées et de leur famille, fait à juste titre observer que Monsieur [L] [W] a reconnu en avoir reçu un exemplaire dans le cadre de ses contrats de travail à durée déterminée.
Aux termes des statuts de l’ACPEI, produits aux débats, le président peut déléguer au directeur général des pouvoirs et responsabilités décrits dans la fiche de délégation et autoriser ce dernier à subdéléguer un certain nombre de pouvoirs et responsabilités.
Il est ainsi établi qu’au terme d’une délégation de pouvoirs du 16 septembre 2019, Monsieur [J], président de l’association a délégué à Monsieur [T] la gestion du personnel et le pouvoir disciplinaire.
Toutefois la délégation de pouvoir n’est pas un abandon de pouvoir et elle n’opère pas de dessaisissement du délégant qui conserve la maîtrise du pouvoir délégué, laquelle se traduit par la faculté de retirer le pouvoir au délégataire, de l’exercer concurremment à celui-ci ou de donner des instructions sur les modalités d’exercice.
En conséquence, le président de l’ACPEI demeurait compétent pour notifier à Monsieur [L] [W] une sanction disciplinaire.
C’est la connaissance par l’employeur des faits qui marque le point de départ de la prescription. La connaissance des faits par l’employeur s’entend d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits, au besoin au terme d’une enquête interne.
Il est établi que les représentants légaux de l’ACPEI n’ont été informés que le 31 août 2020 d’éventuels faits de maltraitance, par un rapport de Madame [P] à laquelle deux salariées avaient relaté le 26 août 2020 des faits de maltraitance sur les enfants impliquant notamment Monsieur [L] [W].
L’ACPEI a très rapidement diligenté une enquête interne et elle a convoqué Monsieur [L] [W] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement par courrier remis en mains propre le 3 septembre 2020.
Même non datés, les faits que l’ACPEI reproche à Monsieur [L] [W] ne sont donc pas prescrits.
Dans le cadre de l’enquête interne, plusieurs salariés ont rapporté qu’en juin 2020, Monsieur [L] [W] avait donné des coups de pieds à un enfant, qu’il avait menacé un enfant de laisser avec un autre enfant présentant des troubles du comportement, qu’il traitait les enfants de ‘petits cons’, pratiquait régulièrement des clés de bras, des claques sur les mains, des pincements.
Ces faits sont incompatibles avec la prise en charge d’enfants lourdement handicapés mentalement et pour certains privés de langage, même s’ils présentent des comportements agressifs pathologiques en raison de leurs troubles.
Les attestations que Monsieur [L] [W] produit aux débats concernent essentiellement des témoignages de salariés en faveur de Monsieur [D], éducateur qui a été licencié pour mauvais traitements sur les enfants, et ne le concernent pas.
En tout état de cause, le fait que certains salariés n’aient pas été témoins de faits de maltraitance commis par Monsieur [L] [W] est insuffisant pour le mettre hors de cause dès lors de plusieurs autres, dans le cadre de l’enquête interne ont affirmé, de manière précise, avoir été témoins de tels comportements.
La mise à pied disciplinaire notifiée à Monsieur [L] [W] est justifiée et le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire et de sa demande d’indemnisation à hauteur de 300 euros.
Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail intervenue le 30 décembre 2020
Le jugement de première instance n’a pas été frappé d’appel en ce qu’il a dit que la rupture du contrat de travail au 31 décembre 2020 devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’article 16 de la convention collective applicable dispose que sauf dispositions particulières aux cadres, en cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l’une des deux parties contractantes la durée du délai-congé est fixée, après la période d’essai, à 1 mois.
Elle est portée à 2 mois en cas de licenciement d’un salarié comptant 2 ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
Le jugement de première instance ayant ayant omis de statuer concernant l’indemnité compensatrice de préavis, la cour réparera cette omission en allouant à Monsieur [L] [W], qui compte moins de deux ans d’ancienneté, la somme de 1 582,94 euros équivalente à un mois de salaire outre la somme de 158,29 euros de congés payés afférents.
L’article 17 de la convention collective applicable dispose que sauf dispositions particulières aux cadres, le salarié licencié alors qu’il compte 2 ans d’ancienneté ininterrompue, au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l’indemnité de préavis) égale à une somme calculée sur la base d’un demi-mois de salaire par année d’ancienneté, étant précisé que ladite indemnité de licenciement ne saurait dépasser une somme égale à 6 mois de salaire et que le salaire servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois.
Monsieur [L] [W] ayant moins de deux ans d’ancienneté, ces dispositions ne sont pas applicables.
L’indemnité légale de licenciement sera fixée, sur le fondement des articles L 1234-9 et R 1234-2 à la somme de 403,65 euros, par infirmation du jugement.
En application de l’article L 1235-3 du code du travail, l’ACPEI qui n’établit pas qu’elle emploie moins de 11 salariés, est condamnée, par infirmation du jugement, à payer à Monsieur [L] [W], âgé de 40 ans et qui ne justifie pas de sa situation professionnelle, la somme de 1 582,94 euros à titre de dommages et intérêts.
II/ Sur les demandes au titre de la prise d’acte du 10 août 2021
L’article 1124 du code civil dipose que la promesse unilatérale est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat promis. Le contrat conclu en violation de la promesse unilatérale avec un tiers qui en connaissait l’existence est nul.
L’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire; en revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire : la révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis
La cour relève, ainsi que l’ACPEI l’y invite, l’absence d’homogénéité du document produit par Monsieur [L] [W] en pièce 31 intitulé ‘contrat à durée indéterminée à temps plein personnel non cadre’, qu’il présente comme une promesse unilatérale d’embauche.
En effet les trois premières pages de ce document sont dactylographiées sur page blanche tandis que la quatrième page, sur laquelle figure la signature du salarié et la date du 30 avril 2021 est la photocopie d’une photographie.
Par ailleurs ainsi que le fait justement observer l’ACPEI, ce document n’exprime pas la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation du salarié dès lors qu’il n’est pas signé par le représentant légal de l’association. Il ne saurait donc s’agir d’une promesse unilatérale d’embauche ayant valeur de contrat de travail dès son acceptation par le salarié, de sorte que Monsieur [L] [W] doit être débouté de sa demande de requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de toutes ses demandes indemnitaires et de dommages et intérêts subséquentes et de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
III / Sur les autres demandes
Monsieur [L] [W] n’a pas formé appel des dispositions du jugement de première instance en ce qu’il l’a débouté de sa demande de condamnation de l’ACPEI sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Il ne peut donc formuler de demande de ce chef à hauteur d’appel.
Le jugement de première instance sera en revanche confirmé en ce qu’il a débouté l’ACPEI de sa demande au titre des frais irrépétibles de première instance.
Partie qui succombe en appel, l’ACPEI est condamnée à payer à Monsieur [L] [W] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.
Elle est déboutée de sa demande sur ce fondement en appel, et condamnée aux dépens de la procédure d’appel.
Le premier juge ayant omis de statuer sur la remise des documents de fin de contrat rectifiés, il y a lieu de condamner l’ACPEI à remettre à Monsieur [L] [W] ses bulletins de salaire, attestation pôle emploi et certificat de travail rectifiés conformément au présent arrêt.
Les conditions sont réunies pour condamner l’employeur, en application de l’article 1235-4 du code du travail, à rembourser à pôle emploi les indemnités de chômage versées à Monsieur [L] [W] du jour de son licenciement (soit le 31 décembre 2020) jusqu’au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnité.
Toutes les condamnations sont prononcées sous déduction des éventuelles cotisations sociales et salariales applicables.
Par ces motifs,
La Cour statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,
CONFIRME le jugement du 5 avril 2022 du conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne en ce qu’il a :
– débouté Monsieur [L] [W] de sa demandes de dommages et intérêts pour absence de formation professionnelle, de sa demande d’annulation de la mise à pied notifiée le 1er octobre 2020, de sa demande de paiement de la somme de 300 euros en raison de la mise à pied injustifiée ;
– débouté l’ACPEI de sa demande de frais irrépétibles ;
INFIRME le jugement de première instance en ce qu’il a :
– requalifié la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 8 juin 2019 ;
– condamné l’ACPEI à payer à Monsieur [L] [W] une indemnité de requalification d’un montant de 1 582,94 euros ;
– fixé l’ancienneté du salarié au 8 juin 2019 ;
– condamné l’ACPEI à payer à Monsieur [L] [W] la somme de 593,28 euros d’indemnité de licenciement ;
– débouté Monsieur [L] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;
Statuant dans les limites de l’infirmation,
REQUALIFIE la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 30 juin 2020 ;
DEBOUTE Monsieur [L] [W] de sa demande d’indemnité de requalification ;
FIXE le point de départ de l’ancienneté de Monsieur [L] [W] à la date du 2 septembre 2019 ;
CONDAMNE l’ACPEI à payer à Monsieur [L] [W] :
. la somme de 403,65 euros à titre d’indemnité légale de licenciement
. la somme de 1 582,94 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Réparant les omissions de statuer du jugement du 5 avril 2022,
CONDAMNE l’ACPEI à payer à Monsieur [L] [W] la somme de 1 582,94 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 158,29 euros de congés payés afférents;
DEBOUTE Monsieur [L] [W] de sa demande tendant à voir juger qu’il bénéficiait d’une promesse unilatérale de contrat valant contrat de travail, de sa demande de requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes indemnitaires et de dommages et intérêts subséquentes ;
DEBOUTE Monsieur [L] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
Y ajoutant,
ORDONNE à l’ACPEI de remettre à Monsieur [L] [W] ses documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt, sans astreinte ;
CONDAMNE l’ACPEI à rembourser à pôle emploi les indemnités de chômage versées à Monsieur [L] [W] à compter du 31 décembre 2020 jusqu’au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités ;
RAPPELLE que toutes les condamnations sont prononcées sous déduction des éventuelles cotisations sociales et salariales applicables ;
CONDAMNE l’ACPEI à payer à Monsieur [L] [W] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;
DEBOUTE l’ACPEI de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel ;
CONDAMNE l’ACPEI aux dépens de la procédure d’appel.
Le greffier, Le président,
