Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D’APPEL DE MONTPELLIER
2e chambre sociale
ARRET DU 18 OCTOBRE 2023
Numéro d’inscription au répertoire général :
N° RG 21/01224 – N° Portalis DBVK-V-B7F-O4LK
ARRÊT n°
Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 JANVIER 2021
CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 19/00345
APPELANTE :
SARL A.O.S Age d’Or Service
Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social sis
[Adresse 1]
[Localité 7]
Représentée par Me Philippe SENMARTIN de la SELARL CSA, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Célia VILANOVA, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant
Assistée par Me Jean-Bernard MICHEL de la SELARL ELLIPSE AVOCATS LYON, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant
INTIME :
Monsieur [N] [I]
né le 28 Juin 1983 à [Localité 5] (ALGERIE)
de nationalité Algérienne
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représenté par Me Alexandra MERLE, avocat au barreau de MONTPELLIER
Ordonnance de clôture du 30 Janvier 2023
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 SEPTEMBRE 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller et Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre
Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller
Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller
Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER
ARRET :
– contradictoire ;
– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;
– signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.
*
* *
FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :
Par contrat de travail à durée déterminée et à temps partiel (129,90 heures par mois), stipulant une reprise d’ancienneté au 31 juillet 2015, M. [I] a été engagé du 1er octobre au 30 novembre 2015 par la société Age d’Or Services (ci-après AOS) qui développe une activité de services à la personne, en qualité de chargé de développement. Ce contrat a été renouvelé à compter du 1er décembre 2015, puis M. [I] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er février 2016, en qualité de responsable de l’agence de [Localité 6] chargé de Développement.
Le 24 juillet 2017, le salarié se voyait notifier un avertissement.
Placé continûment en arrêt maladie à compter du 27 juillet 2015, déclaré inapte par le médecin du travail le 7 mars 2018 lequel précisait que ‘tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable pour sa santé’, M. [I] a été convoqué le 3 avril à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 avril suivant, puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 17 avril 2018.
M. [I] a saisi, le 26 Mars 2019, le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins d’entendre prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.
Par jugement du 29 janvier 2021, le conseil, après avoir notamment écarté le harcèlement moral dénoncé par le salarié, mais retenu un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, a statué comme suit :
Requalifie la rupture du contrat en licenciement nul,
Condamne la société Age d’Or Services à verser à M. [I] les sommes suivantes :
– 11 830,26 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
– 3 943,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 394,34 euros de congés payés afférents ;
– 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de sécurité ;
Ordonne à la société Age d’Or Services la remise à M. [I] des bulletins de paie rectifiés, un certificat travail et une attestation pôle emploi conforme à la décision à venir sous astreinte de 30 euros / jour de retard à compter du 30ème jour à compter de la notification du présent jugement. Le conseil se réserve la liquidation de l’astreinte.
Ordonne l’exécution provisoire ce qui est de droit.
Condamne la société Age d’Or Services à payer à M. [I] la somme de 960 euros titre de l’article 700 du code procédure.
Déboute les parties du surplus de leur demande.
Suivant déclaration en date du 24 février 2021, la société Age d’Or Services a régulièrement interjeté appel de cette décision.
‘ aux termes de ses conclusions notifiées le 20 février 2023, la société Age d’Or Services demande à la cour de :
Infirmer le jugement du 29 janvier 2021 du Conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a jugé le licenciement comme nul et l’a condamnée à verser à M. [I] les sommes de 11 830,26 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 3 943,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 394,34 € de congés payés afférents, 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de sécurité et 960 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,
Constater l’absence de manquement par l’employeur à ses obligations de prévention et de sécurité,
Constater que le licenciement de M. [I] est justifié,
Confirmer le jugement du 29 janvier 2021 en ce qu’il a débouté M. [I] des demandes en paiement de la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail et de 285,90 euros à titre de complément de l’indemnité de licenciement et tendant à l’annulation de l’avertissement du 24 juillet 2017,
Débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes,
Constater que M. [I] ne justifie pas de son préjudice,
Condamner M. [I] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
‘ suivant ses conclusions en date du 29 janvier 2023, M. [I] demande à la cour de :
Confirmer le jugement en ce qu’il :
Requalifie la rupture du contrat en un licenciement nul,
Condamne la société Age d’Or Services à lui payer :
– des dommages-intérêts pour licenciement nul,
– 3 943,42 euros d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 394,34 euros de congés payés afférents,
– des dommages-intérêts pour violation de sécurité.
Ordonne à la société la remise des bulletins de paie rectifiés, d’un certificat travail et d’une attestation pôle emploi conformes à la décision à venir sous astreinte de 30 euros / jour de retard à compter du 30ème jour à compter de la notification du présent jugement, le conseil se réservant la liquidation de l’astreinte.
Condamne la société Age d’Or Services au titre de l’article 700 du code procédure civile. et aux éventuels dépens.
Statuant sur son appel incident, réformer le jugement en ce qu’il a limité le montant des sommes allouées aux sommes de 11 830,26 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul représentant 6 mois de salaire, 4 000 euros de dommages-intérêts pour violation de sécurité , 960 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes et statuant à nouveau :
Concernant l’exécution du contrat de travail :
Dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité et
A titre principal, dire et juger qu’il a été victime de faits de harcèlement moral,
A titre subsidiaire, dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté à l’égard du salarié.
En tout état de cause, annuler l’avertissement du 24 juillet 2017,
Concernant la rupture du contrat de travail :
A titre principal, dire et juger que le licenciement est nul,
A titre subsidiaire, dire qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
En conséquence, condamner la société AOS à lui verser les sommes suivantes :
– 20 000 euros nets de tous prélèvements sociaux à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention et de sécurité,
– 30 000 euros nets de tous prélèvements sociaux à titre de dommages et intérêt pour harcèlement moral à titre principal ou exécution déloyale de la relation de travail à titre subsidiaire.
– 19 717,10 euros nets de tous prélèvements sociaux à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal
– 6 900 euros nets de tous prélèvements sociaux à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,
– 3 943,42 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 394, 34 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,
– 285, 90 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,
Ordonner la remise de documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,
Débouter la société Age d’Or Service, de toutes ses demandes fin et conclusions contraires et la condamner aux entiers dépens, ainsi qu’au paiement de la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l’audience.
MOTIFS :
Sur l’exécution du contrat de travail :
Sur le manquement à l’obligation de sécurité :
Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Il lui appartient de justifier qu’il a satisfait à ses obligations.
M. [I] fait valoir que le manquement est caractérisé en ce que l’employeur lui a imposé des conditions de travail particulièrement dangereuses pour sa santé en le surchargeant de travail et en exerçant sur lui une pression permanente, tout en s’abstenant de prendre une quelconque mesure de protection ou de prévention afin de garantir sa sécurité.
La société Age d’Or Services réplique que le salarié ne s’est jamais plaint auprès d’elle au cours de la relation contractuelle d’une quelconque difficulté dans l’exécution de ses fonctions ni alerté les représentants du personnel ou l’inspection du travail. Elle ajoute que s’il a pu exprimer son mal être auprès du médecin du travail ce dernier ne l’en a jamais avisé. Le seul courrier invoqué par l’intimé, en date du 6 juin 2017 évoque la prise de congés et un passage chez son médecin traitant dont elle n’a pas eu connaissance. Elle réfute les allégations du salarié faisant état d’une ‘charge de travail trop importante génératrice de fatigue, stress et anxiété, d’une dégradation progressive de son état de santé et de pressions exercées (par elle) au lieu et place de toute mesure de protection et de prévention’.
Le salarié ne communique aucun élément de nature à étayer la thèse selon laquelle l’employeur aurait exercé une quelconque pression sur lui.
En ce qui concerne la surcharge de travail, vainement, la société AOS conteste le fait que M. [I] devait assumer une permanence les fins de semaine, alors même que celle-ci est expressément évoquée par Mme [H]. En effet, cette collaboratrice, que la direction déléguait une semaine par mois à [Localité 6] pour assister le salarié, évoque dans son témoignage (pièce n°36) la permanence de week-end qu’elle a assurée lors des congés du salarié en juillet. En revanche, la société appelante souligne à juste titre que l’appelant ne présente aucune précision sur l’incidence que cette permanence téléphonique, qui s’apparenterait de facto en une astreinte, a pu avoir sur son activité ni ne formule une quelconque réclamation au titre d’heures supplémentaires de ce chef.
De même, la société ne critique pas utilement l’accroissement de l’activité de l’agence, que Mme [H], a acté dans un message en date du 30 mai 2017 par lequel elle formulait une proposition de réorganisation du service afin de permettre à M. [I], dans un contexte où l’agence est ‘en plein développement’ et où une récente réforme législative et l’obtention de la norme NF Service impliquent ‘un investissement administratif important’, de travailler de manière optimale en limitant les visites des agents d’exploitation à l’agence. La communication d’un document intitulé ‘comparatif en ETP du nombre d’intervenant/nombre de personnel administratif’, non certifié, duquel il ressort qu’au 1er janvier 2018 l’agence de [Localité 6] ne gérait que 6,25 intervenants ETP pour un agent administratif, en la personne de M. [I], alors que l’agence d'[Localité 4], comprenait à cette époque 1,5 personnel administratif pour 14,11 intervenants, est dépourvu de force probante, la cour relevant, d’une part, que dans la lettre de recommandation remise au salarié ensuite de son licenciement, l’employeur évoque le fait que l’intéressé avait ‘managé une équipe de 12 à 15 aides à domicile’ sans précision de l’équivalent temps plein.
De même, si Mme [F], responsable de l’agence d’ [Localité 4] a témoigné le 5 octobre 2020 que depuis fin janvier 2019, elle a sous sa responsabilité une aide administrative qu’elle a formée d’octobre 2018 à janvier 2019 et que cette aide administrative lui a été accordée à ce moment là car mon CA était de 30.454 euros HT’, aucun élément n’est communiqué par l’employeur sur le chiffre d’affaires développé par l’agence de [Localité 6] au premier semestre 2017.
Si l’employeur qui souligne à juste raison que le salarié ne sollicite pas de rappel d’heures supplémentaires, justifie que le salarié a bénéficié depuis son engagement en qualité de responsable d’agence du soutien de Mme [H], qui travaillait concrètement une semaine par mois sur [Localité 6], ainsi qu’elle en atteste (pièce n°36), l’intimé remerciant régulièrement sa collègue de son aide, ainsi qu’il ressort de plusieurs messages versés aux débats (pièces n°17-1 et 17-2), et de l’engagement de Mme [W] en avril 2017, en qualité d’accompagnatrice, ce qui a permis de soulager M. [I] à compter de cette période de la charge de déplacements qu’il accomplissait jusqu’alors en sus de ses fonctions contractuelles, la décision d’engager le 17 juillet 2017 Mme [O], jusqu’alors aide à domicile, en qualité d’apprentie pour l’aider dans ses tâches administratives, ne pouvait concrètement produire ses effets et décharger le responsable de l’agence qu’à moyen terme.
Si M. [I] justifie de la dégradation de don état de santé dès le mois de mars 2017, c’est à dire avant le recrutement de Mme [W] et la réorganisation du service proposé à la fin du mois de mai 2017, par la communication du certificat de M. [C] aux termes duquel son médecin traitant certifie avoir vu son patient le 31 mars 2017 ‘dans le cadre d’un burn out justifiant un arrêt maladie refusé par le patient’, la lettre qu’il a adressée à l’employeur le 7 juin 2017, aux termes de laquelle il indique notamment en avoir avisé à l’époque son employeur, n’établit pas que la société avait été effectivement alertée dès le mois de mars de la dégradation de son état de santé.
M. [C] certifie que le 7 juin 2017, M. [I] consultait ‘avec la même symptomatologie clinique et psychologique (burn out) nécessitant un arrêt maladie’.
En revanche, il est démontré que le salarié a interpellé l’employeur, par cette même lettre du 7 juin 2017, sur le fait qu’il avait refusé en mars l’arrêt de 3 semaines que son médecin lui avait prescrit et qu’il n’avait pu prendre l’ensemble de ses jours de congés par message ainsi libellé :
‘ […] concernant mes congés, comme je vous ai déjà dit fin mars j’ai besoin de prendre des vacances suite à mon passage chez mon médecin qui a voulu m’arrêter 3 semaines et j’ai refusé vu le volume de travail qui a doublé et la certification pour la rentrée : depuis juillet 2015, j’ai pris 6 jours en avril 2016 et 11 en septembre 2016 + une journée le 2 janvier 2017 + une journée le 18 avril 2017 + une le 26 mai 2017. Donc ça fait un total de 20 jours de CP. Sur 5 semaines de vacances vous prenez une semaine comme vous me l’avez dit quand je suis passé en CDI chaque année pour justifier mon salaire’ (sic ! ‘). j’aurais voulu prendre une semaine au mois de juin après l’audit (mais [Z] [H] est en vacances cette semaine) et 2 semaines de vacances du 10 au 23 juillet.’
Au 30 juin 2017, M. [I] disposait de 29 jours de congés à prendre pour la période d’acquisition écoulée.
La société affirme, sans en justifier, que le salarié aurait pris des jours de congé qu’elle ne lui aurait pas décomptés.
Alors que l’employeur a l’obligation de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, et que le salarié évoquait le fait qu’il avait refusé un arrêt de travail que souhaitait lui prescrire son médecin traitant, dans un contexte où Mme [H] concédait l’accroissement de la charge de travail de l’intéressé ainsi qu’il ressort de son message du 30 mai 2017 (‘je profite de ce mail pour vous transmettre des informations au sujet de l’organisation de l’entreprise : M. [I] étant seul pour gérer cette agence, et celle-ci étant en plein développement, quelques changements sont à opérer afin de permettre à M. [I] de travailler dans des conditions optimales. De plus nous avons 2 challenges importants pour la pérennité de l’entreprise’, à savoir ‘l’obtention de la norme NF Services […]’ et la mise en oeuvre ‘de la nouvelle loi ASV du 28 décembre 2015 qui impose un grand nombre de nouvelles mises en place de techniques de travail […]’ lesquels ‘impliquent un investissement administratif important’ […]’), force est de relever que la société AOS ne justifie pas avoir pris une quelconque mesure propre à s’assurer de l’état de santé du salarié, de s’assurer qu’il puisse prendre les jours de congés souhaités, hormis 2 semaines en juillet, et de lui apporter, au besoin temporairement, le temps de la préparation de l’audit pour obtenir la norme NF Services, un renfort.
Il est établi qu’à l’issue d’une visite qu’il a lui même sollicitée le 27 juillet 2017, le médecin du travail placera l’intéressé en inaptitude temporaire et le renverra vers son médecin traitant afin que M. [I] soit arrêté, arrêt qui se prolongera jusqu’à l’avis d’inaptitude.
A la suite de l’alerte ainsi émise par le salarié, l’employeur se borne à objecter de manière inopérante le soutien dont le salarié bénéficiait de la part de Mme [H] depuis sa promotion au poste de responsable d’agence et à lui opposer le témoignage relativement imprécis de Mme [D], qui indique occuper depuis septembre 2017 le poste de responsable d’agence et n’avoir pas rencontré de difficultés particulières, évoque le soutien de l’équipe de [Localité 7] en les personnes de Mmes [H] et [A], sans préciser l’effectif affecté à l’administration de l’agence, et pour une période où le travail à accomplir pour préparer l’audit et obtenir la norme NF Service était censé être achevé. Faute pour la société de justifier avoir mis en oeuvre une quelconque mesure concrète, ne fût-ce que pour vérifier les conditions effectives de travail de M. [I] et réfléchir aux ajustements à adopter éventuellement en considération de sa charge réelle de travail et/ou mentale liée à l’accroissement d’activité, à la préparation de la certification et aux permanences téléphoniques, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a retenu que l’employeur avait bien manqué à son obligation de sécurité. Le jugement sera confirmé sur ce point.
Sur l’avertissement :
La lettre d’avertissement du 24 juillet 2017 est ainsi motivée :
« Suite à l’audit interne réalisé par [S] [Y], le 28 février 2017, la priorité administrative qui vous a été fixée était la mise à jour des dossiers clients en vue de la présentation de l’agence à la certification NF Services et de la mise en conformité vis-à-vis de la loi ASV.
Lors du deuxième passage d'[S] [Y] le 13 juin, le constat sur le traitement des dossiers clients a été le même, malgré plusieurs alertes émises par [Z].
Vous vous êtes engagé à mettre à jour votre fichier client et avez repris à cet effet plusieurs dossiers.
Ces dossiers ont été contrôlés par notre responsable qualité, [E] [L] et notre chargée de développement, [Z] [H] et se sont avérés incomplets et parfois incohérents.
Je vous adresse donc un avertissement afin que vous preniez conscience de l’importance du suivi des dossiers et de la gestion administrative de l’agence, ce qui fait partie intégrante des missions de votre poste (cf. Fiche de poste ci-jointe).
Afin de vous donner des bases de travail en accord avec la réglementation, [E] [L] vous a transmis lors de sa visite, des informations écrites concernant la gestion administrative des dossiers clients et reste à votre disposition pour vous aider. Espérant que vous retrouviez l’efficacité et le professionnalisme nécessaires à vos fonctions […] ».
Selon l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
M. [I] soutient que l’employeur, qui ne précise pas les dossiers incomplets ni les incohérences relevées, ne rapporte pas la preuve des faits reprochés. Il fait valoir que ceux-ci sont survenus dans un contexte où il était en plein burn out, étant seul à gérer son agence en plein développement, alors que l’employeur, qui connaissait parfaitement les contraintes organisationnelles auxquelles il était confronté en raison de l’accroissement de l’activité, n’a pris aucune mesure concrète pour qu’il soit accompagné dans ces missions. Il reproche encore à l’employeur de s’être placé sur le terrain disciplinaire pour sanctionner des faits qui, à supposer qu’ils soient établis, auraient dû relever d’une insuffisance professionnelle.
La société AOS qui note que le salarié n’a pas contesté cette sanction, objecte démontrer que l’avertissement était justifié par le non-respect des consignes qu’elle lui avait données quant à la mise à jour des dossiers clients, et ce de façon répétée de sorte que cela relevait bien de son pouvoir disciplinaire. Elle ajoute qu’elle n’avait nullement connaissance du burn-out invoqué par le salarié et que celui-ci était assisté régulièrement par Mmes [H] et [A].
En l’espèce, il ressort des éléments communiqués par l’employeur, lesquels ne sont pas sérieusement critiqués par M. [I], que dans la perspective de faire certifier l’agence de [Localité 6] (norme NF Service), celle-ci a été auditée par M. [Y] en février puis en juin 2017 et qu’il a été constaté à cette occasion par ce responsable des difficultés administratives persistantes (pièce n°24), lesquelles n’étaient pas levées en juillet ainsi que l’a constatée Mme [H] qui a remplacé M. [I] à l’occasion de ses congés du 10 au 23 juillet 2017 (pièce n°36).
Alors que l’employeur établit par ailleurs, que le salarié était accompagné régulièrement par Mme [H] qui passait une semaine par mois à l’agence de [Localité 6] et a eu l’occasion d’attirer son attention sur la nécessité de faire preuve de rigueur sur la partie administrative (pièce n°17-2), les faits sanctionnés relevaient bien de la non mise en oeuvre par l’intéressé des consignes données et donc du domaine disciplinaire et non d’une insuffisance professionnelle. De ce chef, l’argumentation du salarié n’est pas fondée.
En revanche, alors qu’il ressort du message de Mme [H] du 30 mai 2017 ci- avant analysé que la surcharge de travail à laquelle M. [I] était exposé en raison du développement de l’agence et du travail à mener pour satisfaire aux exigences de la norme NF Services, est objectivée, ainsi que la fatigue du salarié, qui avait attiré l’attention de l’employeur sur son état de santé et le fait qu’il n’avait pu prendre l’ensemble de ses jours de congés, il sera jugé que dans ce contexte d’accroissement d’activité lié au développement de l’activité et à la nécessité de préparer la certification de l’agence et de fatigue du salarié, l’avertissement est disproportionné au manquement administratif relevé.
Le jugement sera donc infirmé sur ce point, et l’avertissement annulé.
Sur le harcèlement moral :
En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait, précis et concordants, constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
M. [I] n’établit pas, par ses propres messages qu’il a adressés à ses interlocuteurs :
– d’une part, que Mme [H] l’ai menacé le 27 juillet au téléphone en invitant le salarié, travailleur étranger à ‘penser à son avenir professionnel en France’, échange qu’il a évoqué dans un message adressé à sa collègue le 13 septembre 2017 rédigé dans les termes suivants : ‘si je veux pas trop parler en ce moment c’est parce que mon médecin me déconseille de parler du travail, en plus tu m’as dit que t’étais déçue quand je suis sorti de chez le médecin du travail et moi aussi j’ai été déçu que tu me déconseilles d’être arrêté si je voulais penser à mon avenir professionnel’),
– ni, d’autre part, qu’il ait été ‘menacé de rétrogradation et de rupture du contrat’ lors d’une rencontre qui se serait déroulée à la fin du mois de janvier 2018 sur les conditions d’une reprise du travail à l’issue de son arrêt maladie.
En revanche, M. [I] établit que :
– il était tenu à des permanences téléphoniques les fins de semaine lesquelles n’étaient pas indemnisées,
– il lui a été notifié un avertissement disproportionné,
– le lendemain de son arrêt maladie, l’employeur lui a demandé de restituer le véhicule de fonction dont il bénéficiait contractuellement,
– Mme [H] l’a appelé au téléphone durant son arrêt maladie les 1er, 2 (2 appels), 3, 7, 11, 17 et 18 août (3 appels), 13 septembre et 10 octobre 2018,
– il a échangé à 3 reprises des SMS avec Mme [H], l’un au sujet de la restitution de son ordinateur et les 2 autres au sujet des dossiers de clientes, Mme [V] et Mme [R],
– il a réclamé la communication de ses bulletins de salaire,
– il a interrogé l’employeur au sujet de sa prise en charge par la prévoyance,
– ayant sollicité les 7 et 8 septembre 2018 une attestation d’emploi pour la préfecture, l’employeur ne lui a adressé cette attestation d’emploi nécessaire au renouvellement de son titre de séjour que le 30 novembre suivant.
Il justifie par ailleurs de la dégradation de son état de santé par le certificat de son médecin traitant en date du 7 juin 2017, du dossier médical de la médecine du travail qui révèle que le médecin du travail qui l’a reçu le 27 juillet 2017 a considéré que le salarié n’était pas en capacité de travailler et l’a dirigé vers son médecin traitant, qui atteste me 10 août 2017 de sa prise en charge pour burn-out, ainsi que ses arrêts prescrits à compter du 27 juillet 2017.
Pris dans leur ensemble, ces faits précis et concordants permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.
Certes, l’employeur justifie certains de ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
C’est ainsi qu’il démontre que :
– la non réception par le salarié de ses bulletins de salaire de juillet et août alors même que l’intéressé a déménagé durant l’été ne lui est pas imputable, la société lui ayant répondu le 2 novembre que dans
l’hypothèse où il ne les aurait toujours pas reçus, elle les lui ferait parvenir par mail.
– l’envoi de 3 SMS adressés au salarié qui exerçait la responsabilité de l’agence au sujet de la restitution de l’ordinateur professionnel et de deux dossiers de personnes prises en charge par l’entreprise est justifiée par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement ;
– Mme [H] qui entretenait avec le salarié des relations très cordiales, a pu tenter d’appeler son collègue au téléphone durant l’été 2017 afin de prendre de ses nouvelles.
– la mise en oeuvre des garanties de prévoyance nécessitait la remise par le salarié d’une attestation d’indemnités journalières, laquelle ne figure que sur le message du 25 septembre 2017, (pièce n°15 du salarié).
Toutefois, il n’est pas justifié de l’avertissement injustifié notifié le 24 juillet 2017 au retour des congés du salarié.
Alors que le contrat de travail de M. [I] stipule que le salarié bénéficiera d’un véhicule de fonction d’une valeur de 250 euros bruts par mois, et non de l’utilisation d’un simple véhicule de service pour les besoins de déplacements professionnels, la société AOS ne justifie pas sa décision de demander au salarié de le restituer dès le 1er jour de son arrêt maladie, sans que l’employeur puisse se prévaloir utilement du fait que M. [I] s’est exécuté sans protester ni qu’un de ses collègues, M. [U], responsable d’agence, dont il n’est pas communiqué le contrat de travail, a attesté bénéficier, pour sa part, d’un véhicule pour ses déplacements professionnels.
De même, alors que l’employeur n’ignorait pas que le salarié était de nationalité étrangère, il ne justifie pas par des éléments étrangers à tout harcèlement moral la tardiveté avec laquelle il a répondu de manière satisfaisante à la demande légitime du salarié de recevoir une attestation d’emploi, observation faite qu’ensuite de la délivrance le 13 septembre d’un certificat de travail insusceptible de satisfaire au document sollicité par l’administration, ne communiquera à M. [I] une pièce conforme que le 30 novembre 2017 plus de deux mois après sa demande légitime et avoir été relancé par messages en date des 8 et 29 novembre 2017.
Par suite, le jugement sera infirmé en ce qu’il a jugé que le salarié n’avait pas été victime d’un harcèlement moral.
Compte tenu du lien existant entre les différents manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles, les préjudices que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et le harcèlement moral subi, ont occasionné à M. [I] seront réparés par une seule indemnité dont le montant sera fixé à 4 000 euros.
Sur la rupture du contrat de travail :
L’inaptitude du salarié, sur lequel est fondé le licenciement, étant au moins partiellement imputable au harcèlement moral subi par le salarié, le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement nul et ce par application des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail.
Au jour de la rupture, M. [I] âgé de 34 ans bénéficiait d’une ancienneté de 3 ans et 8 mois au sein de la société Age d’Or Services qui employait au moins onze salariés.
Il avait perçu au cours des six derniers mois travaillés précédant la rupture une rémunération globale de 11 830,26 euros.
Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il a droit, d’une part, aux indemnités de rupture et, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Le salarié peut prétendre, en premier lieu, au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période du délai-congé.
Au vu de la durée du préavis, de deux mois, et du montant de son salaire, c’est à bon droit que le conseil a alloué à M. [I] une indemnité compensatrice de préavis de 3 943,42 euros bruts, outre 394,34 euros au titre des congés payés afférents.
Le salarié peut prétendre, en deuxième lieu, au paiement d’une indemnité de licenciement, calculée selon les dispositions légales. Compte tenu de sa rémunération et de son ancienneté, qui, pour le calcul des droits, s’apprécie à la date d’expiration normale du délai congé, M. [I] est bien fondé à solliciter un rappel à ce titre à hauteur de 285,90 euros déduction faite de la somme de 1 109,08 euros versée par l’employeur ([1971,71 /4 = 492,92 x 2 = 985,85 euros] + [492,92 x 10/12 = 410,76 euros]). Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef. La société AOS sera condamnée à lui verser la somme de 285,90 euros.
Le salarié peut prétendre, enfin, à des dommages et intérêts au titre de son licenciement illicite, comme indiqué ci-dessus. Au regard de son ancienneté dans l’entreprise, et de son âge, et en l’absence d’autres éléments produits par M. [I] à l’appui de sa demande indemnitaire, hormis des candidatures adressées à de potentiels employeurs, le préjudice résultant du licenciement nul a été justement arrêté à la somme de 11 830,26 euros.
La rupture du contrat de travail étant annulée en application de l’article L. 1152-3 du code du travail, il sera fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.
Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.
Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à en assurer l’exécution.
La capitalisation est de droit lorsqu’elle est demandée en justice.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,
Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu’il a, d’une part, débouté M. [I] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral, de sa demande d’annulation de l’avertissement, et de sa demande en paiement d’un complément d’indemnité de licenciement, et, d’autre part, en ce qu’il a dit que la somme allouée à M. [I] de 4 000 euros de dommages-intérêts l’était en réparation du seul préjudice découlant de manquement à l’obligation de sécurité,
Statuant à nouveau des chefs infirmés,
Dit que M. [I] a subi un harcèlement moral,
Annule l’avertissement du 24 juillet 2017,
Confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société Age d’Or Services à verser la somme de 4 000 euros de dommages-intérêts sauf à préciser que cette somme indemnise les préjudices subis par M. [I] tant au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qu’à ceux découlant du harcèlement moral,
Condamne la société Age d’Or Services à verser à M. [I] la somme de 285,90 euros de complément d’indemnité de licenciement,
y ajoutant,
Vu les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,
Ordonne, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes,
Ordonne la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle-emploi, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt.
Rejette la demande d’astreinte.
Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,
Condamne la société Age d’Or Services à payer à M. [I] la somme de 1 800 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,
La condamne aux dépens d’appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.
Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
