COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 01 FEVRIER 2024

N° RG 21/03683 – N° Portalis DBV3-V-B7F-U4R4

AFFAIRE :

[H] [C]

C/

S.A.S. SIVAM BY AUTOSPHERE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 Novembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY PONTOISE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F19/00437

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Alain EPELBEIM

Me [J] [D] de

la AARPI D’HERBOMEZ LAGRENADE & ASSOCIES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE UN FEVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [H] [C]

né le 14 Février 1987 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : Me Alain EPELBEIM, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0510 –

APPELANT

****************

S.A.S. SIVAM BY AUTOSPHERE

N° SIRET : 329 690 648

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me René DE LAGARDE de l’AARPI D’HERBOMEZ LAGRENADE & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0152 –

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 Novembre 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Président,

Madame Véronique PITE, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

M. [H] [C] a été engagé en qualité d’attaché commercial par la société Sivam by Autosphere selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 décembre 2014.

La société Sivam by Autosphere, a pour activité l’importation, l’exportation, la distribution de tous véhicules automobiles, cycles motocycles, cyclomoteurs tout ce qui se rapporte à l’industrie automobile et plus particulièrement le commerce de voitures et de véhicules automobiles légers.

Elle emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des services de l’automobile.

En dernier lieu, à compter du 1er juin 2016, M. [C] occupait le poste de conseiller des ventes, statut cadre.

Par lettre remise en mains propres du 14 février 2019, M. [C] a démissionné dans les termes suivants : « Suite à notre conversation et à votre accord, j’ai l’honneur de vous informer de ma décision de démissionner de mes fonctions de conseiller commercial occasion exercées depuis le 1er décembre 2014 au sein de l’entreprise. Conformément aux termes de mon contrat, j’effectuerai un préavis d’une durée d’un mois et 10 jours. Dans ces conditions, mon contrat de travail expirera le 25 mars 2019. Lors de mon dernier jour de travail dans l’entreprise je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle emploi et un relevé d’information du cabinet d’assurance me nommant comme conducteur habituel d’un véhicule (absence d’accident responsable). »

Se plaignant d’une inégalité de traitement et notamment de rémunération, M. [C] a saisi, le 9 décembre 2019, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise, aux fins d’entendre requalifier sa démission en prise d’acte emportant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 25 novembre 2021, notifié le même jour, le conseil a statué comme suit :

Fixe la moyenne des salaires mensuels bruts de M. [C] à 7 480,73 euros ;

Déboute M. [C] de l’ensemble de ses demandes ;

Déboute la société Sivam de sa demande reconventionnelle formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Met les éventuels dépens de l’instance à la charge de M. [C].

Le 16 décembre 2021, M. [C] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 30 octobre 2023, M. [C] demande à la cour de le recevoir en son appel et de l’en déclarer bien-fondé et de :

Réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions plus particulièrement en ce qu’il l’a débouté de son rappel de salaire au titre de l’année 2016, de l’incidence sur congés payés, du rappel de salaire au titre de l’année 2017, de l’incidence sur congés payés, du rappel de salaire au titre de l’année 2018, de l’incidence sur congés payés, du rappel de salaire au titre de 2019, de l’incidence sur congés payés, du rappel de l’indemnité de RTT, de l’incidence sur congés payés, du rappel de primes et commissions au titre du mois de mars 2019, de l’incidence sur congés payés, des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’égalité de traitement et notamment de rémunération, de la nullité de la convention individuelle de forfait jours, du rappel subséquent d’heures supplémentaires, de l’incidence sur congés payés, de la demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat et du préjudice moral qui en résulte, de la demande de requalification de la démission en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et des demandes subséquents d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité légale de licenciement, de l’indemnité au titre des frais de représentation et de sa condamnation aux dépens éventuels ;

Statuant à nouveau,

Vu l’article 1104 du code civil et l’article L. 1222-1 du code du travail

Condamner la société Sivam by Autosphere à lui verser la somme brute de 830 euros à titre de rappel des primes et commissions dues au titre du mois de mars 2019, ainsi que la somme brute de 83 euros au titre des congés payés incidents avec intérêts de droit à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes le 9 décembre 2019;

Vu l’article 1104 du code civil et l’article L. 1222-1 du code du travail,

Vu les articles 6.05 l’alinéa 1er et 1.16 b de la convention collective de l’automobile,

Condamner la société Sivam by Autosphere à lui verser la somme brute de 4.830,32 euros à titre de réajustement de l’indemnité RTT due, outre la somme brute 483,03 euros au titre des congés payés incidents avec intérêts de droit à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes le 9 décembre 2019;

Vu l’article L. 1222-1 du code du travail, les articles L. 3221-1 à L. 3221-10 du code

du travail, l’article L. 1144-1 du code du travail, le principe « à travail égal, salaire égal », issu notamment de l’article L. 2271-1, 8° du code du travail,

Condamner la société Sivam by Autosphere à lui verser la somme de 7 400 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’égalité de traitement et notamment de rémunération ;

Vu les articles L.3121-40, L. 3121-60, L. 3171-4, L.3121-64, L.3121-65 et D. 3171-8 du code du travail,

Vu l’article 1.09 f) et l’article 4.06 de la convention collective nationale de l’automobile,

Juger que les documents établis par la société SIVAM en 2016 sur support papier en l’occurrence les fiches de décompte du temps de travail ne respectent pas les prescriptions relatives à l’indication de mentionner une amplitude et une charge de travail raisonnable, puis ceux établis de façon dématérialisée en 2017 et 2018 en l’occurrence les décomptes informatisés du temps de travail ne respectent pas les prescriptions relatives à l’indication de mentionner une amplitude de travail ;

Juger que la société Sivam n’a pas organisé en 2017 et en 2018 avec M. [C] d’entretien individuel spécifique relativement à son forfait jours,

Juger que l’entretien spécifique au forfait jours de 2016 est irrégulier comme n’ayant pas pris en compte la question de l’amplitude de travail ;

Juger que la société Sivam a mis en place un système d’écrêtage des horaires de travail ;

Constater l’existence d’irrégularités dans la comptabilisation du temps de travail de M . [C] par la société Sivam au cours de la semaine du 6 au 12 février 2017, de celle du 13 au 19 mars 2017, de celle du 12 juin au 18 juin 2017, de celle du 11 au 17 septembre 2017, de celle du 9 au 15 octobre 2018, de celle du 6 au 12 novembre 2017, de celle du 15 au 21 janvier 2018, celle du 2 avril au 8 avril 2018, de celle du 21 au 27 mai 2018, de celle du 11 au 17 juin 2018, de celle du 10 au 16 septembre 2018, de celle du 21 au 27 janvier 2019.

Juger que le temps de travail qui a été comptabilisé par la société Sivam pour M. [C] est erroné, comme ne prenant pas en compte la totalité des heures réellement effectuées par lui ;

En conséquence,

Juger nulle et non avenue la convention individuelle de forfait en jours de M. [C] ;

Ce faisant,

Vu les articles L. 3171-4 et D. 3171-8, L.3121-39, L. 3121-40 du code du travail,

Juger que M. [C] travaillait du lundi au vendredi avec un horaire de travail habituel débutant à 8 heures 30 pour se terminer à 19 heures avec une pause déjeuner d’une heure et le samedi avec un horaire de travail habituel débutant à 8 heures 30 pour se terminer à 18 heures,

Juger que M. [C] travaillait donc avec une amplitude hebdomadaire moyenne de 46 heures 30 ;

Le juger recevable et bien fondé en sa demande en paiement de ses heures supplémentaires et des congés payés incidents ;

En conséquence,

Condamner la société Sivam by Autosphere à lui verser la somme brute de 63 336,35 euros au titre du rappel des heures supplémentaires, outre la somme brute 6 333,63 euros au titre des congés payés incidents avec intérêts de droit à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes le 9 décembre 2019 ;

Vu l’article 1.16 de la convention collective nationale de l’automobile,

Juger que la rémunération de M. [C] n’est pas conforme aux salaires minimas conventionnels ;

En conséquence,

Condamner la société Sivam by Autosphere à lui payer les sommes brutes suivantes :

– 11 973,31 euros à titre de rappel de salaire pour l’année 2016, outre la somme de 1 197,33 euros au titre des congés payés incidents ;

– 10 803,60 euros à titre de rappel de salaire pour l’année 2017, outre la somme de 1 080,36 euros au titre des congés payés incidents ;

– 11 248,65 euros à titre de rappel de salaire pour l’année 2018, outre la somme de 1 124,86 euros au titre des congés payés incidents

– 1 739,94 euros à titre de rappel de salaire pour l’année 2019, outre la somme de 173,99 euros au titre des congés payés incidents avec intérêts de droit à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes le 9 décembre 2019 ;

Vu l’article L. 1222-1 du code du travail,

Constater que M. [C] n’a pas été rempli de l’intégralité de ses droits salariaux ; la société Sivam s’étant refusée à procéder à la régularisation de sa situation salariale, en indemnisant les RTT sur la base de la totalité de sa rémunération, et en mettant fin à l’inégalité de traitement en ce qui concerne le montant de la partie fixe de sa rémunération et encore, en ne lui réglant pas les journées de formation qui n’ont pu être comptabilisées dans le calcul de son temps de travail ;

Constater que la société Sivam a appliqué à M. [C] une charge de travail particulièrement excessive se manifestant par des amplitudes de travail illicites, pour laquelle la R.H. a mis en place un système d’écrêtage des horaires de travail, en violation des garanties conventionnelles et/ou légales pour la mise en ‘uvre d’un forfait jours avec pour conséquence un manquement aux règles de protection de la santé de ses salariés mais aussi pour M. [C] par un escamotage d’une partie de sa rémunération;

Constater que la société Sivam a fait preuve de mesquineries ou chicaneries à l’égard de M. [C] après qu’il lui ait fait part de revendications salariales avec d’autres collègues ;

Ce faisant,

Juger que la société Sivam n’a pas exécuté de bonne foi ses obligations contractuelles à l’égard de M. [C] au cours de la relation de travail ;

En conséquence,

Condamner la société Sivam by Autosphere à lui verser la somme de 45 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du préjudice moral qui en est résulté avec intérêts de droit à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir ;

Et subsidiairement,

Vu les articles L.8221-5 2° et L. 8223-1 du code du travail,

Condamner la société Sivam by Autosphere à lui verser la somme de 45 000 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié compte tenu du système d’écrêtage des horaires de travail mis en place dans l’entreprise avec intérêts de droit à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir ;

Vu les articles L. 1235-3, L. 1222-1 du code du travail,

Prononcer la requalification de la démission de M. [C] en une prise d’acte ;

Juger que la prise d’acte de M. [C] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamner la société Sivam by Autosphere à lui verser les sommes suivantes :

– 37 403,70 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément au barème Macron de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

– 7 948,27 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Avec intérêts de droit à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir,

En tant que de besoin,

Communiquer l’arrêt à intervenir au Procureur de la République près le tribunal judiciaire de Nanterre, qui pourra décider d’éventuelles poursuites devant un tribunal correctionnel, en associant l’URSSAF dans une procédure pénale.

En tout état de cause,

Débouter la société Sivam by Autosphere de l’ensemble de ses demandes, reconventionnelles, plus amples ou contraires ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société Sivam by Autosphere au paiement de la somme de 4 000 euros au titre des frais de représentation ;

Condamner la société Sivam by Autosphere au paiement des entiers dépens d’instance et d’appel.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 17 octobre 2023, la société Sivam By Autosphere demande à la cour de :

A titre principal,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en ce qu’il a débouté M. [C] de l’ensemble de ses demandes, et y ajoutant,

Juger que la demande de M. [C] formée au titre de l’indemnité pour travail dissimulé est irrecevable,

A titre subsidiaire,

Condamner M. [C] à lui verser la somme de 1 022,76 euros bruts au titre des JRTT dont il a indûment bénéficié,

Débouter M. [C] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou à tout le moins minorer très substantiellement le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la ramener à de plus justes proportions ne pouvant excéder 3 mois de salaire, soit 22 442,20 euros bruts.

Débouter M. [C] de sa demande d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail, ou à tout le moins minorer très substantiellement le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la ramener à de plus justes proportions ne pouvant excéder 100 euros bruts,

Débouter M. [C] de sa demande relative à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

En tout état de cause,

Débouter M. [C] de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Condamner M. [C] à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [C] aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 8 novembre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 20 novembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Sur le rappel de la commission du mois de mars :

En rappelant être sorti des effectifs de la société le 22 mars 2019,  M. [C] soutient ne pas avoir été payé du règlement de ses commissions pour le mois de mars 2019, qui s’élevaient à la somme de 830 euros.

La société oppose que M. [C] n’apporte pas la preuve qu’il n’aurait pas été rempli de l’ensemble de ses droits en relevant que le solde de tout compte mentionne un montant total de commissions supérieur à celui sollicité par le salarié.

M. [C] justifie avoir transmis le 29 mars 2019 le récapitulatif et le total de ses commissions pour le mois de mars 2019 à hauteur de 830 euros.

Certes, le reçu pour solde de tout compte mentionne le paiement de commissions à hauteur de 2 505 euros, pour autant sans précision d’aucune sorte, ni justification apportée par l’employeur, cette somme ne peut être imputée à aucune période particulière et en particulier au mois de mars 2019.

Faute pour l’employeur à qui incombe la charge de la preuve du paiement du salaire de justifier s’être libéré de son obligation contractuelle, M. [C] est bien fondé en sa demande par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande en paiement de rappel de salaire au titre des minima conventionnels :

M. [C] fonde sa demande de rappel de salaire sur l’article 1.16 de la convention collective nationale de l’automobile. Il oppose à l’intimée que cet article restreint à la seule partie fixe, et aux éventuels avantages en nature le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti.

Il affirme également que les dispositions de l’article 6.04 de la Convention collective applicables aux salariés rémunérés par un fixe et des primes n’ont pas à s’appliquer lorsque la convention forfait jours est annulée.

La société demande la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande. Elle affirme qu’en application de l’article 1.16, le salaire de base ne correspond pas au salaire minimum conventionnel, mais à la rémunération que l’employeur doit au salarié en contrepartie du travail fourni et que les commissions calculées sur les ventes réalisées par un salarié correspondent bien à une rémunération versée en contrepartie du travail du salarié.

L’article 1.16 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981 étendue par arrêté du 30 octobre 1981 prévoit, dans sa rédaction applicable au litige :

« a) Salaires minima conventionnels garantis

Le salaire de base est la rémunération que l’employeur doit au salarié en contrepartie du travail fourni, y compris les éventuels avantages en nature, à l’exclusion des indemnités, compléments et accessoires de salaire divers, quelle qu’en soit la dénomination.

Ce salaire de base doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel garanti correspondant au classement du salarié, sauf en cas de lissage sur 6 mois dans le cas prévu à l’article 6.04 d.

Les salaires minima mensuels garantis correspondant à la durée légale du travail sont indiqués, pour chaque grille de classification ouvriers, employés, maîtrise, cadres, dans un barème annexé à la présente convention collective. Ce barème concerne tous les salariés à temps plein, à l’exclusion des salariés visés aux articles 1.22 a et b et sous réserve des abattements susceptibles d’être effectués en application de l’article 1.19 c.

Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base doit être au moins égal à la valeur horaire du salaire minimum conventionnel garanti multipliée par le nombre d’heures effectuées au cours du mois considéré.

La commission paritaire nationale visée à l’article 1.05 a se réunira au moins une fois par an pour discuter de la révision des salaires minima et de la valeur du point de formation-qualification. Toute révision des barèmes sera décidée sur la base d’un taux de revalorisation identique pour les cadres et la maîtrise au-delà de l’échelon 20.

b) Salaire mensuel de référence

Le salaire mensuel de référence est la base de calcul de la valeur de 1 heure ou journée non travaillée pour quelque motif que ce soit, lorsqu’il s’agit soit de maintenir le salaire en cas d’absence indemnisée, soit d’opérer une déduction en cas d’absence non indemnisée. Les règles ci-après s’appliquent sous réserve de toute disposition législative ou conventionnelle prévoyant un mode de calcul plus avantageux pour le salarié dans le cas considéré.

Le salaire mensuel de référence est la rémunération, correspondant au travail, que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s’il avait travaillé sans s’absenter. Il est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l’exclusion des éventuelles libéralités ou autres gratifications bénévoles, ainsi que de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, 13e mois… lorsque leur montant n’est pas affecté par l’absence du salarié. Les mois complets sont ceux qui comportent exclusivement des périodes de travail et/ou des périodes d’absences indemnisées sur la base du salaire brut réellement maintenu ou reconstitué.

Ce salaire mensuel de référence ne peut, en tout état de cause, être inférieur au minimum mensuel garanti applicable au cours du mois pendant lequel l’absence est intervenue.

La valeur d’une heure de travail est égale au quotient du salaire mensuel de référence ainsi calculé par le nombre d’heures de travail prévues pour le mois considéré. La valeur d’une journée de travail est égale à 1/22 de ce salaire brut en cas de convention de forfait en jours telle que prévue à l’article 1.09 f, de 1/30 de ce salaire brut en cas de forfait sans référence horaire tel que prévu par l’article 1.09 g, et de 1/30 de ce salaire net pour déterminer le montant de l’indemnité journalière complémentaire d’incapacité de travail prévue par le règlement de prévoyance.

Il en résulte que toutes les sommes et avantages en nature versés en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti (cf. Soc. 21 octobre 2020, pourvoi n° 19-14.359).

Le salarié produit un tableau sous sa pièce 8 et ses bulletins de paie (pièce 2), tableau duquel il ressort qu’il évalue sa rémunération sans tenir compte des commissions et primes qu’il a perçues. M. [C] compare ensuite cette évaluation au salaire minimum conventionnel (incluant la majoration de 25 % liée au fait qu’il était assujetti à un forfait annuel en jours ( cf. article 1.09 f) de la convention collective) pour en déduire, par différence, le rappel de salaire qu’il réclame.

Ainsi au mois de mai 2016, le salarié évalue son salaire à 1 350,39 euros brut. Il indique que le salaire minimum conventionnel de ce mois était fixé à 2 103 euros brut. Il réclame donc 752,61 euros brut.

Or, il ressort de l’examen de son bulletin de paie du mois de mai 2016 que son salaire brut s’élevait, non pas à 1 350,39 euros, mais à 3 029,47,19 euros. Son salaire brut y figure détaillé de la façon suivante :

– salaire mensuel forfaitaire : 1 300 euros,

– commission VO : 1 449,08 euros,

– commissions financement : 20 euros,

– prime vendeur : 210 euros,

– avantage voiture : 150,39 euros.

Il ressort de l’examen du tableau que ( pièce n°8) que M. [C] a déduit du salaire effectivement perçu ses commissions VO, ses commissions financement et sa prime vendeur.

Mais, le salarié n’établit pas en quoi les primes perçues « commissions VO, commissions financement et prime vendeur » seraient tel qu’il le soutient « des indemnités, compléments et accessoires de salaire divers, quelle qu’en soit la dénomination » et non la contrepartie de son travail.

Ces primes et commissions, qui sont la contrepartie du travail du salarié, doivent donc, à ce titre, être considérées comme étant incluses dans sa rémunération pour déterminer l’adéquation de son salaire au minimum conventionnel.

Or, en incluant les primes et commissions litigieuses, le « salaire de base » du salarié, compris comme « la rémunération que l’employeur doit au salarié en contrepartie du travail fourni », est supérieur au minimum conventionnel.

Par ailleurs, l’article 6.04 de la convention collective stipule que « le mode de rémunération fixé par le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, est choisi en fonction de l’organisation du travail retenue pour l’exercice des fonctions du salarié.

Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 50 % du minimum garanti qui lui est applicable, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l’article 1.09 en cas d’option pour l’un ou l’autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article. » .

Contrairement à ce que soutient le salarié qui était rémunéré par un fixe et des primes, ces dispositions qui prévoient la vérification de deux planchers pour tous les salariés concernés sont applicables au cas d’espèce, l’article 6.04 de la convention collective précisant uniquement que le minimum garanti auquel doit être comparée la rémunération est soumis à majoration en cas de conclusion d’un forfait.

Or, au cas d’espèce, le salarié percevait une rémunération basée sur un salaire fixe et des primes. Il ne ressort toutefois pas des pièces produites par le salarié que la partie fixe de sa rémunération était inférieure, pour un mois complet, à 50 % du minimum garanti qui lui était applicable.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur les heures supplémentaires :

M. [C] conclut à la nullité de la convention de forfait jours. En rappelant que selon l’article L. 3121-60 du code du travail, l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge du travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, l’accord collectif sur le forfait jours doit comporter des dispositions qui assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que les temps de repos journaliers et hebdomadaires à défaut de quoi la convention de forfait en jours conclue sur ce fondement doit être annulé.

Monsieur [C] invoque l’article L. 3121-65 du code du travail qui indique :

I.- A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. 

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-8. », et fait valoir que le non-respect des modalités de suivi fixées par l’accord collectif prive d’effet la convention de forfait.

Le salarié soutient en outre que l’employeur n’a pas respecté l’avenant de la convention collective applicable du 03 juillet 2014 et qu’il a manqué à ses obligations de suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail, que le document remis ne rappelle pas la nécessité de respecter une amplitude ni une charge de travail raisonnable pour 2016, que l’employeur n’a pas organisé les 2 entretiens annuels avec son supérieur hiérarchique portant sur l’organisation et la charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité, aucun entretien n’ayant eu lieu sur ce sujet en 2017 et en 2018 et de respecter une amplitude horaire normale, de nombreux dépassements ayant eu lieu.

La société rétorque que la convention de forfait en jours n’est pas nulle dès lors qu’elle reposait bien sur un accord collectif dont les dispositions permettent de s’assurer que la charge de travail et l’amplitude horaire restent raisonnables, soit en l’espèce l’accord collectif correspondant à l’avenant n° 70 signé le 3 juillet 2014 et étendu le 9 avril 2015. Elle ajoute que le décompte des jours travaillés et non travaillés est conforme aux dispositions conventionnelles, que jusqu’au 14 octobre 2018 M. [C] tenait le décompte informatique des jours travaillés et non travaillés, que sauf en 2018 ce dernier bénéficiait d’entretiens hebdomadaires sur son travail et son organisation et qu’il n’a jamais élevé la moindre difficulté relativement à une surcharge de travail, soulignant que le salarié bénéficiait d’un droit d’alerte.

Elle affirme encore qu’elle veillait à ce que sa charge de travail soit raisonnable dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation.

– Sur la validité du forfait annuel en jours prévu au contrat de travail.

L’avenant n°2 au contrat de travail du 01 juin 2016 qui soumet M. [C] à l’application d’une convention de forfait jours sur le fondement des dispositions de l’article 1.09f) de la Convention collective nationale des services de l’automobile stipule une rémunération minimum de 2 629 euros brut pour un forfait de 218 jours travaillés sur l’année. Il prévoit qu’une feuille de relevé des jours travaillés est jointe à l’avenant de manière à faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la date et la qualification des jours de repos, que cette feuille sera tenue par M. [C] et remise chaque mois, pour validation à son supérieur hiérarchique et communication au service des ressources humaines. Il est ajouté que M. [C] bénéficiera chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués son organisation, sa charge de travail ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité.

La cour relève que M. [C] ne conclut pas à la nullité de l’accord collectif sur lequel repose la convention de forfait.

Est nulle la convention de forfait en jours mise en place dans le cadre d’un accord ou d’une convention collective ne comportant pas de dispositions de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

En application des dispositions de l’article L. 3121- 46 du code du travail reprises désormais sous l’article L .3121-65, un entretien annuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Selon l’avenant à la convention collective de l’automobile du 3 juillet 2014, étendu par arrêté du 09 avril 2015, en contrepartie du recours au forfait annuel en jours, l’employeur doit nécessairement mettre en place une série de mesures pour assurer l’effectivité du droit au repos des salariés, et notamment :

– un document de suivi du forfait avec le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés, avec rappel de la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable.

– l’instauration au cours d’un entretien individuel annuel obligatoire d’un point consacré au suivi de la charge de travail du salarié et de l’équilibre entre sa vie privée et professionnelle.

Si la société allègue avoir rigoureusement veillé au respect des dispositions légales et des nouvelles stipulations conventionnelles relatives à la charge de travail du salarié, elle n’en justifie par aucun élément, observation faite que la société admet ne pas avoir organisé d’entretien annuel d’évaluation en 2018 tel que requis par l’article L. 3121-65 issu de la loi du 10 août 2016.

Faute pour l’employeur d’avoir respecté ses obligations conventionnelles et légales afin de s’assurer de la santé du salarié en terme de charge de travail, M. [C] n’ayant pas conclu à la nullité de l’accord collectif sur lequel repose la convention de forfait en jours, celle-ci sera jugée inopposable au salarié, de sorte que la durée du travail doit donc être calculée selon les modalités de droit commun, le salarié pouvant prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’il a accomplies.

– Sur les heures supplémentaires alléguées :

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient, cependant, au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement exécutés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

A l’appui de sa demande, le salarié indique qu’il travaillait du lundi au vendredi de 8 h 30 à 19 h et le samedi de 8h30 à 18h. Il ajoute qu’il travaillait parfois le dimanche à l’occasion de journées portes ouvertes, notamment pour la période du 17 au 21 janvier 2019, du 14 au 18 mars 2019, du 13 au 17 juin 2019 ou du 10 au 14 octobre 2019.

Il précise qu’il accomplissait une moyenne hebdomadaire de 46 heures 30.

Il verse aux débats les éléments suivants :

-un décompte (pièce 14) des heures supplémentaires mentionnant jour par jour entre le 6 juin 2016 et le 27 février 2019, ses heures de prise de poste et de fin de travail le matin et l’après-midi avec un total hebdomadaire.

– le témoignage de Mme [B] (pièce n° 15) commerciale qui atteste que tous les commerciaux du groupe travaillaient sur l’amplitude de 8h30 à 19h.

-le témoignage de Mme [S] (pièce n° 27) conseillère de vente qui indique avoir travaillé en tant que conseillère PME PMI de février 2015 septembre 2017 à la concession Toyota Sivam Asnières, puis de septembre 2017 à mai 2019 au show-room pour le service société situé à L’U Arena de [Localité 5]. Arrivant régulièrement à 8h, elle atteste avoir constaté que M.[C] était déjà à son poste, tout comme sur la pause déjeuner entre 12h30 et 14 heures, la concession restant ouverte à la demande de la direction. Elle ajoute avoir vu à plusieurs reprises, M.[C] finir après 19 heures tout comme elle ou d’autres commerciaux pour s’occuper des clients ou d’autres tâches administratives et précise que M. [C] travaillait du lundi au samedi avec la même amplitude horaire. Elle confirme la présence du salarié lors des week-end portes ouvertes, le dimanche.

– le témoignage de M. [E] (pièce n° 26) ancien conseiller commercial du mois de novembre 2014 au mois de septembre 2015, indiquant que M. [C] était déjà à son poste à son arrivée à 8 h 30 et qu’il était souvent présent six jours sur sept.

– le témoignage de M. [A] (Pièce n° 25) ancien collègue et mécanicien du mois d’avril 2018 au mois d’octobre 2020 qui atteste que le salarié était à son poste le matin à 7h30.

– le témoignage de M. [F] (pièce 28) ancien collègue du mois d’octobre 2016 au mois de novembre 2017, puis commercial jusqu’en octobre 2019, confirmant que M. [C] travaillait régulièrement du lundi au samedi, qu’il le croisait régulièrement à 8 h 00, et que ce dernier était souvent présent au bureau à l’heure du déjeuner.

-le témoignage de Mme [G] (pièce 29) ancienne collègue et apprentie commercial e d’octobre 2017 à juillet 2019 indique que la concession était ouverte sans interruption de 7 h30 à 19 h et confirme que M. [C] travaillait en continu du lundi au samedi et qu’il était souvent présent lors des pauses déjeuner.

– des éléments envoyés et reçus de sa messagerie de janvier 2017 à janvier 2019.

Ces documents sont suffisamment précis pour que l’employeur puisse répondre en fournissant ses propres éléments.

Vainement la société fait-elle valoir que le salarié n’a jamais réclamé le paiement de ses heures supplémentaires au cours de la relation de travail, ou qu’il ne s’est jamais plaint d’une quelconque surcharge de travail, ou encore que sa demande a triplé entre la saisine du conseil de prud’hommes et ses conclusions d’appel.

La société qui rétorque que le salarié ne fournit pas d’élément sérieux à l’appui de sa demande, se borne à contester la valeur probante des témoignages produits qui sont concordants quant à l’amplitude horaire du salarié, des courriels communiqués ainsi que la méthode de calcul du salarié qui retient un taux horaire correspondant à sa rémunération fixe et sa rémunération variable divisée par 151,67 heures, en faisant valoir que les commissions perçues étaient totalement indépendantes de ses horaires de travail, sans fournir d’élément de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié.

En effet, si la société produit un décompte des jours travaillés pour l’année 2016 signé de la main du salarié, duquel il résulte que ce dernier n’a pas travaillé les dimanches au cours de l’année 2016, ce tableau ne présente aucun horaire.

Tenant compte de l’ensemble des éléments communiqués, la réclamation du salarié est partiellement justifiée à hauteur de 30 000 euros pour la période du 6 juin 2016 au 27 février 2019, outre la somme de 3 000 euros titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande relative au rappel de jours de RTT et la demande reconventionnelle de l’employeur de remboursement des jours de RTT :

En rappelant qu’il était soumis à forfait annuel en jour de 218 jours, le salarié expose que compte tenu de ce plafond, ses jours de repos résultent de la différence entre le nombre de jours devant être travaillés (218) et le nombre de jours d’une année, déduction faite des jours de repos (samedi, dimanche, congés payés, jours fériés).

Il ajoute que pour les commerciaux qui ont une rémunération dont la partie variable est importante, leur rémunération doit être maintenue lorsqu’ils sont en RTT et se fonde sur l’article 6. 05 de la Convention collective pour soutenir que son salaire mensuel de référence correspond à la moyenne brute des 12 derniers mois n’ayant pas donné lieu à déduction pour absence, à l’exclusion des libéralités et autres gratifications bénévoles et primes non mensuelles. Il conteste l’absence de prise en compte par l’employeur de sa rémunération variable dans l’indemnisation de ses jours de RTT et sollicite un rappel pour la période comprise entre septembre 2016 et décembre 2018.

L’employeur oppose que le salarié ne peut soutenir d’un côté que la convention de forfait est nulle pour solliciter des heures supplémentaires et de l’autre prétendre à des JRTT. Il fait valoir en outre que M. [C] a été rempli de ses droits.

Au soutien de sa demande reconventionnelle, l’employeur se fonde sur l’article 1376 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 et la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation prise en application de ce texte relativement aux RTT lorsque la convention de forfait en jours a été annulée. L’employeur ajoute d’une part, qu’il n’a pas commis de faute mais a seulement exécuté la convention individuelle de forfait prévue au contrat et d’autre part, que l’article 1302-3 du code civil prévoit seulement une réduction de la restitution et non pas la perte du droit à restitution, ce qui impose à celui qui s’en prévaut de démontrer un lien causal entre la faute invoquée et la réduction demandée, démonstration absente dans les écritures du salarié.

Il résulte des articles 1376 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 et 1302 alinéa1 du code civil dans sa rédaction issue de cette ordonnance que lorsque la convention de forfait à laquelle est soumis le salarié est nulle, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu (Soc., 9 février 2022, pourvoi n°20-14.063).

En l’espèce, les jours de réduction du temps de travail (JRTT) accordés au salarié l’ont été en exécution d’une convention de forfait jugée inopposable.

Par suite, le salarié ne peut prétendre à un rappel de jours RTT par confirmation du jugement entrepris.

L’employeur a accordé à M. [C] des JRTT en application d’une convention de forfait dont il ignorait qu’elle était inopposable.

Le salarié ne discute pas le quantum de la demande reconventionnelle qui est formée à hauteur de 1 022,76 euros par l’employeur.

En conséquence, ajoutant au jugement, le salarié sera condamné à payer à la société la somme de 1 022,76 euros au titre des JRTT dont il a indûment bénéficié en application de la convention de forfait en jours inopposable.

Sur l’inégalité de traitement :

Monsieur [C] reproche à l’employeur une inégalité de traitement, non pas à l’occasion de son embauche, mais au cours de l’exécution de son contrat de travail lors de sa promotion à compter du 1er juin 2016, au poste de conseiller des ventes VO, statut cadre niveau IA, affirmant s’être vu appliquer sans motif légitime une rémunération inférieure à celle de ses collègues.

Il ajoute que la partie fixe de son salaire a été portée de la somme mensuelle brute de 1200 euros à celle de 1250 euros, alors que ses collègues percevaient une rémunération fixe mensuelle supérieure.

Ainsi, il se compare à Monsieur [I] qui percevait un salaire mensuel brut 2 400 euros au titre de la partie fixe de sa rémunération.

La société qui sollicite la confirmation du jugement entrepris allègue qu’il existe des différences significatives entre M. [C] et M. [I] et que ce dernier bénéficiait de 22 ans d’expérience professionnelle dans le secteur de l’automobile.

Le principe de l’égalité de traitement impose à l’employeur d’assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Il appartient d’abord au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement et il appartient ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence et dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

En l’espèce, le salarié soumet à la cour les éléments de fait suivants :

-le fait qu’il n’a bénéficié que d’une rémunération fixe de 1 250 euros lors de sa promotion au poste de conseiller des ventes VO, statut cadre niveau IA au 1er juin 2016,

-le fait que son collègue, Monsieur [I] percevait un salaire mensuel brut de 2 400 euros au titre de la partie fixe de sa rémunération,

-son CV duquel il résulte que M. [C] avait une expérience de 6 ans lors de son embauche en qualité de conseiller commercial dans le secteur de l’automobile depuis janvier 2008.

En présentant les éléments de rémunération de M. [I] montrant une différence de traitement avec son propre salaire, le salarié soumet à la cour des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de traitement.

Appartient en conséquence à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence et dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Il ressort du CV de M. [I] que ce dernier bénéficiait lors de son embauche par la société d’une expérience professionnelle de 22 dans la vente automobile et qu’il occupait antérieurement, un poste de chef de vente Groupe Priod, alors que le salarié n’avait jamais occupé un tel poste auparavant.

Cet élément justifie objectivement une différence de traitement. En conséquence, l’inégalité de traitement n’est pas établie, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [C] affirme que la société n’a pas exécuté de bonne foi ses obligations contractuelles en lui faisant subir une inégalité de traitement manifeste, en lui soustrayant du salaire dans le cadre du paiement de ses jours RTT, en ne lui réglant pas ses jours de formation, en lui appliquant une charge de travail excessive, en faisant preuve de mesquinerie ou de chicanerie après ses revendications salariales, en refusant de lui prêter un véhicule à gros volume pour se rendre « au ski » en lui refusant la mise à disposition de véhicules de taille modeste, en refusant sa présence aux dimanches portes ouvertes, en lui retirant deux contacts client fin décembre 2018, et en ne lui réglant pas ses commissions du mois de mars 2019.

Il fait valoir que la société ne l’a pas rempli de ses droits :

Il sollicite l’allocation de la somme de 45 000 euros à titre de dommages intérêts à titre principal sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail et à titre subsidiaire sur le fondement de l’article L. 8223-1 et L. 8221-5 du code du travail en raison de l’existence d’un travail dissimulé.

L’employeur conteste à la fois la matérialité des faits qui lui sont imputés et le préjudice allégué.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, l’inégalité de traitement subie par la salariée n’a pas été retenue. Il a été jugé que M. [C] ne pouvait prétendre aux jours de RTT.

S’agissant du règlement des jours de formation, il ne résulte pas des pièces produites par le salarié (pièces 2 et 20) que ce dernier ait bénéficié de jours de formation, dont il n’est pas autrement justifié.

S’agissant de la surcharge de travail, M. [C] reproche à l’employeur un manquement à son obligation de protection de la santé des salariés avec la mise en place d’un forfait jours comprenant un système d’écrêtage des horaires de travail en violation des garanties conventionnelles ou légales.

Si l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité qu’il doit démontrer avoir respecté, en l’espèce il convient de remarquer que le salarié n’a pas attiré son attention sur ses conditions de travail ou sur sa surcharge de travail.

Il suit de ce qui précède que M. [C] a accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées pour un niveau moins important que celui déclaré.

Par ailleurs, il n’en ressort pas une surcharge de travail susceptible d’avoir eu une répercussion sur la santé du salarié.

S’agissant des mesquineries alléguées reprochées à l’employeur à l’occasion de revendications salariales, elles ne sont pas justifiées au regard de l’envoi d’un simple courrier d’avocat adressé à l’employeur en ce sens (pièce n° 13 de l’appelant).

Aucune déloyauté de l’employeur n’apparaît caractérisée par le refus de ce dernier de prêter au salarié tel que sollicité, un véhicule « CHR essence, boîte mécanique, gris clair » pour partir en vacances, l’employeur lui répondant que ce véhicule était sur le point d’être affecté à un nouveau collaborateur alors qu’aucune obligation contractuelle de l’employeur n’est établie à cet égard par le salarié.

S’agissant du reproche adressé à l’employeur d’avoir mis à disposition du salarié un véhicule qui serait de taille modeste pour ne pas avoir à réajuster la valeur de l’avantage en nature et se mettre en défaut au regard du minimum conventionnel force est de constater d’une part qu’au regard de la fiche de mise à disposition (pièce n°34) versée aux débats qu’il n’est pas justifié que le modèle du véhicule Yaris mis à la disposition de M. [C] ait été d’un petit gabarit, non plus qu’une quelconque intention de l’employeur de limiter la valeur des avantages en nature du salarié.

Monsieur [C] affirme que le refus de sa présence aux dimanches portes ouvertes, serait déloyal.

Ainsi que l’a plaidé le salarié au soutien de sa demande d’heures supplémentaires et tel qu’il résulte des témoignages produits aux débats par M. [C] ce dernier travaillait les dimanches à l’occasion des portes ouvertes.

Il ne résulte pas de l’appel au volontariat par l’employeur pour travailler le dimanche ( pièce n° 7 de l’appelant) la manifestation d’une volonté d’évincer M. [C] dont il est seulement établi que sa présence n’était pas nécessaire pour le seul dimanche 17 mars 2019.

Si le retrait à M. [C] de deux contacts clients le 19 décembre 2018, susceptible d’affecter sa rémunération variable, est établi ( Pièce n° 36) sans que la société ne justifie d’aucun motif une telle prérogative relevant du pouvoir de direction de l’employeur, aucune déloyauté n’est établie habits de ce fait.

Il est établi que l’employeur n’a pas réglé au salarié ses commissions du mois de mars 2019.

Mais, conformément aux dispositions de l’article 1153 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige, désormais codifiées sous l’article 1231-6 dudit code, dans les obligations qui se bornent au paiement d’une certaine somme, les dommages et intérêts résultant du retard dans l’exécution ne consistent jamais que dans une condamnation aux intérêts au taux légal, le créancier auquel le débiteur a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard pouvant obtenir des dommages-intérêts distincts des intérêts moratoires de la créance à charge de justifier de ce préjudice.

Le salarié ne justifie d’aucun préjudice distinct. Le grief n’est pas caractérisé.

En l’état de ces éléments, le salarié sera débouté de sa demande par confirmation du jugement entrepris.

Sur la rupture du contrat de travail :

Le salarié demande à la cour d’analyser sa démission en une prise d’acte qui, en raison des manquements de l’employeur, doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur demande pour sa part de confirmer le jugement qui a débouté le salarié de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il conteste les manquements qui lui sont imputés.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié motive sa démission par des manquements de l’employeur, la rupture s’analyse en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs sont fondés et rendent impossible la poursuite du contrat de travail ou d’une démission dans le cas contraire.

La lettre de démission de M. [C] remise en mains propres du 14 février 2019, n’est pas motivée et ne fait état d’aucun manquement par l’employeur à ses obligations.

Aux termes de ses écritures, le salarié reprend les précédents griefs invoqués à savoir :

– l’inégalité de traitement,

– le fait que malgré ses relances, l’employeur ne régularisait pas ses droits relatifs au rappel de RTT, paiement des formations.

La dégradation des relations par le refus de prêt d’un véhicule pour partir en vacances,

le refus de sa présence aux dimanches portes ouvertes,

le retrait à M. [C] de deux contacts clients,

le non-paiement des commissions du mois de mars 2019.

L’existence de l’inégalité de traitement n’est pas retenue par la cour. S’agissant des jours RTT et paiement des jours de formation, du refus par l’employeur au salarié d’un prêt d’un véhicule pour partir en vacances, compte tenu du sens de la décision les concernant, le manquement de l’employeur n’est pas établi.

Quant au non-paiement au salarié des commissions par l’employeur au mois de mars 2019, si ce manquement est établi, force est de relever qu’il est postérieur à la démission de M. [C] et ne pouvait pas en tout état de cause, constituer le 14 février 2019 un manquement susceptible d’entraîner la requalification de la démission en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

De-même si le refus de la présence de M. [C] le dimanche 17 mars 2019 lors des portes ouvertes du 17 mars 2019 est constitué il est également postérieur à sa démission et ne saurait fonder non plus la requalification de la démission en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Aucun manquement par l’employeur a son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat n’est établi.

En conséquence, la requalification de la démission par le salarié le 14 février 2019 en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur n’est pas justifiée.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur les intérêts :

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise du 25 novembre 2021, en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande de rappel de la commission du mois de mars 2019, de sa demande en paiement des heures supplémentaires, en ce qu’il a rejeté la demande de M. [C] de nullité ou d’ inopposabilité de la convention forfait jours et en ce qu’il a mis les dépens de première instance à la charge de Monsieur [C].

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit inopposable la convention de forfait annuel en jours,

Condamne la société Sivam by Autosphere à payer à M. [H] [C] les sommes suivantes :

830 euros en paiement des commissions du mois de mars 2019, outre la somme de 83 euros au titre des congés payés afférents,

30 000 euros à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires accomplies du 6 juin 2016 au 27 février 2019, outre la somme de 3 000 euros titre des congés payés afférents.

Condamne M. [H] [C] à payer à la société Sivam by Autosphere la somme de 1 022,76 euros au titre des JRTT,

Ordonne la compensation de ces sommes entre les parties,

Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, pour les créances salariales échues à cette date  et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date,  alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne. 

Condamne la société Sivam by Autosphere à payer à M. [H] [C] la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles,

Condamne la société Sivam by Autosphere aux entiers dépens.

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Nathalie COURTOIS, Président et par Madame Isabelle FIORE , Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,