Avertissement justifié

Dès lors que l’usage du téléphone portable par le salarié, à des fins personnelles, contribue à son manque d’implication dans les tâches professionnelles qui lui sont confiées,  l’avertissement de l’employeur se trouve justifié.  L’employeur peut valablement reprocher à un salarié le fait de passer des appels personnels durant ces heures de travail.

Contester un avertissement

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 fixe à deux ans le délai de prescription applicable à toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail. Comme précédemment, ce délai court à compter du jour où celui qui exerce une action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit (article L. 1471-1, al. 1er du code du travail). La prescription applicable à l’action en annulation des avertissements était, avant l’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013, de cinq ans.

Rappel sur les avertissements au salarié

Juridiquement, un avertissement est une sanction. Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Aucun avertissement (ni autre sanction) ne peut être pris à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. L’employeur qui envisage de prendre une sanction autre qu’un avertissement (ou autre qu’une sanction  n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié), doit convoquer le salarié en lui précisant l’objet de la convocation.

Exemple de lettre d‘avertissement au salarié

A toute fin utile, une lettre d’avertissement au salarié peut être rédigée comme suit :

« Je vous informe, par la présente, être contraint de prononcer à votre encontre un avertissement, lequel sera déposé dans votre dossier personnel.  Les faits que je vous reproche sont les suivants : …………………………………….(date, heure, circonstances précises, dires de témoins ou de collègues).

Ce comportement et cette attitude pendant les heures de travail, nuisent au bon fonctionnement de l’entreprise. Ce comportement est également en contradiction avec ce qui vous a été demandé ainsi qu’avec la définition des tâches que nous vous avons clairement notifié, à savoir : …………………

Ces incidents nuisent aussi à l’image de l’entreprise vis-à-vis de ses partenaires et plus généralement de l’ensemble de ses relations extérieures.  Je ne puis que déplorer votre comportement.  La réitération de votre comportement est d’autant plus répréhensible que nous avons déjà eu à déplorer des incidents de même nature et que toutes nos tentatives pour y mettre un terme sont à ce jour demeurées infructueuses, notamment les réunions collectives que nous avons organisées.  Cette situation ne peut perdurer davantage et je vous somme de la régulariser immédiatement.  Dans le cas contraire, je me verrais dans l’obligation de prendre les mesures qui s’imposent.  Je vous demande en conséquence dès réception de la présente, de vous conformer strictement aux instructions qui vous ont été données et à vos obligations générales d’exécution de votre travail dans un état d’esprit compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise. Comptant sur une vive réaction de votre part, je vous prie de croire, en l’expression de mes sentiments distingués »

Attention : un avertissement circonstancié de l’employeur épuise son pouvoir disciplinaire, s’agissent des faits connus de lui, et antérieurs à la sanction. En cas de sanction-licenciement pour des faits similaires réitérés, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont postérieurs à la lettre d’avertissement. Par ailleurs, l’employeur doit garder à l’esprit les délais suivants : i) aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ; ii) Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction ; iii) En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Le salarié peut également, à réception d’un avertissement, le contester.

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