31 MAI 2022

Arrêt n°

CV/SB/NS

Dossier N° RG 19/02084 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FJ43

[C] [B]

/

S.A. LA POSTE

Arrêt rendu ce TRENTE ET UN MAI DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN , Président

Mme Claude VICARD, Conseiller

Mme Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [C] [B]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par Me Mélanie METIVIER, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par Me Alexandra MANRY, avocat au barreau de LYON

APPELANT

ET :

S.A. LA POSTE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Jean ROUX suppléant Me Antoine PORTAL de la SARL TRUNO & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Après avoir entendu Mme VICARD, Conseiller en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 07 Mars 2022, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé le 10 mai 2022, par mise à disposition au greffe, date à laquelle les parties ont été informées que la date de ce prononcé était prorogée au 31 mai 2022 conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE :

M. [C] [B] a été engagé par la SA LA POSTE du 11 décembre 2014 au 3 janvier 2015 en qualité de facteur, suivant un premier contrat à durée déterminée afin de pourvoir au remplacement de Mme [K].

La Convention collective applicable est la convention commune de La Poste/ France Télécom.

Par la suite, ont été conclus plusieurs autres contrats à durée déterminée sur les années 2015, 2016 et 2017, en remplacement de différents salariés de LA POSTE, le dernier contrat ayant trouvé son terme le 30 décembre 2017.

Le 26 décembre 2018, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Vichy d’une action en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 15 février 2016, en contestation de la rupture du contrat de travail devant s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en paiement des indemnités afférentes.

Par jugement du 26 septembre 2019, le conseil de prud’hommes de Vichy a :

– dit que le recours aux contrats à durée déterminée n’était pas abusif;

– débouté en conséquence M. [B] de l’ensemble de ses demandes;

– débouté la SA LA POSTE de sa demande reconventionnelle;

– condamné M. [B] aux dépens.

Le 25 octobre 2019, M. [B] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 10 octobre 2019.

La procédure d’appel a été clôturée le 7 février 2022 et l’affaire appelée à l’audience de la chambre sociale du 07 mars 2022.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Aux termes de ses dernières écritures notifiées le 04 mai 2020, M. [B] conclut à l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions et demande à la cour de :

– fixer son salaire mensuel moyen à la somme de 1.634,08 euros ;

– juger que les contrats de travail à durée déterminée doivent

être requalifiés en un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 février 2016 ou subsidiairement à compter du 20 février 2017;

– juger que la rupture des relations contractuelles doit

s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

– condamner en conséquence la SA LA POSTE à lui payer les

sommes suivantes:

* 1.634,08 euros au titre de l’indemnité de requalification;

* 1.634,08 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement;

* 748,95 euros ou subsidiairement 272,35 euros à titre d’indemnité de licenciement;

* 1.634,08 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 163,41 euros au titre des congés payés afférents ;

* 10.000 euros nets ou subsidiairement 3.268,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés dans le cadre de la première instance ;

* 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés dans le cadre de l’appel;

– débouter la SA LA POSTE de sa demande reconventionnelle en indemnisation de ses frais irrépétibles;

– la condamner aux entiers dépens de l’instance.

L’appelant soutient en premier lieu que les contrats à durée déterminée signés les 15 décembre 2014 et 31 mai 2017 ne lui ont pas été remis dans les deux jours et encourent, au vu des dispositions légales alors applicables lors de leur signature, la requalification.

Il fait ensuite valoir que le recours à 24 contrats à durée déterminée sur une période de trois années consécutives, pour exécuter les mêmes missions avec la même qualification, démontre qu’il faisait face à un besoin structurel de l’entreprise et qu’il occupait en réalité un emploi permanent.

Il objecte, s’agissant des contrats conclus pour pallier l’attente de l’entrée en service de nouveaux titulaires, que la SA LA POSTE n’établit ni les départs définitifs des salariés ni l’effectivité des recrutements des nouveaux titulaires au moment de la conclusion des CDD; que le recours à des contrats à durée déterminée dans l’attente du recrutement d’un salarié n’est pas autorisé; qu’enfin, l’employeur n’établit pas l’absence de chacun des salariés remplacés aux termes des 24 contrats à durée déterminée conclus ni même la véracité de leur motif d’absence; que dès lors, la requalification est encourue.

M. [B] soutient, à titre subsidiaire, que la relation de travail doit être considérée comme étant à durée indéterminée au moins depuis le 20 février 2017; qu’il a en effet continué à être embauché sans interruption à l’issue du CDD conclu entre les 28 mai et 1er juillet 2017, sans qu’aucun véritable avenant ne soit signé.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées le 14 mai 2020, la SA LA POSTE conclut à la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, au débouté de M. [B] en toutes ses demandes ainsi qu’à sa condamnation à lui payer la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens.

L’intimée relève tout d’abord que M. [B] ne conteste pas avoir été engagé pour procéder à des remplacements de salariés dont l’absence est établie; que le salarié ne démontre aucunement qu’il aurait pourvu à un besoin structurel de l’entreprise; qu’en outre, il n’a pas pu pourvoir un emploi permanent, car il existe au sein de l’entreprise des ‘facteurs rouleurs’, ayant pour mission de couvrir les absences ponctuelles et de courte durée; que le salarié a remplacé seulement 9 facteurs et 1 agent courrier sur la période allant du 15 février 2016 au 31 décembre 2017; que M. [B] ne démontre ainsi nullement avoir pourvu durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

De plus, elle précise concernant le recours au contrat à durée déterminée dans le cadre d’un futur recrutement, qu’il ne lui était pas possible de préciser à l’avance le nom exact de la personne recrutée et qu’elle n’est sur ce point soumise à aucune obligation légale ou jurisprudentielle.

Au sujet de la demande subsidiaire de l’appelant, elle rétorque qu’un avenant a bien été conclu le 30 juin 2017, qui a eu pour effet de renouveler le contrat de travail à durée déterminée, pour la période postérieure au 1er juillet 2017.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DECISION :

1°- Sur la demande principale en requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 février 2016:

A l’appui de ce chef de demande, M. [B] soutient d’une part qu’il a pourvu durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, d’autre part que l’employeur a eu recours à plusieurs contrats à durée déterminée dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié dont il n’a cependant pas justifié du recrutement effectif au moment de leur conclusion.

* Sur l’interdiction de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise :

L’article L. 1244- 1 du code du travail, se trouvant dans la section relative aux contrats successifs conclus avec le même salarié, prévoit que ‘les dispositions de l’article L. 1243-11 ne font pas obstacle à la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu dans l’un des cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié absent (…)’.

Si l’article L. 1244-1 du code du travail permet la succession de contrats à durée déterminée de remplacement avec un même salarié, cette souplesse a pour limite la règle édictée à l’article L. 1242-1 du code précité selon laquelle ‘le contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise’.

Il en résulte que l’employeur ne peut recourir de façon systématique aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d’oeuvre.

Toutefois, le besoin de recourir à des remplacements temporaires de manière récurrente ne caractérise pas en soi l’absence de cause objective ou l’existence d’un abus, notamment lorsque ce besoin de remplacements temporaires poursuit des objectifs légitimes de politique sociale visant à protéger la grossesse et la maternité, à garantir le droit à repos et à congés ainsi que la conciliation des obligations professionnelles et familiales. En présence de contrats successifs, il appartient au juge saisi d’un litige de se déterminer au regard des circonstances de la cause en prenant en compte le nombre et la durée cumulée des contrats conclus avec l’entreprise.

En l’espèce, il est constant que les parties ont conclu :

– une première série de quatre contrats de travail à durée déterminée, dont trois ont fait l’objet d’un avenant de renouvellement, entre les 11 décembre 2014 et 1er août 2015 aux fins de remplacement de Mme [K], facteur en longue maladie. La cour n’examinera pas la régularité de ces contrats dont la requalification n’est pas demandée.

– une seconde série de deux contrats de travail à durée déterminée, dont l’un a fait l’objet d’un avenant de renouvellement, entre les 15 février et 19 mars 2016, aux fins de remplacement de Mme [I], facteur d’équipe en arrêt.

– un contrat de travail à durée déterminée, prolongé par un avenant de renouvellement, entre les 06 avril et 14 mai 2016, en remplacement de Mme [U], ayant quitté définitivement son poste, et dans l’attente de l’entrée en fonction du nouveau titulaire;

– un contrat de travail à durée déterminée du 06 au 30 juin 2016, aux fins de remplacement de M. [P], agent courrier en arrêt de travail;

– un contrat de travail à durée déterminée du 08 au 27 août 2016, aux fins de remplacement de M. [O], facteur en congé annuel;

– un contrat de travail à durée déterminée du 17 octobre au 05 novembre 2016, aux fins de remplacement de M. [H], facteur en arrêt de travail;

– un contrat de travail à durée déterminée du 20 février au 04 mars 2017, aux fins de remplacement de Mme [F], facteur en congé annuel;

– un contrat de travail à durée déterminée du 06 au 25 mars 2017, aux fins de remplacement de Mme [Y], facteur en arrêt de travail;

– une série de deux contrats de travail à durée déterminée, ayant chacun fait l’objet de deux avenants de renouvellement, entre les 27 mars et 14 octobre 2017, aux fins de remplacement de Mme [D], partie en mutation;

– un dernier contrat de travail à durée déterminée du 16 au 30 décembre 2017, en remplacement de Mme [G] ayant quitté définitivement son poste, et dans l’attente de l’entrée en fonction du nouveau titulaire.

Le seul fait pour la SA LA POSTE, disposant d’un effectif important, d’avoir eu recours sur une période de trois années, à 15 contrats à durée déterminée de remplacement, dont onze ont été conclus pour garantir à ses salariés le bénéfice des droits à congés maladie, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, ne saurait au regard de ces circonstances objectives établies, suffire à caractériser un recours abusif aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’oeuvre et pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont écarté ce premier moyen.

* Sur le recours à des contrats à durée déterminée dans

l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée:

Aux termes de l’article L. 1245- 1 du code du travail, dans sa version applicable aux contrats litigieux, ‘est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6 à L. 1242-8, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4″.

L’article L. 1242- 2 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, énonce que ‘sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié en cas :

(…)

e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer (…)’.

Ces dispositions légales, qui permettent notamment d’engager un salarié par contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié ayant quitté définitivement l’entreprise dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer, supposent que le poste considéré soit pourvu par un titulaire déjà recruté mais momentanément indisponible et n’autorisent en aucun cas l’employeur à recourir à un contrat à durée déterminée dans l’attente du recrutement du titulaire du poste. L’employeur ne peut donc recruter pour ce motif un salarié sous contrat à durée déterminée s’il est toujours à la recherche du salarié permanent qui lui conviendrait.

En l’espèce, M. [B] a été engagé sous contrat de travail à durée déterminée entre les 06 avril et 14 mai 2016 pour, selon les termes du contrat, ‘assurer un relais sur le poste de facteur entre le départ de son ancien titulaire, Mme [Z] [U] (…) qui a cessé définitivement d’occuper son poste de travail le 04 avril 2016 et l’entrée en service prochaine d’un nouveau titulaire que La Poste a déjà recruté’.

Or, force est de constater que la SA POSTE ne rapporte aucunement la preuve du recrutement effectif du remplaçant de Mme [U] à la date de conclusion du CDD de M. [B] le 05 avril 2016.

Il s’ensuit, sans qu’il soit besoin d’examiner plus avant les contrats ultérieurs conclus pour ce même motif ou les autres moyens d’irrégularité soulevés, que M. [B] doit être considéré comme ayant occupé un emploi à durée indéterminée à compter du 06 avril 2016, date du premier contrat à durée déterminée irrégulier.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et indemnisation afférente.

2°- Sur l’indemnité de requalification :

L’article L.1245- 2 du code du travail prévoit que ‘lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.’

Cette indemnité ne peut être inférieure au dernier mois de salaire perçu avant la saisine de la juridiction prud’homale.

En application de ces dispositions légales, M. [B] est bien fondé à réclamer la somme de 1.634,08 euros bruts au titre de l’indemnité de requalification.

3°- Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences financières :

La requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée conduit à appliquer à la rupture du contrat les règles régissant le licenciement.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [B] a pris fin le 30 décembre 2017, date du terme du dernier contrat conclu à durée déterminée conclu, sans qu’aucun motif de licenciement ne lui soit notifié.

La rupture de la relation de travail, s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, lui ouvre ainsi droit au paiement des indemnités de rupture habituelles d’un CDI.

Le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier. Il doit ainsi être considéré que M. [B] comptait une ancienneté de 21 mois.

* Sur l’indemnité de préavis :

L’article L.1234-1 du code du travail prévoit que ‘lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.’

L’article L.1234-5 du même code précise que ‘lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L.1235-2.’

M. [B] est donc fondé, en application de ces textes, à réclamer la somme de 1.634,08 euros bruts, représentant un mois de salaire, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 163,41 euros bruts pour les congés payés afférents.

* Sur l’indemnité légale de licenciement :

En application de l’article L.1234-9 du code du travail, ‘le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.’

L’article R. 1234- 2 du même code énonce que ‘l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans’.

L’article R. 1234- 4 précise par ailleurs que ‘le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.’

En l’espèce, M. [B] comptait 21 mois d’ancienneté et percevait un salaire mensuel brut moyen de 1.634,08 euros, représentant le tiers des trois derniers mois.

Il est fondé à percevoir une indemnité de licenciement s’élevant à 714,91 euros bruts.

* Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement:

L’article L.1235- 2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, prévoit que si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il résulte de ces dispositions légales que l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec celle accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [B], dont le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, sera donc débouté de ce chef de demande.

* Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

Pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que

l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

Le nouvel article L.1235-3 du code du travail définit des montants minimaux et maximaux d’indemnité de licenciement calculés en mois de salaire, en fonction de l’ancienneté et du nombre de salariés dans l’entreprise. Ainsi, dans les entreprises de 11 salariés ou plus, l’article L. 1235-3 prévoit que l’indemnité de licenciement varie de 1 à 20 mois de salaire brut suivant l’ancienneté dans l’entreprise, en fixant des montants minimaux et maximaux.

En l’espèce, M. [C] [B], âgé de 28 ans au moment de son licenciement, comptait 21 mois d’ancienneté au sein de la SA LA POSTE et percevait un salaire mensuel moyen brut de 1.634,08 euros.

Il n’est pas discuté que la SA LA POSTE employait plus de dix salariés au moment du licenciement.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail et au regard de son ancienneté, M. [B] peut prétendre à une indemnité de licenciement dont le montant est compris entre 1 et 2 mois de salaire mensuel brut, soit entre 1.634,08 et 3.268,16 euros bruts.

M. [B] demande à la cour de lui assurer une réparation adéquate et intégrale de son préjudice, en faisant valoir que le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions des articles 24 de la charte sociale européenne du 03 mai 1996 et 10 de la convention n° 158 de l’OIT.

La Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail, d’application directe en droit interne, prévoit en son article 10 que les juges doivent être ‘habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée’.

L’article 24 de la Charte Sociale Européenne contient une disposition similaire.

Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail a été critiqué devant le Conseil Constitutionnel, le Conseil d’Etat et la Cour de cassation.

Le Conseil Constitutionnel, dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, a déclaré le mécanisme du barème conforme à la Constitution.

Le Conseil d’État a également validé ce barème le 07 décembre 2017.

Enfin, par deux arrêts du 11 mai 2022 (n° 21-14.490 et 21-15.247), la chambre sociale de la cour de cassation, statuant en formation plénière, a jugé que:

– le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail;

– la loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct;

– le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de cette convention internationale.

M. [B] n’est donc pas fondé à demander la mise à l’écart du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail, conforme aux textes européens et internationaux.

Compte tenu de son âge et de son ancienneté dans l’entreprise au moment de son licenciement, la cour alloue à l’intéressé la somme de 2.500 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

5°- Sur les frais irrépétibles et dépens :

La SA LA POSTE, partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code précité et condamnée à payer à M. [C] [B] la somme globale de 2.500 euros en indemnisation de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel et ce, en sus des entiers dépens d’instance et d’appel.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et mis à la charge de ce dernier les dépens de l’instance.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la SA LA POSTE de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles;

Statuant à nouveau,

Requalifie la relation de travail ayant lié les parties en contrat à durée indéterminée à compter du 06 avril 2016;

Dit que le licenciement de M. [C] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Condamne en conséquence la SA LA POSTE à payer à M. [C] [B] les sommes suivantes:

– 1.634,08 euros bruts au titre de l’indemnité de requalification;

– 1.634,08 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice

de préavis, outre 163,41 euros bruts au titre des congés payés afférents;

– 714,91 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement;

– 2.500 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour

licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Déboute M. [B] de sa demande en paiement d’une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement;

Y ajoutant,

Déboute la SA LA POSTE de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la SA LA POSTE à payer à M. [C] [B] la somme de 2.500 euros en indemnisation de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel;

Condamne la SA LA POSTE aux entiers dépens de première instance et d’appel;

Déboute les parties de toutes autres demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN