Tenter de développer une patientèle sur les réseaux sociaux par les médecins salariés et autres professions réglementées, peut être problématique, voir sanctionné par l’employeur et/ou le Conseil de l’ordre.

Licenciement pour faute grave d’un médecin

En l’occurrence, la légende des vidéos Youtube du médecin ne laissait pas de doute sur leur caractère publicitaire : « Un soulagement de la douleur. Une amélioration rapide’, ‘A Rouen, le Dr X assure avec succès la rééducation des lombalgies et TMS’, ‘le Dr X, à Rouen, incite ses patients à se soigner dans la bonne humeur ». Cette démarche publicitaire s’inscrivait en violation flagrante des articles du contrat de travail du médecin : « Le médecin doit se garder (…) de toute attitude publicitaire, soit personnelle, soit en faveur des organismes où il exerce ou auxquels il prête son concours, soit en faveur d’une cause qui ne soit pas d’intérêt général » et « La médecine ne doit pas être pratiquée comme un commerce et que sont interdits tous les procédés directs ou indirects de publicité’ du code de déontologie. »

Position du Conseil de l’Ordre  

Cette attitude publicitaire contrevient également aux recommandations du Conseil National de l’Ordre des Médecins (CNOM) de décembre 2011 sur ‘La déontologie médicale sur le web’ qui posent l’interdiction d’utiliser son site internet comme un moyen promotionnel ou publicitaire. Aussi, et alors qu’il résulte de l’article 98 du code de déontologie que les médecins exerçant dans un service privé ou public de soins ou de prévention ne peuvent user de leur fonction pour accroître leur clientèle, il était en l’espèce suffisamment établi que le médecin avait, à plusieurs reprises, profité de sa fonction de médecin coordinateur du programme RFR du Centre médical, pour orienter les patients vers sa propre activité libérale et subordonner l’hospitalisation au suivi de plusieurs séances de médecine manuelle, non prises en charge par la sécurité sociale.

Abus de fonction  

Par ailleurs, si le détournement de clientèle ne pouvait être retenu dans la mesure où il proposait ses prestations la plupart du temps en complément de l’hospitalisation, sauf contre-indication de celle-ci, l’abus de fonction était quant à lui établi et a causé un préjudice évident à la Clinique de l’Europe associée, de fait, à cette pratique, alors même qu’elle bénéficie d’un conventionnement pour le programme RFR.

Question de l’intégrité des personnes

La diffusion des vidéos sur Internet peut également contrevenir aux obligations de discrétion, de confidentialité et de respect de l’intégrité des personnes et des biens d’un établissement de santé. A noter que dans cette affaire, le règlement intérieur de la Clinique de l’Europe portant ‘Confidentialité et respect de l’intégrité des personnes et des biens’, prévoyait que l’utilisation de l’image de l’établissement, que ce soit par photo ou par vidéo, est soumise à autorisation préalable et qu’il est interdit de diffuser sur internet des images qui auraient pu être réalisées sans autorisation.

Périmètre de la faute grave

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve, étant néanmoins rappelé que la faute grave n’implique pas l’existence d’une intention de nuire, seule la faute lourde requérant que l’employeur apporte la preuve d’une telle intention.

En application de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il appartient en conséquence à l’employeur, qui invoque des faits fautifs commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, de rapporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites, étant précisé que ce délai part du jour où l’agissement fautif est personnalisé et précisément défini, c’est-à-dire quand l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Par ailleurs, l’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature. Télécharger la décision