Téléchargez le nouvel accord sur le droit à la déconnexion du Salarié :
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est venue ajouter un 7ème alinéa à l’article L. 2242-8 du Code du travail afin d’introduire le droit à la déconnexion avec l’obligation pour les partenaires sociaux de négocier cette thématique dès le 1er janvier 2017. Cette obligation est désormais codifiée à l’article L. 2242-17 du Code du travail.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies aux fins de réguler l’utilisation des outils numériques, de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail et d’en garantir l’effectivité.
Au cours de la négociation, les parties se sont accordées sur le fait que les modes de travail ont profondément évolué (introduction des technologies de l’information et mise à disposition de matériel informatique portable, développement du management et du travail à distance, régularité des déplacements) et qu’il convenait de poursuivre les objectifs suivants :
Eviter toute dérive tout en cherchant à tirer les avantages de ces évolutions pour aller vers davantage d’agilité et de souplesse dans l’organisation.
Garantir un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
A l’issue de la négociation, il a été conclu le présent accord, lequel s’inscrit dans le prolongement des dispositifs déjà existants comme le guide d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, les entretiens de suivi des forfaits jours ou les ateliers Bien-être.
ENTRE :
La Société
Ci-après dénommée « l’entreprise »,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit.
Préambule
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est venue ajouter un 7ème alinéa à l’article L. 2242-8 du Code du travail afin d’introduire le droit à la déconnexion avec l’obligation pour les partenaires sociaux de négocier cette thématique dès le 1er janvier 2017. Cette obligation est désormais codifiée à l’article L. 2242-17 du Code du travail.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies aux fins de réguler l’utilisation des outils numériques, de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail et d’en garantir l’effectivité.
Au cours de la négociation, les parties se sont accordées sur le fait que les modes de travail ont profondément évolué (introduction des technologies de l’information et mise à disposition de matériel informatique portable, développement du management et du travail à distance, régularité des déplacements) et qu’il convenait de poursuivre les objectifs suivants :
Eviter toute dérive tout en cherchant à tirer les avantages de ces évolutions pour aller vers davantage d’agilité et de souplesse dans l’organisation.
Garantir un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
A l’issue de la négociation, il a été conclu le présent accord, lequel s’inscrit dans le prolongement des dispositifs déjà existants comme le guide d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, les entretiens de suivi des forfaits jours ou les ateliers Bien-être.
ARTICLE 1 : DECONNEXION – DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : Le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, intranet/extranet, etc…) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion notamment des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos et les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Temps d’astreinte : il s’agit d’une période pendant laquelle un salarié sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (Code du travail, art. L. 3121–9).
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Il ne s’applique pas aux collaborateurs durant les temps d’astreintes auxquels ils peuvent être soumis dans la mesure où ces derniers doivent rester joignable afin de pouvoir intervenir dans le cadre de leur mission.
ARTICLE 3 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
L’entreprise continuera de mettre en place des actions de formation/sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés utilisateurs d’outils numériques, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation de ces outils.
ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Les parties signataires réaffirment l’importance de valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, l’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Aussi, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du mail ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC », « Cci » et « répondre à tous » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux mails ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail.
ARTICLE 5 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/SMS ou pour appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail.
ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Si les outils de communication peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements inutiles, facilité des échanges…), leur usage intensif peut se traduire par le sentiment d’une disponibilité permanente et affecter le nécessaire équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.
Afin de garantir pleinement cet équilibre, il est rappelé :
Que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs.
Que l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone pendant ces périodes doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité (exemple : incident, problème technique, plan de de continuité de l’activité, urgence impactant le bon déroulement de l’activité…) ;
Qu’en dehors des jours et horaires habituels de travail, il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé ;
Que nul n’est tenu quoi qu’il en soit de répondre aux mails ou messages adressés durant ces périodes. Selon les horaires de chacun, il se peut en particulier qu’un salarié reçoive un mail de groupe en dehors des horaires de travail. Dans ce cas, le salarié n’est évidemment pas obligé d’en prendre connaissance et d’y répondre en dehors de ses horaires de travail effectif.
ARTICLE 7 – BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel à l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise mettra en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, pour mettre fin au risque.
Il sera communiqué aux membres du CSE.
Tous les collaborateurs sous statut Cadre se verront réaliser un entretien équilibre pro-perso deux fois par an avec leur manager au cours duquel seront abordés les points suivants : le respect des 2 jours de repos hebdomadaire, le respect du repos quotidien minimum de 11h entre deux jours travaillés, le respect de l’amplitude maximale d’une journée d’activité.
Le collaborateur et son manager mettrons en place un plan d’action si besoin.
ARTICLE 8 – ALERTE
Tout(e) salarié(e) qui estimerait ne pas être en mesure d’exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion pourra solliciter sa hiérarchie ou s’il(elle) le souhaite, la direction des ressources humaines afin d’étudier les obstacles éventuels à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d’action pouvant être mis en place.
ARTICLE 9 – SUIVI DU PRESENT ACCORD
Pour s’assurer du respect de l’application du présent accord, le sujet sera abordé entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise annuellement lors des négociations annuelles obligatoires.
ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans.
Ainsi, sauf révision du présent accord dans les conditions prévues à l’article 11 ci-dessous, les parties n’engageront de nouvelles négociations sur les thèmes du droit à la déconnexion qu’au terme de cette période de quatre ans. Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.
Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l’alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
La proposition de renouvellement devra être notifiée à l’ensemble des signataires de l’accord au plus tard 3 mois avant l’arrivée du terme. À défaut d’accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l’échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.
ARTICLE 11 – REVISION
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par tout moyen permettant de conférer date certaine. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 12 – ADHESION
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au sein de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent ainsi que la sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit jours par lettre recommandée.
ARTICLE 13 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud’hommes de .. …
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
En 4 exemplaires
