ARRÊT N°

N° RG 20/00867 – N° Portalis DBVH-V-B7E-HVS3

CRL/DO

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES

10 février 2020

RG:18/00034

[T]

C/

S.A.R.L. CELIMAT

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 13 DECEMBRE 2022

APPELANT :

Monsieur [I] [T]

né le 09 Avril 1973 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représenté par Me Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, Plaidant/Postulant, avocat au barreau D’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.R.L. CELIMAT

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Pierre LEMAN de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 27 Septembre 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère,

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère,

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Décembre 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Décembre 2022.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 13 Décembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [I] [T] a été engagé à compter du 8 décembre 2015, suivant contrat à durée déterminée à temps plein, pour une durée de trois mois, en qualité de câbleur, catégorie ouvrier, coefficient 140 par la S.A.R.L. Celimat. Par avenant en date du 8 mars 2016, le contrat de travail à durée déterminée a été transformé en contrat à durée indéterminée moyennant une rémunération mensuelle nette de 1.300 euros pour 35 heures de travail hebdomadaire.

La convention collective applicable est celle de métallurgie du Gard-Lozère.

En mars 2017, M. [I] [T] a été placé en arrêt de travail suite à des problèmes de santé.

Le 25 juillet 2017, M. [I] [T] a été informé d’un projet de licenciement pour motif économique.

Le 1er août 2017, M. [I] [T] a repris le travail avec un mi-temps thérapeutique.

Le 1er septembre 2017, M. [I] [T] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 septembre 2017 afin d’envisager son licenciement pour motif économique.

Le 20 septembre 2017, M. [I] [T] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.

Par requête, en date du 23 janvier 2018, M. [I] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de voir requalifier son contrat à durée déterminée et de voir qualifier son licenciement comme dénué de cause réelle et sérieuse et condamner la S.A.R.L. Celimat au paiement de diverses sommes indemnitaires.

Par jugement en date du 10 février 2020, le conseil de prud’hommes, en formation de départage, a :

– condamné la S.A.R.L. Celimat à verser l.670,09 euros brut à M. [I] [T] au titre de l’indemnité de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée,

– débouté M. [I] [T] du surplus de ses demandes,

– dit que les parties supportent par moitié la charge des entiers dépens

– débouté les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles,

– ordonné l’exécution provisoire de la présente décision.

Par acte du 6 mars 2020, M. [I] [T] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 4 juin 2020, M. [I] [T] demande à la cour de :

– recevoir son appel

– le dire bien fondé en la forme et au fond

En conséquence,

– réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dire et juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse

– confirmer le jugement en ce qu’il condamne la S.A.R.L. Celimat au paiement d’une indemnité pour requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

En conséquence,

– prononcer la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée

indéterminée

– dire et juger que le licenciement pour motif économique est dénué de toute cause réelle et sérieuse

En conséquence,

– condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

– 1 670.09 euros à titre d’indemnité de requalification

– 5 000 euros à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse en l’absence de motif économique

– 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

-condamner l’employeur aux entiers dépens

M. [I] [T] soutient que :

– le motif du recours au contrat de travail à durée déterminée est fictif, l’employeur ne démontrant pas en quoi il a dû faire face à un accroissement d’activité,

– il est donc fondé à solliciter la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et le versement d’une indemnité de requalification égale à un mois de salaire,

– la S.A.R.L. Celimat ne justifie d’aucune menace sur la compétitivité de l’entreprise, ni de la réorganisation ayant conduit à la suppression de son poste,

– la S.A.R.L. Celimat se contente d’invoquer la perte d’un client pour faire croire qu’elle va rencontrer des difficultés financières,

– son licenciement est donc dénué de cause réelle et sérieuse et est abusif,

– au surplus, l’employeur s’est contenté de prendre contact avec Pôle emploi mais n’a procédé à aucune recherche loyale et sérieuse de reclassement, ce qui rend également son licenciement abusif.

En l’état de ses dernières écritures en date du 15 octobre 2020, la S.A.R.L. Celimat demande à la cour de :

A titre principal :

– réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 10 février 2020 en ce qu’il a requalifié le contrat à durée déterminée de M. [I] [T] en contrat à durée indéterminée,

– juger que le contrat à durée déterminée de M. [I] [T] reposait sur un motif réel et sérieux,

– confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 10 février 2020 en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [I] [T] fondé sur une cause réelle et sérieuse et que la société avait loyalement exécuté son obligation de reclassement,

– juger que la S.A.R.L. Celimat a loyalement exécuté son obligation de reclassement,

– juger que le licenciement de M. [I] [T] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

– débouter M. [I] [T] de l’ensemble de ses demandes.

A titre reconventionnel :

– condamner M. [I] [T] au versement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens de l’instance.

La S.A.R.L. Celimat fait valoir que :

– elle est une petite structure qui comptait quatre salariés au moment du licenciement,

– le recours au contrat de travail à durée déterminée était justifié en raison de l’accroissement de son activité sur la période concernée, laquelle est démontrée par l’évolution de son chiffre d’affaires,

– les données de son bilan annuel 2017 démontrent les difficultés auxquelles elle a dû faire face, avec la réduction du marché Lacroix, la nécessité de recentrer son activité sur le câblage filaire et la cessation de l’activité d’installation du matériel électronique,

– par rapport à 2016, ses produits d’exploitation ont diminué de 47,08% et son résultat d’exploitation de 285,29% ce qui l’a obligée à se réorganiser pour sauvegarder sa compétitivité en supprimant le poste de câbleur,

– compte-tenu de sa taille, elle n’a pas pu proposer un poste de reclassement, en l’absence de poste disponible en interne,

– le cas échéant, M. [I] [T] ne démontre pas la réalité de son préjudice pour solliciter une indemnité égale au maximum auquel il pourrait prétendre.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée

Selon l’article L1221-2 du code du travail le contrat de travail à durée indéterminée est le principe, les contrats à durée déterminée étant l’exception. La règle est énoncée dans les termes suivants : « Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions mentionnés au titre IV relatif au contrat de travail à durée déterminée ».

L’article L 1242-2, 1° à 3° du code du travail, précise qu’un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié en cas d’absence ; de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; de suspension de son contrat de travail ; de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ; d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Le non-respect du caractère limitatif des cas de recours est légalement sanctionné par l’article L. 1245-1 par la requalification de droit du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Au caractère limitatif des cas de recours énumérés par cet article L. 1242-2, corollaire du caractère dérogatoire du régime, s’ajoute la règle générale posée par l’article L. 1242-1 qui dispose qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le non-respect de cette condition entraîne également la requalification édictée par l’article L. 1245-1 susvisé.

En application de l’article L.1242-2 du même code, par l’effet de la requalification du contrat à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat de travail à durée déterminée irrégulier. Il en résulte que le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat de travail à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrat de travail à durée déterminée, le terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier.

Par application des dispositions de l’article l 1243-11 du code du travail, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée.

La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

Aux termes de l’article L.1471-1 du Code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, le contrat de travail à durée déterminée de M. [I] [T] a été conclu avec la S.A.R.L. Celimat à compter du 8 décembre 2015 pour une durée de trois mois en raison d’un accroissement temporaire d’activité.

Si le contrat de travail ne précise pas les caractéristiques de cet accroissement d’activité, il n’en demeure pas moins que les documents comptables produits par la S.A.R.L. Celimat démontrent une progression constante du chiffre d’affaires sur les mois concernés par le contrat puisque de 30.151,33 euros en novembre 2015, il est passé à 41.999,73 euros en décembre 2015 et 61.168,85 euros en février 2016, soit un doublement de chiffre d’affaires entre novembre 2015 et février 2016, avant de décliner en avril 2016 à 51.813,50 euros puis 37.577,53 euros en mai 2016.

Le motif du recours au contrat de travail à durée déterminée est donc, contrairement à ce que soutient M. [I] [T], fondé et justifié.

La décision des premiers juges ayant débouté M. [I] [T] de sa demande de requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée sera par voie de conséquence confirmée.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

*sur le motif économique du licenciement

Selon l’article L1233-3 du code du travail dans sa version applicable, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

La réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient, et répond à ce critère la réorganisation mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement ; les modifications des contrats de travail résultant de cette réorganisation ont eux-mêmes une cause économique ce qui implique que la compétitivité soit déjà atteinte ou menacée de manière certaine.

Il revient à l’employeur, sur qui repose la charge de la preuve, de produire des documents ou autres éléments qui établissent des signes concrets et objectifs d’une menace sur l’avenir de l’entreprise, autrement dit de démontrer le caractère inéluctable des difficultés économiques si la situation reste en l’état.

La seule intention de l’employeur de faire des économies ou d’améliorer la rentabilité de l’entreprise ne peut constituer une cause de rupture du contrat de travail.

Bien que le juge n’ait pas à se substituer à l’employeur dans les choix économiques, lesquels relèvent de son pouvoir de gestion, il doit toutefois vérifier que l’opération était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

En vertu de l’article L1233-16 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur ; cette obligation légale a pour objet de permettre au salarié de connaître les limites du litige quant aux motifs énoncés.

Si la lettre de licenciement doit énoncer la cause économique du licenciement telle que prévue par l’article L1233-1 du code du travail et l’incidence matérielle de cette cause économique sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié, l’appréciation de l’existence du motif invoqué relève de la discussion devant le juge en cas de litige.

Il en résulte que la lettre de licenciement qui mentionne que le licenciement a pour motifs économiques la suppression de l’emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l’entreprise justifiée par des difficultés économiques et/ou la nécessité de la sauvegarde de sa compétitivité répond aux exigences légales, sans qu’il soit nécessaire qu’elle précise le niveau d’appréciation de la cause économique quand l’entreprise appartient à un groupe; c’est seulement en cas de litige qu’il appartient à l’employeur de démontrer dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué

Selon l’article 1232-6 alinéa 2 du même code, dans sa rédaction applicable, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

En l’espèce, la lettre d’accompagnement du document relatif au contrat de sécurisation professionnelle, datée du 15 septembre 2017, expose les difficultés dont fait état la S.A.R.L. Celimat pour justifier le motif économique du licenciement de M. [I] [T]:

‘ Ce projet de licenciement repose sur les motifs suivants :

Notre entreprise a dû faire face à un bouleversement de son activité au cours des derniers mois.

Ainsi, nous avons dû recentrer notre activité sur le câblage filaire et nous devons faire face à une diminution importante de notre chiffre d’affaires, notamment avec la réduction du marché LACROIX, qui représentait jusqu’au 31 décembre 2016, 17% de notre chiffre d’affaires.

Compte-tenu de l’ensemble de ces éléments, nous sommes contraints de réorganiser notre société pour en sauvegarder la compétitivité.

Dans ce cadre, nous envisageons la suppression du poste de câbleur.’

*Sur le motif du licenciement :

La cause du licenciement doit s’apprécier à la date de la rupture du contrat.

Le licenciement consécutif à une restructuration afin de réduire les charges et notamment les coûts de fonctionnement,’nonobstant l’augmentation du chiffre d’affaires, est justifié.

La réorganisation de compétitivité permet à l’entreprise d’anticiper des difficultés économiques à venir en prenant des mesures de nature à éviter des licenciements ultérieurs plus importants.

Répond au critère de la sauvegarde de la compétitivité , la réorganisation mise en ‘uvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi ; ainsi, l’employeur peut anticiper des difficultés économiques prévisibles et mettre à profit une situation financière saine pour adapter ses structures à l’évolution de son marché dans les meilleures conditions.

En l’espèce, la S.A.R.L. Celimat justifie par la production de ses résultats comptables de l’année 2016 et de l’année 2017 de la réalité des difficultés qu’elle rencontrait : diminution de son chiffre d’affaires qui est passé de 611.044 euros au 31 décembre 2016 à 305.124 euros au 31 décembre 2017, et baisse de ses produits d’exploitation de 47,08 % et de son résultat d’exploitation de 285,92%.

Ainsi contrairement à ce que soutient M. [I] [T], la S.A.R.L. Celimat était confrontée à une menace pesant sur sa compétitivité, à laquelle elle a dû faire face en tenant compte de sa petite taille : 4 salariés, soit une secrétaire comptable, deux monteurs câbleurs et un câbleur, M. [I] [T].

La perte d’un marché, représentant 17% de son chiffre d’affaires, mettait donc en péril, la situation financière et la compétitivité de la S.A.R.L. Celimat.

Il est évident que pour faire face à la perte de cette activité, elle a dû rechercher des solutions, en abandonnant son activité de montage d’installations électriques considérée comme non rentable et en recentrant son activité sur le câblage filaire.

M. [I] [T] remet en cause ces éléments en procédant par affirmation, sans aucun élément objectif ou concret au soutien de sa contestation.

Ainsi, comme l’a justement considéré le conseil de prud’hommes, par des motifs pertinents auxquels il convient également de se référer, le motif économique fondant le licenciement est établi.

* sur la recherche de reclassement

L’article L1233-4 du code du travail dispose dans sa version applicable que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

L’employeur doit se livrer à une recherche sérieuse des postes de reclassement et cette recherche doit être individuelle, s’étendre à l’entreprise prise dans ses divers établissements même s’ils sont situés dans des régions différentes ou au groupe dont elle fait partie.

L’employeur doit proposer tous les emplois disponibles en rapport avec les aptitudes professionnelles du salarié.

Il ne suffit pas que l’emploi offert appartienne à la même catégorie que le poste qu’occupait le salarié, il faut que le salarié dispose des compétences pour l’exercer ; ainsi, seuls les emplois qui ne requièrent qu’un complément de formation, même si les fonctions sont différentes doivent être proposés.

Soit l’employeur établit qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise et du groupe dont elle relève, soit l’employeur établit l’absence de tout poste disponible à l’époque du licenciement en rapport avec les compétences du salarié et en le faisant bénéficier le cas échéant d’une formation d’adaptation.

En l’espèce, la lettre d’accompagnement du document relatif au contrat de sécurisation professionnelle, datée du 15 septembre 2017, indique sur ce point :

‘ Avant d’engager la présente procédure de licenciement, nous avons cherché à vous reclasser au sein de notre entreprise.

Nous avons également recherché des solutions de reclassement en externe.

En ce sens, nous avons sollicité Pôle emploi et les entreprises locales de notre secteur d’activité. Malheureusement, aucune de ces démarches ne nous a permis d’identifier un poste de reclassement.

Nous constatons donc l’impossibilité absolue d’assurer votre reclassement en interne comme en externe.

Nous sommes par conséquent contraints d’engager une procédure en vue de votre éventuel licenciement pour motif économique, ce que nous vous avons exposé lors de notre entretien préalable de ce jour.

Nous vous remettons à cette occasion le dossier de contrat de sécurisation professionnelle joint en annexe.’

Force est de constater que M. [I] [T] n’apporte aucun élément concret pour remettre en cause le fait qu’il n’existait aucun poste disponible au sein de la S.A.R.L. Celimat, qui ne comptait que trois autres salariés à la date du licenciement et qui connaissait une perte de chiffre d’affaires de près de 50% sur la période concernée.

Le manquement de la S.A.R.L. Celimat à l’obligation de formation et d’adaptation invoqué par M. [I] [T] n’est fondé sur aucun élément concret dès lors que le poste qu’il occupait était supprimé et qu’il n’existait aucun poste vacant dans l’entreprise.

Au surplus, la S.A.R.L. Celimat justifie de ses recherches de reclassement en externe et notamment d’avoir interrogé au moins un de ses concurrents sur l’éventualité d’un poste à pourvoir au profit de M. [I] [T], sans succès.

Ainsi, la S.A.R.L. Celimat a respecté l’obligation de recherche de reclassement et la décision déférée ayant statué en ce sens et débouté M. [I] [T] de ses demandes indemnitaires sera confirmée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 10 février 2020 par le conseil de prud’hommes de Nîmes,

Condamne M. [I] [T] à verser à la S.A.R.L. Celimat la somme de 400 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [I] [T] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par la greffiere.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,