Recours au CDD d’usage

Il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1245-1 et D. 1242-1 du code du travail, que dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des CDD  lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI. Ce recours est justifié en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Des CDD  successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié.

Contrôle juridictionnel accru

Toutefois, l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et la Directive 1999/70/UE du 28 juin 1999 qui ont pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de CDD successifs, imposent de vérifier que le recours à l’utilisation de ces contrats est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné. Ainsi, la détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au CDD d’usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de ces raisons objectives.

Missions permanentes d’une assistante de production

En l’espèce, une assistante de production qui avait assuré la  gestion et le suivi des services de vidéo à la demande de son employeur, a obtenu la requalification en CDI de ses nombreux CDD d’usage. Cette dernière avait travaillé de façon régulière chaque mois pour la société Kiosque,  sous la même qualité d’assistante de production, suivant les mêmes conditions et que ses tâches étaient identiques. L’emploi occupé par l’assistante de production pendant plus de quatre années avait bien pour objet de pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, à savoir la gestion des services de vidéos à la demande développés par le groupe Canal +. Il n’était pas établi d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi occupé par la salariée.

Indemnités de requalification

Lorsqu’un CDD est requalifié en CDI, en cas de rupture ultérieure des relations contractuelles à l’initiative de l’employeur, les règles applicables au licenciement doivent être respectées. En conséquence, la rupture des CDD s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à la salariée aux indemnités de rupture, outre une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La convention collective des chaînes thématiques prévoit le calcul d’une indemnité de licenciement soit 25% du salaire de référence par année d’ancienneté jusqu’à 5 ans.  La salariée avait également le droit à une indemnité de préavis égale à deux mois de salaire.

En application de l’article L1235-3 du code du travail, la salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement plus de 10 salariés a le droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. A été ordonné, le remboursement des allocations de pôle emploi par l’employeur. Enfin, en raison de l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise, de son âge lors de la rupture du contrat, du montant de la rémunération qui lui était versée et des éléments sur sa situation, les juges lui ont accordé une somme de 12.000 euros à titre d’indemnité

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