16 septembre 2022
Cour d’appel de Lyon
RG n°
19/05926

AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 19/05926 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MRVF

[U]

C/

SAS CLAIRE’S FRANCE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 22 Juillet 2019

RG : 17/03713

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 16 SEPTEMBRE 2022

APPELANTE :

[M] [U]

néele 23/11/1983 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Mélanie CHABANOL de la SELARL CABINET MELANIE CHABANOL, avocat au barreau de [Localité 6] substituée par Me Aurélie VIRLOGEUX, avocat au barreau de [Localité 6]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2019/025209 du 19/09/2019 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 6])

INTIMÉE :

SAS CLAIRE’S FRANCE

RCS DE PARIS N° B342 837 416

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES – LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de [Localité 6] et Me Kjell KIRKAM, avocat plaidant au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Juin 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Patricia GONZALEZ, Présidente

Sophie NOIR, Conseiller

Catherine CHANEZ, Conseiller

Assistés pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Septembre 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente, et par Ludovic ROUQUET, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

Mme [M] [U] est entrée au service de la société Claire’s (et ci-après la société) en qualité d’assistante de magasin à compter du 25 octobre 2008, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel.

La convention collective applicable est celle de l’horlogerie bijouterie-commerce de détail.

Mme [U] occupait au dernier état de la collaboration un poste de responsable adjointe de magasin selon avenant du 1er décembre 2015 et percevait une rémunération mensuelle brute de 1.535,20 euros outre une prime d’ancienneté de 26 euros.

Elle était affectée à la boutique d'[Localité 5] située dans le centre commercial de Carrefour. A compter du mois d’août 2016, la responsabilité du magasin a été confiée à M. [X].

Lors d’un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement, une autre salariée, Mme [I], assistée par Mme [U], s’est plainte des agissements du responsable.

Par courrier du 29 novembre 2016, Mme [U] a fait l’objet d’une mutation vers le magasin de [Localité 6], rue Victor Hugo en application de la clause contractuelle de mobilité.

Mme [U] a contesté cette mutation par lettre du 5 décembre 2016 en dénonçant son caractère disciplinaire ; elle indiquait également ne pas avoir perçu une prime conventionnelle de remplacement. La société a maintenu sa décision en la disant sans lien avec l’assistance apportée à Mme [I].

Mme [U] a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 21 décembre 2016.

La CPAM n’a pas reconnu le caractère professionnel de l’accident du 19 décembre 2016 et cette décision a été confirmée par celle de la commission de recours amiable.

Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes par requête du 18 octobre 2017 en demandant principalement un rappel d’heures supplémentaires et de primes de remplacement et aux fins de voir déclarer la mutation abusive

Mme [U] a passé une visite médicale de reprise à l’issue de laquelle le médecin du travail, le 9 février 2018, indiquait que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La société a recueilli l’avis des délégués du personnel qui a été favorable au licenciement.

Par un courrier en date du 26 février 2018, la société a informé Mme [U] du fait que compte tenu des observations du médecin du travail, elle était dans l’impossibilité de lui proposer un poste de reclassement dans l’entreprise.

Par un courrier en date du 28 février 2016, Mme [U] était convoquée à un entretien préalable fixé le 9 mars 2018 en vue de son licenciement éventuel.

Suite à cet entretien, auquel Mme [U] a assisté, la société a notifié le 15 mars 2018 son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [U] a contesté ce licenciement devant le conseil de prud’hommes.

Par jugement rendu le 22 juillet 2019, le conseil de prud’homme de [Localité 6] a :

– débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes, non justifiées,

– débouté la société de sa demande de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

– condamné Mme [U] aux entiers dépens.

Par déclaration en date du 13 août 2019, Mme [U] a interjeté appel de ce jugement.

* * *

Aux termes de ses conclusions en date du 22 janvier 2022, Mme [U] demande à la cour de :

Vu les articles L3123-1 et suivants, L3171-4, L1331-1 et L1152-2 du code du travail,

Vu la convention collective nationale horlogerie, bijouterie, commerce de détail,

Vu les pièces et faits de la cause,

– la recevoir en son appel et la déclarer bien fondée,

– infirmer le jugement entrepris du 22 juillet 2019 en ce qu’il a :

– dit et jugé que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

– l’a débouté de l’ensemble de ses demandes à savoir :

– 1.626,18 euros à titre de rappel d’heures complémentaires pour la période d’Avril

2015 à juillet 2015,

– 162,61 euros au titre des congés payés afférents,

– 224,36 euros à titre de rappel de prime de remplacement du responsable adjoint

pour la période de juin à novembre 2015,

– 22,43 euros au titre des congés payés afférents,

– 1.111,20 euros à titre de rappel de prime de remplacement du responsable pour la période de Décembre 2015 à Février 2016,

– 111,12 euros au titre des congés payés afférents,

Le tout assorti des intérêts légaux à compter de la date de la saisine,

– 10.000 euros nets à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère injustifié et discriminatoire de la mutation,

– 3.000 euros nets en réparation du préjudice subi du fait du retard de paiement des compléments de salaire,

– 3.699,04 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois) outre 369,90 euros au titre de congés payés afférents,

– 5.124,71 euros en deniers ou quittance au titre de l’indemnité légale de licenciement,

– 24.043,76 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle ni sérieuse, correspondant à 13 mois de salaire,

Le tout assorti des intérêts légaux à compter de la notification du jugement à intervenir

– 2.000 euros en application de l’article 37 de la Loi du 10 juillet 1991,

Statuant de nouveau,

– condamner la société à lui payer les sommes de :

– 1.626,18 euros à titre de rappel d’heures complémentaires pour la période d’avril 2015 à juillet 2015 et 162,61 euros au titre des congés payés afférents,

– 224,36 euros à titre de rappel de prime de remplacement du responsable adjoint pour la période de juin à novembre 2015 et 22,43 euros au titre des congés payés afférents,

– 1.111,20 euros à titre de rappel de prime de remplacement du responsable pour la période de décembre 2015 à Février 2016 et 111,12 euros au titre des congés payés afférents,

Le tout assorti des intérêts légaux à compter de la date de la saisine,

– juger abusive la mutation notifiée le 29 Novembre 2016 et condamner en conséquence la société à lui payer la somme de 10.000 euros nets à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère injustifié et discriminatoire de la mutation, outre intérêts légaux à compter de la notification de la décision à intervenir,

– condamner la société à lui payer à la somme 3.000 euros nets en réparation du préjudice subi du fait du retard de paiement des compléments de salaire, outre intérêts légaux à compter de la notification de la décision à intervenir,

– juger que son inaptitude définitive à son poste de travail a pour seule origine les agissements discriminatoires de la société et le harcèlement son supérieur hiérarchique à son égard,

– juger que son licenciement pour inaptitude notifié par lettre 15 mars 2018 est nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

– 3.699,04 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois) outre 369,90 euros au titre de congés payés afférents,

– 5.124,71euros en deniers ou quittance au titre de l’indemnité légale de licenciement,

– 24.043,76 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle ni sérieuse, correspondant à 13 mois de salaire,

Le tout assorti des intérêts légaux à compter de la notification de la décision à

intervenir,

– condamner la société à lui payer la somme de 2.500 euros en application de l’article 37 de la Loi du 10 juillet 1991 et la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel distraits au profit de Maître Chabanol, avocat sur son affirmation de droit.

* * *

Aux termes de ses conclusions en date du 8 janvier 2020, la société demande à la cour de :

– confirmer le jugement attaqué en l’ensemble de ses dispositions,

Et statuant de nouveau,

– juger que le licenciement de Mme [U] repose sur une cause réelle et sérieuse,

– débouter Mme [U] de l’ensemble de ses demandes,

– la condamner à lui régler à la société a somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– La condamner aux entiers dépens, ceux d’appel étant distraits au profit de Me. Romain Laffly ‘ Lexavoué [Localité 6] sur son affirmation de droit.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 10 mai 2022.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les heures complémentaires

En droit, chacune des heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel doit donner lieu à une majoration de salaire de 10% lorsqu’elle n’excède pas le dixième de la durée du travail prévue au contrat et de 25% au delà.

Le régime de la preuve des heures complémentaires est le même que le régime de la preuve des heures supplémentaires.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [U] a été déboutée de sa prétention au motif du non respect de la procédure interne d’autorisation préalable des heures ‘supplémentaires’.

Mme [U] fait valoir que :

– le conseil de prud’hommes a confondu le régime des heures complémentaires avec celui des heures supplémentaires ; le régime de la preuve de ces heures est cependant le même aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail,

– elle travaillait à temps partiel à hauteur de 22 heures par semaine ; cependant, en l’absence de ses responsables, elle gérait seule le magasin d'[Localité 5] sans régularisation d’un avenant et sans rémunération des heures complémentaires entre le 14 avril et le 17 juillet 2015; cet avenant n’est intervenu que le 5 octobre 2015 pour le mois d’octobre,

– elle a régulièrement dénoncé la situation, les rappels doivent être calculés sur la base du taux horaire de responsable adjoint du magasin.

La société fait valoir que :

– aucune confusion n’a été effectuée par les premiers juges, la procédure d’autorisation préalable des heures supplémentaires est naturellement applicable aux heures complémentaires,

– si Mme [U] devait réaliser des heures supplémentaires, il lui appartenait d’en alerter préalablement son employeur, pour avoir son autorisation préalable,

– la demande d’heures supplémentaires n’est pas étayée ; la salariée ne verse aux débats aucune attestation de ses collègues, le seul document est celui d’entrée-sortie des salariés et suivi des emprunts de produits mais ce document n’a aucunement pour objet de comptabiliser le temps de travail effectif des salariés ; la salariée mentionne son arrivée et son départ mais ne mentionne généralement pas ses temps de déjeuner et ses temps de pause, de sorte que son décompte d’heures complémentaires qui est basé sur ce document d’entrée sortie, ne concerne pas son temps de travail effectif (qui seul peut étayer une demande d’heures supplémentaires), sa simple présence sur le lieu de travail qui n’est pas obligatoirement du temps de travail effectif, étant rappelé que seules les heures commandées et contrôlées par l’employeur sont susceptibles d’entraîner des heures supplémentaires,

– la salariée n’a pas formulé de demandes en paiement depuis son embauche, avant le 13 janvier 2017, la concluante lui rappelait qu’elle avait été rémunérée 2 heures complémentaires en juillet 2015, 8 heures complémentaires en août 2015, 36 heures d’avenant complément d’heures et 4 heures en octobre 2015 et 60 heures d’avenant complément d’heures en novembre 2015, ce qui est confirmé par ses bulletins de salaire, on se demande comment Mme [U] peut sérieusement avancer qu’elle aurait effectué 8 heures par jour sans aucun avenant,

– les attestations sont contestables et à tout le moins ne révèlent pas d’heures complémentaires.

La procédure qui est en application dans la société Claire’S depuis le 18 février 2002 énonce des règles pour la déclaration des heures supplémentaires, à savoir que ‘ Le recours aux heures supplémentaires en magasin est interdit à compter de l’entrée en vigueur de cette procédure. Pour le cas exceptionnel où le bon fonctionnement du magasin nécessite, en dernier recours, l’usage d’heures supplémentaires, la procédure à suivre est la suivante:

1.1 Le District Manager étudie avec son Responsable de Magasin toute solution permettant d’éviter le recours aux heures supplémentaires.

1.2. Le District Manager remplit le formulaire «Demande d’heures supplémentaires » . Il motive sa demande. Les heures supplémentaires se calculent à la semaine. Le District Manager inscrit donc les heures supplémentaires prévues semaine par semaine. Il indique également sur le document les dates de récupération prévues. Les heures supplémentaires doivent être récupérées dans un délai de 4 semaines. 1.3. Le District Manager signe le document et l’envoie à la Direction des Opérations pour approbation avant de faire effectuer des heures

supplémentaires. 1.4. La Direction des Opérations et la Direction des Ressources Humaines approuvent (ou non) le recours aux heures supplémentaires. La Direction des Ressources Humaines informe le District Manager de la décision prise et celui-ci en informe alors le magasin. Les heures supplémentaires sont récupérées. Toute heure de travail effectuée au delà de la durée prévue contractuellement, sans accord préalable et écrit de sa hiérarchie, ne pourra donner lieu à aucun paiement ni récupération. Elles ne doivent pas porter la durée du travail du salarié qui effectue les heures supplémentaires au delà de 40 heures par semaine et sont limitées à 90h par an. 1.5. A la fin de chaque trimestre, les District Manager envoient à la Direction des Opérations la feuille de récupération des heures supplémentaires signé du salarié et du DM. Une fois validée par la Direction des Opérations, cette feuille est transmise au Service Paye et Administration du personnel ».

Le règlement intérieur précise également en son article 24 que chaque salarié devra donc s’attacher à respecter les principes suivants : (‘) respecter les politiques et procédures mises en place par la société ».

Toutefois, l’existence de cette procédure interne d’autorisation préalable ne peut priver le salarié de revendiquer des heures complémentaires ou supplémentaires s’il en a effectivement effectué et si ces heures sont dues en application des principes rappelés supra.

Mme [U] qui travaillait à temps partiel à hauteur de 22 heures par semaine soit 95,25 heures mensuelles, produit un décompte précis des heures complémentaires qu’elle réclame entre le 20 avril 2015 et le 18 juillet 2015. Elle appuie sa demande sur les pointages d’entrée et de sortie des employés du magasin entre le 14 avril 2015 et le 6 octobre 2015.

Deux salariées confirment (p27 et 28) par ailleurs que Mme [U] gérait seule le magasin d'[Localité 5].

Elle présente ainsi à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société, ainsi qu’il a été vu, ne peut se retrancher derrière l’absence de respect du processus d’autorisation, pas plus qu’elle ne peut invoquer la réclamation tardive de la salariée qui ne peut priver cette dernière de faire valoir ses droits sauf prescription.

Elle prétend qu’il convient de déduire des horaires revendiqués par la salariée des temps non travaillés ; cependant, l’employeur devant fournier au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, la société ne peut renverser la charge de la preuve et c’est à elle de rapporter la preuve d’éventuels temps de pause, ce qu’elle ne fait pas.

En conséquence, la salariée justifie du quantum d’heures complémentaires qu’elle revendique et il est fait droit à la demande de rappel de salaire outre les congés payés.

Sur la prime conventionnelle de remplacement

Le conseil de prud’hommes a débouté la salariée au motif qu’elle ne démontrait pas avoir exercé les fonctions de responsable adjointe avant le 1er octobre 2015.

Selon l’article 34 de la convention collective applicable : « Tout employé appelé à occuper, pour une période supérieure à 1 mois consécutif, un poste dans une catégorie, échelon ou qualification professionnelle supérieurs, à celui dans lequel il est titulaire, perçoit à compter de son entrée en fonctions une indemnité égale à la différence entre son salaire réel et celui auquel il pourrait prétendre s’il était titularisé dans cette autre fonction.

La délégation temporaire effectuée dans une catégorie, échelon ou qualification professionnels supérieur ne pourra dépasser 1 an. En cas de congé parental de la personne remplacée, la délégation temporaire pourra être prolongée jusqu’à l’expiration du congé parental, du salarié remplacé. A l’expiration de ce délai, l’employé sera reclassé dans ses fonctions antérieures dans le cas du retour du titulaire du poste, mais il aura priorité pour le premier emploi vacant de la catégorie ou échelon supérieurs. Il sera titularisé avec son accord dans sa nouvelle fonction en cas de vacance d’emploi (…) ».

Mme [U] fait valoir que à compter d’avril 2015, il lui a été demandé de gérer seule le magasin d'[Localité 5] en l’absence de ses responsables qu’elle n’a reçu la prime de remplacement qu’en octobre 2015. Elle demande la prime de remplacement sur la période courant de juin 2015 à février 2016.

La société réplique qu’il a été demandé à la salariée d’effectuer les tâches correspondant à ce qui était contractuellement prévu, que ce n’est qu’à compter du mois d’octobre 2015 qu’il lui a été demandé de prendre en charge les tâches d’un responsable adjoint et qu’elle a été rémunérée en conséquence, que la salariée ne verse aucune pièce aux débats démontrant qu’elle aurait exercé les fonctions de responsable adjointe antérieurement au 1 er octobre 2015 et que les attestations sont mensongères.

Mme [U] présente une demande courant sur la période de juin 2015 à février 2016 et elle elle indique avoir perçu la prime de remplacement à compter du 5 octobre 2015.

Les attestations [F] et Romann dont rien ne permet de mettre en doute la véracité révèlent qu’elle a effectué les fonctions de responsable adjointe en dépassant le cadre de ses fonctions d’assistante de magasin faute de responsable de boutique en poste, d’avril 2015 jusqu’à l’arrivée de M. [X]. Force est de constater que l’employeur ne donne aucun élément concret sur l’identité d’un autre responsable effectif du magasin sur la période considérée.

En conséquence de ce qui précède, Mme [U] rapporte la preuve suffisante des fonctions revendiquées et elle doit être rémunérée en qualité de responsable adjointe.

Ses bulletins de salaire révèlent qu’elle a perçu la prime en octobre 2015 et novembre 2015 seulement sur la période réclamée. En conséquence, il lui est dû entre les mois de juin 2015 à février 2016 soit 7 mois.

Il doit en conséquence être fait droit à ses prétentions à hauteur des montants réclamés.

Sur la régularité de la mutation

Par un courrier en date du 29 novembre 2016 (pièce n°6), la société informait Mme [U] de sa mutation à compter du 30 décembre 2016 sur le magasin de [Localité 6] [Adresse 8] en lui précisant qu’elle exercerait toujours les fonctions de responsable adjointe et que son salaire de base resterait inchangé.

Elle lui indiquait que cette mutation était effectuée en application de sa clause de mobilité, et lui précisait que cette mutation était au surplus située dans le même secteur géographique, de sorte que cette mutation ne constituait pas une modification de son contrat de travail.

Par un courrier en date du 5 décembre 2016, Mme [U] prétendait que cette mutation était en réalité une mutation disciplinaire, en lien avec sa participation à l’entretien préalable de Mme [I], qui avait eu lieu le 25 novembre 2016. Elle se plaignait également du comportement de M. [X], son responsable.

Par un courrier en date du 21 décembre 2016, la société confirmait à Mme [U] que sa mutation n’était aucunement disciplinaire, et la rassurait sur le fait qu’il n’y avait aucun lien avec le fait qu’elle ait assisté Mme [I] lors de son entretien préalable. Elle lui indiquait que cette proposition d’affectation était justifiée par le fait que qu’elle était responsable adjointe depuis un an et avait déjà eu trois responsables de magasin différents sur le magasin d'[Localité 5], qu’elle souhaitait qu’elle puisse prendre la pleine mesure de son poste de responsable adjointe en étant encadrée par une responsable de magasin expérimentée au sein de Claires.

Par un courrier en date du 27 décembre 2016, Mme [U] maintenait que cette mutation était en lien avec sa participation à l’entretien de sanction disciplinaire de Madame [I] et indiquait notamment que son arrêt de travail s’arrêtait en principe le 7 janvier 2017 et qu’elle rejoindrait son site habituel d'[Localité 5].

Le conseil de prud’hommes a retenu que la salariée ne rapportait pas la preuve du caractère injustifié et discriminatoire de la mutation.

L’article L.1331-1 du code du travail dispose :

« Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

L’article L1152-2 du code du travail dispose expressément que « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

Mme [U] fait valoir que :

– M. [X] a adopté un comportement inadapté à l’endroit des salariées et notamment à l’encontre de Mme [I], cette dernière a dénoncé un harcèlement moral et elle a accepté de l’assister lors de l’entretien préalable en confirmant la réalité des méthodes particulièrement contestables du nouveau responsable (insultes et humiliations) ; dans les jours suivant, M. [X] s’est gargarisé d’avoir obtenu une mutation sanction de Mme [U] et que le responsable du nouveau magasin lui ferait ‘de la misère’,

– le magasin de [Localité 6] est de moindre envergure et ne dispose pas de poste de responsable adjoint,

– elle a dénoncé la mutation notamment à la DIRRECTE qui a écrit à l’employeur en lui rappelant les dispositions de l’article L 1152-2,

– elle a déposé une main courante le 22 décembre 2016 en raison des menaces de M. [X],

– le CHSCT a relevé la souffrance des salariées,

– la société a maintenu la mutation et l’a menacée d’une procédure disciplinaire, très affectée, elle a fait l’objet d’un arrêt de travail pour ‘troubles anxio-dépressifs liés au travail’ ; la société n’a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi,

– son état de santé s’est dégradé et elle a été arrêtée un an ; elle a reçu les indemnités journalières mais pas le maintien de salaire et le conseil de prud’hommes a à tort estimé que c’était imputable à la salariée ; elle a subi un préjudice financier.

La société réplique que :

– elle réfute toutes les allégations adverses,

– le contrat de travail comportait une clause de mobilité, le caractère injustifié de cette mobilité n’est pas rapporté, et elle n’a pas reçue exécution dans les faits,

– la mutation était dans le même secteur géographique,

– c’est l’employeur qui a saisi le CHSCT pour une enquête sur M. [X] suite à un courrier de Mme [I] et il a été mis fin à la période d’essai de ce dernier,

– la mutation est un renouvellement de la confiance de l’entreprise et de son souhait de voir la salariée se développer pleinement dans sa fonction de responsable adjointe ; elle est en phase avec les conclusions du CHSCT.

Si le contrat de travail permet effectivement une mutation de la salariée sur un autre site, plusieurs éléments sont à relever dans le présent litige :

– la société a opéré une mutation sans donner la moindre explication à la salariée alors qu’elle a prétendu ensuite que cette mutation était favorable à la carrière de la salariée, ce qu’elle n’aurait manqué de préciser si tel avait été le cas, sans le démontrer par le moindre élément,

– la mutation intervient exactement quatre jours après l’entretien préalable de Mme [I] assistée par Mme [U] et concomitamment au départ d’une autre salariée de sorte que les deux événements sont manifestement d’autant que la mutation de Mme [U] n’avait jamais été évoquée antérieurement par l’employeur,

– le témoin Mme Bomann a confirmé les dires de Mme [U] selon lesquels M. [X] s’était vanté de faire bouger Mme [U], le témoin évoquant plus précisément les propos de M. [X] selon lesquels deux salariées avaient ‘encaissé’, et que les choses étaient allées trop loin, que quand on le cherche, on le trouve, suggérant en outre que la responsable du magasin de [Adresse 8] avec laquelle il s’entendait bien,

– Mme [F] a également attesté qu’en entretien le 7 décembre 2016, M. [X] lui a fait comprendre que toute l’équipe serait sanctionnée, que des gens allaient sortir du magasin.

– le raport du CHSCT indique que M. [X] avait communiqué l’information de la mutation avant que celle-ci ne soit effective en indiquant ‘je suis le responsable, la direction me soutient et je fais gicler qui je veux, que la mutation était une sanction pour avoir parlé à maître Routier à la fin de l’entretien préalable de mme [I],

Ces éléments démontrent dans leur globalité que la mutation est intervenue en sanction de l’appui de Mme [U] à sa collègue face au responsable du magasin.

La société se retranche en vain derrière le fait qu’elle a elle-même sanctionné M. [X], alors que la prise de conscience de la gravité de la situation n’est intervenue que dans un second temps.

En conséquence, le jugement est infirmé et il est jugé que la mutation de Mme [U] est irrégulière.

En réparation du préjudice subi, la société devra lui payer la somme de 3.000 euros à titre de dommages intérêts.

Par contre, la preuve d’un préjudice né du paiement tardif du complément de salarie n’est pas rapportée et le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande à ce titre.

Sur le harcèlement moral

Aux termes des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les articles L 1152-4 et L 1152-5 du code du travail, ‘l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.’ Et ‘tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire’.

Selon l’article 1154-1 du code du travail, ‘lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4 du,….le salarié présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles’.

Il convient ainsi dans un premier temps de vérifier si la salariée établit la matérialité des faits qu’elle invoque puis dans un second temps d’analyser les faits établis dans leur ensemble afin de déterminer s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Si les faits dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, il convient d’examiner si l’employeur rapporte la preuve de ce que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [U] fait valoir que :

– comme les autres salariées, elle subissait les menaces, injures et humiliations du manager ; le compte-rendu du CHSCT est édifiant,

– le tribunal correctionnel de [Localité 6] a déclaré M. [X] coupable de faits de harcèlement moral suite à la plainte de Mme [I] ; la société n’a tiré aucunes conséquences des dénonciations des salariées mais et ordonné une mutation-sanction,

– Suivant lettre du 2 mai 2017, la Caisse primaire d’assurance maladie lui notifiait son refus de prise en charge au motif que les faits de harcèlement moral dénoncés par la victime ne sont pas constitutifs d’un accident du travail au sens de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale car ils s’inscrivent dans la durée avec un caractère répétitif, toutefois, la caisse précisait que : « les témoignages et pièces versé au dossier confirment cet état délétère, et le mode de management inapproprié du responsable qui a été congédié (fin de période d’essai). »

– elle saisissait la commission de recours amiable mais nonobstant le rejet du caractère professionnel de l’accident du 19 décembre 2016, elle reconnaissait l’existence: « d’une situation délétère qui perdure dans le temps et qui a atteint son paroxysme à cette date,

– à tout le moins il y a eu un manquement à l’obligation de sécurité, les agissements de la société ont altéré son état de santé et conduit à son inaptitude définitive et au licenciement.

L’employeur rétorque que’il a parfaitement rempli son rôle de prévention dès qu’il a été avisé, non d’un harcèlement moral mais du comportement inapproprié du salarié, il a immédiatement réagi.

L’enquête du CHSCT indique que : (‘) Lors des entretiens, Mmes [U] et Romann ont confirmé leurs déclarations faites par mail au comité au sujet de l’attitude et du management et des propos tenus par Monsieur [X].

Mr [X] a mis une pression importante sur l’équipe avec pour but « de faire son équipe à son image ». Il considère Mme [I] comme l’élément faible de l’équipe qu’il faut éliminer. Mmes [U] et Romann ont confirmé l’attitude vexatoire et les brimades que Mme [I] aurait subits de la part de Mr [X].

Mme Romann nous a expliqué comment il manipulait l’équipe pour mieux la diviser. (‘)

Suite à ces entretiens, le comité considère que l’attitude et le management de Mr [X] sont inappropriés. Au vu de la situation subie par les membres de l’équipe, qui une fois qu’elles ont pris conscience des objectifs de Mr [X] et de la manipulation qu’elles subissaient se sont parlées et ont dénoncé les agissements de celui-ci. Les personnes rencontrées étant très touchées émotionnellement et psychologiquement. Il serait pertinent de leur proposer du soutien auprès d’un psychologue du travail.(…) ».

Le rapport du CHSCT établit en conséquence que tous les collègues subissaient les menaces et injures du responsable de la boutique.

Le rapport du CHSCT rappelle par ailleurs, comme déjà retenu ci-dessus, que la mutation de la salariée résulte d’une initiative de ce responsable et les témoignages établissent également qu’il affirmait connaître la responsable de la boutique part-Dieu et entendait qu’elle fasse ‘des misères’ à Mme [U].

Mme [U] justifie enfin de vains courriers pour que la société revienne sur la mutation et d’un arrêt maladie dès le 21 décembre 2016 prolongé pendant un an. La CPAM a refusé la prise en charge d’un accident du travail au motif que les faits s’inscrivaient dans la durée avec un caractère répétitif, tout en soulignant que ‘les témoignages et pièces versées au dossier confirmaient cet état délétère et le mode de management inapproprié du responsable qui a été congédié’.

Les faits rapportés par la salariée, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [U].

Il est constant que le CHSCT, suite à un courrier de Mme [U], s’est déplacé le 16 décembre 2016 au magasin d'[Localité 5] afin d’y mener une enquête qui a conduit au licenciement du responsable, que M. [X] a finalement été licencié.

Toutefois, la société qui se prévaut de sa célérité à réagir a maintenu la mutation de la salariée malgré les termes éloquents du rapport du CHSCT.

Les faits de harcèlement moral sont en conséquence établis.

Sur le licenciement

Mme [U] fait valoir qu’il est de jurisprudence désormais établie que lorsque l’inaptitude définitive du salarié à son poste de travail a pour seule origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont il a fait l’objet, son licenciement est nul, que les agissements répétés de la société ont eu pour effet de porter gravement atteinte à son état de santé au point de conduire à son inaptitude définitive médicalement constatée et à son licenciement notifié le 15 mars 2018.

La société conteste cette argumentation et maintient que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse de sorte que les indemnités sollicitées ne sont pas dues.

Il résulte des éléments susvisés que l’arrêt maladie de la salariée est immédiatement consécutifs aux faits de harcèlement moral et de la mutation, qu’ils en sont la conséquence évidente de sorte que l’inaptitude définitive a bien pour seule origine l’état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral.

En conséquence, le licenciement de Mme [U] est nul et la salariée peut prétendre aux indemnités en découlant.

La salariée a ainsi droit à une indemnité de préavis, même si elle ne pouvait l’exécuter, outre les congés payés afférents et il est fait droit aux demandes en paiement à hauteur de 3.699,04 euros et 369,90 euros, montants non discutés.

S’agissant de l’indemnité légale de licenciement, la salariée bénéficiait d’une ancienneté de 9 ans et 5 mois au moment du licenciement et d’un salaire, les périodes de suspension du contrat ne devant pas être déduites alors que le caractère professionnel du licenciement est retenu.

Par contre, la salariée a effectivement commis une erreur de calcul et l’indemnité due est ramenée à 4.354,08 euros. Elle est due par l’employeur en deniers ou quittances compte tenu des sommes déjà versées.

S’agissant des dommages intérêts, il est dû à la salariée des dommages intérêts d’un montant minimum de 6 mois.

Mme [U] fait valoir qu’elle élève seule deux enfants et qu’elle n’a retrouvé un emploi que le 17 mars 2018. Elle sollicite des dommages intérêts correspondant à 13 mois de salaire.

La société conteste le quantum de la demande en raison de l’absence de justificatifs et d’un emploi retrouvé promptement.

Il apparaît effectivement que la salariée fait état d’un emploi deux jours après le licenciement.

Compte tenu de son ancienneté et de ces éléments, il est fait droit à sa demande à hauteur de 12.000 euros.

Sur le remboursement des indemnités versées par Pôle emploi

« Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3

et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés

de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son

licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par

salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à

l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. » Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. »

Il convient en application de ce texte d’ordonner remboursement dans la limite de un mois.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société supportera les dépens de première instance et d’appel.

Elle versera à la salariée qui bénéficie de l’aide juridictionnelle totale la somme de 2.500 euros en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages intérêts de Mme [U] en réparation du préjudice né d’un retard de paiement des compléments de salaire.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Claire’s France à payer à Mme [M] [U] :

– la somme de 1.626,18 euros à titre de rappel d’heures complémentaires pour la période d’avril à juillet 2015

– la somme de 162,61 euros au titre des congés payés afférents

– la somme de 224,36 euros à titre de rappel de prime de remplacement du responsable adjoint pour la période de juin à septembre 2015,

– la somme de 22,43 euros au titre des congés payés afférents,

– la somme de 1.111,20 euros à titre de rappel de prime de remplacement du responsable pour la période de Décembre 2015 à Février 2016,

– la somme de 111,12 euros au titre des congés payés afférents.

Condamne la société Claire’s France à payer à Mme [M] [U] la somme de 3.000 euros à titre de dommages intérêts en réparation de la mutation abusive avec intérêts au taux légal à compter de la notification de l’arrêt.

Dit que l’aptitude définitive de Mme [M] [U] a pour seule origine les faits de harcèlement moral qu’elle a subis.

Dit en conséquence que le licenciement pour inaptitude notifié le 15 mars 2018 à Mme [M] [U] est nul.

Condamne la société Claire’s France à payer à Mme [M] [U] :

– la somme de 3.699,04 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 369,90 euros au titre des congés payés afférents,

– la somme de 4.354,08 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement, en deniers ou quittances compte tenu des sommes déjà versées,

– la somme de 12.000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul.

Rappelle que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation concernant les créances salariales et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées.

Ordonne, le cas échéant le remboursement par la société Claire’s France aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage à la salariée licenciée , du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de un mois d’indemnités de chômage.

Condamne la société Claire’s France aux dépens de première instance et d’appel avec application de l’article 699 du code de procédure civile.

Condamne la société Claire’s France à payer à Mme [M] [U] la somme de 2.500 euros en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE