13 FEVRIER 2024
Arrêt n°
SN/SB/NS
Dossier N° RG 21/01767 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FU6H
Société MEDIC CENTRE INDUSTRIE (MCI)
/
[X] [G], SYNDICAT DU COMMERCE CGT DU COMMERCE, DES SERVICES ET DE LA DISTRIBUTION DU PUY DE DÔME
jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 06 juillet 2021, enregistrée sous le n° f 20/00109
Arrêt rendu ce TREIZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :
M. Christophe RUIN, Président
Mme Sophie NOIR, Conseiller
Mme Frédérique DALLE, Conseiller
En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé
ENTRE :
Société MEDIC CENTRE INDUSTRIE (MCI)
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentée par Me Emmanuel GUENOT suppléant Me Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND
APPELANTE
ET :
Mme [X] [G]
[Adresse 2]
[Localité 5]
Représentée par Me Frédérik DUPLESSIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND
SYNDICAT DU COMMERCE CGT DU COMMERCE, DES SERVICES ET DE LA DISTRIBUTION DU PUY DE DÔME représenté par son secrétaire en exercice domicilié es qualité au siège social
[Adresse 7]
[Localité 3]
Représenté par Me Frédérik DUPLESSIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND
INTIMES
Monsieur RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu Mme NOIR Conseiller en son rapport à l’audience publique du 06 novembre 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.
FAITS ET PROCÉDURE
La société Medic Centre Industrie exploite un commerce de matériel médical.
Mme [X] [G] a été embauchée du 14 novembre 2019 au 10 janvier 2020 par la société Medic Centre Industrie par contrat de travail à durée déterminée au poste de magasinier, niveau 1, position 1.1, coefficient 300 au motif d’un ‘acroissement d’activité lié à des commandes de personnalisation de vêtements’.
Elle était affectée sur la plate forme logistique de [Localité 3], ayant pour responsable M. [Z].
Par avenant du 27 décembre 2019, le contrat de travail à durée déterminée a été renouvelé jusqu’au 31 mars 2020.
La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale du négoce et prestations de service dans les domaines médico-techniques.
Par courrier daté du 2 mars 2020, Mme [G] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes :
‘Les faits suivants d’Agression sur mon lieu de travail par mon chef [H] [Z] dont la responsabilité incombe entièrement à Médic Centre Industrie du fait que [M] [I] vous ai prévenu à 3 reprises (le 19 Décembre 2019, le 18 Février 2020 le 20 Février 2020 jour de notre Agression [I] [M] et moi-même sur notre lieu de travail par notre chef [H] [Z], sa compagne et leur fille d’environ 4 ans dont vous avez été témoin par téléphone) du comportement agressif et déplacé de mon chef [H] [Z] me contraignent à vous notifier la présente prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail.
Cette rupture est entièrement imputable à Médic Centre Industrie puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligations de Médic Centre Industrie considérant le contenu de mon contrat de travail et livret d’accueil.
Cette rupture prendra effet à la date du 3 Mars 2020, courrier envoyé en recommandé avec AR le 2 Mars 2020.
L’effet de la rupture sera immédiat et sera suivi d’une assignation de Médic Centre Industrie devant le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le respect de mes droits et la réparation financière du préjudice subi.
Lors de mon dernier jour de travail le 2 Mars 2020 dans l’entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle emploi.
Je vous prie d’agréer l’expression de mes salutations distinguées».
Mme [G] et le syndicat CGT du commerce, des services et de la distribution du Puy-de-Dôme ont saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand le 30 mars 2020 pour obtenir la requalification du contrat de travail à durée déterminée du 14 novembre 2019 en contrat à indéterminée, voir juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul et obtenir le paiement de différentes indemnités.
Le 10 novembre 2020, le conseil des prud’hommes a désigné deux conseillers rapporteurs pour entendre les parties et quatre autres salariés.
Par jugement du 6 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a :
– dit et jugé recevables et en partie bien fondées les demandes formulées par Mme [G] ;
– jugé que les faits de harcèlement sont avérés et que la société Medic Centre Industrie a gravement manqué à ses obligations en la matière ;
– prononcé la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 19 décembre 2019 ;
– jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [G] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;
En conséquence,
– condamné la société Medic Centre Industrie à payer à Mme [G] les sommes suivantes :
– 1.554 euros à titre d’indemnité de requalification ;
– 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel ;
– 1.554 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ;
– 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
– débouté Mme [G] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;
– débouté Mme [G] du surplus de ses demandes ;
– jugé l’intervention du syndicat Cgt du commerce, des services et de la distribution du Puy-de-Dôme recevable et bien fondée ;
– jugé que la société Medic Centre Industrie a porté atteinte à l’intérêt collectif de la profession que représente le syndicat et, à ce titre, l’a condamnée à payer au syndicat les sommes suivantes en:
– 1.000 euros au titre des dommages et intérêts ;
– 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
– débouté la société Medic Centre Industrie de sa demande reconventionnelle et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
– dit que les sommes porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire et à compter de la décision pour celles à caractère indemnitaire ;
– dit qu’il n’y pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ;
– condamné la société Medic Centre Industrie aux entiers dépens.
Le 4 août 2021, la société Medic Centre Industrie a interjeté appel de ce jugement.
Le 17 août 2021, Madame [G] et le syndicat du Commerce CGT du commerce, des services et de la distribution du Puy de Dôme ont constitué avocat dans le cadre de la présente procédure d’appel.
Par Jugement du 2 décembre 2021, le tribunal correctionnel de Clermont-Ferrand a condamné M. [Z] du chef de harcèlement sexuel commis contre Mme [X] [G] mais le conseil de Mme [G] n’a pas été en mesure de préciser à la cour si cette condamnation était ou non désormais définitive.
Vu les conclusions notifiées à la cour le 6 octobre 2023 par la société Medic Centre Industrie ;
Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 octobre 2023 par Mme [X] [G] ;
Vu l’ordonnance de clôture rendue le 6 novembre 2023.
PRÉTENTIONS DES PARTIES
Dans ses dernières conclusions, la société Medic Centre Industrie demande à la cour de :
– Réformer le jugement rendu le 6 juillet 2021 par le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand en ce qu’il a :
– dit et jugé recevable et en partie bien-fondées des demandes formulées par Madame [X] [G] ;
– jugé que les faits de harcèlement sont avérés et que la société Medic Centre Industrie a gravement manqué à ses obligations en la matière ;
– prononcé la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 19 décembre 2019 ;
– jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [G] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;
En conséquence,
– condamné la société Medic Centre Industrie à payer à Mme [G] les sommes suivantes :
– 1.554 euros à titre d’indemnité de requalification ;
– 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel ;
– 1.554 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ;
– 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
– débouté Mme [G] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;
– débouté Mme [G] du surplus de ses demandes ;
– jugé l’intervention du syndicat Cgt du commerce, des services et de la distribution du Puy-de-Dôme recevable et bien fondée ;
– jugé que la société Medic Centre Industrie a porté atteinte à l’intérêt collectif de la profession que représente le syndicat et, à ce titre, l’a condamnée à payer au syndicat les sommes suivantes :
– 1.000 euros au titre des dommages et intérêts ;
– 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
– débouté la société Medic Centre Industrie de sa demande reconventionnelle et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
– Confirmer la décision rendue le 6 juillet 2021 par le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand en ce qu’elle a débouté Mme [G] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;
En conséquence :
– dire et juger que le CDD et l’avenant sont conformes aux règles légales ;
– dire et juger qu’elle a respecté son obligation de sécurité ;
– dire et juger qu’elle n’a commis aucun manquement grave faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail ;
– dire et juger que la prise d’acte de la rupture de Mme [G] produit les effets d’une démission ;
– dire et juger qu’il n’existe pas d’atteinte à l’intérêt collectif des salariés représentés par le syndicat ;
– par conséquent, débouter Mme [G] et le Syndicat Cdt du Commerce, des services et de la distribution du Puy-de-Dôme de son appel incident et de l’intégralité de leurs demandes, à savoir’:
– juger Mme [G] recevable et bien fondée en ses demandes ;
– juger que Mme [G] a été victime de harcèlement moral et sexuel de la part de son supérieur hiérarchique M. [Z] ;
– juger que l’employeur a manqué à son obligation légale de sécurité en raison de l’absence de réaction suffisante face au harcèlement que Mme [G] a subi mettant en péril sa santé et sa
dignité ;
– en conséquence, condamner l’employeur à porter et payer à Mme [G] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel à titre principal et moral à titre
subsidiaire ;
– prononcer la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée déterminée à compter du 19 décembre 2019 ;
– en conséquence, condamner l’employeur à porter et payer à Mme [G] la somme de 1.758,93 euros à titre d’indemnité de requalification ;
– requalifier la prise d’acte de la rupture en licenciement nul ou avec l’effet d’un licenciement nul ;
– en conséquence, condamner l’employeur à porter et payer à Mme [G] les sommes suivantes :
– 10.000 euros à titre de dommages intérêts ;
– 1554 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
– 155,40 euros au titre des congés payés afférents ;
– condamner l’employeur à porter et payer société à Mme [G] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 de de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance ;
– juger l’intervention du Syndicat CGT du commerce, des services et de la distribution du Puy de Dôme est recevable et bien fondée ;
– juger que l’atteinte à l’intérêt collectif des salariés représentés par le syndicat est établie et en conséquence ;
– condamner l’employeur à porter et payer au Syndicat CGT du Commerce, des services et de la distribution du Puy-de-Dôme la somme de 5.000 euros à titre de dommages intérêts ;
– condamner la société MCI à porter et payer au Syndicat CGT du commerce, des services et de la distribution du Puy de Dôme la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 CPC ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.
En tout état de cause,
– subsidiairement, confirmer la décision de première instance ou les dispositions dans le cas où les demandes formulées en cause d’appel ne seraient pas accueillies ;
– dire que les sommes porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire, à compter de la décision pour les sommes à caractère indemnitaire ;
– condamner Mme [G] à porter et payer d’une indemnité équivalente à la part non exécutée du CDD, soit la somme de 1.453,73 euros’;
– condamner solidairement Mme [G] et le syndicat CGT du commerce, des services et de la distribution du Puy-de-Dôme à lui porter et payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile’et les condamner aux entiers dépens.
La société Medic Centre Industrie expose tout d’abord, concernant la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée que, en application des dispositions de l’article L. 1242-2 du code du travail, l’employeur peut recourir au contrat à durée déterminée pour l’embauche de salariés en cas d’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise.
Elle fait ensuite valoir que le contrat de travail à durée déterminée de Mme [G] conclu le 14 novembre 2019 prévoit expressément que l’embauche de la salariée intervient à raison d’un accroissement temporaire de l’activité lié à des commandes de logotage et de personnalisation de vêtements.
Elle précise que cette activité de logotage est davantage accrue des mois de novembre à février et conteste ainsi que Mme [G] ait pourvu un emploi permanent et durable de l’entreprise.
Elle considère ainsi que le contrat de travail à durée déterminée de Mme [G] est parfaitement régulier car reposant notamment sur un motif de recours précis, légalement prévu et conforme à la réalité de la situation décrite.
Elle en déduit Mme [G] est mal fondée en sa demande de requalification et conclut à son débouté. A titre subsidiaire, la société Medic Centre Industrie fait remarquer que la demande indemnitaire présentée par la salariée au titre de la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée repose sur une base de calcul erronée dès lors qu’elle prend en considération le salaire perçu au mois de janvier 2020 alors même que celui-ci comportait le paiement d’heures supplémentaires ne pouvant être prises en compte, en sorte que seul le mois de février doit présentement servir de base de calcul, soit la somme de 1.554 euros.
Concernant ensuite la rupture du contrat de travail, la société Medic Centre Industrie explique que M. [Z], auquel la salariée impute des faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel commis à son préjudice, a été embauché le 28 avril 2019 dans un contexte conflictuel résultant du défaut d’acceptation par l’équipe alors en place du changement de managers, Mrs [B] et [T], étant précisé que ces derniers avaient fait l’objet de rappels à l’ordre à raison de leur comportement irrespectueux et déloyal, respectivement par courriers datés des 20 décembre 2019 et 7 mars 2019.
Elle ajoute que dans le cadre du programme de formation de M. [Z], suivi dans le cadre de sa prise de fonction de manager, celui-ci a bénéficié d’un entretien d’une demi-journée le 27 juin 2019 avec Mme [J], responsable Rh, lors duquel le salarié a été sensibilisé aux problématiques de harcèlement moral, sexisme et harcèlement sexuel au sein de l’entreprise. M. [Z] a par ailleurs bénéficié d’une formation au management d’un volume de 56 heures au sein de l’organisme de formation continue Esc [Localité 3] sur la période du 9 au 31 décembre 2019, laquelle incluait notamment la problématique du harcèlement).
Elle indique en outre que M. [Z] s’est régulièrement plaint auprès de la Direction du manque de professionnalisme de son équipe et notamment de pauses à répétition pris par ses membres, des retards dans l’expédition des commandes ainsi que erreurs très fréquentes et une remise en question permanente de ses décisions et de celles de la Direction.
Elle relève enfin que Mme [J] s’est déplacée à plusieurs reprises sur le site de [Localité 3] au cours de la période considérée, mais qu’aucun salarié, dont Mme [G], n’ont formulé de demande d’entretien ou émis de quelconques signalements. Elle précise qu’il en va de même du Cse, lequel n’a été destinataire d’aucun signalement jusqu’au 27 janvier 2020, date de la démission de Mme [U], ainsi que du chef de département Epi, M [F].
S’agissant de sa prétendue information à la date du 19 décembre 2019 des faits dénoncés par Mme [G] dans le cadre du présent litige, dont elle conteste la réalité, elle explique que ce n’est que le 18 février 2020 que Mme [M], sa collègue de travail, a saisi la direction en la personne de M. [F], Mme [G] n’ayant pas participé à cette saisine. Elle fait valoir qu’en suite de cette alerte, Mme [J] s’est rendue au sein de l’établissement, qu’elle a recueilli le témoignage de Mme [M], laquelle a alors prétendu que Mme [G] était victime des mêmes agissements de M. [Z], que Mme [J] s’est ensuite assurée que Mme [G] et [M] soient en possession de ses coordonnées afin de pouvoir la joindre, le cas échéant, rapidement en cas de difficultés, que M. [F] est demeuré au sein de l’établissement de [Localité 3] durant l’ensemble de la journée ainsi que celle du lendemain afin de sécuriser l’équipe. La société Medic Centre Industrie explique avoir alors immédiatement convoqué ce salarié à un entretien fixé au 20 février 2020 afin d’entendre sa version du litige, en sorte qu’elle considère avoir immédiatement réagi dès qu’elle a eu connaissance des faits dénoncés et qu’aucun grief ne peut lui être opposé de ce chef.
L’appelante expose ensuite avoir diligenté une enquête et entendu dans ce cadre l’ensemble des salariés. Elle précise que M. [Z] a contesté les faits qui lui sont opposés par Mmes [G] et [M] mais qu’elle a néanmoins pris la décision de l’affecter sur un autre site de travail. Elle ajoute qu’aucun des salariés entendus n’a constaté les faits litigieux, certains évoquant simplement de ‘mauvaises blagues’ de la part de M. [Z], certains à connotation sexuelle, ce qui est notamment décrit par M. [Y] comme d’usage au sein de l’entreprise à raison de l’ambiance générale.
Elle relève ensuite certaines contradictions ayant émaillé les déclarations successives de la salariée.
Elle soutient en revanche qu’une altercation est survenue le 20 février 2020 entre Mmes [G], [M] et l’épouse de M. [Z], laquelle, alors qu’elle se rendait à l’entreprise accompagnée de sa fille, aurait pris à parti ces deux salariées considérant que le licenciement de son époux leur aurait été imputable. Elle indique ainsi que M. [Z] a insulté Mmes [G] et [M], mais réfute que les propos employés aient pu traduire l’existence de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement à leur encontre, qu’il soit moral ou sexuel.
L’appelante fait ensuite remarquer que les conclusions de l’inspecteur du travail, lequel a conclu que M. [Z] aurait régulièrement des propos à caractère sexuel à l’encontre de Mme [G], ont été émises alors même qu’il ne s’est rendu qu’une seule fois au sein de l’entreprise le 21 février 2020, qu’il utilise le conditionnel et ne cite aucun témoin des faits.
Elle indique en outre produire les Duer et avoir organisé les élections du Cse à la suite desquelles un procès-verbal de carence a été établi et qu’elle a néanmoins, alors même qu’aucune obligation ne lui incombait en ce sens, organisé de nouvelles élections professionnelles après une demande du syndicat Cgt en ce sens.
Elle soutient ensuite que la salariée ne peut sérieusement lui faire grief de ne pas avoir immédiatement, après dénonciation des faits litigieux, procéder à l’éviction de M. [Z] dès lors qu’il est manifeste qu’elle ne pouvait raisonnablement engager le licenciement du salarié sans avoir au préalable vérifier la matérialité des griefs, étant rappelé qu’elle a de la sorte diligenté une enquête interne et écarté du site de [Localité 3] M. [Z].
Elle considère de la sorte avoir parfaitement satisfait à son obligation de sécurité à l’égard de la salariée, étant précisé que la mission des conseillers rapporteurs a permis de confirmer qu’elle avait agi avec célérité et de manière appropriée dès la révélation des faits litigieux.
Elle relève également que la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail alors même que l’enquête interne était en cours et que M. [Z] était écarté du site de [Localité 3] afin de permettre à Mme [G] de travailler dans un environnement serein.
Elle conteste enfin que la condamnation pénale de M. [Z] par le tribunal correctionnel selon jugement rendu le 2 décembre 2021 n’est pas un élément devant être pris en considération dans l’appréciation du respect des obligations qui lui incombent en qualité d’employeur.
Elle en déduit implicitement que de telles circonstances font échec à tout manquement grave de l’employeur de nature à avoir empêché la poursuite de la relation contractuelle de travail.
Elle considère ainsi que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit être requalifiée en démission et conclut ainsi au débouté de la salariée s’agissant de l’ensemble des demandes qu’elle formule au titre de la rupture du contrat de travail.
Dans ses dernières conclusions, Mme [G] demande à la cour de :
– confirmer le jugement en ce qu’il :
– l’a jugée recevable et bien fondée en ses demandes ;
– jugé qu’elle a été victime de harcèlement moral et sexuel de la part de son supérieur hiérarchique M. [Z] ;
– jugé que la société Mci a manqué à son obligation légale de sécurité en raison de l’absence de réaction suffisante face au harcèlement qu’elle a subi mettant en péril sa santé et sa dignité ;
– en conséquence, condamner la société Mci, mais réformer sur le quantum et condamner la société à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel à titre principal et moral à titre subsidiaire ;
– a prononcé la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée déterminée à compter du 19 décembre 2019 ;
– en conséquence, condamner la société Mci à lui porter et payer la somme de 1.758,93 euros à titre d’indemnité de requalification ;
– requalifié la prise d’acte de la rupture en licenciement nul ou avec l’effet d’un licenciement nul ;
– en conséquence, condamné la société Mci à lui porter et payer les sommes suivantes :
– 1554 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,
– 155,40 euros au titre des congés payés afférents.
– réformer sur le quantum et condamner la société Mci à lui porter et payer les sommes suivantes
– 10.000 euros à titre de dommages intérêts pour rupture nulle ou avec l’effet d’un
licenciement nul ;
– condamner la société Mci à lui porter et payer société la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance ;
– juger que l’intervention du Syndicat Cgt du commerce, des services et de la distribution du Puy de Dôme est recevable et bien fondée ;
– juger que l’atteinte à l’intérêt collectif des salariés représentés par le syndicat est établie et en conséquence :
– réformer sur le quantum et condamner la société Mci à porter et payer au Syndicat Cgt du Commerce, des services et de la distribution du Puy-de-Dôme la somme de 5.000 euros à titre de dommages intérêts ;
– condamner la société Mci à porter et payer au Syndicat Cgt du commerce, des services et de la distribution du Puy de Dôme la somme de 2.000€ au titre de l’article 700 code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.
En tout état de cause,
– subsidiairement, confirmer la décision de première instance ou les dispositions dans le cas où les demandes formulées en cause d’appel que ne seraient pas accueillies ;
– débouter l’employeur de l’ensemble de ses demandes ;
– dire que les sommes porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire, à compter de la décision pour les sommes à caractère indemnitaire.
Mme [G] expose tout d’abord avoir été embauchée dans le cadre d’un contrat à durée déterminée le 19 décembre 2019 à raison d’un accroissement temporaire d’activité, comme cela résulte du motif de recours mentionné au contrat de travail, et plus spécialement en suite de commandes de personnalisation de vêtements.
Elle prétend que cette activité, la préparation de commandes, est récurrente au sein de cette société spécialisée dans la vente de vêtements, d’équipements individuels auprès des professionnels et des particuliers.
Elle en déduit que la société Mci a de la sorte eu recours au contrat à durée déterminée alors même qu’il s’agissait de pourvoir un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, et ce en contrariété avec les dispositions de l’article L. 1251-5 du code du travail.
Elle s’estime de la sorte bien fondée en sa demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée à effet au premier jour de son exécution et réclame ainsi la condamnation de l’employeur à lui verser l’indemnité de requalification afférente calculée sur la base du dernier salaire mensuel perçu avant la saisine de la juridiction.
Mme [G] expose ensuite, s’agissant de la rupture du contrat de travail, que M. [Z], auquel elle impute des faits de harcèlement moral et sexuel, était peu disponible professionnellement, qu’il était d’humeur changeante, qu’il s’adressait aux salariés avec méchanceté et sans le moindre égard lorsqu’il était de mauvaise humeur, et employait quotidiennement des propos agressifs.
Elle ajoute avoir été victime personnellement des agissements de M. [Z] constitués à son égard de consignes ‘aboyées, de dénigrement, propos vexatoires, ton méprisant et de violences verbales de toute sorte, ces agissements étant selon elle constitutifs de harcèlement moral.
S’agissant du harcèlement sexuel, mme [G] fait notamment valoir que M. [Z] lui a régulièrement tenu des propos à caractère sexuel humiliants et dégradants, par exemple en lui demandant de retirer son gilet afin de voir ses fesses, ou en utilisant des commentaires inappropriés tels ‘toi tu fais sûrement partie de ces filles qui se font sodomiser’, ou encore en lui faisant du chantage à l’embauche en Cdi pour le cas où elle aurait succombé à ses ‘avances’.
Elle relève par ailleurs que M. [Z] a été condamné par le tribunal correctionnel de Clermont-Ferrand pour la commission de faits de harcèlement, étant précisé que l’autorité de la chose jugée attachée à cette décision impose à la cour d’en tirer toutes les conséquences utiles au civil dans le cadre du présent litige.
Elle ajoute que l’attitude de M. [Z] l’a conduite à être placée en arrêt de travail à compter du 20 février 2020 et a porté atteinte de la sorte à sa santé mais également à sa dignité humaine.
Elle considère par ailleurs que l’employeur n’a pas pris l’ensemble des mesures utiles à prévenir ou faire cesser ces agissements dès que ceux-ci ont été portés à sa connaissance le 19 décembre 2019, pas plus qu’il ne justifie pas de la mise à jour régulière du document unique d’évaluation des risques pas plus que de l’organisation spontanée d’élections des représentants du personnel, l’employeur ne s’étant exécuté qu’après que le Syndicat Cgt l’ai enjoint de mettre en place de telles élections.
Elle réfute par ailleurs que la société Mci ait pris les mesures adéquates concernant M [Z], notamment en ne procédant pas à son éviction plus rapidement et a de la sorte contrevenu à son obligation de sécurité à son égard.
Elle réclame par ailleurs la production par l’employeur de l’ensemble des documents recueillis lors de l’enquête interne diligentée et précise que les présentes valent sommation de communiquer.
Elle en déduit qu’elle justifie, à raison de l’existence du harcèlement moral et sexuel dont elle a victime, et de l’absence de mesures de prévention utiles prises par la société Mci, de manquements suffisamment graves de l’employeur ayant rendu impossible la poursuite du contrat de travail en sorte que la prise d’acte de la rupture doit produire les effets d’un licenciement nul. Elle réclame ainsi les indemnités de rupture afférentes.
Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.
MOTIFS DE LA DÉCISION :
A titre liminaire la cour rappelle que les demandes de ‘constater’ ou de ‘dire et juger’ lorsqu’elles ne constituent pas des prétentions mais des rappels de moyens, ne saisissent la cour d’aucune prétention, la cour ne pouvant alors que confirmer le jugement.
Sur la demande de requalification du CDD en CDI :
Selon l’article L1221-2 alinéa 1 du code du travail : ‘Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail’.
Aux termes de l’article L1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Selon l’article L1242-2 du même code, sous réserve des dispositions de l’article L 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés limitativement, notamment celui d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
Selon l’article L 1245-1 du code du travail dans sa version postérieure à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, est réputé à durée indéterminé tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13-1, L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4.
En cas de litige sur le motif du recours, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat à durée déterminée.
En l’espèce, le contrat du 14 novembre 2019 a été conclu entre les parties au motif d’un ‘accroissement d’activité lié à des commandes de personnalisation de vêtements’.
Or, la société Medic Centre Industrie ne justifie pas de cet accroissement temporaire d’activité et ce CDD ne vise d’ailleurs même pas le caractère temporaire de l’accroissement d’activité.
En conséquence et par application des dispositions susvisées, la relation de travail doit être requalifiée en CDD.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur l’indemnité de requalification :
Selon les dispositions de l’article 1245-2 du code du travail, lorsqu’il est fait droit à la demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le juge accorde au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieur à un mois de salaire, sans préjudice de l’application des dispositions relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Cette indemnité ne peut être inférieure au dernier salaire mensuel perçu avant la saisine de la juridiction ou, en cas de rémunération variable, à la moyenne des salaires mensuels perçus lors du dernier CDD.
Le montant minimum de l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la moyenne de salaire mensuel dû au titre du contrat dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine de la juridiction prud’homale. Cette moyenne de salaire mensuel doit être déterminée au regard de l’ensemble des éléments de salaire, y compris lorsqu’ils ont une périodicité supérieure au mois.
En l’espèce, le dernier salaire perçu par Mme [X] [G] avant la prise d’acte de rupture du contrat de travail – le salaire du mois de février 2020 – s’élève à la somme de 1 554 euros.
En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, condamne la société Medic Centre Industrie à payer à Mme [X] [G] la somme de 1 554 euros à titre d’indemnité de requalification.
Sur le harcèlement sexuel et moral :
Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l’article L1152-4 du code du travail : ‘L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral’.
Aux termes de l’article L 1153-1 du code du travail dans sa version antérieure à la Loi n°2021-1018 du 2 août 2021 aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Selon l’article L 1153-5 alinéa 1 : ‘L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner’.
En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa version issue de la Loi 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Selon l’article L 1152-3 du code du travail : ‘Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.’
Selon l’article L 1153-4 du code du travail dans sa version antérieure à la Loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 : ‘Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.’
En l’espèce, Mme [X] [G] invoque un harcèlement sexuel et un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [Z], responsable logistique.
Elle soutient que M. [Z] a été condamné par le tribunal correctionnel de [Localité 3] et invoque l’autorité de la chose jugée au pénal mais ne produit pas le jugement invoqué.
Ce moyen ne peut donc prospérer.
– Sur le harcèlement sexuel :
S’agissant du harcèlement sexuel, Mme [X] [G] invoque les faits suivants :
– durant plusieurs semaines M. [Z] lui a régulièrement tenu des propos à caractère sexuel : il lui demandait souvent de lever son gilet pour qu’il puisse voir ses fesses lorsqu’elle montait les escaliers, il lui tenait les propos suivants : ‘ toi, tu fais sûrement partie de ces filles qui se font sodomiser’, ‘depuis que j’ai eu ma gamine, je ne baise plus’, ‘ venez les filles, je vous attends entre midi et deux …’, ‘ je suis sûre que tu adores la sodomie’, ‘ je suis pas contre un cinq à sept’ et il disait ouvertement en parlant d’elle : ‘[X], si elle veut un CDI, il faut qu’on fasse un 5 à 7 pour que je la sodomise’
– lorsque M. [Z] a appris qu’elle était célibataire, il s’est montré insistant pour aller boire un verre après le travail
– comme elle a refusé cette proposition, il s’est montré très grossier et a fait des remarques douteuses sur son physique ‘ tu as pris du poids’, ‘ veux-tu que je te fasse la courte échelle … vu le poids que tu fais j’y arriverai pas’
– ces propos dégradants sont à l’origine de son placement en arrêt de travail à compter du 20 février 2020, jour de l’agression par M. [Z] et sa femme sur le lieu de travail.
Dans deux courriers adressés à la société Medic Centre Industrie, le 21 février 2020, et à Mme [X] [G] le 5 mars 2020, l’inspecteur du travail évoque une enquête dont il est ressorti que M. [Z] ‘aurait’ régulièrement tenu des propos à caractère sexuel à l’égard de Mme [G] : ‘je n’ai jamais mis ma bite dans un 38, [X] si elle veut un CDI il faut qu’on fasse un 5 à 7 pour que je la sodomise’.
Dans une attestation du 21 février 2020, M. [T], magasinier, atteste que M. [Z] ‘avait souvent des propos déplacés voir sexuels envers Mme [G] et Mme [M] [I]’.
Lors de son audition réalisée le 12 mars 2020 dans le cadre de l’enquête interne diligentée par l’employeur suite à un signalement de harcèlement sexuel et d’un comportement agressif de M. [Z] de la part de Mme [I] [M], M. [T] a confirmé que M. [Z] tenait des propos à caractère sexuel ‘surtout envers [X]’, plusieurs fois par semaine, par exemple : ‘je ferai bien une sodomie’, ‘toujours sur le ton de l’humour’, ce qui le mettait mal à l’aise.
Il a confirmé son témoignage aux conseillers rapporteurs lors de leur mission du 8 décembre 2020.
Lors de son audition du 24 février 2020, M. [D], magasinier, a confirmé que M. [Z] avait ‘des blagues ou réflexions sexistes un peu lourdes’ et qu’il avait vu qu’il ‘y avait un malaise avec les filles depuis un moment’, et plus précisément que le comportement ‘des filles’ envers M. [Z] avait changé depuis le mois de décembre : ‘plus la bise, plus le café ensemble, plus de blagues ensemble. Les filles restaient stoïques dans leur coin. Plus spécifiquement par rapport à [A][Z]’.
La cour relève que le mois de décembre correspond précisément à la date à laquelle Mme [M] indique avoir adressé sa première alerte à l’employeur (le 19 décembre 2020) au sujet du comportement agressif de M. [Z].
M. [D] indique également que 3 semaines auparavant, Mme [X] [G] avait demandé à ses collègues de ne pas rester seule avec M. [Z].
M. [D] a, lui aussi, confirmé son témoignage aux conseillers rapporteurs lors de leur mission du 8 décembre 2020.
Ces éléments permettent d’établir l’existence de propos à caractère sexuel tenus par M. [Z] à l’égard de Mme [X] [G].
En revanche, aucune pièce ne démontre que M. [Z] s’est montré insistant pour aller boire un verre avec Mme [X] [G] après le travail, que suite au refus de celle-ci, il s’est montré très grossier et a fait des remarques douteuses sur son physique ‘ tu as pris du poids’, ‘ veux-tu que je te fasse la courte échelle … vu le poids que tu fais j’y arriverai pas’, ni que ces propos sont à l’origine d’un placement en arrêt de travail de la salariée, aucun certificat d’arrêt de travail n’étant produit aux débats.
Pour autant, les propos à caractère sexuel tenus à plusieurs reprises, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement sexuel.
De son côté, la société Medic Centre Industrie ne produit aucun élément permettant de démontrer que les propos de M. [Z] à l’égard de Mme [X] [G] n’étaient pas constitutifs d’un harcèlement sexuel et qu’ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à un tel harcèlement.
L’existence d’un harcèlement sexuel est établie.
Sur le harcèlement moral :
S’agissant du harcèlement moral, Mme [X] [G] invoque les faits suivants :
– M. [Z] ‘avait ses humeurs et était peu disponible professionnellement’
– M. [Z] pouvait s’adresser aux salariés sans le moindre égard, avec dureté et méchanceté. – il adoptait souvent un ton agressif et dictait des injonctions autoritaires
– M. [Z] avait des paroles agressives au quotidien : ‘ça me casse les couilles’, ‘fait chier’
– le caractère agressif de M. [Z] était source d’inquiétude pour elle car elle ne savait jamais comment réagir, elle vivait dans ‘la crainte perpétuelle et le stress’
– M. [Z] avait des accès de colère, montait le ton, ‘aboyait’ des consignes, était dénigrant, avait des propos vexatoires et un ton méprisant et elle a subi d’importantes violences verbales.
Lors de son audition réalisée le 24 février 2020 dans le cadre de l’enquête interne diligentée par l’employeur, M. [A] [F], directeur opérationnel en charge de la supervision de toutes les plates formes de [Localité 3], a reconnu avoir pris des décisions pour protéger ‘[I] et [X]’ car ‘[A][Z] – [H] [Z] – peut être très sanguin.
Interrogé sur ce qu’il entendait par sanguin, M. [F] a précisé : ‘de l’énervement’.
M. [O] [V], délégué commercial, a confirmé lors de son audition que M. [Z] était ‘quelqun de très nerveux qui perd son sang froid et s’énerve très régulièrement’.
Enfin, la société Medic Centre Industrie reconnaît dans ses écritures que le 20 février 2020 M. [Z] a insulté Mme [X] [G] ‘dans des termes grossiers’ et plus précisément, selon les propos de plusieurs salariés témoins des faits consignés dans leurs auditions, l’a traitée de ‘sale pute’ et de ‘salope’.
Ces éléments démontrent que Mme [X] [G] a été exposée à plusieurs reprises à des propos agressifs et insultants de la part de son supérieur hiérarchique, M. [Z].
Ces éléments, pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.
La société Medic Centre Industrie indique que les propos de M. [Z] étaient justifiés par ses fonctions de manager et que, s’il ‘pouvait être sanguin voire grossier, […] il ne visait jamais directement un salarié.
Cependant, outre qu’il est démontré ci-dessus que les propos grossiers et insultants de M. [Z] visaient bien Mme [G], de tels propos excèdent manifestement le pouvoir de direction.
De plus, ces arguments ne sont pas de nature à démontrer que les propos de M. [Z] à l’égard de Mme [X] [G] n’étaient pas constitutifs d’un harcèlement moral et qu’ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.
L’existence d’un harcèlement moral est établie.
Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et harcèlement moral :
Au vu des éléments de la cause, la cour confirme le montant des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et moral accordé par le jugement, Mme [X] [G] ne produisant aucun élément à l’appui de sa demande d’augmentation du montant de l’indemnisation accordée.
Sur la demande de requalification de la prise d’acte de rupture du contrat de travail en licenciement nul et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse :
La prise d’acte de rupture du contrat de travail entraîne la cessation immédiate de la relation contractuelle qui ne peut plus ensuite être rétractée.
Il appartient dans ce cadre au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.
Ces faits sont ceux dont le salarié a eu connaissance avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, ils doivent donc être antérieurs ou contemporains à la démission.
L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner tous les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.
Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail qu’en cas de manquement de l’employeur à ses obligations revêtant une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.
La rupture par prise d’acte produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d’une démission.
En l’espèce, il résulte tant de la lettre de prise d’acte de rupture dont les termes sont reproduits ci-dessus que des conclusions de Mme [X] [G] que celle-ci fonde sa demande sur :
– un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et une agression sur son lieu de travail par M. [Z], sa compagne et leur fille de 4 ans malgré ses trois avertissements à l’employeur – le 19 décembre 2019, le 18 février 2020, le 20 février 2020 – au sujet du comportement agressif et déplacé de M. [Z]
– le harcèlement moral et sexuels dont elle a été victime, contemporain à la prise d’acte et alors que M. [Z] était encore présent dans la société.
Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur est tenu, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ; que l’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Il résulte de ce texte que l’ employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
Il ressort des auditions menées dans le cadre de l’enquête interne diligentée par l’employeur que Mme [X] [G] a été agressée verbalement et insultée par M. [Z] et sa compagne le 20 février 2020 sur son lieu de travail.
Il résulte des auditions de M. [A] [F] et de Mme [M] que l’employeur était informé depuis le 18 février 2020 des dénonciations de harcèlement sexuel et moral contre M. [Z] formées par Mme [M] ainsi que du caractère nerveux de ce dernier.
M. [F] indique également avoir constaté lui-même que, ‘de temps en temps ça parlait sexe sur le ton de l’humour’ sans toutefois attribuer ces propos au seul M. [Z].
Néanmoins, plusieurs salariés (M. [D], Mme [K], M. [Y]) mentionnent dans leurs auditions que des ‘blagues ou réflexion sexistes un peu lourdes’ étaient échangées dans ce service composé de ‘plein de mecs’ ‘en présence des filles’ qui ‘ne peuvent qu’entendre’, y compris de la part de M. [Z] et même plus généralement dans d’autres sites de l’entreprise. Ainsi, Mme [K], travaillant dans l’établissement de [Localité 6], évoque des ‘blagues un peu salaces’ ‘comme n’importe où’ et M. [Y] travaillant dans le même établissement indique qu’ ‘on se charrie même des fois à connotation sexuelle’ et précise que les blagues à caractère sexuel étaient fréquentes et faisaient partie ‘de l’ambiance générale’.
Mme [X] [G] soutient notamment que le DUER n’était pas à jour sur la prévention du harcèlement moral et sexuel.
Le document unique d’évaluation des risques du site de la société Medic Centre Industrie de [Localité 3] versé aux débats ne comporte effectivement pas de mesure relative à la prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel.
Mme [N] [J], Responsable du personnel, l’a d’ailleurs reconnu dans un courriel du 6 mars 2020 répondant à la demande de M. [S] d’intégration d’un item sur la prévention du harcèlement dans le DUER, en indiquant qu’ils étaient ‘actuellement en réflexion au sujet de la prévention du harcèlement au sein de nos entreprises ; auprès de nos salariés et auprès de nos managers’ (pièce 17 de la société Medic Centre Industrie).
La société Medic Centre Industrie répond que M. [Z] a bénéficié d’un entretien d’une demi-journée le 27 juin 2019 avec Mme [J], responsable RH, pour aborder les attentes de l’entreprise concernant son rôle de manager et que, lors de cet entretien, il a été sensibilisé aux problématiques de harcèlement moral, sexiste et de harcèlement sexuel. Elle verse aux débats des copies d’écran de documents relatifs au management comportant un chapitre consacré à la sensibilisation aux risques de harcèlement qui ne suffisent pas à établir que M. [Z] a effectivement été sensibilisé à ce risque.
L’employeur soutient également que M. [Z] a également suivi une formation au management de 56 heures entre le 9 septembre et le 31 décembre 2019 pendant laquelle ‘le sujet du harcèlement a été abordé’. Il produit une attestation de formation ‘manager les hommes et les équipes’ au nom de M. [Z] qui n’évoque aucunement la prévention du harcèlement moral dans les objectifs pédagogiques détaillés.
En revanche, la société Medic Centre Industrie justifie avoir diligenté une enquête immédiatement après l’alerte de Mme [M] le 18 février 2020 au sujet du comportement agressif et des propos sexuels de M. [Z].
Cependant, outre que cette mesure et le déplacement sur site de Mme [J] pour entendre Mme [M] et M. [Z] le 20 février 2020 ne constituent pas des mesures de prévention du harcèlement, elles s’avèrent en toute hypothèse insuffisantes et tardives puisque le même jour, Mme [X] [G] a été agressée par M. [Z] qui venait d’être informé du harcèlement qui lui était reproché.
Le manquement de la société Medic Centre Industrie à son obligation de sécurité est ainsi établie.
De plus, il résulte des motifs ci-dessus que Mme [X] [G] a bien été victime d’un harcèlement moral et sexuel de la part de M. [Z], son supérieur hiérarchique, dont les derniers faits constitutifs datent du 20 février 2020 soit quelques jours avant la prise d’acte de rupture intervenue le 2 mars 2020 à un moment où M. [Z] n’avait pas encore été mis à pied puisque Mme [J] a indiqué au cours de la mission de conseillers rapporteurs qu’une mise à pied disciplinaire lui a été notifiée le 26 mars 2020, au terme de l’enquête interne.
Contrairement à ce que soutient la société Medic Centre Industrie, ces manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et le harcèlement moral et sexuel subis par Mme [G] revêtent une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.
En application des dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail, la prise d’acte de rupture du 2 mars 2020 doit donc produire les effets d’un licenciement nul dans la mesure où elle est partiellement fondée sur un harcèlement sexuel et moral.
Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.
L’article 16 de la convention collective nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques étendue dispose que : ‘Dans le cas où le licenciement n’est pas motivé par une faute grave ou lourde ou la force majeure, la première présentation de la notification de licenciement fait débuter la période de préavis, sauf accord entre les parties.
Cette période est d’une durée de :
– un mois pour les salariés dont l’ancienneté, à la date de notification, est inférieure à deux ans’.
En l’espèce, l’ancienneté de Mme [X] [G] à la date de notification de la rupture était de 3 mois.
En conséquence, Mme [X] [G] peut prétendre à une indemnité compensatrice équivalente à un mois de salaire, soit 1 554 euros, outre 155,40 euros au titre des congés payés afférents.
Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.
Selon l’article L1235-3-1 du code du travail dans sa version issue de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est lié à des faits de harcèlement moral ou sexuel. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
En l’espèce, aucune des parties ne demande la réintégration de Mme [X] [G].
Compte tenu notamment, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [X] [G] (1 554 euros de salaire), de son âge au jour de son licenciement (39 ans), de son ancienneté à cette même date (3 mois), il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail dans sa version en vigueur, une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.
Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.
Sur le remboursement des sommes payées au salarié par Pôle Emploi, devenu France Travail :
Selon l’article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige : ‘Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.
Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées’
S’agissant d’une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul en raison d’un harcèlement moral et d’un harcèlement sexuel, il y a lieu d’ordonner, d’office et par application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société Medic Centre Industrie à Pôle Emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage payées à Mme [X] [G] à la suite de son licenciement, dans la limite de 1 mois de prestations.
Sur la demande de dommages et intérêts formée par le syndicat CGT du Commerce, des services et de la distribution du Puy de Dôme :
Selon l’article L 2131-1du code du travail : ‘Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts.’
Selon l’article L 2132-3 du même code : ‘Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice.
Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.’
En l’espèce, le manquement à l’obligation de sécurité et l’absence de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel par la société Medic Centre Industrie porte un préjudice à l’intérêt collectif de la profession représentée par le Syndicat CGT du Commerce, des services et de la distribution du Puy de Dôme, que les premiers juges ont justement évalué à la somme de 1 000 euros.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur la demande de paiement de la partie non exécutée du CDD :
Dans la mesure où il est jugé que la prise d’acte de rupture de Mme [X] [G] produit les effets d’un licenciement nul et non pas d’une démission, la demande de paiement de la partie du CDD non exécutée présentée par la société Medic Centre Industrie n’est pas fondée.
Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.
Sur les demandes accessoires :
Partie perdante, la société Medic Centre Industrie supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.
Par ailleurs, Mme [X] [G] a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu’en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.
Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Medic Centre Industrie à lui payer la somme de 800 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, et de condamner cet employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 2 000 euros au titre des frais qu’elle a dû exposer en appel.
S’agissant de l’indemnité accordée au Syndicat CGT du Commerce, des services et de la distribution du Puy de Dôme, la somme de 800 euros accordée en première instance apparaît suffisante pour indemniser les frais exposés en première instance et en cause d’appel.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,
Confirme le jugement entrepris, SAUF en ce qu’il a :
– Dit que la prise d’acte de rupture du contrat de travail par Mme [X] [G] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;
– Débouté Mme [X] [G] de sa demande de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis ;
– Condamné la société Medic Centre Industrie à payer à mme [X] [G] la somme de 1 554 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ;
Statuant à nouveau sur ces chefs et y ajoutant :
DIT que la prise d’acte de rupture de Mme [X] [G] produit les effets d’un licenciement nul ;
CONDAMNE la société Medic Centre Industrie à payer à Mme [X] [G] les sommes suivantes :
– 1 554 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 155,40 euros au titre des congés payés afférents ;
– 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;
DIT que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ;
ORDONNE le remboursement par la société Medic Centre Industrie à Pôle Emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage payées à Mme [X] [G] à la suite de son licenciement, dans la limite de 1 mois de prestations ;
CONDAMNE la société Medic Centre Industrie à payer à Mme [X] [G] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE la société Medic Centre Industrie aux entiers dépens de première instance et d’appel ;
DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.
Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.
Le Greffier, Le Président,
S. BOUDRY C. RUIN
