RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
ARRÊT N°
N° RG 21/00418 – N° Portalis DBVH-V-B7F-H5UO
EM/DO/JLB
CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NÎMES
11 janvier 2021
RG :20/00343
[Y]
C/
S.A.R.L. MATAGOT
Grosse délivrée
le 18/04/2023
à :
– Me MERE
– Me RIGAUD
COUR D’APPEL DE NÎMES
CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH
ARRÊT DU 18 AVRIL 2023
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NÎMES en date du 11 Janvier 2021, N°20/00343
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :
Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
Madame Evelyne MARTIN, Conseillère
Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère
GREFFIER :
Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision.
DÉBATS :
A l’audience publique du 31 Janvier 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 18 Avril 2023.
Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.
APPELANTE :
Madame [D] [Y]
née le 24 Janvier 1997 à [Localité 4]
[Adresse 3]
[Localité 2]
Représentée par Me Christine MERE, avocat au barreau de NIMES
INTIMÉE :
S.A.R.L. MATAGOT
[Adresse 5]
[Localité 1]
Représentée par Me Elodie RIGAUD, avocat au barreau de NIMES
ARRÊT :
Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 18 Avril 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour
EXPOSE
Mme [D] [Y] a été engagée par la Sarl Matagot, initialement par contrat de travail à durée déterminée du 1er juillet 2015 au 31 août 2015, en qualité de serveuse bar et snack, puis, en qualité d’employée polyvalente dans le cadre d’un second contrat de travail à durée déterminée à temps partiel conclu le 09 septembre 2015, pour une durée de 36 mois.
A compter du 08 septembre 2018, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un
contrat de travail à durée indéterminée.
Par courrier du 26 juin 2019, Mme [D] [Y] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 04 juillet 2019, en vue d’un éventuel licenciement.
Par lettre du 08 juillet 2019, Mme [D] [Y] a été licenciée pour motif économique.
Suivant requête du 15 mai 2020, Mme [D] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de voir requalifier ses contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2015, de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et irrégulier pour non-respect de la procédure de licenciement.
Par jugement du 11 janvier 2021, le conseil de prud’hommes de Nîmes a:
– requalifié les contrats à durée déterminée de Mme [D] [Y] en contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2015,
– condamné la SARL Matagot à payer à Mme [D] [Y] :
* 1 303,90 euros brut à titre d’indemnité de requalification,
* 500 euros au titre de l’indemnité pour paiement tardif du salaire,
* 1 303,90 euros brut au titre de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,
* 500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
– débouté Mme [D] [Y] du reste de ses demandes,
– débouté la SARL Matagot de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
– prononcé l’exécution de plein droit selon l’article R1454-28 du code du travail,
– dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’établit à la somme de 1303,90 brut,
– condamné la SARL Matagot aux entiers dépens.
Par acte du 01 février 2021, Mme [D] [Y] a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Par ordonnance du 18 novembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 17 janvier 2023. L’affaire a été fixée à l’audience du 31 janvier 2023 à laquelle elle a été retenue.
Aux termes de ses dernières conclusions, Mme [D] [Y] demande à la cour de :
– la dire et juger recevable et bien fondée en son appel,
Y faisant droit,
– dire et juger la SARL Matagot infondée en son appel incident,
– fixer son salaire de référence à la somme de 1 530,54 euros à compter du 1er juillet 2018,
– confirmer le principe de la requalification du contrat à durée déterminée du 1/07/2015 en contrat à durée indéterminée,
– dire et juger qu’elle a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2015,
– à défaut, considérer comme devant être requalifié en contrat à durée indéterminée le contrat à durée déterminée conclu le 9/09/2015,
– porter le quantum de l’indemnité de requalification à hauteur de 6 mois de salaires soit pour la somme de 7 871,16 euros
– condamner la SARL Matagot à lui payer une somme de 212,52 euros au titre du rappel de salaires,
– confirmer le principe d’une indemnité pour paiement tardif des salaires,
– porter le quantum de l’indemnité à hauteur de 1 000 euros,
– confirmer que le licenciement pour motif économique est irrégulier pour non-respect de la procédure de licenciement,
– condamner la SARL Matagot à lui payer une indemnité à ce titre à hauteur de 1311,86 euros, et pour le cas où le licenciement ne serait pas considéré comme sans cause réelle et sérieuse,
– dire et juger que le licenciement pour motif économique notifié à son encontre est sans cause réelle et serieuse,
– condamner la SARL Matagot à lui payer la somme de 6 559,30 euros au titre de dommages intérêts pour licenciement abusif,
– débouter la SARL Matagot du surplus de ses demandes
– condamner la SARL Matagot à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Elle soutient que :
– la procédure de licenciement est irrégulière dans la mesure où un délai inférieur à sept jours s’est écoulé entre l’entretien préalable et la notification du licenciement ; elle a été contrainte d’ester en justice pour être rétablie dans ses droits ; cette précipitation dans la gestion du licenciement s’ajoute une absence de motivation réelle du dit licenciement ; elle est en droit de solliciter une indemnité équivalente à un mois de salaire,
– son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que la lettre de licenciement n’est pas suffisamment motivée et n’expose pas les raisons économiques à l’origine de la suppression de son poste, peu importe les explications ultérieures apportées par la société,
– elle est en droit de solliciter que son salaire de référence soit fixé à 1530,54 euros pour un temps complet au vu de la convention collective applicable qui prévoit un salaire minimum ; il y aura lieu de fixer, dans un second temps, son salaire en tenant compte de son temps partiel,
– il y a lieu de recalculer son salaire en fonction de son salaire de référence ; il existe une différence entre les sommes perçues et les sommes qu’elle pouvait prétendre, correspondant à un rappel de salaire,
– son salaire a été payé tardivement pendant plusieurs mois ; cette situation lui a été préjudiciable alors qu’elle avait alerté son employeur sur cette situation et les conséquences financières en découlant,
– les CDD doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée ; c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que le premier contrat à durée déterminée a été conclu dans une confusion de motifs puisqu’il est intitulé ‘contrat saisonnier’ alors que son motif est l’ accroissement d’activité ; elle est en droit de solliciter une indemnité de requalification correspondant à six mois de salaire dans la mesure où elle a été maintenue dans une situation instable et de précarité pendant plusieurs années qui est à l’origine d’un préjudice réel, se trouvant par exemple empêchée de trouver un logement pour elle-même et son enfant en bas âge.
En l’état de ses dernières écritures contenant appel incident, la Sarl Matagot demande à la cour de :
– confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 11 janvier 2021, en ce qu’il a :
* débouté Mme [D] [Y] de sa demande de rappel de salaire,
* débouté Mme [D] [Y] de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés,
* dit et jugé que le licenciement pour motif économique de Mme [D] [Y] reposait sur une cause réelle et sérieuse et l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
– infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 11 janvier 2021, en ce qu’il a :
* dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’établit à la somme de
1 303,90 euros bruts,
* requalifié les contrats de travail à durée déterminée de Mme [D] [Y] en contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er juillet 2015,
* l’a condamnée à payer à Mme [D] [Y] :
° 1 303,90 euros bruts à titre d’indemnité de requalification,
° 500 euros au titre de l’indemnité pour paiement tardif du salaire,
° 1 303,90 euros bruts au titre de l’indemnité pour non-respect de la procédure,
° 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
Statuant à nouveau :
– fixer le salaire brut mensuel de Mme [D] [Y] à la somme de 1 249,30 euros,
– dire et juger, à titre principal, que l’action de Mme [D] [Y] tendant à obtenir la requalification du contrat à durée déterminée du 1er juillet 2015 en contrat à durée indéterminée est prescrite,
– dire et juger, à titre subsidiaire, que la demande Mme [D] [Y] de requalification du contrat à durée déterminée du 1er juillet 2015 en contrat à durée indéterminée est en tout état de cause infondée,
– dire et juger la demande Mme [D] [Y] de requalification du contrat à durée déterminée du 09 septembre 2015 en contrat à durée indéterminée est infondée,
En conséquence :
– débouter Mme [D] [Y] de sa demande de requalification du contrat à durée déterminée du 1er juillet 2015 en contrat à durée indéterminée,
– débouter Mme [D] [Y] de sa demande de requalification du contrat à durée déterminée du 09 septembre 2015 en contrat à durée indéterminée,
– débouter Mme [D] [Y] de sa demande de condamnation à lui verser une indemnité de requalification,
Si par extraordinaire la cour devait confirmer le jugement du conseil de prud’hommes
de Nîmes en ce qu’il a requalifié les contrats à durée déterminée de Mme [D] [Y] en contrat à durée indéterminée :
– dire et juger que Mme [D] [Y] ne justifie aucunement de sa demande d’indemnité de requalification supérieure à un mois de salaire, soit 1 249,30 euros,
– dire et juger que Mme [D] [Y] a été intégralement payée de son salaire et que le conseil de prud’hommes de Nîmes n’a pas été saisi d’une demande de requalification de son temps partiel en temps plein,
En conséquence :
– dire et juger que la demande de Mme [D] [Y] de rappels de salaires est infondée,
– débouter Mme [D] [Y] de sa demande de rappels de salaires,
– dire et juger que la demande de Mme [D] [Y] au titre d’une indemnité compensatrice de congés payés est infondée et qu’a contrario, elle justifie avoir versé à la salariée ses indemnités de congés payés,
En conséquence :
– débouter Mme [D] [Y] de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés,
– dire et juger que Mme [D] [Y] ne démontre pas avoir subi de préjudice du fait des quelques retards de paiement de ses salaires,
En conséquence :
– débouter Mme [D] [Y] de sa demande de dommages et intérêts au titre du paiement tardif du salaire,
– dire et juger qu’elle rapporte la preuve des difficultés économiques et financières l’ayant conduit à prononcer le licenciement pour motif économique de Mme [D] [Y],
En conséquence :
– dire et juger que le licenciement pour motif économique de Mme [D] [Y] est parfaitement fondé,
– débouter Mme [D] [Y] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Si par extraordinaire la cour devait infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de
Nîmes en ce qu’il a débouté Mme [D] [Y] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :
– dire et juger que le montant alloué à Mme [D] [Y] au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait être supérieur à 3 mois de salaires, soit 3 747,90 euros, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail,
– dire et juger que Mme [D] [Y] ne démontre pas avoir subi de préjudice du fait de l’envoi de la lettre de licenciement par la société Matagot 4 jours après l’entretien préalable,
En conséquence :
– débouter Mme [D] [Y] de sa demande d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,
Si par extraordinaire la cour devait confirmer le jugement du conseil de prud’hommes
de Nîmes en ce qu’il a accordé à Mme [D] [Y] une indemnité pour respect de la procédure de licenciement :
– dire et juger que Mme [D] [Y] ne peut prétendre à une indemnité supérieure à un mois de salaires, soit 1 249,30 euros,
– débouter Mme [D] [Y] de sa demande de condamnation de la société Matagot au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
– condamner Mme [D] [Y] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
– condamner Mme [D] [Y] aux entiers dépens.
Elle fait valoir que :
– l’action en requalification engagée par Mme [D] [Y] est prescrite concernant le premier contrat à durée déterminée dès lors qu’elle aurait dû saisir la juridiction prud’homale avant le 31 août 2017, soit deux ans après son terme, alors qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes suivant requête du 15 mai 2020,
– l’action en requalification n’est pas fondée ; elle n’a pas recouru à un contrat saisonnier mais à un contrat à durée déterminée liée à un surcroît d’activité lié lui-même à la saison estivale ; ce n’est pas l’intitulé du contrat qui détermine sa nature mais son objet ; contrairement aux contrats saisonniers classiques, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, le contrat de Mme [Y] a été conclu sur une période déterminée sur une seule année sans aucune périodicité,
– s’agissant du second contrat, Mme [Y] a bénéficié de la formation prévue par les dispositions légales relatives aux contrats d’insertion ; c’est avec une parfaite mauvaise foi que la salariée vient soutenir désormais qu’elle n’aurait pas bénéficié de formation ni d’accompagnement,
– Mme [D] [Y] indique que son emploi correspondrait à un niveau 1 échelon 1 coefficient 120 et que la convention collective du négoce et de la distribution de combustibles solides liquides gazeux prévoierait que ce coefficient correspond à une valeur M laquelle a été fixée à 1503,54 euros à compter du 1er juillet 2018 ; que Mme [Y] omet de préciser cependant que cette valeur est fixée pour un temps complet de travail de 151,67 heures alors qu’elle a été engagée dans le cadre d’un temps partiel de 130 heures ; c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes l’a déboutée de cette demande au motif que la salariée ne justifiait pas avoir ‘pu être à temps complet’,
– la relation de travail avec Mme [D] [Y] s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 08 septembre 2018 ; Mme [D] [Y] ne justifie aucunement sa demande d’indemnité de requalification supérieure à un mois de salaire, soit 1249,30 euros,
– c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a retenu que Mme [D] [Y] ne rapportait aucun élément de preuve démontrant qu’elle devait être rémunérée sur un temps complet,
– le conseil de prud’hommes a justement constaté qu’elle justifiait avoir versé à Mme [D] [Y] ses indemnités de congés payés,
– elle a rencontré de graves difficultés financières dès 2017 que Mme [D] [Y] n’ignorait pas , qu’elle s’est donc trouvée dans l’impossibilité de verser son salaire, certains mois, à temps ; ces retards sont toutefois rares et elle a toujours payé Mme [D] [Y] laquelle ne justifie pas avoir subi un préjudice en raison de cette situation,
– le licenciement économique de Mme [D] [Y] est régulier et fondé ; elle justifie avoir rencontré des difficultés de trésorerie dès 2017 ; l’expert comptable atteste qu’en 2019, la société, suite à un litige avec son fournisseur de carburant portant sur plusieurs années, qu’à défaut de paiement négocié avec ses principaux créanciers, la continuité d’exploitation pouvait être remise en cause,
– à titre subsidiaire, Mme [D] [Y] avait une ancienneté de quatre ans au sein de la société de sorte qu’elle ne pouvait pas réclamer selon l’article L1235-3 une indemnité supérieure à trois mois de salaire,
– Mme [D] [Y] ne justifie pas avoir subi un préjudice résultant de l’irrégularité de la procédure de licenciement.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.
MOTIFS
Sur les demandes relatives à l’irrégularité de la procédure de licenciement :
Mme [D] [Y] soutient que les premiers juges ont justement relevé que la procédure de licenciement n’était pas régulière au motif qu’un délai de moins de sept jours s’était écoulé entre l’entretien préalable qui s’est tenu le 04 juillet 2019 et la notification du licenciement qui est intervenue le 08 juillet 2019, contrevenant ainsi aux dispositions de l’article L1233-15 du code du travail.
En application de l’article L1233-2 du même code, Mme [D] [Y] est en droit de solliciter des dommages et intérêts à hauteur d’un mois de salaire.
Cependant, force est de constater que Mme [D] [Y] ne rapporte pas la preuve d’un quelconque préjudice qu’elle aurait subi résultant de cette irrégularité, se contenant d’affirmer qu’elle a été contrainte d’ester en justice ‘pour être rétablie dans ses droits’, alors que la saisine du conseil de prud’hommes concerne plusieurs demandes indemnitaires et de rappel de salaire et non pas seulement une indemnité résultant de cette seule irrégularité.
Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.
Sur le licenciement :
Selon l’article L1233-3 du code du travail dans sa version applicable, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
La réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient, et répond à ce critère la réorganisation mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement ; les modifications des contrats de travail résultant de cette réorganisation ont eux-mêmes une cause économique ce qui implique que la compétitivité soit déjà atteinte ou menacée de manière certaine.
Il revient à l’employeur, sur qui repose la charge de la preuve, de produire des documents ou autres éléments qui établissent des signes concrets et objectifs d’une menace sur l’avenir de l’entreprise, autrement dit de démontrer le caractère inéluctable des difficultés économiques si la situation reste en l’état.
La seule intention de l’employeur de faire des économies ou d’améliorer la rentabilité de l’entreprise ne peut constituer une cause de rupture du contrat de travail.
Bien que le juge n’ait pas à se substituer à l’employeur dans les choix économiques, lesquels relèvent de son pouvoir de gestion, il doit toutefois vérifier que l’opération était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.
En vertu de l’article L1233-16 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur ; cette obligation légale a pour objet de permettre au salarié de connaître les limites du litige quant aux motifs énoncés.
Si la lettre de licenciement doit énoncer la cause économique du licenciement telle que prévue par l’article L1233-1 du code du travail et l’incidence matérielle de cette cause économique sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié, l’appréciation de l’existence du motif invoqué relève de la discussion devant le juge en cas de litige.
Il en résulte que la lettre de licenciement qui mentionne que le licenciement a pour motifs économiques la suppression de l’emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l’entreprise justifiée par des difficultés économiques et/ou la nécessité de la sauvegarde de sa compétitivité répond aux exigences légales, sans qu’il soit nécessaire qu’elle précise le niveau d’appréciation de la cause économique quand l’entreprise appartient à un groupe ; c’est seulement en cas de litige qu’il appartient à l’employeur de démontrer dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué.
Selon l’article 1232-6 alinéa 2 du même code, dans sa rédaction applicable, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.
En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 08 juillet 2019 qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :
‘ je fais suite à l’entretien que nous avons eu à la station Matagot, [Adresse 6] en date du 04 juillet 2019.
Je vous informe que nous procédons à votre licenciement pour le motif suivant : économique.
Vous avez la possibilité de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle et vous êtes prioritaire en cas de réembauchage pendant un an à partir de la date de la rupture du contrat de travail.
Votre préavis est d’une durée de deux mois. Votre contrat cessera le 08 septembre 2019…’
Mme [D] [Y] soutient que son licenciement n’est pas fondé en l’absence d’indication autre que de son motif, que c’est à tort que les premiers juges ont considéré qu’il était justifié en se fondant exclusivement sur les difficultés que la Sarl Matagot a invoquées a posteriori, que la société a énoncé péremptoirement que dès 2017 elle aurait rencontré des difficultés avec une entreprise pétrolière et que sa situation n’aurait pas cessé de d’aggraver, alors qu’elle a embauché une salariée peu de temps après son licenciement.
La Sarl Matagot indique que si elle a engagé Mme [D] [Y] dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en 2018, elle rencontrait dès 2017 des difficultés avec une société pétrolière et s’est alors trouvée dans une situation financière délicate, que la salariée était parfaitement informée de la situation puisqu’elle recevait les mises en demeure et injonctions de payer et assistait aux visites des huissiers et des fournisseurs, dont certains n’hésitaient pas à suggérer comme solution le licenciement économique des employés, et que c’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a constaté qu’elle avait démontré qu’elle avait rencontré de réelles difficultés économiques et financières dès 2017.
Peu importe les justificatifs produits a postériori, force est de constater que la lettre de licenciement litigieuse n’indique ni l’élément originel ou raison économique du licenciement – difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise – ni son incidence sur l’emploi ou le contrat de travail de Mme [D] [Y] -suppression ou transformation d’emploi, modification du contrat -, alors que l’énoncé de ces deux éléments est indispensable.
Il s’en déduit que la lettre de licenciement n’est pas valablement motivée, de sorte que le licenciement de Mme [D] [Y] est sans cause réelle et sérieuse.
Les premiers juges ont débouté à tort la salariée de ce chef de demande en examinant les justificatifs produits par la Sarl Matagot sur les difficultés économiques évoquées sans se prononcer sur l’insuffisance de la motivation de la lettre de licenciement.
Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.
Sur les conséquences financières :
L’article L1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.
Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes)
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut)
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut)
1
1
2
2
3
3,5
3
3
4
Au moment de la rupture de relation contractuelle, Mme [D] [Y], âgée de 22 ans et ayant acquis une anciennté de trois ans, justifie avoir signé un contrat de professinonnalisation à durée déterminée à temps complet le 22 juin 2020 ; au vu de ces éléments il convient d’allouer à Mme [D] [Y] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 4 000 euros.
Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.
Sur le montant du salaire de référence et sur la demande de rappel de salaire :
Selon un avenant au contrat de travail signé le 07 septembre 2018, il a été convenu entre Mme [D] [Y] et la Sarl Matagot l’établissement d’un contrat à durée indéterminée, sur la base d’un travail d’une durée hebdomadaire de 30 heures, d’un emploi similaire au précédent et d’une rémunération au moins équivalente, étant précisé que le précédent contrat, un contrat à durée déterminée conclu le 08 septembre 2015 prévoyait un emploi d’employée polyvalente niveau A échelon 1 coefficient 120, et une rémunération mensuelle brute de 1 249,30 euros pour un horaire mensuel moyen de 130 heures.
Mme [D] [Y] soutient qu’en application de la convention collective applicable, la convention du négoce et de la distribution de combustibles solides gazeux, elle aurait dû bénéficier d’un salaire minimum de 1530,54 euros pour un temps complet au 1er juillet 2018, même si elle reconnaît qu’elle travaillait à temps partiel, précisant que le salaire de référence doit être considéré comme étant la base sur laquelle l’employeur doit se référer pour adapter le salaire en fonction du nombre d’heures réalisées par son salarié.
La Sarl Matagot conclut que Mme [D] [Y] avait été engagée dans le cadre d’un contrat à temps partiel et qu’elle ne peut donc pas revendiquer l’application d’un salaire minimum correspondant à un temps complet.
Si la demande de fixation d’un salaire de référence à hauteur de 1530,54 euros ne peut pas prospérer dès lors que Mme [D] [Y] avait été engagée à temps partiel et non pas à temps complet, il n’en demeure pas moins qu’il n’est pas contesté qu’au 1er juillet 2018, selon la convention collective applicable, la valeur du salaire minimum suivant avenant du 05 mai 2003 a été fixé à 1 530,54 euros pour un temps plein soit 151,67 heures selon l’article L3121-27 du code du travail ; en prenant en considération de la durée fixée dans le contrat de travail du 09 septembre 2015, 30 hebdomadaires soit 130 heures mensuelles, le salaire minimum de Mme [D] [Y] devait s’élever à 1 311,86 euros ; or, Mme [D] [Y] soutient, sans être sérieusement contredite, avoir perçu un salaire de 1 284,40 euros jusqu’en décembre 2018 et de 1 303,90 euros de décembre 2018 à juin 2019.
Il s’en déduit que sa demande de rappel de salaire est justifiée à hauteur de 212,52 euros.
Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.
Sur la demande relative au paiement tardif des salaires :
Mme [D] [Y] soutient qu’elle justifie que son salaire était payé en retard à plusieurs reprises et produit aux débats des copies de plusieurs chèques qu’elle dit correspondre à des salaires avec des mentions manuscrites se reportant à la période du salaire correspondant selon lesquels il apparaît que l’employeur les a réglés pour les mois de janvier, mai, juin, juillet avec un retard de près de trente jours, ce que ne conteste pas sérieusement l’employeur.
Mme [D] [Y] justifie avoir ‘réclamé’ son salaire de juin 2019 et s’être plainte d’avoir reçu avec retard son salaire depuis plusieurs mois, avoir bénéficié d’avances financières de sa mère Mme [U] [Y] pour lui permettre de faire face à certaines dépenses notamment celles liées à la prise en charge de son jeune fils par une assistante maternelle (attestation de la mère de Mme [D] [Y] ) et produit un relevé d’un relevé de compte bancaire de décembre 2017 sur lequel apparaît un virement de la salariée à sa mère à hauteur de 500 euros (le 25/11/2017).
Mme [D] [Y] justifie ainsi avoir subi un préjudice financier résultant du règlement tardif de son salaire qui a été réparé justement par les premiers juges par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 500 euros.
Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.
Sur la demande de requalification des CDDD en CDII :
Il résulte des éléments du dossier que Mme [D] [Y] a été engagée par la Sarl Matagot :
– dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’une durée de deux mois du 01 juillet 2015 au 31 août 2015 , contrat intitulé ‘contrat de travail saisonnier et à temps partiel’ dont le motif est le suivant : ‘le présent contrat a pour objet de pallier le surcroît d’activité de l’entreprise, découlant de la saison estivale, marquée par une fréquence de passage exceptionnelle’,
– dans le cadre d’un second contrat à durée déterminée signé le 08 septembre 2015 pour une période de 36 mois, intitulé : ‘contrat de travail à temps partiel en vue de favoriser l’embauche d’une personne sans emploi’, qui mentionne que ‘le présent contrat est conclu pour une durée déterminée de 36 mois faisant suite à une période d’insertion préalable à l’emploi dans le cadre d’une convention avec la Mission locale’.
– sur la prescription soulevée par la Sarl Matagot :
Selon les articles L1471-1 et L1245-1 du code du travail dans leur rédaction antérieure à l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
En application de l’article L1242-2 du même code, par l’effet de la requalification du contrat à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier.
Il en résulte que le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou , en cas de succession de contrat à durée déterminée le terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier.
La Sarl Matagot soutient que l’action Mme [D] [Y] en requalification des CDD en contrat à durée indéterminée est prescrite en application de l’article L1471-1 du code du travail.
Force est de constater que les deux contrats à durée déterminée se succèdent, le second contrat ayant été signé dans un court délai de huit jours suivant le terme du premier contrat et que le second contrat à durée déterminée signé le 08 septembre 2015 est arrivé à son terme le 08 septembre 2018.
Il y a lieu de prendre en considération le terme du second contrat à durée déterminée pour déterminer le délai de prescription applicable à l’action en requalification, soit le 08 septembre 2018 ; Mme [D] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes le 15 mai 2020 (date de réception de la demande selon la mention figurant en première page du jugement déféré), de sorte qu’un délai inférieur à deux ans s’est écoulé entre le terme second contrat, et la saisine de la juridiction prud’homale ; l’action en requalification engagée par Mme [D] [Y] n’est donc pas prescrite.
Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.
Sur le fond :
L’article L1242-2 dispose dans sa version applicable, que sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :
1° Remplacement d’un salarié en cas :
a) D’absence ;
b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
c) De suspension de son contrat de travail ;
d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ;
e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois;
4° Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral ;
5° Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l’article L. 722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise ;
6° Recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit et qu’il définit :
a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ;
b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise.
L’article L1242-12 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Il comporte notamment :
1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L1242-2 ;
2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;
4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L4154-2, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l’article L1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ;
5° L’intitulé de la convention collective applicable ;
6° La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;
8° Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.
L’article L1245-1 du même code, dispose dans sa version applicable, est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L1242-1 à L. 1242-4, L1242-6 à L1242-8, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4.
Le contrat saisonnier porte sur des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peur près fixes, normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
Le travail saisonnier se distingue du travail occasionnel destiné à couvrir un besoin momentané de main-d »uvre ou un surcroît temporaire de travail ou des activités intermittentes liées à l’organisation de l’entreprise.
Les effets de la requalification de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée remontent à la date de la conclusion du premier contrat à durée déterminée irrégulier.
En l’espèce, Mme [D] [Y] soutient que si le motif du recours précisé dans le contrat de travail conclu le 29 juin 2015 avec effet au 1er juillet 2015 était celui d’un surcroît temporaire d’activité, pour autant la Sarl Matagot a fait le choix d’intituler le contrat de travail ‘contrat saisonnier’, procédant ainsi par confusion entre le motif de recours au contrat saisonnier et le motif de recours accroissement temporaire d’activité.
La Sarl Matagot fait valoir qu’elle n’a pas recouru à un contrat saisonnier mais à un contrat à durée déterminée liée à un surcroît d’activité lié lui-même à la saison estivale.
Le contrat litigieux mentionne expressément l’indication précise du motif ‘pallier le surcroît temporaire d’activité de l’entreprise, découlant de la saison estivale, marquée par une fréquence de passage exceptionnelle’ et est intitulé en même temps ‘travail saisonnier’, de sorte qu’il existe manifestement une confusion relative au motif à son recours ; c’est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu que le premier contrat à durée déterminée est ‘irrégulier’ en raison de la ‘confusion entre les deux motifs’ et qu’ils ont considéré que ce contrat est réputé à durée indéterminée.
Par contre, le contrat à durée indéterminée est réputé avoir débuté à la date de conclusion du contrat à durée déterminée, soit le 29 juin 2015.
Le jugement entrepris sera donc réformé en ce sens.
Sur l’indemnité de requalification de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :
L’article L1245-2 du code du travail dispose que lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.
Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Le fait que la relation contractuelle se soit poursuivie en CDI’à l’issue du CDD ne prive pas le salarié du droit de demander la requalification du CDD initial qu’il estime irrégulier.
En l’espèce, Mme [D] [Y] soutient avoir subi un préjudice résultant de la situation instable dans laquelle l’employeur l’a maintenue pendant plusieurs années, qu’elle a été empêchée de trouver un logement pour elle-même et son enfant en bas âge et qu’elle a dû être contrainte d’être hébergée par sa mère.
Pour tout justificatif de son préjudice, Mme [D] [Y] produit aux débats un relevé de compte bancaire du 1er décembre 2017.
Au vu de ces éléments, il convient de retenir le montant de l’indemnité fixé à un mois, soit à la somme de 1311,86 euros.
Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;
Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 11 janvier 2021 en ce qu’il a :
– condamné la SARL Matagot à payer à Mme [D] [Y] :
* 500 euros au titre de l’indemnité pour paiement tardif du salaire,
* 500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
– débouté la Sarl Matagot de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
– prononcé l’exécution de plein droit selon l’article R1454-28 du code du travail,
– condamné la SARL Matagot aux entiers dépens,
L’infirme pour le surplus,
Requalifie le contrat à durée déterminée conclu le 29 juin 2015 en contrat à durée indéterminée à compter de cette date,
Condamne la Sarl Matagot à payer à Mme [D] [Y] la somme de 1 311,86 euros à titre d’indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 29 juin 2015,
Juge que le licenciement de Mme [D] [Y] notifié par la Sarl Matagot est sans cause réelle et sérieuse,
Condamne la Sarl Matagot à payer à Mme [D] [Y] la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Condamne la Sarl Matagot à payer à Mme [D] [Y] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,
Rejette les demandes plus amples ou contraires,
Condamne la Sarl Matagot aux dépens de la procédure d’appel.
Arrêt signé par le président et par le greffier.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
