En cas de requalification de CDD d’usage en CDI l’employeur s’expose à payer au salarié les indemnités suivantes :

Une indemnité de requalification : il résulte des dispositions de l’article L. 1245-2 du code du travail que lorsque le juge fait droit à une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il accorde une indemnité au salarié qui ne peut pas être inférieure à un mois de salaire ;

Une prime de 13e mois : en application de la convention collective d’entreprise (exemple : convention collective de la production audiovisuelle), le salarié peut prétendre au versement de la prime de 13e mois allouée aux salariés en contrat à durée indéterminée ;  

Une indemnité de préavis : en application de la convention collective d’entreprise le salarié peut être en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis (trois mois) ;

Une indemnité conventionnelle de licenciement : en application de la convention collective d’entreprise, le salarié est en droit de percevoir une somme au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;  

Une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, et calculée au regard des circonstances de la rupture, de l’âge et de l’ancienneté du salarié et du préjudice subi ;  

Une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ;

Un rappel de salaires de référence (le salaire de référence correspond à la moyenne des 12 derniers mois travaillés) : le rappel de salaires est calculé selon la majoration des heures effectuées et non rémunérées. Il résulte de l’article L.3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que si l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande en paiement d’heures supplémentaires et mettre l’employeur en mesure de discuter la demande ;

Une indemnité pour travail dissimulé (rarement accordée au salarié) : l’article L.8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :  i) Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; ii) Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail ; iii) Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

La dissimulation d’emploi salarié est constituée dès lors que l’employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d’embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu’il omet sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.