AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2024

(n° 2024/ , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02780 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFIVU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Octobre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/02662

APPELANT

Monsieur [Y] [B]

[Adresse 1]

[Localité 4]

né le 21 Juillet 1980 à [Localité 6]

Représenté par Me Jonathan CADOT, avocat au barreau de PARIS, toque : R222

INTIMEE

S.A. BNP PARIBAS

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : 662 042 449

Représentée par Me Christophe FERREIRA SANTOS, avocat au barreau de PARIS, toque : B0575

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 19 Juin 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Stéphane MEYER, Président

M. Fabrice MORILLO, Conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

– CONTRADICTOIRE

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Monsieur [Y] [B] a été engagé par la société BNP Paribas, pour une durée indéterminée à compter du 12 janvier 2016, en qualité de directeur d’agence, avec le statut de cadre.

La relation de travail est régie par la convention collective de la Banque.

Suite à un entretien fixé le 2 avril 2019, la société BNP Paribas a reproché à Monsieur [B] une insuffisance professionnelle et lui a proposé une mesure de mutation assortie d’une période de probation de six mois.

Par lettre du 3 avril 2019, Monsieur [B] a refusé cette proposition de mutation, dénoncé des agissements ayant dégradé ses conditions de travail et a sollicité une rupture conventionnelle.

La société BNP Paris a refusé la rupture conventionnelle et a mise en ‘uvre une enquête interne qui a conclu à une absence de violence au travail.

Par lettre du 23 juillet 2019, Monsieur [B] était convoqué pour le 6 aout 2019 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 19 août 2019 suivant pour insuffisance professionnelle.

Le 18 mai 2020, Monsieur [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 12 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Monsieur [B] de l’ensembles de ses demandes, l’a condamné aux dépens et a débouté la société BNP Paribas de sa demande d’indemnité pour frais de procédure.

A l’encontre de ce jugement notifié le 26 janvier 2022, Monsieur [B] a interjeté appel en visant expressément les dispositions critiquées, par déclaration du 21 février 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 mai 2022, Monsieur [B] demande l’infirmation du jugement sauf en ce qu’il a débouté la société BNP Paribas de sa demande d’indemnité pour frais de procédure, et demande la condamnation de cette dernière à lui payer les sommes suivantes :

– dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention : 9 735 € ;

– indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 980 € ;

– dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation pôle emploi : 3 245,17 € ;

– indemnité pour frais de procédure : 3 000 € ;

– les intérêts au taux légal avec capitalisation.

Au soutien de ses demandes, Monsieur [B] expose que :

la société BNP Paribas a violé son obligation de sécurité et de prévention en ne prenant aucune mesure à l’encontre des salariées de son agence qui lui causaient des difficultés, faits entraînant une dégradation de son état de santé et de sa vie professionnelle ;

sa prétendue insuffisance professionnelle a en réalité pour origine ces manquements de la société ; de plus, il n’a bénéficié d’aucune formation nécessaire à l’emploi qu’il occupait et la société n’a pas respecté son obligation conventionnelle d’adaptation ;

il conteste les griefs figurant dans la lettre de licenciement ;

Il rapporte la preuve de son préjudice ;

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 juillet 2022, la société BNP Paribas demande la confirmation du jugement et la condamnation de Monsieur [B] à lui payer une indemnité pour frais de procédure de 3 000 €. Elle fait valoir que :

le licenciement pour insuffisance professionnelle est parfaitement justifié. La prétendue dégradation des conditions de travail ne peut justifier les insuffisances constatées, alors que Monsieur [B] a toujours été suivi et accompagné tout le long de sa relation de travail ;

tout a été mis en ‘uvre pour éviter son licenciement en mettant en place une procédure de seconde chance malgré le constat d’insuffisance professionnelle ;

elle a respecté ses obligations de formation et d’adaptation ;

concernant la prétendue violation de l’obligation de sécurité, Monsieur [B] ne produit aucun élément justifiant une quelconque alerte sur des difficultés rencontrés avec des collègues avant le constat de son insuffisance. Dès qu’elle en a été alertée, elle a immédiatement ouvert une enquête, qui a conclu à l’absence de difficultés ;

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 juin 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions notifiées par RPVA et développées lors de l’audience des débats

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L 4121-2, il met en ‘uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, Monsieur [B] expose que son affectation en qualité de directeur de l’agence de [Localité 5] à compter du 2 septembre 2016 lui a posé des difficultés constituées par la présence de deux salariées démotivées, lesquelles se sont ensuite montrées hostiles à son égard, tenant des propos dénigrants et insultants, cherchant à l’isoler du reste de l’équipe en faisant courir de fausses rumeurs sur lui, que des clients se sont plaints d’elles, que l’une d’elles a diffusé son avis d’imposition auprès de ses collègues, qu’il a systématiquement alerté sa hiérarchie, laquelle n’a pris aucune mesure, malgré l’ampleur et la gravité de leur comportement.

Il a fait l’objet d’arrêts de travail pour maladie du 13 novembre 2018 au 24 mars 2019, motivés par une anxiété réactionnelle et justifie avoir suivi un traitement médical à base d’antidépresseurs et d’anxiolytiques.

De son côté, la société BNP Paribas expose que c’est Monsieur [B] qui faisait preuve de carences dans son management et que dès qu’il s’est plaint d’une dégradation de ses conditions de travail, elle a immédiatement pris les mesures nécessaires.

En ce qui concerne le comportement des salariées concernées, si les éléments produits par Monsieur [B] font ressortir l’existence de tensions au sein de son équipe, aucune des pièces qu’il produit n’établit la réalité de l’existence d’un dénigrement ou d’une mise à l’écart, le grief relatif à la diffusion de son avis d’imposition n’étant d’ailleurs pas établi et ne résultant que de sa seule allégation sur un courriel.

La société BNP Paribas soutient à juste titre que la mission principale d’un directeur d’agence étant de « animer et gérer au quotidien une équipe de collaborateurs », il lui appartenait d’apaiser les tensions existantes et au besoin de prendre des sanctions (ou encore de demander au service compétent de le faire) et ajoute que, lorsqu’il a effectué les évaluations professionnelles des deux collaboratrices concernées, il n’a fait état d’aucune difficulté particulière, ainsi qu’il résulte des deux rapports d’évaluation qu’elle produit.

Monsieur [B] produit ses propres comptes-rendus d’évaluation pour 2016, qui mentionnent l’appréciation suivante de son responsable hiérarchique : « Il a rapidement été confronté à une gestion d’équipe délicate inhérente aux difficultés précédemment évoquées dans le contexte agence. Néanmoins, sa réelle envie de progresser en tant que Manager l’aide au quotidien à chercher des solutions notamment pour restaurer l’esprit d’équipe », ainsi que son commentaire, aux termes duquel il s’engageait à « faire le maximum [‘] et ce, avec les difficultés rencontrées qui animent la voie d’une agence ».

De même, son compte-rendu d’évaluation pour 2017 mentionne l’appréciation suivante de son responsable hiérarchique : «  En tant que manager, [Y] n’a pas su faire preuve de discernement pour apaiser les tensions et restaurer une ambiance de travail sereine. A ce sujet, il lui faudra prendre davantage de recul et communiquer de manière plus positive afin de gagner en impact auprès de ses conseillers. Cette capacité à fédérer et à ne pas renoncer seront des facteurs clés de succès et les fondements de sa progression. En synthèse, son engagement sur le marché des professionnels et une nouvelle posture de manager sont les principaux défis que [Y] devra relever en 2018 », ainsi que son commentaire suivant : « la complexité comportementale et relationnelle des collaboratrices de l’agence a été difficile à appréhender, et chronophage pour ma part dans la continuité de 2016. Ce qui ne m’a pas permis de prendre le recul nécessaire. Sachez que je ne renoncerai pas, je vais continuer à persévérer afin de créer la cohésion recherchée ainsi que la sérénité collective, avec l’appui de ma hiérarchie si besoin ».

Ces éléments ne constituaient pas des alertes sur la souffrance au travail de Monsieur [B] mais seulement sur les difficultés qu’il rencontrait dans l’accomplissement de ses tâches.

La société BNP Paribas expose à juste titre que ce n’est qu’après qu’elle lui eut reproché son insuffisance professionnelle le 23 mars 2019, puis proposé une mutation professionnelle pour une « seconde chance » que, pour la première fois, par lettre du 3 avril 2019, Monsieur [B] a prétendu avoir été victime de violence au travail de la part des deux collaboratrices et a alors reproché à son employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour préserver sa santé.

La société BNP Paribas a alors immédiatement déclenché une enquête interne, laquelle a conclu à l’absence de violence au travail, conclusion que Monsieur [B] a contestée.

La société BNP Paribas a alors réuni son comité national, conformément à son accord d’entreprise, qui a conclu comme suit le 5 juillet 2019 : «  M. [B] n’a donc pas su relever les défis managériaux de cette Agence : les résultats se sont détériorés, l’ambiance s’est dégradée et des clans se sont formés. C’est dans ce climat que certains propos indélicats de la part de collaboratrices de l’Agence ont effectivement été relevés à son égard ; ces échanges pour désagréables qu’ils puissent être dans un cadre professionnel, ne peuvent caractériser un acte de harcèlement ou de violence au travail ».

Monsieur [B] soutient que ni lui-même, ni ses deux collègues mises en cause n’ont été entendus et ajoute que les personnes qui l’auraient été ne sont pas identifiables.

Cependant, la société BNP Paribas justifie avoir mené l’enquête conformément à son accord d’entreprise du 1er juillet 2014, sur le harcèlement et la violence au travail et établit que les collaboratrices visées ont été entendues, de même que lui-même, assisté d’un représentant du personnel.

Il résulte de ces considérations, d’une part qu’avant le 3 avril 2019, aucun élément ne permettait à l’employeur de déceler une souffrance au travail du salarié, nécessitant des mesures préventives adéquates et d’autre part, qu’elle justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires à la sauvegarde de sa santé dès qu’elle a été alertée à compter de cette date.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a débouté Monsieur [B] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur le licenciement

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 19 août 2019, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, expose que les fonctions de Monsieur [B] incluaient notamment le « management et le pilotage opérationnel de l’agence », que ses évaluations professionnelles pour 2017 ont révélé « un positionnement en retrait de [ses] prestations managériales » et qu’il a alors été invité à « porter une attention plus marquée à [son] sens des situations ainsi qu’à [sa] capacité à communiquer à l’oral, considérant l’impact négatif que [ses] maladresses en matière de communication générale généraient auprès de son] équipe », que cette situation s’est confirmée lors d’une évaluation intermédiaire en septembre 2018 puis lors de celle de mars 2019 et qu’il lui a alors été proposé le 2 avril 2019 une mesure de mutation accompagnée d’une période probatoire de six mois, proposition qu’il a refusée en se plaignant d’une situation de violence au travail, qu’une enquête interne a alors été mise en place et a conclu à l’absence de violence au travail et enfin, qu’en « refusant l’opportunité de la période probatoire, [il] avait renoncé à la possibilité qui [lui] était offerte de parvenir au cours de cette période à atteindre des prestations conformes aux attentes et à poursuivre son activité professionnelle » au sein de l’entreprise.

Ainsi qu’il résulte des développements qui précèdent, dès sa prise de poste les comptes-rendus d’évaluation mentionnaient ces griefs de façon récurrente, ainsi que l’absence de contestation de Monsieur [B], lequel mentionnait simplement les difficultés rencontrées et s’engageait à les surmonter.

Monsieur [B] fait néanmoins valoir que, lors de son affectation, deux salariées de son agence étaient très démotivées et que la société BNP Paribas a laissé se dégrader la situation malgré ses nombreuses alertes.

Cependant, la société objecte à juste titre que la fiche de poste de Monsieur [B] mentionnait notamment les tâches suivantes  : « animer et gérer au quotidien une équipe de collaborateurs ‘ se rendre disponible pour appuyer au quotidien les équipes commerciales, notamment en rencontrant des clients avec les commerciaux, organiser régulièrement des réunions d’information avec ses équipes, contribuer, par son comportement personnel et son action auprès des collaborateurs, à améliorer la qualité de l’accueil dans son point de vente, mobiliser l’ensemble de la force de vente autour de la qualité de service, de la satisfaction client et de la sauvegarde du fonds de commerce. », ce dont il résulte que c’est à lui qu’il incombait de motiver les deux salariées en cause.

Monsieur [B] fait également valoir que l’employeur n’a pas respecté son obligation d’adaptation.

Cependant, il résulte des explications de la société BNP Paribas, non contredites sur ce point, ainsi que des comptes-rendus d’évaluation produits, que, d’une part, Monsieur [B] avait une expérience de plus de dix ans au sein de différents établissements bancaires, dont sept ans en qualité de manager, que, lors de son embauche par elle, il a bénéficié d’une formation préalable théorique et pratique de six mois et que, pendant l’exécution du contrat de travail, il a fait l’objet de coachings, d’accompagnements en entretiens individuels et de formations.

Monsieur [B] soutient également que la société BNP Paribas n’a pas respecté les dispositions de l’article 26 de la convention collective de la banque, qui prévoient qu’avant d’engager la procédure de licenciement, l’employeur doit avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l’insuffisance résulte d’une mauvaise adaptation de l’intéressé à ses fonctions.

Cependant, la société BNP Paribas objecte à juste titre que l’ insuffisance professionnelle de Monsieur [B] ne résultait pas d’une mauvaise adaptation à ses fonctions mais d’une incapacité durable à les exercer conformément à sa fiche de poste.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a estimé que l’insuffisance professionnelle de Monsieur [B] était établie et l’a débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation destinée à Pôle emploi

Au soutien de cette demande, Monsieur [B] expose qu’alors qu’il a quitté les effectifs de la société BNP Paribas le 27 novembre 2019, le 4 décembre 2019, Pôle emploi lui a opposé un refus de prise en charge en raison de l’absence dans son dossier de l’attestation qui lui était destinée, qu’il a dû mettre son employeur en demeure par lettre du 21 décembre 2019 pour l’obtenir, à une date qu’il n’indique pas.

Cependant, la société BNP Paribas objecte à juste titre que Monsieur [B] ne rapporte pas la preuve du préjudice que ce retard lui aurait causé, alors qu’il résulte de la lecture de la lettre de cet organisme que le départ de son indemnisation devait débuter au plus tôt le 22 janvier 2020.

Le jugement doit donc également être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les frais hors dépens

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement déféré ;

DÉBOUTE Monsieur [Y] [B] de ses demandes ;

DÉBOUTE la société BNP Paribas de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

CONDAMNE Monsieur [Y] [B] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT