Un directeur de production peut être recruté sur une émission pendant une année, sur la base de CDD d’usage, sans que l’employeur encoure le risque d’une requalification en CDI.

Affaire TF1 Production

Poursuivie en requalification de CDD d’usage par un directeur de production, la société TF1 Production a obtenu gain de cause.  Le salarié, statut cadre, avait été recruté sur la base de vingt-six contrats de travail à durée déterminée d’usage de quelques jours sur une année.

Programme sous dépendance d’une audience

L’activité de la société de production est dépendante à la fois de la programmation des chaînes de télévision et de la décision de ces dernières de lui confier ou non la réalisation d’un programme. L’activité d’une société de production est donc nécessairement dépendante des commandes de programme et les personnels non permanents apportent un savoir-faire et des compétences spécifiques pour des programmes particuliers, non gérés par ses équipes permanentes.

Si l’activité de production d’émissions de télévision ressort à l’évidence de l’activité de la société TF1 Production qui emploie de façon permanente des directeurs de production par contrat à durée indéterminée, il n’en demeure pas moins qu’un programme télévisuel, soumis aux aléas d’accords à durée limitée passés avec des chaînes de télévision et dont la pérennité n’est nullement garantie lors de son lancement, revêt un caractère précaire.

En l’espèce, la première émission à laquelle le salarié a participé n’a pas été poursuivie après la saison 2 et a été déprogrammée. En outre, l’emploi de directeur de production ne présente pas seulement un aspect technique mais également artistique et le succès d’un programme est notamment lié au renouvellement des idées et du savoir-faire de l’équipe de production. Ainsi, les missions du salarié qui était affectée à la production d’émissions clairement déterminées avaient un caractère temporaire puisqu’elles étaient liées aux choix artistiques de la production et pouvaient, de ce fait disparaître en cas de modification de ces choix comme en cas d’arrêt de l’émission elle-même.

Il était donc établi que le recours aux contrats à durée déterminée d’usage était justifié de façon objective et que l’emploi objet du litige ne relevait pas de l’activité durable et permanente de l’entreprise.

Point sur le recours aux CDD d’usage

Pour rappel, aux termes de l’article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quelque soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En application de l’article L.1242-2 du code du travail, sous réserve des dispositions de l’article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : (…) 3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (…).

S’il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1245-1 et D. 1242-1 du code du travail, que dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée détermine lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la directive numéro 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de ces contrats est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné. Ainsi, la détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de ces raisons objectives.

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