CL/KG

MINUTE N° 24/35

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 26 JANVIER 2024

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/05106

N° Portalis DBVW-V-B7F-HXIQ

Décision déférée à la Cour : 16 Novembre 2021 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE

APPELANTE :

Madame [Y] [C] divorcée [I]

Chez Monsieur [LE]

[Adresse 1]

Représentée par Me Nicolas DESCHILDRE, avocat au barreau de MULHOUSE

INTIMEES :

Association EHPAD [5]

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : [Numéro identifiant 3]

[Adresse 4]

S.A.S. LES AGAPES HOTES

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 511 444 721

[Adresse 2]

Représentées par Me André CHAMY, avocat au barreau de MULHOUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Décembre 2023, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. LAETHIER, Vice-Président placé, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LAETHIER, Vice-Président placé

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Mme THOMAS

ARRET :

– contradictoire

– prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,

– signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Mme [Y] [C] divorcée [I] a été embauchée à compter du 21 janvier 2002 par l’association EHPAD [5] en qualité d’agent de service hospitalier sur la base d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Par courrier du 6 mars 2018, l’employeur a notifié à Mme [C] une mise à pied disciplinaire d’une journée motivée par l’organisation d’une rébellion face à la direction en incitant les aides-soignantes et les agents de service logistique (ASL) à ne pas accomplir leurs missions professionnelles, par le dénigrement de l’association et par des soupçons d’alcoolémie.

Le contrat de travail de Mme [C] a été repris par la Sas Les Agapes Hôtes le 1er novembre 2018.

Par acte introductif d’instance enregistré au greffe le 12 avril 2019, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Mulhouse de demandes tendant notamment, à titre principal, à l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 6 mars 2018, la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts en raison de faits de harcèlement moral, au paiement d’une prime de nuit pendant son arrêt maladie, à l’indemnisation du temps d’habillage et de déshabillage et à l’indemnisation de la rupture abusive de son contrat de travail en raison de l’illégalité du transfert du contrat au sein de la société Les Agapes Hôtes. Subsidiairement, Mme [C] a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par courrier du 11 octobre 2019, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 25 octobre 2019.

Par courrier du 30 octobre 2019, Mme [C] a été licenciée pour absence injustifiée depuis le 30 septembre 2019.

Par jugement contradictoire du 16 novembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

– déclaré recevables les demandes formulées par Mme [I],

– condamné l’association EHPAD [5] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

– 408 euros nets au titre du temps d’habillage et de déshabillage de mars 2016 à février 2018, augmenté des intérêts légaux à compter de la date de la saisine soit le 12 avril 2019,

– 1 145,46 euros bruts au titre de la prime de nuit due pendant son arrêt maladie, augmenté des intérêts légaux à compter de la date de la saisine soit le 12 avril 2019,

– 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– débouté Mme [I] du surplus de ses demandes,

– débouté l’association EHPAD [5] et la société Les Agapes Hôtes de l’ensemble de leurs demandes,

– condamné l’association EHPAD [5] aux entiers frais et dépens nés de l’instance, y compris les frais liés à une éventuelle exécution du présent jugement par voie d’huissier,

– ordonné l’exécution provisoire du jugement pour la créance salariale.

Mme [C] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement par déclaration adressée au greffe par voie électronique le 17 décembre 2021.

Dans ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 17 mars 2022, Mme [C] demande à la cour de :

– dire et juger l’appel de Mme [C] divorcée [I] recevable et bien fondée,

en conséquence :

– confirmer le jugement du conseil de Prud’hommes de Mulhouse du 16 novembre 2021 en ce qu’il a condamné l’association EHPAD [5] à verser à Mme [C] divorcée [I] les sommes suivantes :

* 408 euros nets au titre de l’indemnisation du temps d’habillage et de déshabillage de mars 2016 à février 2018,

-*1 145,46 € bruts au titre de la prime de nuit due pendant son arrêt maladie,

* 1 200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– infirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau :

– annuler la mise a pied notifiée le 6 mars 2018,

– dire et juger que Mme [I] a été victime de faits de harcèlement moral,

Subsidiairement, constater l’exécution déloyale du contrat de travail, et en tout état de cause le non-respect par l’employeur de l’obligation de sécurité.

En conséquence :

– condamner l’EHPAD [5], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [C] divorcée [I] la somme de 26 859,60 € nets en raison du préjudice moral et de ses conditions de travail,

– dire et juger que Mme [C] divorcée [I] ne pouvait faire l’objet d’un transfert de contrat de travail de plein droit,

En conséquence :

– dire et juger que la remise des documents de fin de contrat remis par l’EHPAD du [6] vaut rupture abusive du contrat de travail,

– déroger au barème MACRON par une analyse in concreto du préjudice,

– condamner l’EHPAD [5], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [C] divorcée [I] :

* 5 371,92 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 537,19 € bruts au titre des congés payés sur préavis,

* 10 758,76 € nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 49 242,60 € nets au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

A titre subsidiaire :

– prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail liant les parties,

– dire et juger que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement,

– dire et juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

– condamner solidairement l’EHPAD [5] et la société Les Agapes Hôtes, prises en la personne de leur représentant légal, à payer à Mme [I] :

* 5 371,92 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 537,19 € bruts au titre des congés payés sur préavis,

* 10 758,76 € nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 49 242,60 € nets au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

En tout état de cause :

– dire que les créances à caractère salarial porteront intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

– dire que les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir,

– dire que la moyenne des trois derniers mois de la rémunération de Mme [C] divorcée [I] s’élève à la somme de 2 238,30 €,

– condamner l’EHPAD [5] et la société Les Agapes Hôtes, prises en la personne de leur représentant légal, en tous les frais et dépens de la procédure, y compris ceux exposés pour l’exécution de la décision à intervenir.

Par dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 25 avril 2022, l’association EHPAD [5] et la Sas Les Agapes Hôtes demandent à la cour de :

– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [I] de ses demandes tendant à :

– dire et juger que Mme [I] a été victime de faits de harcèlement moral,

subsidiairement constater l’exécution déloyale du contrat de travail, et en tout état de cause de non-respect par l ’employeur de l’obligation de sécurité,

En conséquence,

– condamner l’EHPAD prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [I] la somme de 26 859,60 € nets en raison du préjudice moral et de ses conditions de travail,

– dire et juger que Mme [I] ne pouvait pas faire l’objet d’un transfert de contrat de travail de plein droit,

En conséquence :

– dire et juger que la remise des documents de in de contrat remis par l’EHPAD vaut rupture abusive du contrat travail,

– dire et juger que le barème Macron est illégal,

En conséquence,

– condamner l’EHPAD [5], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [I] :

* 5 371,92 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 537,19 € bruts au titre des congés payés sur préavis,

* 10 758,76 € nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

-* 49 242,60 € nets au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

A titre subsidiaire :

– prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail liant les parties,

– dire et juger que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement,

– dire et juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

– condamner solidairement l’EHPAD [5] et la société Les Agapes Hôtes, prises en la personne de leur représentant légal, à payer à Mme [I] :

* 5 371,92 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 537,19 € bruts au titre des congés payés sur préavis,

* 10 758,76 € nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 49 242,60 € nets au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

En tout état de cause :

– dire que les créances à caractère salarial porteront intérêts à compter de la présente demande,

– dire que les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir,

– déclarer le jugement à intervenir exécutoire de plein droit à concurrence des montants alloués au titre de la créance salariale exécutoire par provision pour le surplus,

– dire que la moyenne des trois derniers mois de la rémunération de Mme [I] s’élève à la somme de 2 238,30 €,

– condamner l’EHPAD, prise en la personne de son représentant légal, en tous les frais et dépens de la procédure, y compris ceux exposés pour l’exécution de la décision à intervenir.

– dire qu’il n’y a pas d’agissements constitutifs de harcèlement ou d’atteinte aux conditions de travail,

– dire en conséquence qu’il n’y a pas eu licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à l’appelante les montants suivants :

* 408 € au titre d’indemnité d’habillage et de déshabillage,

* 1145,46 € au titre de la prime de nuit due pendant l’arrêt de travail,

* 1200 € au titre de l’article 700 du code du procédure civile.

– débouter l’appelante de toutes ses fins et conclusions,

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté les demandes reconventionnelles des intimées,

Statuant à nouveau,

– condamner l’appelante à verser à chacune des intimées la somme de 10.000 € au titre de dommages et intérêts en raison de l’ensemble des manoeuvres et agissements illicites et abusives commises par l’appelante,

– la condamner à verser a chacune des intimés la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est renvoyé aux conclusions précitées pour l’exposé complet des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance en date du 23 mai 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 1er décembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Au préalable, la cour rappelle que ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile les demandes des parties tendant à ” dire et juger “, ” donner acte ” ou ” constater ” , en ce qu’elles ne sont pas susceptibles d’emporter de conséquences juridiques, mais constituent en réalité des moyens ou arguments, de sorte que la cour n’y répondra qu’à la condition qu’ils viennent au soutien de la prétention formulée dans le dispositif des conclusions.

Par ailleurs, aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En l’espèce, Mme [C] demande dans le corps de ses conclusions la condamnation de l’employeur au paiement d’une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile mais ne formule aucune prétention à ce titre dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour n’a pas à statuer sur ce point.

1. Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la mise à pied disciplinaire du 6 mars 2018 :

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il résulte par ailleurs des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, la mise à pied disciplinaire d’une journée, notifiée par courrier du 6 mars 2018, est principalement motivée par le fait que la salariée a incité ses collègues de travail à ne pas accomplir leurs missions professionnelles, à les menacer de perdre leurs diplômes si elles venaient à distribuer des médicaments ou encore à leur dire qu’elles sont ” bêtes ” d’accomplir une telle mission de distribution et qu’elles devraient refuser. D’une manière générale, il est reproché à Mme [C] d’organiser une rébellion face à la direction en provoquant et en incitant à la mauvaise ambiance auprès de la plupart des aides-soignantes et agents de service logistique (ASL).

Pour établir la réalité de ces griefs, l’employeur produit les attestations de Mme [B] [Z], Mme [G] [E] et Mme [W] [F], aides-soignantes, ainsi que deux fiches ” incident ” renseignées et signées le 21 février 2018 par Mme [L] [U], aide-soignante, et Mme [DX] [D], agent de service logistique.

Il résulte de ces éléments que le dimanche 18 février 2018 au matin lors de la prise de poste, Mme [C] a reproché aux aides-soignantes d’avoir aidé la nouvelle infirmière en participant à la distribution des médicaments alors qu’il fallait la laisser se débrouiller toute seule. Mme [C] a indiqué que c’était à cause de personne comme Mme [U] que la direction pouvait s’en sortir. Elle a également ajouté que les aides-soignantes risquaient de perdre leurs diplômes et que la direction ne les soutiendrait pas en cas de problème.

Plus généralement, Mme [Z] précise que Mme [C] mettait une mauvaise ambiance au sein de l’équipe, était toujours dans la critique et incitait le personnel à se rebeller contre les décisions de travail prises en équipe lors des réunions de services.

La cour relève que les faits fautifs ne sont pas prescrits puisqu’ils se sont déroulés en dernier lieu le 18 février 2018 et que la procédure disciplinaire a été engagée par courrier du 20 février 2018, de sorte que Mme [C] n’est pas fondée à invoquer la prescription sur le fondement de l’article L 1332-4 du code du travail.

Sur le fond, au vu des témoignages précis et circonstanciés produits par l’employeur, les agissements de Mme [C] envers ses collègues de travail apparaissent caractérisés et suffisent à justifier la sanction disciplinaire, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs mentionnés dans le courrier du 6 mars 2018.

Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 6 mars 2018.

Sur le rappel de salaire pour temps d’habillage/déshabillage :

L’article L 3121-3 du code du travail dispose que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Le bénéfice de la contrepartie prévue est subordonné à la réalisation de deux conditions cumulatives prévues à savoir le port obligatoire d’une tenue de travail et l’obligation faite au salarié de se vêtir ou de se dévêtir sur son lieu de travail ou dans les locaux de l’entreprise.

En l’espèce, la salariée sollicite l’indemnisation du temps d’habillage et de déshabillage à hauteur de 408 euros nets pour la période de mars 2016 à février 2018, faisant valoir qu’elle était tenue de pointer en tenue avant sa prise de poste et que le port de la tenue au travail n’a été supprimée qu’en date du 14 mars 2019.

L’employeur rétorque que le temps d’habillage et de déshabillage a toujours été pris en compte et rémunéré jusqu’à la suppression des tenues à la demande des salariés, comme le prouve le paramétrage du logiciel de planning.

Il résulte de l’extrait du logiciel de décompte horaire produit par l’employeur que le temps d’habillage, évalué à 10 minutes, était pris en compte par l’employeur.

Cependant, le temps d’habillage et de déshabillage ne se retrouve pas sur les bulletins de paie de la salariée et l’employeur ne démontre pas qu’il a effectivement réglé les sommes dues à ce titre, aucun élément du dossier ne permettant de l’établir.

Par conséquent, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer la somme de 408 euros au titre de l’indemnisation du temps d’habillage et de déshabillage, sauf à préciser qu’il s’agit d’une somme brute.

Sur la demande au titre du maintien du salaire pendant l’arrêt maladie :

Selon l’article 13.01.2.4 de la convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, le salarié malade a droit, compte tenu des indemnités journalières dues par la sécurité sociale, à l’équivalent de son salaire net entier pendant 6 mois après un délai de carence de trois jours, déduction faite d’une somme égale à 3/30 du salaire net mensuel (hors prime décentralisée) du salarié concerné.

En l’espèce, Mme [C] soutient que son employeur a omis de comptabiliser la prime de nuit au titre du maintien de salaire pendant sa période d’arrêt maladie de mars à octobre 2018.

Il résulte des bulletins de salaire produits que Mme [C] percevait une prime de nuit (190,91 euros en janvier 2018) avant son arrêt de travail pour maladie du 21 février 2018.

Cette prime de nuit, qui ne figure plus sur les bulletins de salaire de mars à octobre 2018, n’a pas été prise en compte au titre du maintien du salaire, de sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer la somme de 1 145,46 euros bruts (190,91 euros X 6 mois).

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient à la cour d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient à la cour d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [C] fait valoir :

– que les relations de travail se sont déroulées sans incident notable jusqu’au début de l’année 2018, date à laquelle elle a été mise à l’écart (éviction des horaires de nuit, suppression de la prime de nuit, sanction injustifiée portant atteinte à son image, refus de la directrice que Mme [C] assiste Mme [H] lors de l’entretien préalable de cette dernière, absence de maintien du salaire pendant son arrêt maladie en excluant la prime de nuit) au motif qu’elle a refusé de témoigner en faveur de l’EHPAD à l’occasion de procédures prud’homales engagées par plusieurs salariés,

– qu’elle a subi une altération de son état de santé (syndrome anxiodépressif) en raison de la dégradation de ses conditions de travail,

– qu’il existait un climat délétère au sein de l’EHPAD de [6] et une souffrance au travail en raison du comportement de la directrice, plusireurs salariés ayant saisi le conseil de prud’hommes afin de dénoncer le comportement déloyal de l’employeur à l’origine d’une altération de leur état de santé,

– que les attestations produites par l’employeur sont dépourvues de toute force probante.

Pour justifier du harcèlement subi, Mme [C] produit :

– trois jugements rendus le 1er août 2017 par le conseil de prud’hommes de Mulhouse ayant condamné l’EHPAD du [6] pour des faits de harcèlement moral commis envers Mme [V], infirmière, Mme [T], aide-soignante, et Mme [YF], aide médico-psychologique.

– trois actes de saisine du conseil de prud’hommes de Mulhouse datés des 10 septembre 2018, 18 octobre 2018 et 3 juin 2019, émanant de Mme [N], aide-soignante, Mme [K], aide-soignante, et Mme [M], agent de service logistique, en vue notamment de voir reconnaître l’existence de faits de harcèlement moral,

– attestation de M. [P] [S], infirmier, faisant état de conditions de travail détériorées au sein de l’EHPAD et de la souffrance morale de l’équipe soignante,

– attestation de Mme [HS] [X], infirmière, indiquant que la directrice de l’EHPAD pratique un management directif et que lorsqu’un agent lui déplaît, elle a pour habitude de modifier son planning, ses horaires de travail ou ses missions.

– bulletin de salaire de janvier 2018 mentionnant une prime de nuit d’un montant de 190,91 euros,

– courrier de mise à pied disciplinaire du 6 mars 2019 notifié à deux reprises,

– attestations de Mme [K], Mme [N] et Mme [R] qui indiquent que Mme [C] ne s’est jamais présentée en étant d’ébriété sur son lieu de travail, y compris lors de la fête de noël.

– courrier du 28 mars 2018 de Mme [H] [J] qui relate que la directrice a refusé que Mme [C] l’assiste lors de l’entretien préalable du 27 mars 2018 et l’a sommée de quitter l’établissement sans ménagement,

– attestation de Mme [L] [R], aide-soignante, qui déclare que l’arrêt maladie pour dépression subi par Mme [C] est lié à ses conditions de travail devenues très dures.

Au vu de ces éléments, la cour retient que Mme [C] présente des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer et de supposer l’existence d’un harcèlement.

Les intimés répliquent que Mme [C] reconnaît que la relation de travail s’est déroulée sans difficulté jusqu’en début d’année 2018 et qu’elle ne fait état d’aucun fait précis entre le 1er janvier 2018 et le 21 février 2018, dernier jour travaillé. L’employeur ajoute que Mme [C] travaillait la nuit durant cette période et qu’elle n’avait pas de contact avec la directrice de l’EHPAD. L’intimée soutient que Mme [C] fait référence à des procédures engagées par d’autres salariées qui ont été déboutées de leurs demandes devant le conseil de prud’hommes ou la cour d’appel de Colmar. La société indique qu’elle produit des dizaines d’attestations de salariées prouvant qu’il existait une bonne ambiance et de bonnes conditions de travail au sein de l’établissement. L’employeur affirme que la sanction disciplinaire prise à l’encontre de la salariée était fondée et que cette dernière ne justifie d’aucune saisine du médecin du travail, des représentants du personnel ou de l’inspection du travail. En ce qui concerne le salaire de base retenu pendant la période d’arrêt maladie, à compter du 21 février 2018, les intimés indiquent que le salaire du mois précédent a été retenu comme salaire de référence, conformément aux dispositions de la convention collective 51.

En premier lieu, la cour relève que si plusieurs salariées ont saisi la juridiction prud’homale en déclarant avoir subi un harcèlement moral, il n’est justifié d’aucune condamnation définitive prononcée à l’encontre de l’employeur.

Ainsi, par trois arrêts du 20 novembre 2018, la cour d’appel de Colmar a débouté les salariées (Mme [YF], Mme [V], Mme [T]) de toutes leurs prétentions afférentes à un prétendu harcèlement moral, par voie d’infirmation des jugements déférés.

Si l’arrêt concernant Mme [V] a fait l’objet d’une cassation partielle, par arrêt du 30 septembre 2020, au motif que tous les faits allégués au titre du harcèlement n’avaient pas été examinés par la cour d’appel, l’affaire est désormais pendante devant la cour d’appel de Metz.

Il est également produit trois jugements rendus par le conseil de prud’hommes de Mulhouse, datés des 24 mars 2020 et 7 septembre 2021, qui déboutent les salariées (Mme [A], Mme [HJ] et Mme [N]) de leurs demandes au titre du harcèlement moral et de la discrimination.

Mme [C] ne peut donc se prévaloir des procédures engagées par d’autres salariées pour établir l’existence d’un comportement déloyal de l’employeur et d’une situation générale de harcèlement moral au sein de l’établissement de soins.

En outre, face aux témoignages mettant en cause les méthodes de la directrice, l’employeur produit un grand nombre d’attestations mettant en évidence le souci de cette directrice d’éviter toute dégradation des conditions de travail et de veiller à la préservation de la santé et la sécurité des salariés.

En ce qui concerne la mise à l’écart dont l’appelante déclare avoir été victime, comme le souligne l’employeur, il apparaît contradictoire de la part de Mme [C] d’indiquer que la relation de travail s’est déroulée sans incident notable jusqu’au début de l’année 2018 tout en soutenant qu’elle a été évincée du planning de nuit au mois de janvier 2016 à titre de sanction.

De même, Mme [C] n’est pas fondée à soutenir que son employeur l’aurait sanctionnée en la faisant travailler de journée en mars 2018 alors qu’il est établi qu’elle était en arrêt de travail à compter du 21 février 2018.

En tout état de cause, il ne peut être déduit d’un changement de planning, lequel n’était pas contractuel, une volonté de mise à l’écart ou de sanction envers la salariée.

De plus, la convention collective des établissements privés de soins du 31 octobre 1951 prévoit le droit pour l’employeur de modifier les emplois du temps suivant les besoins de l’établissement.

Enfin, il est établi que la responsabilité du changement de planning incombe à Mme [O], coordinatrice hôtelière, et non à la directrice de l’établissement qui ne fait que le valider, de sorte que Mme [C] n’est pas fondée à soutenir que la directrice est à l’origine de la modification de son emploi du temps dans l’intention de lui nuire.

Le changement de planning étant étranger à tout harcèlement, il ne peut être retenu que le non-paiement des primes de nuit, résultant du passage au planning de jour, constitue un manquement de l’employeur.

Par ailleurs, la mise à l’écart alléguée par l’appelante ne saurait résulter de la sanction disciplinaire prononcée le 6 mars 2018 puisqu’il a été précédemment démontré que cette sanction était fondée et justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Elle ne saurait non plus se déduire du fait que Mme [C] n’a pu assister sa collègue Mme [H] lors de l’entretien préalable à la mesure de licenciement de cette dernière, le motif du refus étant la suspension du contrat de travail de Mme [C] pour cause de maladie et non un motif personnel.

S’agissant du maintien du salaire de Mme [C] pendant son arrêt maladie ayant débuté le 21 février 2018, le différend ayant opposé les parties est lié à une divergence d’interprétation des dispositions de la convention collective des établissements privés de soins qui est sans lien avec une situation de harcèlement moral et la dégradation alléguée des conditions de travail.

Enfin, l’attestation de Mme [R], aide-soignante est vague, imprécise et ne fait référence à aucun fait daté, de sorte qu’elle ne saurait établir de lien entre l’arrêt maladie de Mme [C] et ses conditions de travail.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que l’employeur renverse la présomption de l’existence d’un harcèlement moral au préjudice de Mme [C] en prouvant que les agissements invoqués par la salariée ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de la salariée en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L. 1221-1 du code du travail : ” le contrat de travail est exécuté de bonne foi “.

La bonne foi contractuelle est présumée.

Mme [C] sollicite, à titre subsidiaire dans l’hypothèse où le harcèlement moral serait écarté, l’indemnisation de son préjudice sur le fondement de l’exécution déloyale du contrat de travail, faisant valoir que la dégradation de son état de santé est imputable à ses conditions de travail et que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Elle se prévaut des mêmes éléments que ceux invoqués à l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral.

Au vu des développements précédents, la cour retient que Mme [C] ne rapporte pas la preuve d’une exécution déloyale de son contrat de travail par son employeur, ni d’un manquement à l’obligation de sécurité.

La demande de dommages et intérêts présentée par Mme [C] sera en conséquence rejetée et le jugement confirmé sur ce point.

2. Sur la rupture du contrat de travail :

Sur le transfert du contrat de travail de Mme [C] :

L’appelante soutient que le transfert de son contrat de travail est illégal au motif qu’elle ne faisait pas partie d’un service hôtelier et d’une entité économique autonome puisqu’elle exerçait les mêmes fonctions qu’une aide-soignante et qu’en tout état de cause, le service hôtelier ne saurait être assimilé à une entité économique autonome. Elle indique également que l’EHPAD ne justifie pas de la consultation des représentants du personnel.

Les intimés font valoir que Mme [C] a toujours été un agent au service logistique et que l’externalisation du service logistique de l’EHPAD constitue un transfert d’une entité économique autonome et qu’elle a fait l’objet d’une décision du conseil d’administration, d’une consultation des délégués du personnel, d’une information individuelle de chaque salarié, outre une réunion collective d’information.

En application de l’article L 1224-1 du code du travail qui énonce le principe d’un transfert du contrat de travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Le transfert du contrat de travail suppose par conséquent une modification dans la situation juridique de l’employeur, le transfert d’une entité économique autonome, ainsi que le maintien de l’identité de l’entité transférée avec poursuite ou reprise de son activité par le repreneur.

L’entité économique s’entend comme un ensemble organisé de biens corporels ou incorporels et de personnes permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre et dont l’identité est maintenue.

En l’espèce, il résulte des pièces produites et notamment des extraits du conseil d’administration que la décision d’externalisation de l’activité logistique de l’EHPAD résulte de la volonté des administrateurs de se concentrer sur le c’ur du métier, les soins, afin de maintenir une qualité de prise en charge.

La filière logistique de l’EHPAD présente un caractère autonome, en ce qu’elle est distincte des activités de soins de l’établissement et qu’elle est dotée d’une organisation autonome, avec des moyens matériels qui lui sont spécifiquement affectés.

Elle dispose également d’un personnel qui lui est spécialement et exclusivement affecté, l’agent des services logistiques (ASL) étant spécifiquement rattaché à la filière logistique selon la convention collective du 31 octobre 1951.

Tel est notamment le cas de Mme [C], dont il est démontré qu’elle exerçait exclusivement ses fonctions au sein du service logistique de l’EHPAD.

Mme [C] n’est pas fondée à soutenir qu’elle exerçait des fonctions d’aide-soignante alors qu’il résulte du compte-rendu de son entretien professionnel du 21 janvier 2016, revêtu de sa signature, qu’elle était affectée au service hôtellerie de l’établissement et qu’elle mentionne au titre des compétences acquises dans l’année le bio nettoyage. La salariée mentionne également dans ce compte-rendu qu’elle souhaite voir évoluer sa carrière à moyen et long terme vers une activité d’aide-soignante, ce qui témoigne qu’il s’agissait d’un projet professionnel envisagé mais non encore concrétisé.

S’agissant de la méconnaissance alléguée de la procédure consultative des représentants du personnel, elle n’ouvre droit au profit des salariés concernés qu’au paiement de dommages et intérêts pour le préjudice subi et Mme [C] ne formule aucune demande en ce sens.

Il y a donc lieu de retenir que l’activité logistique de l’EHPAD constituait une entité économique autonome poursuivant une finalité économique propre et que le contrat de travail de Mme [C] a été transféré de plein droit à la Sas Les Agapes en application des dispositions de l’article 1224-1 du code du travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande au titre de la rupture abusive de son contrat de travail en raison du caractère illégal du transfert du contrat et de ses demandes indemnitaires afférentes.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Il se déduit des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le salarié peut demander au conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement de l’employeur à ses obligations. Si cette demande est justifiée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les manquements de l’employeur sont souverainement appréciés par les juges, qui peuvent tenir compte de toutes les circonstances intervenues jusqu’au jour du jugement.

Les faits allégués doivent présenter une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail.

C’est au salarié qui invoque la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur de justifier des faits ou manquement invoqués à l’encontre de ce dernier et de ce qu’ils étaient d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La prise d’effet d’une résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant dès lors que le contrat de travail n’a pas été rompu avant cette date.

Lorsqu’en cours d’instance de résiliation judiciaire le contrat de travail a été rompu, notamment par l’effet d’un licenciement, la date d’effet de la résiliation doit être fixée à la date de rupture effective du contrat, c’est à dire en l’espèce à la date du licenciement pour inaptitude.

En cas d’action en résiliation judiciaire suivie en cours d’instance d’un licenciement, l’examen de la résiliation judiciaire revêt un caractère préalable, dans la mesure où si la résiliation du contrat est prononcée, le licenciement ultérieurement notifié par l’employeur se trouve privé d’effet ; que l’examen de la légitimité du licenciement n’a donc lieu d’être opéré qu’en cas de rejet de la demande de résiliation judiciaire.

Au soutien de sa demande de résiliation de son contrat de travail, la salariée invoque les manquements suivants :

– sa mise au placard,

– l’exercice du pouvoir disciplinaire de manière abusive et déloyale, ayant eu des conséquences sur sa santé,

– les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité dès lors que de nombreux salariés ont saisi le conseil de prud’hommes afin de dénoncer les conditions de travail, la souffrance au travail et l’ambiance délétère et que Mme [C] a dénoncé ses conditions de travail par courrier du 26 avril 2018,

– le fait que le nouveau gérant de la société Les Agapes cautionne les faits inacceptables qui se sont produits au sein de l’EHPAD,

– la société Les Agapes ne reprend pas l’intégralité de son salaire (indemnité de sujétion spéciale de 8,21% du salaire indiciaire, prime d’assiduité de 7,50%, indemnités pour travail effectué les dimanches et jours fériés),

– les avantages issus de la convention collective de la FAHAP 1951 sont supprimés par la société Les Agapes en violation de l’article L 2261-14 du code du travail,

– la société Les Agapes prétend que le temps d’habillage et de déshabillage serait compris dans le temps de travail effectif, ce qui est faux.

Il résulte des éléments analysés plus haut que la mise au placard de Mme [C], l’exercice abusif et déloyal du pouvoir disciplinaire de l’employeur et les manquements de l’employeur, à l’origine d’une ambiance délétère et de souffrance au travail, ne sont pas caractérisés.

Pour le reste, aucun élément du dossier ne permet de retenir que le nouveau gérant de la société Les Agapes cautionnerait des faits qualifiés d’inacceptables par l’appelante.

Il n’est pas non plus démontré que la société Les Agapes ne reprendrait pas l’intégralité du salaire antérieur de Mme [C], le tableau qu’elle produit (pièce 40) comparant sa situation antérieure (21 janvier 2002) et sa situation au 1er novembre 2018 établissant au contraire qu’elle n’a subi aucune perte de rémunération en tenant compte du salaire de base et des éléments de salaire à périodicité mensuelle et non mensuelle.

De même, la suppression des avantages issus de la convention collective n’est pas établie par l’appelante, pas plus que le défaut d’indemnisation du temps d’habillage et de déshabillage par la société Les Agapes suite au transfert du contrat de travail en date du 1er novembre 2018.

Sur ce dernier point, la cour relève que le non-paiement par l’association EHPAD [5] du temps d’habillage et de déshabillage à hauteur de 408 euros pour la période antérieure au transfert du contrat de travail, de mars 2016 à février 2018, ne constitue pas un manquement d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail.

Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes indemnitaires afférentes.

Sur les demandes reconventionnelles de dommages et intérêts pour procédure abusive :

L’exercice d’une action en justice, de même que la défense à une telle action, ne dégénèrent en abus que s’ils constituent un acte de malice ou de mauvaise foi ou s’il s’agit d’une erreur grossière équipollente au dol. La seule appréciation erronée qu’une partie fait de ses droits n’est pas, en soi, constitutive d’une faute susceptible de justifier l’octroi de dommages et intérêts pour procédure ou résistance abusive.

En l’espèce, les intimées n’établissent pas que Mme [C] aurait fait un usage abusif de son droit d’exercer un recours ou aurait commis une faute dans la conduite des procédures de première instance et d’appel.

Par conséquent, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté l’association EHPAD [5] et la Sas Les Agapes Hôtes de leurs demandes à ce titre.

Sur les dépens de la procédure et les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile :

Les dispositions du jugement déféré seront confirmées s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

En application de l’article 696 du code de procédure civile, Mme [C] qui succombe pour l’essentielle est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, de sorte qu’il convient de rejeter les demandes formulées à ce titre par les intimées.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR, statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Mulhouse le 16 novembre 2021 en toutes ses dispositions, SAUF en ce qu’il condamne l’association EHPAD [5] à payer à Mme [Y] [C] divorcée [I] la somme de 408 euros nets au titre de l’indemnisation du temps d’habillage et de déshabillage de mars 2016 à février 2018,

INFIRME le jugement entrepris uniquement sur le chef de jugement non confirmé,

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

CONDAMNE l’association EHPAD [5] à payer à Mme [Y] [C] divorcée [I] la somme de 408 euros bruts (quatre cent huit euros) au titre de l’indemnisation du temps d’habillage et de déshabillage de mars 2016 à février 2018,

CONDAMNE Mme [Y] [C] aux dépens d’appel,

REJETTE les demandes formulées par l’association EHPAD [5] et la Sas Les Agapes Hôtes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 26 janvier 2024, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Martine Thomas, Greffier.

Le Greffier, Le Président,