Préambule

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Dans le cadre de l’opération de scission de la branche d’activité lanterneaux de la société AXTER, les contrats de travail des salariés affectés à cette activité ont été transférés au sein d’une structure dédiée créée à cet effet – dénommée SKYDOME – et acquise par le groupe KINGSPAN.

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Ledit transfert a été effectif au 1^er janvier 2021.

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Lesdits salariés de la société AXTER étaient soumis au statut collectif suivant :

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En application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les conventions et accords collectifs susvisés ont été automatiquement mis en cause.

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A ce jour, les salariés de la nouvelle société SKYDOME appliquent les dispositions de la convention collective du bâtiment et des travaux publics.

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C’est dans ce contexte que la Société SKYDOME a souhaité engager des négociations, avec les organisations syndicales représentatives, en vue de conclure un accord de substitution, en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail susvisé, qui fait notamment obstacle au principe de garantie de rémunération, tel que prévu au second alinéa dudit article.

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IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT 

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Article 1 – Objet du présent accord collectif

Le présent accord vise à l’élaboration d’un nouveau statut collectif au sein de la société SKYDOME.

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L’ensemble des mesures prévues s’inscrit dans une démarche de conciliation des intérêts des salariés et de la Société.

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Le présent accord vaut ainsi accord de substitution pour l’ensemble des conventions et accords collectifs mis en cause par application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, ainsi que des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques précédemment applicables et ayant le même objet.

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Pour tous les sujets qui ne seraient pas visés par le présent accord, les parties renvoient aux dispositions de la convention collective des travaux publics et de ses accords de branche, actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.

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Article 2 – Champ d’application

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Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SKYDOME ; des modalités spécifiques étant néanmoins prévues au profit de la catégorie visée à l’article 3.

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Article 3 – Régime applicable aux salariés présents au sein de la société Skydome au 31 mars 2022

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Suite à la création de la société SKYDOME au 1^er janvier 2021, les salariés de ladite société ont été intégrés au sein du groupe KINGSPAN au 1^er avril 2021.

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Ainsi, pour les salariés déjà présents dans l’effectif de la société SKYDOME au 31 mars 2022, il est prévu un régime conventionnel spécifique, dans les conditions développées ci-après.

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3.1. – Les avantages découlant de l’accord d’harmonisation AXTER du 10 janvier 1991

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3.1.1 – Les congés d’ancienneté supplémentaires (en sus de la CCN)

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En sus des dispositions de la convention collective des travaux publics, les salariés concernés bénéficient de congés d’ancienneté supplémentaires.

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L’ancienneté retenue est celle acquise au sein de la société AXTER ou du groupe SMAC, ainsi que dans la société SKYDOME.

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Pour les salariés ouvriers, les congés d’ancienneté supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :

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Pour les salariés ETAM et cadres, les congés d’ancienneté supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :

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3.1.2. – La gratification naissance

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Le salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté à la date de naissance de son enfant bénéficie d’une gratification dont le montant s’élève à :

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En cas de naissances multiples, le montant de la gratification est doublé.

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Si les deux parents sont salariés dans la même entreprise, une double gratification de naissance est versée à celui qui peut prétendre à la gratification la plus élevée.

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3.1.3. – La gratification mariage

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Le salarié ayant au moins trois ans d’ancienneté à la date de son premier mariage bénéficie d’une gratification dont le montant s’élève à un demi-mois de salaire brut de base.

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Cette gratification est portée à un mois de salaire brut de base pour le salarié ayant cinq ans d’ancienneté à la date de l’événement.

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3.1.4. – Les médailles du travail

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En fonction de leur ancienneté, telle que calculée à l’article 3.1.1, les salariés peuvent bénéficier d’une médaille, ainsi que de la gratification afférente :

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Article 4 – L’organisation, la réduction du temps de travail et sur l’emploi du personnel de l’usine de Sons et Ronchères et Ouges

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L’ensemble des salariés, en ce compris ceux ayant été embauchés à compter du 1er avril 2022, bénéficient des mesures suivantes :

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4.1. – L’annualisation du temps de travail pour le personnel ouvriers usine et ETAM production

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Les semaines de basse activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures, et pouvant descendre jusqu’à 0 heures de travail hebdomadaire (4 semaines maximum à 0 dans l’année)

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La période de référence commence le 1^er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

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La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, pour les salariés à temps plein.

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La programmation indicative, telle que communiquée aux salariés concernés, pourra faire l’objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 3 jours ouvrés avant leur mise en œuvre. En cas de circonstances exceptionnelles, ledit délai pourra être réduit à 1 jour calendaire.

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En cas de non-respect du délai de prévenance susvisé, il sera versé, aux salariés concernés, une indemnité, égale à 3,5 euros bruts si une heure de travail ou moins est concernée par la modification, et à 7 euros bruts si plus d’une heure du travail est concernée par la modification. Le montant de l’indemnité sera multiplié par le nombre de jours non respectés du délai de prévenance.

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Exemple : Si le salarié est informé un jour ouvré à l’avance (au lieu de 3 jours ouvrés à l’avance) d’une modification de 4 heures de travail, il percevra une indemnité de 14 euros bruts (7 *2).

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En cas de travail exceptionnel de nuit, une prime de nuit d’une valeur de 7€ sera reversée au collaborateur ayant travaillé une nuit complète.

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En cas d’entrée en cours de période, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence, en fonction des heures réellement réalisées et des heures payées.

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En cas de départ de l’entreprise en cours de période, une régularisation sera effectuée sur la dernière paie du salarié, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées.

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Dans les deux cas, les éventuelles heures supplémentaires seront décomptées par rapport à la moyenne de 35 heures calculée exclusivement sur l’intervalle où le salarié a été présent.

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4.2. – L’aménagement du temps de travail des autres salariés ETAM

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Les salariés ETAM travaillent selon un horaire de travail effectif à 37 heures hebdomadaires avec 12 jours de repos en contrepartie.

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La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

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Les jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de la période de référence telle que définie à l’article 3.2.1 ; ils ne pourront être reportés d’une année sur l’autre.

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Chaque service établira une gestion prévisionnelle indicative de ces jours de repos.

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Parmi ces 12 jours de repos, 7 jours seront pris à l’initiative du salarié ; ils devront être posés isolément, sans pouvoir accoler plus de 2 RTT à des jours de congés payés, des jours fériés ou des ponts, et à raison d’un jour par mois au maximum.

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Les 5 autres jours de repos seront pris à l’initiative de la direction.

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Les jours de repos pourront aussi être affectés au compte épargne temps prévu à l’article 4 du présent accord et selon les modalités prévues par ce dernier.

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4.3. – Le forfait annuel en jours des salariés cadres autonomes

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4.3.1 Champ d’application

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Ce mode d’aménagement du temps de travail concerne les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

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Au sein de la société, les catégories de salariés concernés sont, à la date de signature du présent accord, celles affecté AU Statut professionnel Cadre avec un niveau minimum A1 :

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4.3.2 Conditions de mise en place

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La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par la société et chaque salarié concerné. Elle prend la forme soit d’une clause portée au contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail.

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La convention individuelle doit notamment énumérer :

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4.3.3 Durée annuelle du travail

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La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, c’est-à-dire du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

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Le plafond du nombre de jours du forfait annuel, par essence fixé à 218 jours, varie en fonction des congés d’ancienneté dont bénéficie le salarié concerné.

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Ainsi, le plafond du nombre de jours travaillés sur une année complète est fixé à :

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En cas d’arrivée ou de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés pendant la première année d’activité, sera calculé au prorata temporis en tenant compte notamment du nombre de jours de congés payés à acquérir et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.

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Les absences justifiées feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

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Ainsi, la rémunération sera calculée forfaitairement, de la manière suivante :

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Salaire réel mensuel

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22

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Ainsi, une journée de travail équivaut à 1/22^ème du salaire mensuel et une demi-journée de travail équivaut à 1/44^ème du salaire mensuel.

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Sera considérée comme demi-journée toute période de travail se situant soit avant 13h00, soit après 13h00.

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Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, lesdits salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés.

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Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée s’effectuera de la manière suivante :

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En tout état de cause, le positionnement des jours relevant du choix du salarié s’effectuera dans le respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires et le positionnement des jours à l’initiative de la direction s’effectuera dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaire

Les modifications des dates fixées pour la prise des jours de repos ne pourront s’effectuer que de la façon suivante :

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Le décompte du nombre de jours travaillés et des jours de congés et de repos est effectué par le biais du logiciel informatique actuellement en place dans l’entreprise ou de tout autre système qui pourrait lui être substitué par la société.

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Ce document devra être rempli, signé et remis à la Direction ou au supérieur hiérarchique du salarié chaque mois.

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Il fera apparaître :

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La période de référence, durant laquelle sont décomptés ces jours, est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

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Les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année pourront, s’ils le souhaitent et, avec l’accord préalable de la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos.

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L’accord sera formalisé par écrit.

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La demande du salarié devra être présentée au cours du dernier trimestre de l’année de référence et en tout état de cause, dans le respect d’un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires précédant la date effective de renonciation.

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Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions légales relatives :

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4.3.4 Amplitude des journées d’activité des salariés au forfait annuel en jours

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Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus du décompte horaire de la durée du travail. Néanmoins, les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.

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Ces salariés bénéficient ainsi d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

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Etant précisé que :

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Dans le cas où des circonstances ponctuelles empêcheraient un salarié de respecter les durées minimales de repos, le salarié pourra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir la société sans délai, afin de mettre en place une solution alternative lui permettant de bénéficier de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire.

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Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

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A ce titre, les salariés concernés bénéficient d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, de manière à jouir, effectivement, du repos quotidien et du repos hebdomadaire tels que prévus par les dispositions légales.

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A cet effet, les salariés concernés :

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S’agissant de ce dernier point, la société tient à préciser qu’elle ne cautionne pas la démarche, consistant, pour les salariés, à transférer, de leur propre initiative, leur messagerie électronique professionnelle sur leur outil numérique personnel.

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3.2.3.5 Suivi de la charge de travail et des temps de repos des salariés au forfait annuel en jours

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Afin de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, la société, ou le supérieur hiérarchique, assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés au forfait annuel en jours et de leur charge de travail, à travers différents outils, tels que ci-dessous prévus.

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Compte tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés sont invités à informer la société, ou leur responsable hiérarchique, en cas de survenance de circonstances, évènements ou éléments ayant pour effet d’accroitre, de façon inhabituelle ou anormale, leur charge de travail comme suit :

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Dans ce cas, la société devra recevoir le salarié en entretien dans un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte et formuler, par écrit, dans le même délai, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

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Si la société constate que l’organisation adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales (par exemple, non-respect répété des temps de repos), elle pourra inviter le salarié à un entretien, afin de faire un point sur son organisation et sa charge de travail et déterminer, en concertation avec le salarié, les mesures correctives qui pourraient s’avérer nécessaires.

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Dans le cadre de ce contrôle et du suivi de la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours, au moins un entretien individuel sera organisé, chaque année, par la société avec chacun des salariés concernés.

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Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués les thèmes suivants :

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A cette occasion, un bilan sera tout particulièrement effectué sur les points suivants :

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Durant cet entretien, la société et le salarié arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées ou prévisibles.

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A l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi ; celui-ci récapitulera, notamment, les mesures de prévention et de règlement des difficultés discutées et convenues entre la société et le salarié.

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3.3 – La prime de productivité versée sur le site de Sons et Ronchères et Ouges

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Les salariés ouvriers du site de Sons et Ronchères, relevant du champ d’application de l’article 3 du présent accord, percevront une prime de productivité mensuelle.

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Cette prime est collective, et calculée en fonction des gains de productivité, c’est-à-dire l’écart entre le temps prévu au budget et le temps réel passé pour la production.

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Les incidents de production tels que malfaçons, casses, erreurs de fabrication ou de livraison, mauvaise qualité, ou non-respect des instructions d’utilisation des machines et de maintenance, sont pris en compte dans les objectifs permettant de calculer la prime.

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Au jour du présent accord, le montant de la prime de productivité est calculé comme suit :

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DEFINITION DU MONTANT DE LA PRIME :

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Ecart de productivité en % inférieur à 3% :  prime       0€

3% < Ecart de productivité en % <= 4%  prime     32.55 €

4.01% < Ecart de productivité en % <=5%  prime     48.30 €

5.01% < Ecart de productivité en % <= 6%  prime     56.70 €

6.01% < Ecart de productivité en % <=7%  prime     64.05 €

7.01% < Ecart de productivité en % <= 8%  prime     72.45 €

8.01% < Ecart de productivité en % <= 9%  prime     80.85 €

9.01% < Ecart de productivité en % <= 10%  prime     88.20 €

10.01% < Ecart de productivité en % <= 11%  prime     96.60 €

11.01% < Ecart de productivité en % <= 12%  prime     105.00 €

12.01% < Ecart de productivité en % <=13%  prime     112.35 €

13.01% < Ecart de productivité en % <= 14%  prime     120.75 €

14.01% < Ecart de productivité en % <= 15%  prime     128.10 €

15.01% < Ecart de productivité en % <= 16%  prime     136.50 €

16.01% < Ecart de productivité en % <= 17%  prime     144.90 €

17.01% < Ecart de productivité en % <=18%  prime     152.25 €

18.01% < Ecart de productivité en % <=19%  prime     160.65 €

19.01% < Ecart de productivité en % <=20%  prime     169.05 €

20.01% < Ecart de productivité en % <=21%  prime     177.45 €

21.01% < Ecart de productivité en % <= 22%  prime     185.85 €

22.01% < Ecart de productivité en % <= 23%  prime     194.25 €

23.01% < Ecart de productivité en % <= 24%  prime     202.65 €

24.01% < Ecart de productivité en % <= 25%  prime     211.05 €

25.01% < Ecart de productivité en % <= 26%  prime     219.45 €

26.01% < Ecart de productivité en % <= 27%  prime     227.85 €

27.01% < Ecart de productivité en % <= 28%  prime     236.25 €

28.01% < Ecart de productivité en % <= 29%  prime     244.65 €

29.01% < Ecart de productivité en % <= 30%  prime     253.05 €

Au-delà de 30.01%  prime     261.45 €

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A titre d’exemple pour le mois de février 2022

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Le pourcentage d’écart de productivité est de : 28.22%

La base de calcul de la prime de productivité est de 244.65€.

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Le cas échéant, la prime est proratisée ou majorée pour chaque salarié en fonction du nombre d’heures travaillées sur le mois par le salarié par rapport à l’horaire collectif de son service pour le mois concerné.

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3.4. – Le régime d’astreintes du site de Sons et Ronchères et Ouges

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L’organisation de périodes d’astreintes sur le site de Sons et Ronchères est organisée dans les conditions suivantes.

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3.4.1. – Champ d’application

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Les dispositions suivantes s’appliquent uniquement aux salariés de l’équipe de maintenance de l’usine de Sons et Ronchères, relevant des dispositions de l’article 3.

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3.4.2 – Définition et objectif de l’astreinte

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Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

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Les périodes d’astreinte permettent d’assurer la maintenance du site et des outils industriels de l’usine de Sons et Ronchères en dehors des horaires de travail.

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3.4.3. – Plages horaires de l’astreinte

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Les salariés de l’équipe de maintenance sont susceptibles d’être en astreinte pendant l’heure précédant et l’heure suivant les horaires d’ouverture et fermeture de l’usine.

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Exemple : Si l’usine est ouverte de 5 heures à 21 heures, les salariés sont susceptibles d’être en astreinte de 4 heures à 5 heures et de 21 heures à 22 heures.

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3.4.4. – Durée et fréquence des astreintes

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Les périodes d’astreinte sont calculées sur une semaine, du lundi au lundi.

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3.4.5. – Modalités d’information et de suivi de la programmation des astreintes

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Un calendrier annuel des semaines d’astreinte est établi et diffusé à l’ensemble du personnel concerné au moins 15 jours avant son entrée en application.

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Les horaires des astreintes seront diffusés le jeudi pour la semaine suivante, en même temps que le planning de l’usine.

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La direction tiendra un tableau de suivi récapitulant le nombre d’heures d’astreintes effectuées au cours du mois ainsi que la compensation correspondante.

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Un état récapitulatif des périodes d’astreinte est transmis à chaque salarié concerné à la fin du mois.

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Le bulletin de salaire indiquera chaque mois, le cas échéant, les indemnités perçues (astreinte, déplacement…).

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3.4.6. – Rémunération des périodes d’astreintes

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Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

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Le salarié bénéficiera, en contrepartie de ce temps de disponibilité, d’une prime d’astreinte de 4 euros bruts par heure d’astreinte.

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Le temps d’intervention (y compris le temps de déplacement) est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

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« En cas d’intervention un samedi, la prime d’astreinte sera remplacée par le versement de la prime de samedi volontaire. »

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Si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos quotidien de 11 heures ou de repos hebdomadaire de 35 heures, il bénéficiera d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.

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3.5. – La journée de solidarité

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Les modalités de réalisation de la journée de solidarité seront déterminées par la direction, après consultation du Comité social et économique à savoir le 3eme lundi de janvier.

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Article 5 – Le compte épargne temps

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L’ensemble des salariés, en ce compris ceux ayant été embauchés à compter du 1^er avril 2022, bénéficient d’un compte épargne temps.

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Tout salarié peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps en déposant une demande à la direction.

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En raison de la clôture de l’exercice de congés payés en cours sur le mois d’avril 2022, les mesures suivantes ne s’appliquerons qu’à compter du 1^er mai 2022.

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5.1. – Alimentation du CET

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L’alimentation du compte épargne temps par les congés, repos et sommes visés ci-dessous est volontaire et individuelle.

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Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

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Chaque salarié peut affecter sur son compte épargne temps jusqu’à 5 jours par an.

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La totalité du nombre de jours capitalisés ne doit pas excéder 66 jours.

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Pour les collaborateurs ayant déjà atteint ce plafond, ne pourront plus alimenter le compte épargne temps.

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5.2. – Utilisation du CET

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Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie :

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Le taux horaire de la rémunération versée est calculé selon les mêmes modalités que pour l’indemnisation d’un congé, d’une formation hors temps de travail ou d’une cessation d’activité.

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5.3. – Gestion et fin du CET

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Le salarié sera informé de l’état de son compte épargne-temps, tous les ans.

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En cas de rupture du contrat de travail, le compte épargne temps est clôturé. Si des droits n’ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l’ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.

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Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’AGS dans les conditions fixées aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du code du travail.

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Article 6 – Gratification Naissance et prime de médaille pour les collaborateurs ayant été embauchés à compter du 1er avril 2022

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6.1– Gratification naissance

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Le salarié ayant au moins 5 ans d’ancienneté à la date de naissance de son enfant bénéficie d’une gratification dont le montant s’élève à 177 euros.

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6.2 Prime pour l’obtention de médaille du travail

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La société gratifie d’une prime le collaborateur qui se voit attribué une médaille de travail. Au jour de signature des présentes les primes sont comme suit :

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6.3 Jours supplémentaires d’ancienneté (en sus de la CCN)

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En sus des dispositions de la convention collective des travaux publics, pour les salariés ouvriers, les congés d’ancienneté supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :

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Article 7 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1^ER avril 2022

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Article 8 – Suivi et interprétation

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Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est créé une commission de suivi constituée des parties signataires, qui pourra se réunir sur simple demande d’une des parties.

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En cas d’anomalie ou de difficulté d’interprétation, un membre de la commission pourra, par courrier motivé envoyé en recommandé, à l’autre partie signataire, demander la convocation d’une réunion exceptionnelle.

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Cette réunion sera organisée dans les 15 jours suivant la date de réception par l’autre partie.

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Article 9 – Rendez-vous

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Les parties conviennent qu’elles se réuniront, à l’initiative de la Direction, pour faire le point sur l’application dudit accord et sur son éventuelle révision.

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Article 10 – Révision

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Peuvent demander la révision, l’employeur ainsi que les personnes mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, selon les modalités suivantes :

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Article 11 – Dénonciation

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Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

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Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous :

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Article 12 – Dépôt et publicité de l’accord

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Le présent accord sera déposé à la DREETS ainsi qu’au Conseil de prud’hommes de Saint Quentin, dans les formes et conditions légales en vigueur.

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Il sera communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur les panneaux d’information prévus à cet effet.

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Fait à Sons et Ronchères, le 31 mars 2022, en 5 exemplaires originaux.

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Pour la Société :

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Pour les organisations syndicales

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CFTC :

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CGT :

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