Requalification de CDD successifs

Un collaborateur de la société Technicolor Network Services France (Ericsson Broadcast Services France), recruté par plusieurs CDD successifs comme ingénieur de la vision, a obtenu la requalification de sa relation en CDI. L’employeur qui a pour activité principale la production, la postproduction et la diffusion de programmes audiovisuels pour le compte de chaînes de télévision appliquait la Convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l’événement, il était donc en droit de recourir aux CDD d’usage.

Toutefois, il a été jugé que la fonction d’ingénieur de la vision, concourant à la réalisation finale des émissions, constituait un emploi permanent attaché à un service dont l’activité était pérenne et que le salarié a exercé cette fonction pendant 10 ans en continu à l’exception des périodes de vacances, suivant les mêmes conditions et répondant en cela, à une nécessité quotidienne de l’employeur.

Besoin permanent de l’employeur

En vertu des articles L. 1242-1, L. 1242-2 et L. 1242-12 du code du travail, un CDD, quel que soit son motif, qui ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans des cas déterminés par la loi et doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, à défaut de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

S’il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1244-1 et D. 1242-1 du code du travail que, dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des CDD  lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 19 mars 1999 et mis en oeuvre par la Directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, qui a pour objet, en ses clauses 1 et 5, de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

L’écrit, toujours impératif

Cependant, le recours au CDD d’usage ne dispense pas l’employeur d’établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif, sous peine d’être réputé conclu à durée indéterminée. Ce contrat écrit s’impose également quelle que soit la durée du contrat. Il s’agit d’une présomption irréfragable que l’employeur ne peut écarter en apportant la preuve contraire. En l’occurrence, aucun contrat écrit n’avait été établi entre les parties entre le mois de novembre 2003 et le mois de novembre 2008.  A défaut de contrat écrit, le contrat de travail était nécessairement, dès le début de la relation contractuelle, un contrat à durée indéterminée.

La démission possible

La requalification de CDD d’usage en CDI ne prive pas l’employeur d’établir que le salarié a démissionné de ses fonctions. En l’espèce, la rupture a été analysée en une démission eu égard à la volonté non équivoque exprimée par le salarié de rompre son contrat de travail. En effet, ce dernier avait décidé de mettre fin à sa collaboration avec la société pour se consacrer à un projet professionnel personnel. La démission ne se présume pas et ne peut résulter que d’une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié de mettre un terme à la relation de travail. Elle n’est pas soumise à des conditions de forme particulières. L’employeur a pu établir que le salarié avait refusé d’être inscrit aux plannings d’intervention pour se consacrer à la création de sa société. En dépit de la requalification en CDI, le salarié a été débouté de ses demandes à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de préavis et de congés payés sur préavis et à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

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