Charte informatique : prévoir une clause de confidentialité
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Une salariée a été licenciée pour faute pour s’être envoyé massivement 268 courriels internes professionnels sur sa boîte personnelle de courrier électronique, en « copie cachée » et sans autorisation de l’employeur.
Vidéosurveillance constante du salarié : disproportionné donc illégal
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Sauf circonstances exceptionnelles, la mise sous vidéosurveillance constante d’un salarié est illégale car disproportionnée.
Pitreries Snapchat au travail : risque maximal
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Le licenciement pour faute grave d’un chef de site au port de Calais a été confirmé. Le salarié a été filmé (avec diffusion de la séquence sur Snapchat) alors qu’il dansait en musique sur le lieu où il devait effectuer un contrôle des poids lourds. Il apparaissait également adossé à un mur en train de…
Vidéosurveillance au travail : toujours informer le salarié
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Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés durant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés (Cass. Soc., 22 mai 1995, Bull n°164)
Ordinateur appartenant au salarié : les conséquences pour l’employeur
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La propriété de l’ordinateur du salarié conditionne le caractère privé ou professionnel des données et le caractère licite ou illicite des moyens de preuve. L’atteinte au droit de propriété du salarié peut être admise en cas d’extraction de données par l’employeur.
Connexion à distance du salarié : un droit reconnu
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Le droit de l’employeur de soumettre le salarié à une autorisation préalable de se connecter à distance aux applications logicielles de la société, doit être justifié par des risques particuliers.
Écoutes téléphoniques du salarié : légal mais sous conditions
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Une société est en droit de procéder, par écoutes des conversations entre ses téléprospecteurs et des prospects, à une analyse des appels de ses salariés (à retranscrire par constat d’huissier). Toutefois, le principe de l’enregistrement des écoutes des conversations téléphoniques tel que déclaré à la CNIL doit être porté à la connaissance du comité d’entreprise et…
Firewall et adresses IP : déclaration à la CNIL impérative
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A l’appui d’un licenciement pour faute d’un salarié, l’employeur ne peut se prévaloir d’un constat d’huissier à partir de l’exploitation de données de connexions informatiques d’un logiciel non déclaré à la CNIL (firewall et autres système de collecte d’adresse IP). En effet, l’installation d’un tel logiciel est une mesure de contrôle et de traitement des…
Usage du véhicule à des fins personnelles : piégé par la Géolocalisation
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Un salarié ne peut invoquer la nullité de l’outil de contrôle de ses déplacements par l’employeur dès lors que i) le système a été déclaré à la CNIL ; ii) l’usage de la géolocalisation lui avait été indiqué par avenant contractuel et avait pour objet expressément déclaré
Visionner abusivement son téléphone au travail : licenciement fondéVisionner abusivement son téléphone au travail
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L’utilisation abusive du matériel de l’entreprise à des fins personnelles et de surcroît sur son temps de travail est constitutive d’une faute exposant le salarié à un licenciement.
Géolocalisation et vidéosurveillance du salarié
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Pour justifier des faits reprochés au salarié (licenciement), l’employeur ne peut faire état d’extraits d’une vidéo-surveillance lors de l’entretien préalable, si le salarié n’a pas été informé individuellement de l’existence de ce mode de surveillance.
Clonage du PC du salarié : une opération neutre
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Le clonage du PC d’un salarié est bien une opération technique neutre. Un salarié, en litige avec son employeur a soutenu en vain que l’employeur avait violé sa vie privée en procédant à une copie intégrale de son ordinateur.
Écoutes téléphoniques des salariés : possible mais sous conditions
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Le principe est d’application transversale : aux termes de l’article L.1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance
50 heures d’appels personnels justifient un licenciement
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Attention : appeler abusivement des contacts personnels avec le téléphone professionnel mis à votre disposition par votre employeur peut justifier un licenciement. Les reproches adressés par votre employeur sur les dysfonctionnements qui vous sont imputés, le rappel du lien de subordination et/ou
