COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 13 OCTOBRE 2022

PRUD’HOMMES

N° RG 21/03488 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MFIN

Monsieur [C] [U]

c/

S.A.R.L. SARL FINSO

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 12 mai 2021 (R.G. n°F19/01147) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, section industrie, suivant déclaration d’appel du 18 juin 2021.

APPELANT :

[C] [U]

né le 08 Février 1973 à [Localité 3]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

Représenté par Me Florence MONTET substituant Me Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.R.L. SARL FINSO prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

Représentée par Me MANSART substituant Me Jean GONTHIER, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 29 juin 2022 en audience publique, devant Monsieur Eric Veyssière, président chargé d’instruire l’affaire et Madame Sophie Lésineau qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés,

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Eric Veyssière, président,

Monsieur Hervé Ballereau, conseiller

Madame Sophie Lésineau, conseillère

greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

Selon un contrat de travail à durée déterminée du 29 mai 2017, la société Finso a engagé M. [U] en qualité de chef d’atelier adjoint, après une action de formation financée par Pôle emploi.

A compter du 1er décembre 2017, la relation de travail s’est poursuivie en contrat de travail à durée indéterminée.

A compter du 3 décembre 2018, M. [U] a été placé en arrêt de travail à la suite d’un accident de travail.

Le 19 décembre 2018, la société Finso a notifié à M. [U] un avertissement en raison de l’envoi tardif de ses arrêts de travail.

Le 13 mars 2019, la caisse primaire d’assurance maladie de la Gironde a refusé de prendre en charge cet accident au titre de la législation professionnelle.

Par courrier du 5 avril 2019, la société Finso a convoqué M. [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 avril 2019.

Le 20 avril 2019, M. [U] a été licencié pour faute grave.

Le 5 août 2019, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de voir annuler l’avertissement du 19 décembre 2018, voir requalifier son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, voir juger nul son licenciement et que la société Finso soit condamnée au paiement de diverses sommes.

Par jugement de départage du 12 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :

annulé l’avertissement du 19 décembre 2018,

requalifié le contrat de travail à durée déterminée du 29 mai 2017 en un contrat à durée indéterminée,

condamné la société Finso à payer à M. [U] les sommes suivantes :

1 933,48 euros à titre d’indemnité de requalification avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,

débouté M. [U] de ses autres demandes,

rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et le paiement de l’indemnité de requalification.

Par déclaration du 18 juin 2021, M. [U] a relevé appel du jugement.

Par ses dernières conclusions du 31 août 2021, M. [U] sollicite de la Cour qu’elle :

infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a :

annulé l’avertissement du 19 décembre 2018,

requalifié le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

alloué 1 933,48 euros à ce titre,

Et, statuant à nouveau,

condamne la société Finso au paiement des sommes suivantes :

800 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’utilisation abusive et injustifiée du pouvoir disciplinaire avec l’avertissement du 19 décembre 2018,

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 891,56 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 389,16 euros de congés payés y afférents,

972,89 euros à titre d’indemnité de licenciement,

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens et frais d’exécution.

Aux termes de ses dernières conclusions du 29 novembre 2021, la société Finso sollicite de la Cour qu’elle :

confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a :

annulé l’avertissement du 19 décembre 2018,

requalifié le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

alloué 1 933,48 euros à ce titre,

condamné la société Finso au paiement d’une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

Et statuant à nouveau,

déboute M. [U] de l’ensemble de ses demandes,

le condamne au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

le condamne au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 31 mai 2022.

L’affaire a été fixée à l’audience du 29 juin 2022, pour être plaidée.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande d’annulation de l’avertissement en date du 19 décembre 2018 et l’indemnisation d’un préjudice de M. [U] de ce chef

M. [U] évoque deux moyens au soutien de sa demande d’annulation de l’avertissement du 19 décembre 2018, tout d’abord un moyen lié au principe de l’interdiction du prononcé d’une double sanction en second lieu un moyen tiré du caractère discriminatoire des motifs justifiant cet avertissement.

Sur le moyen tiré du principe de l’interdiction du prononcé d’une double sanction

Selon l’article L 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

Le conseil de prud’homme, sur le fondement de l’article L 1333-2 du même code, peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En vertu de la règle non bis in idem, à défaut de grief nouveau, des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l’objet d’une seconde sanction, car l’employeur a alors épuisé son pouvoir disciplinaire à l’égard des faits déjà sanctionnés.

En l’espèce, M. [U] considère tout d’abord qu’à travers l’avertissement délivré le 19 décembre 2018, la société a prononcé à son encontre une double sanction en ce que les mêmes faits ont déjà été réprimandés par une mise en demeure du 10 décembre 2018 alors même que les faits évoqués étaient inexacts.

Cependant, la lettre du 10 décembre 2018 doit être analysée non pas comme une sanction disciplinaire mais une lettre de rappel à l’ordre quant à la procédure à respecter en cas d’absence de tout salarié conformément à l’article 42 de la convention collective bois et scieries.

M. [U] n’a donc pas subi une double sanction justifiant l’annulation de l’avertissement sur ce fondement.

Sur le moyen tiré de la discrimination pour raison de santé

Selon les dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul selon l’article L 1132-4 du même code.

En l’espèce, M. [U] considère que l’avertissement est entaché de nullité en ce qu’il est motivé par un motif fondé sur son état de santé. M. [U] considère qu’il a donc subi un préjudice qu’il justifie en démontrant la dépression engendrée par la situation qu’il traverse.

En réponse, la société justifie l’avertissement du 19 décembre 2018 en raison de l’absence de notification motivée des absences du salarié auprès de la direction conformément à la convention collective.

Pourtant il ressort de la lecture de la mise en demeure que M. [U] a informé M. [T] dès le 3 décembre 2018 de son absence sur son lieu de travail par SMS ; que l’employeur confirme qu’un échange téléphonique a bien eu lieu le jour même avec son salarié quant à son absence ; qu’enfin, le 4 décembre 2018 après avoir adressé dès 6h38 un SMS à M. [T] pour lui indiquer qu’il était ‘encore malade’, M. [U] a envoyé un mail le 4 décembre à 14h41 à la société leur indiquant être en arrêt de travail avec en pièce jointe son arrêt de travail initial. Par la suite, M. [U], comme précisé dans l’avertissement litigieux, a adressé le 10 décembre 2018 par courrier ses deux arrêts de travail datés respectivement du 6 décembre et du 9 décembre 2018 à son employeur soit dans un délai compris entre 1 et 4 jours de la date d’émission des certificats médicaux.

Ainsi, l’employeur était dès le 4 décembre 2018 informé des absences de son salarié pour raison de santé et a reçu dans un délai raisonnable les certificats médicaux de prolongation. Il était donc pleinement informé que son salarié était absent de l’entreprise pour des raisons de santé et a cependant adressé une mise en demeure le 10 décembre et un avertissement le 19 décembre 2018.

Au regard de ces éléments, l’avertissement délivré le 19 décembre 2018 doit être analysé comme une sanction discriminatoire car directement liée à l’état de santé de M. [U]. Il est donc entaché de nullité et sera annulé.

Cette sanction a nécessairement causé un préjudice à M. [U] qu’il convient de réparer par une somme à hauteur de 800 euros au titre de dommages et intérêt.

Par substitution de motifs, le jugement sera confirmé en ce qu’il a annulé l’avertissement du 19 décembre 2018.

Sur l’exécution loyale du contrat de travail

En vertu de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

M. [U] considère que la société, en établissant des mises en demeure intempestives et non justifiées et en contestant systématiquement ses arrêts de travail, n’a pas exécuté de façon loyale le contrat de travail qui les unissait. Il sollicite des dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail d’autant que les attitudes de son employeur ont eu un effet néfaste sur son état de santé.

Cependant, il relève du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur de vérifier le bien fondé des arrêts de travail de ses salariés et la justification de leurs absences comme l’ont relevé à juste titre les premiers juges.

Il convient donc de débouter M. [U] de sa demande de dommage et intérêt en ce que la déloyauté alléguée par ce dernier n’est pas établie.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur la requalification du CDD en CDI

Selon les dispositions de l’article L 1245-1 du code du travail, est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance notamment des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4.

Il résulte de l’article L 1242-1 du même code qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Enfin l’article L 1242-2 précise qu’un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié en cas d’absence, de passage provisoire à temps partiel, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail (..);

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier (..) ;

4° Remplacement d’un chef d’entreprise (..)

Il incombe à l’employeur, en cas de litige quant au motif de recours, de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat à durée déterminée.

En l’espèce, la société fait valoir que le contrat à durée déterminée du 29 mai 2017 est fondé sur un accroissement temporaire et exceptionnel de son activité comme indiqué dans l’article 2 du contrat de travail de M. [U].

Afin de justifier ce motif, la société produit devant la cour le bilan au 31 décembre 2017 des comptes annuels relevant une augmentation de plus de 300.000 euros de son chiffre d’affaire entre l’année 2016 et l’année 2017.

Cependant, la production de cette seule pièce ne suffit pas à établir le caractère temporaire et exceptionnel de l’accroissement d’activité de la société justifiant le recours à un contrat à durée déterminée.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont requalifié en contrat à durée indéterminée le contrat de travail de M. [U] et lui ont alloué la somme de 1 933,48 euros à titre d’indemnité de requalification assortie des intérêts au taux légal à compter du jugement.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la demande de nullité du licenciement

M. [U] sollicite la nullité de son licenciement qui serait, selon lui, lié à son état de santé et subsidiairement conteste son licenciement pour faute grave.

En vertu des disposition de l’article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap (…)’.

En application de l’article L1132-4 du même code, le licenciement fondé sur une discrimination est entaché de nullité.

Enfin, il résulte des articles L1132-1 et  L1134-1 du code du travail que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, lors de la procédure de licenciement engagée par la société, M. [U] était officiellement en arrêt de travail d’origine professionnelle ; la médecine du travail avait confirmé le 14 février 2019 que M. [U] ne pouvait reprendre le travail et préconisait le recours à un avis médical spécialisé et la nécessité de revoir le salarié au moment de la guérison pour la reprise ; enfin, une visite médicale sollicitée par la société a eu lieu le 15 février 2019 et confirmait là aussi que l’arrêt de travail du patient était à cette date médicalement justifié.

Malgré ces éléments, le 5 avril 2019, la société convoquait le salarié à un entretien préalable en vue de son licenciement pour faute grave, entretien qui a eu lieu le 17 avril 2019 à 8h alors même que le jour même à 9h37, le salarié recevait une convocation à la visite médicale de reprise à l’initiative de l’employeur pour une visite le 23 avril 2019. L’employeur prononçait cependant son licenciement le 20 avril 2019

Cette concordance des dates laisse présumer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé du salarié.

L’employeur expose que M. [U] n’a nullement été licencié en raison de son état de santé mais pour avoir commis des fautes graves à savoir, la falsification de documents ou des manoeuvres frauduleuses pour ne pas reprendre son travail.

Cependant, bien qu’il ait existé une mauvaise compréhension et utilisation de l’arrêt de travail du 31 décembre 2018 tant par le salarié que par l’employeur, qui en réalité n’était qu’un certificat médical de soins sans arrêt de travail, il n’est nullement rapporté par l’employeur la preuve d’une falsification ou de manoeuvres malveillantes de la part du salarié pour ne pas reprendre son poste.

En outre, l’employeur, dans la lettre de licenciement, ne décrit aucun fait précis et daté corroborant de telles manoeuvres. Au surplus, comme relevé dans la lettre de licenciement, le salarié a adressé à son employeur dans les trois jours suivant son établissement un certificat d’arrêt de travail de rechute du 4 janvier 2019 ainsi qu’une attestation de présence dans un laboratoire le 4 janvier 2019, respectant en tout point les délais de communication des certificats médicaux au sein de la société ; d’autant que la seule absence de justification de la prolongation de l’arrêt de travail, même à la demande de l’employeur, ne constitue pas une faute grave.

Enfin, le refus de la prise en charge par la CPAM d’un accident de travail ne peut servir à caractériser un comportement malveillant du salarié et les volte faces ou incohérences relevées par l’employeur concernant l’arrêt de M. [U] ne démontrent pas en quoi le salarié aurait travesti la réalité pour faire croire à l’existence d’un accident du travail.

L’employeur, en ne démontrant pas la falsification des documents comme indiqué ci-dessus ou les manoeuvres frauduleuses du salarié, ne justifie pas que la décision de licenciement est étrangère à toute discrimination à l’encontre de M. [U].

Ainsi, le licenciement de M. [U] sera donc considéré comme nul et le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur les conséquences financières du licenciement

En application des dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail, compte tenu des circonstances de la rupture, de l’ancienneté du salarié, du salaire brut de référence

(1 945,78 euros) et des conditions dans lesquelles il a pu retrouver un emploi, il est justifié de condamner la société Finso à lui payer la somme de 11 674,68 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, 3 891,56 euros au titre du préavis et 389,16 euros au titre des congés payés afférents au préavis ainsi que 972,89 euros au titre d’indemnité de licenciement.

Sur l’article 700 et les dépens

La société Finso, qui succombe devant la Cour, sera condamné aux dépens d’appel.

Il est contraire à l’équité de laisser à M. [C] [U] la charge des frais non répétibles qu’il a engagés, restés à sa charge. La société Finso devra lui payer la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour

INFIRME la décision du conseil de prud’hommes de Bordeaux en date du 12 mai 2021 dans ses dispositions qui déboutent M. [C] [U] de sa demande de dommage et intérêt resultant de l’annulation de l’avertissement du 19 décembre 2018 et de ses demandes au titre de la nullité du licenciement,

LA CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau

CONDAMNE la société Finso à payer à M. [C] [U] la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’annulation de l’avertissement

PRONONCE la nullité du licenciement de M. [C] [U] ;

CONDAMNE la société Finso à payer à M. [C] [U] les sommes suivantes:

– 11 674,68 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

– 3 891,56 euros au titre du préavis

– 389,16 euros au titre des congés payés afférents au préavis

– 972,89 euros au titre d’indemnité de licenciement

Y ajoutant

CONDAMNE la société Finso aux dépens d’appel ;

CONDAMNE la société Finso à payer à M. [C] [U] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps E. Veyssière