délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 06 NOVEMBRE 2024

(n° /2024, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01870 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFEU2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/06271

APPELANT

Monsieur [F] [G]

[Adresse 1]

[Localité 4] FRANCE

Représenté par Me Marlone ZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : B0666

INTIMEE

La société PROTECTIM SECURITY SERVICES

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Anna SALABI, avocat au barreau de PARIS, toque : A0713

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

Mme NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

Mme MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

– contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

La S.A.S. Protectim Security services est spécialisée dans le domaine de la sécurité.

Elle a engagé M. [F] [G] suivant contrat à durée indéterminée en date du 5 mars 2019, en qualité d’agent de sécurité incendie, niveau 3, échelon 2, coefficient 140.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Au dernier état de la relation de travail, la rémunération mensuelle brute de M. [G] s’établissait à la somme de 1 547,03 euros.

Le 26 novembre 2019, M. [G] a été placé en arrêt de travail par son médecin traitant pour un jour puis à nouveau du 11 au 18 décembre 2019.

Le 4 février 2020, M. [G] a déposé plainte contre son employeur sur le fondement d’insultes discriminatoires proférées à son encontre les 30 et 31 janvier 2020.

Le 28 février 2020, M. [G] a été reçu en visite médicale par le médecin du travail, qui l’a déclaré apte à exercer ses fonctions, à condition de pouvoir adopter une « position assise » pendant les pauses.

Du 3 au 10 avril 2020, M. [G] a été placé en arrêt de travail par son médecin traitant.

Par courriel du 13 avril 2020, M. [G] a fait part à l’inspecteur du travail de la dégradation de ses conditions de travail, et de « l’absence de démarches positives de l’employeur » pour les améliorer.

Du 14 avril au 10 mai 2020, M. [G] a été placé en arrêt de travail par son médecin traitant.

Le 8 mai 2020, M. [G] a de nouveau déposé plainte contre son employeur sur le fondement d’une discrimination exercée à son encontre en raison de sa situation physique et d’un harcèlement moral s’étalant sur plusieurs mois.

Le 12 mai 2020, à l’occasion d’une visite de reprise, M. [G] a été déclaré inapte par le médecin du travail, avec un reclassement cependant possible sur un poste en posture assise.

Par courrier du 3 juillet 2020, M. [G] a été informé de son impossibilité de reclassement, les recherches s’étant révélées infructueuses.

Par courrier du 7 juillet 2020, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 17 juillet suivant.

Par courrier du 28 juillet 2020, M. [G] a été licencié pour inaptitude non professionnelle, avec impossibilité de reclassement.

Par acte du 4 septembre 2020, M. [G] a assigné la S.A.S. Protectim Security services devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger que le licenciement pour inaptitude pris par l’employeur est d’origine professionnelle, dire et juger que son licenciement est nul à titre principal et dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire. Il sollicitait en outre la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

Par jugement du 8 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a:

– débouté M.[F] [G] de l’ensemble de ses demandes,

– débouté la S.A.S. Protectim security services de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– laissé les dépens à la charge du demandeur.

Par déclaration du 31 janvier 2022, M. [G] a interjeté appel de cette décision, intimant la S.A.S. Protectim security services.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 avril 2022, M. [G] demande à la cour de :

– réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes à savoir:

A titre principal,

*dire et juger que le licenciement pour inaptitude pris par la société Protectim security services est d’origine professionnelle ;

*constater que la société Protectim security services n’a pas respecté l’obligation de reclassement ;

*constater que la société Protectim security services n’a pas respecté son obligation de réentrainement envers M. [G] ;

*dire et juger que le licenciement pour inaptitude doit être requalifié en licenciement nul ou à défaut un licenciement prenant les effets de l’article L. 1226-15 du code du travail ;

*condamner la société Protectim security services à payer une somme de 17 907 euros (10 mois de salaire) au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

*condamner la société Protectim security services à payer une somme de 575,89 euros (1 190,82 – 615,03) au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement ;

*condamner la société Protectim security services à payer une somme de 1 790,70 euros (1 mois de salaire) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 179,07 euros de congés payés afférents ;

A titre subsidiaire,

*dire et juger que le licenciement pour inaptitude doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

*condamner la société Protectim security services à payer une somme de 5 372,10 euros (3 mois de salaire) au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

*condamner la société Protectim security services à payer une somme de 575,89 euros (1 190,82 – 615,03) au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement ;

*condamner la société Protectim security services à payer une somme de 1 790,70 euros (1 mois de salaire) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 179,07 euros de congés payés afférents ;

En tout état de cause,

*condamner la société Protectim security services à payer une somme de 2 371,50 euros au titre des rappels de salaire d’octobre 2019 à juillet 2020 outre 237,15 euros de congés payés afférents ;

*condamner la société Protectim security services à payer une somme de 15 000 euros au titre des dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de santé et de sécurité ;

*condamner la société Protectim security services à payer une somme de 10 744,20 euros au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

condamner la société Protectim security services à payer une somme de 10 744,20 euros au titre des dommages-intérêts pour discrimination ;

*ordonner l’actualisation de l’attestation Pôle Emploi et du reçu pour solde de tout compte ;

*assortir cette actualisation d’une astreinte de 100 euros par jour de retard et par document ;

*ordonner la capitalisation des intérêts au taux légal pour les sommes devant être versées par la société Protectim security services ;

*condamner la société Protectim security services à payer une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

*condamner la société Protectim security services aux entiers dépens ;

En conséquence,

Et statuant de nouveau :

A titre principal,

– dire et juger que le licenciement pour inaptitude pris par la société Protectim Security Services est d’origine professionnelle ;

– constater que la société Protectim Security Services n’a pas respecté l’obligation de reclassement ;

– constater que la société Protectim Security Services n’a pas respecté son obligation de réentrainement envers M. [G] ;

– dire et juger que le licenciement pour inaptitude doit être requalifié en licenciement nul ou à défaut un licenciement prenant les effets de l’article L. 1226-15 du code du travail ;

– condamner la société Protectim Security Services à payer une somme de 17 907 euros (10 mois de salaire) au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

– condamner la société Protectim security services à payer une somme de 575,89 euros (1 190,82 ‘ 615,03) au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement ;

– condamner la société Protectim Security Services à payer une somme de 1 790,70 euros (1 mois de salaire) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 179,07 euros de congés payés afférents ;

A titre subsidiaire ;

– dire et juger que le licenciement pour inaptitude pris par la société Protectim Security Services est d’origine professionnelle ;

– dire et juger que le licenciement pour inaptitude doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– condamner la société Protectim Security Services à payer une somme de 5 372,10 euros (3 mois de salaire) au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– condamner la société Protectim security services à payer une somme de 575,89 euros (1 190,82 – 615,03) au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement ;

– condamner la société Protectim Security Services à payer une somme de 1 790,70 euros (1 mois de salaire) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 179,07 euros de congés payés afférents ;

En tout état de cause,

– condamner la société Protectim Security Services à payer une somme de 2 371,50 euros au titre des rappels de salaire d’octobre 2019 à juillet 2020 outre 237,15 euros de congés payés afférents ;

– condamner la société Protectim Security Services à payer une somme de 15 000 euros au titre des dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de santé et de sécurité ;

– condamner la société Protectim Security Services à payer une somme de 10 744,20 euros au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

– condamner la société Protectim Security Services à payer une somme de 10 744,20 euros au titre des dommages-intérêts pour discrimination ;

– ordonner l’actualisation de l’attestation Pôle Emploi et du reçu pour solde de tout compte ;

– assortir cette actualisation d’une astreinte de 100 euros par jour de retard et par document ;

– ordonner la capitalisation des intérêts au taux légal pour les sommes devant être versées par la société Protectim security services ;

– condamner la société Protectim security services à payer une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance ;

– condamner la société Protectim Security Services à payer une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la présente instance ;

– condamner la société Protectim Security Services aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 avril 2022, la S.A.S. Protectim Security Services demande à la cour de :

Vu notamment les articles L. 1235-3 et suivants du code du travail ;

Vu la convention collective nationale des entreprises de prévention et sécurité ;

Vu les pièces versées aux débats ;

– confirmer en tous points le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 8 juin 2022 ;

En conséquence, statuant à nouveau :

– dire et juger qu’aucune somme n’est due tant au titre de l’exécution du contrat de travail qu’au titre de la rupture du contrat de travail ;

– dire et juger que le licenciement de M. [G] n’est ni nul ni mal-fondé mais repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

– débouter M. [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre reconventionnel :

– condamner M. [G] à payer à la société Protectim Security Services la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamner M. [G] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 juin 2024.

La cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

Sur le licenciement

Sur la reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude

M. [G] soutient qu’ayant été en arrêt de travail depuis son agression déclarée comme accident du travail son inaptitude est du moins partiellement d’origine professionnelle.

Il est de jurisprudence constante que les règles protectrices applicables aux victimes d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail s’appliquent dès lors que d’une part l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle a été constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et d’autre part que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

Le juge, qui n’est pas lié en la matière par la décision de l’organisme social, doit souverainement apprécier l’existence de ces deux conditions cumulatives.

En l’espèce, M. [G] a indiqué à son employeur avoir subi une agression au lieu et au temps de travail le 30 mars 2020, laquelle a donné lieu à une déclaration par l’employeur d’un accident du travail. Par courrier en date du 20 avril 2020, la caisse d’assurance maladie a sollicité de M. [G] la production de plusieurs justificatifs et n’a pas donné suite compte tenu de sa carrence.

Contrairement à ce que soutient M. [G], l’avis d’inaptitude en date du 12 mai 2020 ne fait pas le lien entre l’agresssion évoquée et pour laquelle il n’est communiqué aucun autre élément que ses courriers adressés à son employeur et l’inaptitude, pas plus que cet avis se réfère au caractère professionnel de l’inaptitude, étant relevé que le médecin évoquant seulement que celui-ci est inapte à son poste et qu’un reclassement serait possible sur un poste en posture assise.

Par ailleurs, M. [G] indiquait dans un mail adressé à la caisse d’assurance maladie qu’il avait eu des arrêts de travail qui n’étaient pas liés à la déclaration d’accident de travail mais à ses récents arrêts de santé car il lui ‘fallait du repos physique et psychologique’.

En outre les éléments médicaux communiqués par le salarié ne sont pas en relation avec l’événement évoqué par lui seul aux termes de ses courriers produits aux débats mais se rapportent à un précédent évenement survenu en 2019 ayant donné lieu à un suivi par l’employeur et un changement de lieu de vacation. Il ressort également du courrier adressé par la société à la Direccte en date du 28 août 2020 qu’en l’absence de certificat médical la sécurité sociale n’a pas pu instruire le dossier et l’a classé sans suite.

Il est également fait état le 16 avril 2020 de ce que M. [G] souffre d’une ‘sciatalgie de topographie S1 depuis 2 semaines, avec semble t-il des troubles moteurs’ sans qu’il ne puisse s’en déduire que l’agression évoquée en serait à l’origine ou aurait réactivé ‘ sa scoliose’.

Dès lors, il ne ressort pas de ces éléments que les manifestations de stress ou choc psychologique mentionnées sur le formulaire de déclaration d’accident du travail aient perduré au delà et ces éléments ne corroborent pas plus un lien même partiel entre l’inaptitude constatée le 12 mai 2020 et l’accident du travail. Par ailleurs, si M. [G] rappelle à raison que l’avis d’inaptitude est intervenu suite à son arrêt de travail, il n’est pas établi au vu des éléments produits par cette succession que l’inaptitude présentait un lien avec l’accident de travail, ce d’autant qu’il admettait que les arrêts de travail ayant été étbalis n’avaient pas de lien avec la déclaration d’accident du travail.

Il s’en suit que M. [G] échoue à apporter la démonstration que les deux conditions cumulatives précitées sont réunies et par voie de conséquence que son inaptitude a une origine professionnelle.

C’est donc à bon droit que les premiers juges l’ont débouté de sa demande présentée à ce titre.

Sur la demande subsidiaire de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Pour contester son licenciement, M. [G] fait valoir que la société Protectim n’a pas satisfait à l’obligation de reclassement renforcé et de réentrainement eu égard à son statut de travailleur handicapé.

Toutefois, le statut de travailleur handicapé est sans incidence sur l’obligation de reclassement du salarié, lequel doit être compatible avec les préconisations du médecin du travail.

En application de l’article L. 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail en application de l’article L. 4624-4 à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe,les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en ‘uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Il en résulte que le comité économique et social doit être consulté avant la proposition de reclassement et qu’il doit disposer de toutes les informations nécessaires relatives à l’inaptitude du salarié et aux propositions de reclassement pouvant lui être faites.

En l’espèce, la société justifie avoir envoyé aux membres du conseil économique et social un courrier daté du 25 juin 2020 les avisant des recherches infructueuses de reclassement et sollicitant leur avis sous huit jours. Elle justifie avoir adressé un courriel en vue d’identification de pistes de reclassement à 37 agences sur le territoire national, courriels auxquels était joint le curriculum vitae du salarié. Elle produit 17 réponses provenant des différentes agences mentionnant l’absence de poste disponible.

Compte tenu des fonctions d’agent de sécurité dont les missions sont incompatibles avec une position assise et des préconisations du médecin du travail consécutives à la diminution de ses capacités physiques après étude de poste, à savoir un poste assis, l’employeur a procédé à une recherche sérieuse de reclassement en adressant le courrier susvisé à ses agences.

En conséquence, ce moyen sera rejeté.

M. [G] soutient encore qu’ayant la qualité de travailleur handicapé l’entreprise avait une obligation de réentrainement et qu’il n’a bénéficié d’aucune action à ce titre.

Aux termes de l’article L. 5213-5 du code du travail, tout établissement ou groupe d’établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de cinq mille salariés assure, après avis médical, le ré-entraînement au travail et la rééducation professionnelle de ses salariés malades et blessés.

Ces dispositions de ce texte ne concernent que les salariés blessés ou malades reconnus comme travailleurs handicapés et l’obligation de réentraînement qu’elles imposent à l’employeur ne concerne que les établissements ou groupe d’établissements de plus de 5.000 salariés.

Selon l’article R. 5213-22 du code du travail, le réentraînement au travail a pour but de permettre au salarié qui a dû interrompre son activité professionnelle à la suite d’une maladie ou d’un accident, de reprendre son travail et de retrouver après une période de courte durée son poste de travail antérieur ou, le cas échéant, d’accéder directement à un autre poste de travail.

En premier lieu, il n’est nullement précisé que la société comprenait un effectif de plus 5.000 salariés et que, par voie de conséquence, les dispositions de l’article L. 5213-5 du code du travail lui étaient applicables.

En second lieu, il est constant que M. [G] a été reconnu travailleur handicapé pour la période du 23 octobre 2018 au 22 février 2023 par la maison départementale des personnes handicapées. Il a évoqué dans un courrier ‘outlook’ en date du 8 octobre 2019 qu’il avait signalé sa qualité de travailleur handicapé à son employeur.

Contrairement à ce qu’il soutient, le contrat de travail ne comporte aucune mention relative à une possible adaptation de son poste, le salarié étant invité aux termes de l’article XXV ‘ à signaler le bénéfice éventuel du statut d’handicapé’. Cette information ne se déduit pas non plus de l’avis rendu par le médecin du travail qui s’est limité à le déclarer inapte à son poste.

Pour autant, dans son courrier en date du 28 juillet 2020 adressé en réponse à la Dirrecte, la société indique avoir une parfaite connaissance du statut de travailleur handicapé du salarié avant son embauche dans la mesure où il avait renseigné sur la fiche de recrutement lorsqu’il a fait acte de candidature.

Dès lors, la société avait connaissance du statut de travailleur handicapé de M. [G].

En troisième lieu, il ressort des dispositions de l’article L. 5213-5 du code du travail que l’employeur n’est tenu d’exécuter l’obligation prévue par ce texte qu’en présence d’un avis médical préconisant à l’égard du salarié handicapé son ‘réentraînement au travail’ et sa ‘rééducation professionnelle’. Or, l’avis d’inaptitude du 12 mai 2020 et les avis antérieurs du médecin du travail ne préconisent nullement la mise en oeuvre par l’employeur de mesures relevant de son obligation de réentraînement au sens de l’article L. 5213-5 du code du travail.

Par suite, faute d’avis médical au sens de ce texte, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir mis en oeuvre des mesures relevant de l’obligation de réentraînement.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de rappel de salaires d’octobre 2019 à juillet 2020

M. [G] sollicite un rappel de salaire aux motifs que la société n’apporte pas la preuve du bien fondé des déductions opérées sur son salaire aux motifs d’absences.

Eu égard aux régularisations opérées par l’employeur en février 2020 et avril 2020 suite à des erreurs signalées pour les heures en fin de journée, en l’état du congé sans solde qu’il a souhaité prendre du 30 septembre au 6 octobre 2019 et des absences non justifiées ayant donné lieu à des retenues sur salaire, M. [G] sera débouté de sa demande de rappel de salaire à l’exception de celle se rapportant au mois de décembre 2019 et janvier 2020. A ce titre, il sera rappelé que le salarié avait indiqué ne pas pouvoir se rendre sur le site d’affectation prévu pour le mois de décembre 2019 et qu’il était lors de la permanence prévue le mois de janvier 2020 à son domicile. L’employeur ne justifie pas lui avoir adressé une mise en demeure compte tenu de la période d’absence de reprendre le travail.

Dans ces conditions, la société sera condamnée à lui verser la somme de 1994, 74 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 199, 47 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. [G] soutient que tout au long de sa relation de travail, alors que son employeur était au courant de la situation de handicap, aucune mesure concrète n’a été prise pour lui permettre de travailler dans des conditions favorables. Il fait état de ce qu’il aurait été mis en danger par la société puisqu’il a été victime d’une agression verbale par un client du magasin auprès duquel il a été affecté. Il fait par ailleurs valoir que l’employeur n’a pas non plus mis à sa disposition des masques et du gel pendant la pandémie COVID, ce qui l’a contraint de solliciter un droit de retrait.

Il ressort des pièces communiquées, constituées essentiellement des courriers du salarié adressés à son employeur et à l’inspection du travail, que M. [G] a indiqué avoir fait l’objet d’une première agression qui a été prise en compte par l’employeur qui l’a changé de site d’affectation. M. [G] dénonce par ailleurs d’autres agressions subies sur son lieu de travail qui ne sont corroborées par aucun élément jusqu’à l’agression du 30 mars 2020 à la suite de laquelle une déclaration d’accident de travail a été établie. Un changement d’affectation était par ailleurs décidée pour éviter que le salarié ne retourne sur le site. Toutefois, aucun document n’est versé s’agissant de l’agression que le salarié dit avoir subie le 30 mars 2020 ayant conduit l’assurance maladie à classer sans suite la déclaration d’accident du travail.

Il n’est toutefois pas démontré en l’espèce, que M. [G] ait bénéficié de la visite médicale d’embauche, omission non contestée par la société alors qu’elle avait connaissance de son statut de travailleur handicapé.

Une visite auprès de la médecine du travail s’est tenue le 28 février 2020, soit près d’un an après l’embauche. Acette occasion le médecin du travail déclarait M. [G] apte mais préconisait ‘ d’éviter la station debout prolongée. Position assise recommandée pendant les pauses. A revoir dans six mois pour évaluation’. Par courrier en date du 4 mars 2020, la société Protectim avisait le salarié qu’eu égard aux missions relevant du métier d’agent de sécurité, les restrictions évoquées posaient une problématique majeure dans la tenue du poste compte tenu de ses obligations de sécurité et de résultat et lui indiquait que son poste ne pouvait être aménagé. La société avait avisé le médecin du travail sur ce point.

Le 12 mars 2020, le médecin du travail modifiait la fiche d’aptitude du 11 mars 2020 après l’étude de poste et déclarait le salarié apte à un poste d’ADS et recommandait de lui laisser la possibilité de s’assoir lors de sa pause de 10 minutes. La planification opérée du salarié depuis lors sur les sites respectait les préconisations du médecin du travail.

La société produit également ses éléments de réponse à la Dirrecte sur les précautions mises en place en raison du COVID soit la remise de masques et gel vérifiés par le contrôleur de la société le 9 mars, le 18 mars et 23 mars 2020.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la mise en place d’une visite et du suivi médical a été tardive.

En réparation du préjudice en découlant au regard de la difficile adéquation des postes auxquels le salarié a pu être affecté toutefois sur une courte période, la société sera condamnée à lui verser la somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts, le surplus de la demande n’étant pas justifié.

Le jugement est infirmé.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié en doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.

Au cas particulier, M. [G] fait valoir que la société modifiait les planning en cours du mois, le plaçant dans une situation délicate puisque les modifications de planning impliquaient également des suppressions d’heures à la dernière minute et des pertes de rémunération. Par ailleurs, la société a rendu l’exécution du contrat de travail difficile en l’obligant à réaliser des vacations chez des clients éloignés du lieu de son domicile et en ne prenant pas en compte son handicap.

A l’appui de ses griefs au soutien d’un harcèlement, M. [G] présente les éléments suivants:

– un courrier en date du 21 février 2020 qu’il a adressé à son employeur et par lequel il contestait les absences retenues comme injustifiées lors d’une permanence ou d’une planification de vacations qu’il a refusées notamment en raison de contraintes de transport;

– des courriels qu’il a adressés pour signaler des erreurs sur ses bulletins de salaire des mois de janvier et février 2020;

– un courrier en date du 11 février 2020 à l’attention de l’inspection du travail;

– un courrier en réponse de l’inspection du travail en date du 19 février 2020 adressée à la société lui demandant notamment de tenir compte des contraintes énoncées par le salarié en termes d’accessibilité des transports lors de ses prochaines vacations, de respecter les délais conventionnels pour la transmission des plannings et d’organiser sans délai la visite initiale de prévention auprès de la médecine du travail;

– ses bulletins de salaire sur la période faisant apparaître des déductions pour ‘ absences non rémunérées’;

– un arrêt de travail pour une journée le 26 novembre 2019;

– un courrier qu’il a adressé à son employeur et par lequel il exprime son refus d’effectuer une vacation sur un site trop éloigné de son domicile;

– un certificat de dépôt de plainte le 4 février 2020 à son initiative à l’encontre de son employeur pour insultes discriminatoires.

Il en résulte que M. [G] a été à affecté à un site sans délai de prévenance et a été maintenu sur un site sur lequel il ne pouvait se rendre facilement en raison de problèmes de transport et ce malgré le courrier de l’inspection du travail.

La matérialité des griefs est établie.

M. [G] présente ainsi des éléments qui pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral ayant pu dégrader ses conditions de travail.

Il appartient dès lors à l’employeur de démontrer qu’ils sont justifiés par une raison objective étrangère à du harcèlement moral.

En réponse, l’employeur fait valoir que:

– l’affectation dans un secteur géographique est prévue par la clause de mobilité intégrée au contrat de travail;

– son planning a été modifié sans délai de prévenance qu’à une seule occasion.

Il se réfère au soutien de son argumentation à l’article 5 du contrat de travail du salarié qui

stipule que ‘ le lieu de travail de l’intéressé sera situé au sein de la région Ile de France,

étant précisé que celui-ci pourra être amené à se déplacer partout où les nécessités de son travail l’exigeront. Par ailleurs, en cas de modification du lieu de d’établissement de l’entreprise par suite d’un déménagement notamment, ou de modification de la structure juridique de l’entreprise par suite de création d’un nouvel établissement par exemple, le lieu de travail de l’intéressé pourra être modifié sans que celui-ci ne puisse s’y opposer.

Cette obligation et son acceptation par l’intéressé constituent un élément déterminant pour la Société de maintenir son emploi ou de l’embaucher’.

L’article 6 de ce même contrat de travail insère une clause de mobilité ainsi rédigée: ‘les fonctions d’agent de sécurité impliquent l’intervention du salarié sur un ensemble de sites distincts dont la surveillance et la protection sont confiées à la société Protectim dans le cadre de contrats commerciaux conclus avec des entreprises clientes. La mobilité du salarié est en conséquence un élément essentiel du contrat de travail et M. [G] [F] accepte par avance toute mutation en raison des nécessités de service de la Société Protectim au sein d’un même secteur géographique. Plus précisément le périmètre de mobilité de M. [G] [F] dans le cadre du présent contrat sera situé au sein de la/ des régions : Ile de France. Le salarié s’engage donc contractuellement à accepter toute nouvelle affectation au sein de ce périmètre qui pourrait être décidée unilatéralement par la société Protectim sans cela ne constitue une modification de son contrat de travail’..

L’employeur souligne que les termes de ce contrat on été expressément acceptés par M. [G] qui a paraphé chaque page avant de le signer. Par ailleurs, il ressort d’un courrier en réponse que les plannings ont été envoyés dans les délais requis par les dispositions conventionnelles applicables à l’exception de celui de décembre 2019 et les régularisations de salaires opéreés sur les bulletins de février et d’avril 2020.

Seuls ne sont pas justifiés par l’employeur la modification en dernière minute d’une vacation, l’absence de transmission du planning dans le délai requis au mois de décembre 2019 et le maintien sur un site en décembre sans tenir compte de la demande exprimée par le salarié compte tenu de ses difficultés ayant donné lieu à des pertes de rémunération.

Le harcèlement moral sera en conséquence retenu.

La société sera condamnée en conséquence à verser à M. [G] la somme de 1000 euros en réparation du préjudice en résultant, le surplus de la demande n’étant pas justifié.

Sur la discrimination

M. [G] soutient que les obligations de reclassement et de réentrainement n’ayant pas été respectées, son licenciement serait discriminatoire puisqu’il serait motivé par son handicap.

Il a été retenu ci-avant que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de réentrainement.

Par ailleurs, M. [G] ne présente pas d’éléments susceptibles de caractériser une discrimination dans la recherche de reclassement dont il a bénéficié eu égard à son inaptitude physique au poste de travail.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur les demandes accessoires

Il sera rappelé que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée.

Partie perdante, la société Protectim Security Services sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et condamnée à verser à M. [G] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les deux instances.

La société est déboutée de sa demande formée à ce titre.

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M. [F] [G] de ses demandes de rappel de salaire, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de harcèlement moral ainsi qu’en ses dispositions sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile ;

STATUANT à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société Protectim Security Services à payer à M. [F] [G] les sommes suivantes:

1994, 74 euros bruts à titre de rappel de salaire,

199, 47 euros bruts au titre des congés payés afférents.

1000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

1500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

RAPELLE que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce;

ORDONNE la capitalisation des intérêts;

ORDONNE à la société Protectim Security Services de remettre à M. [F] [G] l’attestation Pôle Emploi devenu France Travail et le reçu pour solde de tout compte rectifiés conformément au présent arrêt;

DIT n’y avoir lieu à astreinte;

CONDAMNE la société Protectim Security Services à verser à M. [F] [G] la somme 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société Protectim Security Services aux dépens de première instance et d’appel;

DEBOUTE les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente de chambre