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• Le plan d’action de l’Employeur est pluriannuel et sa durée ne peut excéder trois ans renouvelables. Il doit comprendre des objectifs à atteindre, des indicateurs de suivi et un calendrier de mise en œuvre pour chaque axe choisi, dont quatre sont énoncés. 
• Les quatre mesures obligatoires concernent :
  
  – la résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
  – la garantie de l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emploi, grades et emplois ;
  – l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
  – la prévention et le traitement des discriminations, du harcèlement moral ou sexuel, et des violences notamment sexistes et sexuelles.
• Le plan d’action, composé de cinq axes, a fait l’objet d’un bilan détaillé, sur lequel s’appuie l’élaboration du nouveau plan d’action au sein de l’Entreprise. 
• Le plan d’action se préoccupe notamment de la santé des femmes et de la sensibilisation aux violences intrafamiliales (VIF). Il s’attache plus généralement à accompagner les salariées et salariés victimes et/ou témoins concernés par les violences sexuelles et sexistes, y compris le cyber harcèlement, avec l’appui des services de soutien.
  

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MODÈLE DE DOCUMENT

ACCORD SUR L’ÉGalité hommes / FEMMES

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PRÉAMBULE
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AXE 1 : RENFORCER LA CULTURE DE L’ÉGALITÉ ET DE LA DIVERSITÉ, ET OFFRIR UN ENVIRONNEMENT ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PROPICES À L’INCLUSION

Objectif 1 : Garantir une communication sans stéréotype et dédiée aux sujets d’égalité et de diversité

Action 1 : Veiller à une communication inclusive
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Objectif 2 : Faire progresser la culture de l’égalité et de la diversité

Action 2 : Poursuivre l’objectif de 100 % du public cible formé aux thématiques égalité et diversité, et étendre progressivement les publics formés
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Action 3 : Renforcer la connaissance statistique de la situation comparée des femmes et des hommes

Action 4 : Définir les conditions pour la mise en place éventuelle d’un réseau de femmes en capitalisant sur les bonnes pratiques en la matière
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Objectif 3 : Offrir un environnement et des conditions de travail propices à l’égalité et à l’inclusion

Action 5 : Assurer une veille des initiatives susceptibles de donner lieu à des expérimentations
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Action 6 : Promouvoir les structures qui souhaiteraient engager des initiatives en matière d’égalité professionnelle et diversité

AXE 2 : FAVORISER LA MIXITÉ DES MÉTIERS ET GARANTIR L’ÉGAL ACCÈS

Objectif 1 : Favoriser la mixité des métiers
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Action 1 : Accueillir des stagiaires et des apprentis pour renforcer l’attractivité, favoriser la lutte contre les discriminations et contribuer à dégenrer les métiers
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Action 2 : Mieux prendre en compte, s’inspirer et intégrer les initiatives à la sensibilisation à la mixité des filières et des métiers
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Objectif 2 : Veiller à la mixité des postes de débouché (notamment au sein des instances de décision : comité de direction, comité exécutif, comité stratégique et conseil d’administration)
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Action 3 : Veiller au respect des objectifs du dispositif des nominations équilibrées

Action 4 : Garantir l’égalité professionnelle dans les procédures de promotion, en particulier d’avancement au choix
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Action 5 : Mieux faire connaitre la diversité des métiers accessibles

Action 6 : Renforcer l’accompagnement à la préparation des salariés

Objectif 3 : Recruter sans discriminer
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Action 7 : Poursuivre la formation des membres du comité de recrutement

Action 8 : Mise en place d’un site d’emploi dédié Rejoignez-nous ! accessible à tous les candidats
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Action 9 : Actualiser et veiller à l’utilisation du guide du recrutement
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Action 10 : Favoriser la mixité des mobilités internes

AXE 3 : ÉVALUER, PRÉVENIR ET TRAITER LES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION
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Objectif 1 : Evaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération
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Action 1 : Renforcer la connaissance statistique de la situation comparée des femmes et des hommes relative aux écarts de rémunération
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Action 2 : Mener des études permettant de contextualiser et analyser des données relatives aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
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Action 3 : A partir des actions 1 et 2, des mesures correctives pour résorber les écarts de rémunération

Objectif 2 : S’assurer de la non-discrimination et du développement d’actions en faveur des conditions de travail des personnels en situation de parentalité (grossesse, adoption, garde d’enfants, etc.)
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Action 4 : Prévenir les discriminations relatives aux écarts de rémunérations liés à la parentalité

AXE 4 : FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE ET INVESTIR LES PROBLÉMATIQUES LIÉES À LA SANTÉ DES FEMMES
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Objectif 1 : Renforcer l’évolution de la culture managériale
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Action 1 : Lutter contre la culture du présentéisme, rappeler le droit à la déconnexion et développer des actions en faveur d’un bon équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale
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Objectif 2 : Mieux accompagner les salariées et salariés en responsabilité familiale

Action 2 : Mieux accompagner les salariées et salariés en situation de parentalité y compris de monoparentalité

Action 3 : Accompagner les proches aidants
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Objectif 3 : Sensibiliser à et se préoccuper de la santé des femmes
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Action 4 : Assurer une communication continue sur la santé des femmes
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AXE 5 : LUTTER CONTRE TOUTES LES DISCRIMINATIONS, LES SITUATIONS DE HARCÈLEMENT MORAL ET LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
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Objectif 1 : Mieux prévenir et traiter les discriminations
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Action 1 : Communiquer le plus largement possible sur l’existence et l’évolution du dispositif de signalement
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Action 2 : Réfléchir à la mise en œuvre d’actions dédiées pour prévenir les 5 discriminations les plus fréquemment signalées à la cellule
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Objectif 2 : Lutter contre les discriminations dans la gestion des carrières
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Action 3 : Accompagner les salariées et salariés au retour à l’emploi après une absence d’au moins 3 mois
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Action 4 : Favoriser l’accès et/ou le maintien dans l’emploi des salariées et salariés concernés par la deuxième partie de carrière, avec une attention particulière aux femmes séniors
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Objectif 3 : Renforcer la prise en charge des violences sexistes et sexuelles (VSS) et communiquer plus largement sur les violences intrafamiliales (VIF)
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Action 5 : Accompagner les victimes et/ou les témoins de VSS vers les interlocuteurs compétents
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Action 6 : Communiquer plus largement sur les violences intrafamiliales
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Objectif 4 : Lutter contre le sexisme ordinaire
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AXE 6 : MIEUX PRENDRE EN COMPTE LA DIVERSITÉ

Objectif 1 : Prévenir et lutter contre les discriminations fondées sur les orientations sexuelles et les identités de genre
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Action 1 : S’assurer d’un environnement inclusif pour les salariés LGBTQIA+
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Action 2 : Adapter les formulaires administratifs afin d’inclure tous les salariés et de faciliter leurs démarches de transition
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Objectif 2 : Ouvrir les viviers de recrutement
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Action 3 : Accroître la diversiéé via l’accueil et l’insertion de stagiaires et d’apprentis
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AXE 7 : RENFORCER LA GOUVERNANCE DES POLITIQUES ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ

Objectif 1 : Maintenir un dialogue constructif à tous les niveaux dans le cadre d’une gouvernance renforcée
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Action 1 : Renforcer le réseau des référents égalité et diversité

Action 2 : Poursuivre le dialogue social aux échelons adéquats
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Action 3 : S’assurer de l’implication continue de l’encadrement supérieur et des managers
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Action 4 : Pleinement associer l’ensemble des salariées et salariés aux thématiques égalité-diversité

Objectif 2 : Assurer le pilotage et le suivi du plan d’action en étroite articulation avec les Labels Egalité professionnelle et Diversité

Action 5 : Poursuivre le pilotage à haut niveau du suivi du plan d’action
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Action 6 : Renforcer l’animation opérationnelle des réseaux égalité-diversité

Action 7 : Superviser le déploiement des politiques égalité professionnelle et diversité chez les stagiaires

Objectif 3 : Mesurer la connaissance par les salariées et salariés des politiques d’égalité professionnelle et de diversité

PRÉAMBULE
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Le plan d’action de l’Employeur est pluriannuel et sa durée ne peut excéder trois ans renouvelables. Il doit comprendre des objectifs à atteindre, des indicateurs de suivi et un calendrier de mise en œuvre pour chaque axe choisi, dont quatre sont énoncés.

Les quatre mesures obligatoires concernent :

– la résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– la garantie de l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emploi, grades et emplois ;
– l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
– la prévention et le traitement des discriminations, du harcèlement moral ou sexuel, et des violences notamment sexistes et sexuelles.

Le plan d’action, composé de cinq axes, a fait l’objet d’un bilan détaillé, sur lequel s’appuie l’élaboration du nouveau plan d’action au sein de l’Entreprise.

Le plan d’action se préoccupe notamment de la santé des femmes et de la sensibilisation aux violences intrafamiliales (VIF). Il s’attache plus généralement à accompagner les salariées et salariés victimes et/ou témoins concernés par les violences sexuelles et sexistes, y compris le cyber harcèlement, avec l’appui des services de soutien.
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Pour la première fois, le plan d’action intègrera, outre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un volet diversité, prenant en compte l’ensemble des 26 critères de discrimination et visant à les prévenir, tout en valorisant la diversité dans la sphère professionnelle, au travers de procédures et de pratiques de gestion adaptées.

Le plan d’action intégrera durant trois ans les salariées et salariés de l’Employeur autour d’actions de sensibilisation, de formation, et de création d’espaces d’échanges pour accompagner les situations spécifiques de chacun et garantir un environnement de travail bienveillant, inclusif et non sexiste.

Ce plan a vocation à s’articuler avec l’accord syndical du …. qui fera l’objet des négociations qui seront ouvertes. Dans le cas où cet accord comporterait des mesures nécessitant une déclinaison par les ministères, le présent plan d’action pourra être revu par voie d’avenant. Les mesures d’application directe seront, quant à elles, intégrées par voie de conséquence au présent plan d’action.

L’Employeur est engagé pour faire progresser et atteindre l’égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes à tous les niveaux et dans tous les métiers.

L’Employeur élabore depuis … une feuille de route qui concerne tous les personnels. Le plan d’action constitue l’un des volets de la feuille de route qui permet la formalisation d’un cadre général.

Le but est de développer les politiques menées en faveur de l’égalité et de la diversité en favorisant le dialogue social, en engageant non seulement les responsables des ressources humaines, les représentants du personnel et les encadrants, mais aussi l’ensemble du personnel dans les formations, la recherche et la diffusion de bonnes pratiques.

Les bonnes pratiques du réseau des référents égalité-diversité, désignés par lettre de mission dans l’ensemble des services, alimentent également le plan d’action égalité-diversité.

Les premiers succès

Dès …., l’Employeur s’est doté d’un dispositif de signalement des discriminations. Il s’est progressivement professionnalisé et élargi. Il s’est étendu à de nouvelles thématiques (harcèlement moral et sexuel, agissements sexistes, violences sexistes et sexuelles). Il permet de mobiliser les salariés pour prévenir et traiter les situations de violences et prendre, le cas échéant, les sanctions nécessaires.

Les nouveaux enjeux

Le plan d’action égalité-diversité 2024-2026 renouvelle ses efforts sur les quatre mesures obligatoires précitées ainsi que sur l’axe de la gouvernance qui est renouvelé et enrichi d’un axe relatif à la culture de l’égalité afin de permettre aux salariées et salariés d’évoluer dans un environnement de travail bienveillant et inclusif.

S’agissant de la thématique du handicap, un accord dédié viendra compléter le présent accord. Au sein de chaque axe, de nouvelles mesures et actions concrètes permettront de répondre aux nouveaux enjeux mentionnés dans le plan d’action – les violences intrafamiliales (VIF), la santé des femmes etc. – et de mieux accompagner la diversité des situations des salariées et salariés – les proches aidants, les familles monoparentales, les salariés transgenres etc. Le plan comprend ainsi sept axes prioritaires :

1. Renforcer la culture de l’égalité et de la diversité, et offrir un environnement et des conditions de travail propices à l’inclusion de l’ensemble des salariées et salariés de l’Employeur
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2. Favoriser la mixité des métiers et garantir l’égal accès des salariées et salariés de l’Employeur

3. Evaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération
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4. Favoriser l’articulation entre vie professionnelle, personnelle et familiale et investir les problématiques liées à la santé des femmes
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5. Lutter contre toutes les discriminations, les situations de harcèlement moral et sexuel et les violences sexistes et sexuelles
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6. Renforcer la gouvernance des politiques égalité et diversité

7. Mieux prendre en compte la diversité

AXE 1
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RENFORCER LA CULTURE DE L’ÉGALITÉ ET DE LA DIVERSITÉ, ET OFFRIR UN ENVIRONNEMENT ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PROPICES À L’INCLUSION DE L’ENSEMBLE DES SALARIÉS

Objectif 1 : Garantir une communication sans stéréotype et dédiée aux sujets d’égalité et de diversité

Objectif 2 : Faire progresser la culture de l’égalité et de la diversité

Objectif 3 : Offrir un environnement et des conditions de travail propices à l’égalité et à l’inclusion

AXE 1
RENFORCER LA CULTURE DE L’ÉGALITÉ ET DE LA DIVERSITÉ, ET OFFRIR UN ENVIRONNEMENT ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PROPICES À L’INCLUSION

Objectif 1
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Garantir une communication sans stéréotype et dédiée aux sujets d’égalité et de diversité

Action 1
Veiller à une communication inclusive

– Mesure 1 : Communiquer sur les sujets égalité professionnelle et diversité sur l’intranet (pages dédiées et actualités), la lettre d’information de l’employeur avec une attention portée sur l’attractivité des formats, et relayer les journées nationales de l’égalité et la diversité.
Indicateurs : Nombre d’actions de communication sur les sujets égalité professionnelle et diversité par an. Mesure de l’audience sous réserve des possibilités techniques. Enquête interne d’opinion auprès des salariées et salariés concernant la mise en œuvre de ces politiques.

– Mesure 2 : Réaliser un évènement national par an, en permettant une large participation des salariées et salariés, en sensibilisant les directions à l’intérêt de cette participation et en accompagnant sa diffusion.

Indicateurs : Date et thématique de l’évènement national. Nombre de participations.

– Mesure 3 : Réaliser des évènements ouverts à tous les salariés dans la même perspective.

Indicateur : Dates et thématiques des évènements organisés.

Objectif 2
Faire progresser la culture de l’égalité et de la diversité

Action 2
Poursuivre l’objectif de 100 % du public cible (5) formé aux thématiques égalité et diversité, et étendre progressivement les publics formés

– Mesure 4 : Continuer à mobiliser les lignes managériales et les relais formation pour favoriser les inscriptions en formation des publics cibles, en s’appuyant également sur la campagne d’entretien professionnel.
Indicateur : Pourcentage du public cible formé chaque année et en cumulé sur la durée du plan (cible 100 %).

– Mesure 5 : Communiquer et diffuser l’offre de formation relative aux « Valeurs de l’Employeur ».

Indicateurs : Pourcentage de salariées et salariés ayant suivi cette formation chaque année et en cumulé sur la durée du plan (cible pourcentage). Bilan qualitatif des formations.

– Mesure 6 : Déterminer des objectifs de formation des salariées et salariés au-delà du public cible initial et s’assurer de leur mise en œuvre.

Indicateur : Fixation d’objectifs de formation d’un volume de salariées et salariés au-delà du public cible.

– Mesure 7 : Intégrer un volet de sensibilisation égalité professionnelle et diversité dans le livret d’accueil des stagiaires et salariés et dans le cadre du parcours d’accueil.

Indicateur : Bilan d’application par les référents.

– Mesure 8 : Encourager le suivi des formations en ligne

– Mesure 9 : Veiller à la prise en compte des enjeux de l’égalité professionnelle et de la diversité au sein de la formation initiale et lors de la prise de poste :

– introduire le traitement de l’égalité et de la diversité dans l’un des modules de formation à la professionnalisation à l’occasion de la formation des stagiaires ;

– introduire le traitement de l’égalité et de la diversité dans l’un des modules de formation à la professionnalisation dispensé par les organismes chargés de la formation professionnelle des personnels ;

– s’assurer que les personnels de direction nouvellement nommés suivent de façon complète et assidue le module dédié inscrit dans la formation déléguée ;

– s’assurer de la prise en compte de ces thématiques dans le parcours de formation des salariés

Indicateur : Noms des modules adaptés avec les modalités les concernant (nombre d’heures, mode présentiel/hybride, plan…)

– Mesure 10 : Développer des séquences égalité diversité (vidéos, théâtres forum, webinaires…), conçues selon des formats adaptés autour de thèmes précis.

Indicateur : Dates de publication des séquences.

Action 3
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Renforcer la connaissance statistique de la situation comparée des femmes et des hommes

– Mesure 11 : S’assurer de la communication et du dialogue social autour des bilans chiffrés institutionnels (baromètre social, RSU, Index égalité professionnelle, podcasts, infographies, …)
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Indicateur : Date de publication sur l’intranet et date de présentation le cas échéant.

Action 4

Définir les conditions pour la mise en place éventuelle d’un réseau de femmes salariées en capitalisant sur les bonnes pratiques en la matière

– Mesure 13 : Définir les orientations pour la mise en place opérationnelle d’un réseau de femmes :

– réaliser un parangonnage des réseaux existants ;
– mettre en place un groupe de travail étudiant les modalités envisageables pour une démarche de ce type ;
– identifier une marraine ;
– faire adhérer des figures « rôles modèles » dès le lancement du réseau le cas échéant.
– Indicateur : Dates des réunions de réflexion tenues sur le sujet.

Objectif 3
Offrir un environnement et des conditions de travail propices à l’égalité et à l’inclusion

Action 5
Assurer une veille des initiatives susceptibles de donner lieu à des expérimentations

– Mesure 14 : S’appuyer sur le réseau des référents égalité et diversité de l’Employeur

Indicateur : Nombre de bonnes pratiques identifiées.

– Mesure 15 : Mettre en place une plateforme collaborative de recueil des propositions d’actions portées par les salariées et salariés favorisant l’égalité professionnelle et la diversité.
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Indicateurs : Nombre de propositions recueillies. Date de la création de l’espace dédié. Nombre de visites sur la plateforme.

– Mesure 16 : Encourager les appels à projets.
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Indicateur : Nombre de propositions déposées

– Mesure 17 : Recenser les évènements organisés en faveur de la mixité des métiers et favoriser le partage des modalités de ceux présentant un intérêt pour d’autres collectifs de travail.
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Indicateur : Nombre d’évènements partagés.

– Mesure 18 : Nouer un partenariat avec un ou plusieurs partenaires publics s’agissant d’une ou plusieurs actions à co-réaliser.
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Indicateur : Description de(s) action(s) co-réalisée(s).

Action 6
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Promouvoir les structures qui souhaiteraient engager des initiatives en matière d’égalité professionnelle et diversité

– Mesure 19 : Assurer un accompagnement des structures qui souhaiteraient dupliquer des actions développées en administration centrale ou créer des actions spécifiques en déconcentré (exemple : recherche-action).

Indicateur : Nombre d’actions accompagnées.

AXE 2
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FAVORISER LA MIXITÉ DES MÉTIERS ET GARANTIR L’ÉGAL ACCÈS

Objectif 1 : Favoriser la mixité des métiers
Objectif 2 : Veiller à la mixité des postes de débouché (notamment au sein des instances de décision : comité de direction, comité exécutif, comité stratégique et conseil d’administration)
Objectif 3 : Recruter sans discriminer

AXE 2
FAVORISER LA MIXITÉ DES MÉTIERS ET GARANTIR L’ÉGAL ACCÈS

Objectif 1
Favoriser la mixité des métiers

Action 1

Accueillir des stagiaires et des apprentis pour renforcer l’attractivité de l’Employeur, favoriser la lutte contre les discriminations et contribuer à dégenrer les métiers

– Mesure 1 : Accroitre le nombre de recrutements d’apprentis en veillant à la diversité des formations et des niveaux, en communiquant auprès des candidats, en diffusant davantage d’offres sur les sites dédiés, en étant présents sur les salons nationaux et régionaux.

Indicateurs : Evolution du nombre d’apprentis , ventilé par sexe, par niveau de formation et par programme. Nombre d’actions menées en faveur de l’accueil (salons, campagnes de recrutement etc.)

– Mesure 2 : Accueillir davantage d’étudiants stagiaires dans le cadre d’une politique visant à faire connaitre et promouvoir les métiers de l’Employeur, former et élargir les viviers.

Indicateurs : Nombre d’étudiants stagiaires , ventilé par sexe. Nombre d’actions menées en faveur de l’accueil (salons, campagnes d’information, etc.)

– Mesure 3 : Diversifier les profils des candidats en diffusant les annonces sur différentes plateformes de recrutement.
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Indicateur : Nombre d’annonces sur les plateformes de recrutement dédiées

Action 2

Mieux prendre en compte, s’inspirer et intégrer les initiatives à la sensibilisation à la mixité des filières et des métiers

– Mesure 4 : Sur la base du recensement des actions identifiées dans l’action 5 de l’axe 1, capitaliser sur les bonnes pratiques en la matière et permettre la démultiplication des actions.

Indicateur : Nombre d’actions en faveur de l’égalité et de la diversité

Objectif 2
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Veiller à la mixité des postes de débouché (notamment au sein des instances de décision : comité de direction, comité exécutif, comité stratégique et conseil d’administration)

Action 3

Veiller au respect des objectifs du dispositif des nominations équilibrées

– Mesure 5 : Effectuer un suivi des taux de primo-nominations (flux) et accompagner l’atteinte progressive de l’objectif de 50 % pour l’année.

Indicateur : Evolution taux de primo-nominations (flux).

– Mesure 6 : Effectuer un suivi des taux de primo-nominations (stock) et accompagner l’atteinte progressive de l’objectif de 40 % pour l’année .. …

Indicateur : Evolution taux de primo-nominations (stock).

– Mesure 7 : Veiller à l’accès des femmes aux programmes de développement et aux processus d’accès aux emplois de direction, dans une optique générale inclusive, en assurant leur mise en visibilité et les actions d’accompagnement.

Indicateur : Nombre de femmes ayant suivi un programme de développement dans l’année.

Action 4
Garantir l’égalité professionnelle dans les procédures de promotion, en particulier d’avancement au choix

– Mesure 8 : Garantir et communiquer sur la mise en œuvre des principes d’égalité et d’absence de discriminations dans le cadre des promotions et avancements.

Indicateur : Pourcentage des tableaux d’avancement et de promotion sur lesquels figurent la composition genrée des promus et promouvables.

Action 5
Mieux faire connaitre la diversité des métiers

– Mesure 9 : Réaliser des portraits de salariées et salariés de l’Employeur traitant de la diversité de leur parcours, de leur métier, à mettre en valeur sur le site d’emploi dédié de l’Employeur

Indicateurs : Nombre de portraits publiés sur le site d’emploi dédié Nombre de visiteurs, de clics et en suivre la progression.

Action 6

Renforcer l’accompagnement à la préparation des recrutements

– Mesure 10 : Veiller à un accès équilibré entre les femmes et les hommes à la préparation (comités d’entretiens fictifs, aménagement du temps de travail, mobilisation du compte personnel de formation…)
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Indicateur : Mesurer l’écart entre la répartition genrée du corps d’origine et la répartition genrée des personnes qui suivent une préparation.

– Mesure 11 : Adapter aux besoins la politique de préparation des entretiens pour favoriser l’égal accès.
Indicateur : Date de présentation des propositions d’adaptation.

Objectif 3
Recruter sans discriminer

Action 7
Poursuivre la formation des membres de comités de recrutement (présidence et membres), élargir le vivier et veiller à la mixité des présidences de comités de recrutement.

– Mesure 12 : Poursuivre la formation obligatoire des comités de recrutement par la voie des concours (phases d’admissibilité et d’admission, prise en compte des volets déontologie, diversité et égalité, et laïcité).

Indicateur : Pourcentage de membres de comités de recrutement formés.

– Mesure 13 : Elargir le vivier des présidents et membres de comités en diffusant un appel à manifestation d’intérêt, et renforcer la mixité des comités pour tendre vers la parité.

Indicateur : Evolution du pourcentage par sexe des présidents et membres des comités.

Action 8
Mise en place d’un site d’emploi dédié accessible à tous les candidats

– Mesure 14 : La mise en ligne du site d’emploi dédié garantira l’accessibilité à tous les candidats et permettra d’informer les salariées et salariés.

Indicateurs : Date de mise en ligne de la page emploi. Nombre de visiteurs et son évolution.

Action 9
Actualiser et veiller à l’utilisation du guide du recrutement

– Mesure 15 : Veiller à l’objectivité et à la traçabilité des choix à toutes les étapes du recrutement à partir du Guide et outils d’aide au recrutement permettant de garantir l’égalité de traitement et l’absence de discrimination entre les candidats aux emplois de l’Employeur, via des contrôles aléatoires.

Indicateurs : Pourcentage de tableaux d’argumentation conformes par rapport au nombre de contrôles effectués. Nombre de contrôles effectués.

– Mesure 16 : Mettre à jour le guide afin de prendre en compte les nouveaux processus et outils.
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Indicateur : Date de publication du guide mis à jour.

Action 10
Favoriser la mixité des mobilités internes au sein de l’Employeur

– Mesure 17 : Poursuivre la communication annuelle d’un bilan des mobilités par sexe

Indicateurs : Date de publication des bilans.

AXE 3
ÉVALUER, PRÉVENIR ET TRAITER LES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION

Objectif 1 : Evaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération
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Objectif 2 : S’assurer de la non-discrimination et du développement d’actions en faveur des conditions de travail des personnels en situation de parentalité (grossesse, adoption, garde d’enfants, etc.)

AXE 3
ÉVALUER, PRÉVENIR ET TRAITER LES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION

Objectif 1
Evaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération

Action 1
Renforcer la connaissance statistique de l’Employeur (administration centrale et services déconcentrés) de la situation comparée des femmes et des hommes relative aux écarts de rémunération

– Mesure 1 : Actualiser les éléments relatifs aux rémunérations incluant les primes et les écarts entre les femmes et les hommes .
Indicateur : Date de publication

– Mesure 2 : Actualiser l’index égalité professionnelle.
Indicateur : Date de mise en ligne de l’index.

– Mesure 3 : Produire un premier bilan de la mise en œuvre de la charte de gestion des personnels de direction
Indicateur : Date du bilan.

– Mesure 4 : Actualiser les fiches juridiques annexes incluant les questions liées aux situations de retour à l’emploi.
Indicateur : Date d’actualisation des fiches juridiques.

Action 2
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Mener des études permettant de contextualiser et analyser des données relatives aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

– Mesure 6 : Réaliser une étude relative à l’impact du temps partiel, du temps incomplet et des congés familiaux sur les carrières.
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Indicateur : Date de présentation de l’étude aux organisations syndicales.

– Mesure 7 : Réaliser une étude sur la mise en œuvre de l’égalité et de la diversité au sein des métiers de l’enseignement agricole.
Indicateur : Date de présentation de l’étude aux organisations syndicales.

– Mesure 8 : Réaliser une étude sur les écarts de rémunérations par genre, par classe d’âge et par ancienneté.
Indicateur : Date de présentation de l’étude aux organisations syndicales.

Action 3
A partir des actions 1 et 2, des mesures correctives pour résorber les écarts de rémunération

– Mesure 9 : Identifier les écarts de rémunération par le biais de la décomposition de l’Index notamment et par le parangonnage des index et indicateurs

Indicateur : Date de publication des scores obtenus à l’index et ses indicateurs

– Mesure 10 : Tirer des enseignements des études « focus » afin de pouvoir résorber les écarts de rémunération.
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Indicateur : Evolution du score obtenu à l’Index.

– Mesure 11 : Elaborer, mettre en œuvre et assurer le suivi des mesures correctives.
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Indicateur : Date de présentation en comité de suivi.

Objectif 2
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S’assurer de la non-discrimination et du développement d’actions en faveur des conditions de travail des personnels en situation de parentalité (grossesse, adoption, garde d’enfants, etc.)

Action 4
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Prévenir les discriminations relatives aux écarts de rémunérations liés à la parentalité

– Mesure 12 : Veiller au montant des primes reçues par les salariées et salariés durant la période de grossesse, de congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, parentaux, …) par rapport à celui perçu l’année précédente.
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Indicateurs : Publication des comparaisons pluriannuelles des différences de rémunération. Date d’actualisation de la NS relative à la campagne indemnitaire avec la mention particulière.

– Mesure 13 : Informer sur l’impact potentiel en matière de rémunération et/ou déroulement de carrière (temps partiel, congé parental, retraite) lors d’un rendez-vous RH, ou sur l’intranet.
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Indicateur : Date de publication de la note de service relative au rendez-vous RH, en capitalisant sur les guides existants.

– Mesure 14 : Réaliser une fiche d’information à diffuser aux encadrants et à mettre en visibilité sur l’intranet.
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Indicateur : Date de mise en ligne sur l’intranet de la fiche d’information.

AXE 4
FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE ET INVESTIR LES PROBLÉMATIQUES LIÉES À LA SANTÉ DES FEMMES

Objectif 1 : Renforcer l’évolution de la culture managériale
Objectif 2 : Mieux accompagner les salariées et salariés en responsabilité familiale
Objectif 3 : Sensibiliser à et se préoccuper de la santé des femmes

AXE 4
FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE ET INVESTIR LES PROBLÉMATIQUES LIÉES À LA SANTÉ DES FEMMES

Objectif 1
Renforcer l’évolution de la culture managériale

Action 1
Lutter contre la culture du présentéisme, rappeler le droit à la déconnexion et développer des actions en faveur d’un bon équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale

– Mesure 1 : Rénover la charte des temps.
Indicateur : Date de rénovation de la charte des temps.

– Mesure 2 : Communiquer autour de la charte des temps rénovée, notamment dans le livret d’accueil.
Indicateur : Date de modification du livret d’accueil avec insertion de la charte des temps.

– Mesure 3 : Assurer un suivi de l’évolution de la population éligible au télétravail, en coordination avec les travaux du comité de suivi de l’accord télétravail.
Indicateur : Evolution du pourcentage de personnes en télétravail, ventilé par sexe, par âge et par catégorie.

– Mesure 4 : S’assurer de la formation des encadrants à l’accompagnement de leurs équipes en télétravail.
Indicateur : Nombre de salariées et salariés ayant suivi la formation dédiée au management du télétravail.

– Mesure 5 : Promouvoir le développement du télétravail par une communication ciblée

Indicateur : Evolution du nombre d’salariés en télétravail

Objectif 2
Mieux accompagner les salariées et salariés en responsabilité familiale

Action 2
Mieux accompagner les salariées et salariés en situation de parentalité y compris de monoparentalité

– Mesure 6 : Réaliser un guide d’accompagnement à la parentalité avec mention de la coparentalité, monoparentalité et homoparentalité (rappel des dispositifs réglementaires et d’action sociale mobilisables).
Indicateurs : Date de diffusion du guide. Nombre de guides téléchargés.

– Mesure 7 : Permettre aux services RH, en lien avec le réseau des assistants de service social, de mieux informer sur les dispositifs mobilisables.

Indicateur : Actualisation du modèle de livret d’accueil à décliner par les services RH

– Mesure 8 : Réaliser un kit de maternité à remettre aux femmes enceintes.
.

Indicateurs : Date de réalisation et première diffusion du kit de maternité. Nombre de kits téléchargés.

– Mesure 9 : S’assurer de la tenue d’entretiens RH avec les femmes enceintes.
.

Indicateur : Nombre d’entretiens RH avant et à la reprise du congé maternité, et pourcentage de salariées en congés maternité ayant été reçues.

– Mesure 10 : Encourager à la pleine utilisation du congé de paternité.
.

Indicateurs : Date d’actualisation de la note de service pour prendre en compte l’allongement/doublement de la durée du congé paternité. Date de mise à jour des livrets d’accueil avec mention.

– Mesure 11 : Etablir un suivi annuel des congés de paternité.
Indicateur : Pourcentage d’salariés en congé paternité tous les ans et durée des congés pris afin de mesurer l’impact des campagnes de communication autour du dispositif.

Action 3
Accompagner les proches aidants

– Mesure 12 : Produire une plaquette/un guide d’information détaillant le statut de proche-aidant. Ce document recensera les structures, formations et programmes de soutien psychologique à destination des proche-aidants.
Indicateurs : Date de diffusion du guide relatif au statut de proche-aidant. Nombre de guides téléchargés.

– Mesure 13 : Mettre en œuvre la procédure de don de jours de congé.
Indicateurs : Date de publication de la note de service détaillant la procédure de don de jours de congés. Pourcentage de salariées et salariés bénéficiaires.

Objectif 3
Sensibiliser à et se préoccuper de la santé des femmes

Action 4
Assurer une communication continue sur la santé des femmes

– Mesure 14 : Relayer les campagnes de sensibilisation dédiées Indicateur : Nombre d’actions de communication relayant les évènements de sensibilisation à la santé des femmes.

– Mesure 15 : Informer les femmes sur les potentielles évolutions juridiques concernant leur santé (ex : suppression du délai de carence en cas de fausse couche).
Indicateur : Nombre de communications dédiées.

AXE 5
LUTTER CONTRE TOUTES LES DISCRIMINATIONS, LES SITUATIONS DE HARCÈLEMENT MORAL ET LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES

Objectif 1 : Mieux prévenir et traiter les discriminations
Objectif 2 : Lutter contre les discriminations dans la gestion des carrières
Objectif 3 : Renforcer la prise en charge des violences sexistes et sexuelles (vss) et communiquer plus largement sur les violences intrafamiliales (vif)
Objectif 4 : Lutter contre le sexisme ordinaire

AXE 5
LUTTER CONTRE TOUTES LES DISCRIMINATIONS, LES SITUATIONS DE HARCÈLEMENT MORAL ET LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES

Objectif 1
Mieux prévenir et traiter les discriminations

Action 1
Communiquer le plus largement possible sur l’existence et l’évolution du dispositif de signalement

– Mesure 1 : Actualiser et veiller à la mise en visibilité de supports de communication concernant le dispositif de signalement (campagnes d’affichage, information des membres des formations spécialisées, etc.)
Indicateurs : Nombre de supports de communication diffusés vers les référents communication. Nombre d’articles nationaux.

– Mesure 2 : Evaluer la connaissance et le degré de satisfaction des salariés quant à l’effectivité du dispositif via le baromètre social.
Indicateur : Résultats du baromètre social.

Action 2
Réfléchir à la mise en œuvre d’actions dédiées pour prévenir les 5 discriminations les plus fréquemment signalées à la cellule

– Mesure 3 : Définir un plan d’action renforcé.
Indicateur : Date de réalisation et date de mise en œuvre du plan dédié.

Objectif 2
Lutter contre les discriminations dans la gestion des carrières

Action 3
Accompagner les salariées et salariés au retour à l’emploi après une absence d’au moins 3 mois

– Mesure 4 : Rappeler aux managers et acteurs de la filière RH les modalités d’accompagnement au retour à l’emploi des salariées et salariés après une absence d’au moins 3 mois.
Indicateur : Date d’actualisation de la note de service.

– Mesure 5 : Faire le bilan de la mise en œuvre des dispositifs et proposer, le cas échéant, des actions correctrices.
Indicateur : Date de présentation du bilan aux organisations syndicales.

Action 4
Favoriser l’accès et/ou le maintien dans l’emploi des salariées et salariés concernés par la deuxième partie de carrière, avec une attention particulière aux femmes séniors (6)

– Mesure 6 : Adapter les conditions et environnement de travail en fonction des situations.
Indicateur : Pourcentage des mobilités des salariées et salariés en deuxième partie de carrière.

– Mesure 7 : Lutter contre les stéréotypes liés à l’âge.
Indicateur : Nombre d’actions de communication afin de lutter contre tous types de stéréotypes et discriminations liés à l’âge.

– Mesure 8 : Encourager et s’assurer du suivi de tout type de formation par les salariées et salariés en deuxième partie de carrière (avec une attention particulière à celles des femmes).
Indicateur : Nombre de formations des salariées et salariés en deuxième partie de carrière par genre.

Objectif 3
Enforcer la prise en charge des violences sexistes et sexuelles (VSS) et communiquer plus largement sur les violences intrafamiliales (VIF)

Action 5
Accompagner les victimes et/ou les témoins de VSS vers les interlocuteurs compétents

– Mesure 9 : Réaliser un support de communication destiné aux salariés présentant les interlocuteurs ressources (cellule signalement, référents égalité et diversité, médecine de prévention, réseau des assistants de service social).
Indicateurs : Date de publication et diffusion de supports de communication en cas de VSS. Mise à jour des fiches réflexes sur le rôle des acteurs de la prévention.

– Mesure 10 : Mettre en place des partenariats avec des acteurs de la prévention et de l’aide aux victimes en vue d’informations sur site (notamment associations).
Indicateur : Nombre de partenariats.

– Mesure 11 : Déterminer des objectifs de formation des salariées et salariés au-delà du public cible initial et s’assurer de leur mise en œuvre (cf. axe 1, objectif 2, action 2, mesure 6).
Indicateur : Fixation d’objectifs de formation d’un volume de salariées et salariés au-delà du public cible (cf. axe 1, objectif 2, action 2, mesure 6).

Action 6
Communiquer plus largement sur les violences intrafamiliales

– Mesure 12 : Diffuser une plaquette d’information concernant les dispositifs mobilisables, et mise en contact avec l’assistante de service social et des professionnels (de santé et de droit).
Indicateur : Date de publication et de diffusion de la plaquette d’information.

Objectif 4
Lutter contre le sexisme ordinaire (7)

– Mesure 13 : Adhérer à l’initiative #… relative au sexisme ordinaire comportant notamment un baromètre, et communiquer.
Indicateur : Date d’adhésion à l’initiative #… au sexisme ordinaire.

– Mesure 14 : Suivi des résultats obtenus par le MASA au baromètre #…
Indicateur : GT dédié à la restitution des résultats et de la mise en place d’actions correctives.

– Mesure 15 : Organiser, chaque année, un évènement sur la lutte contre le sexisme.
Indicateur : Nombre d’évènements réalisés.

– Mesure 16 : Déterminer les conditions de mise en œuvre des recommandations du guide pour une communication publique sans stéréotype de sexe.
Indicateur : Date de la prise de contact avec le HCE.

AXE 6
MIEUX PRENDRE EN COMPTE LA DIVERSITÉ

Objectif 1 : Prévenir et lutter contre les discriminations fondées sur les orientations sexuelles et les identités de genre
Objectif 2 : Ouvrir les viviers de recrutement

AXE 6
MIEUX PRENDRE EN COMPTE LA DIVERSITÉ

Objectif 1
Prévenir et lutter contre les discriminations fondées sur les orientations sexuelles et les identités de genre

Action 1
S’assurer d’un environnement inclusif pour les salariés LGBTQIA+

– Mesure 1 : Communiquer autour des actions déjà menées sur la thématique de lutte contre les discriminations à l’encontre des personnes LGBTQIA+

Indicateur : Liste des initiatives et actions dédiées au sujet.

– Mesure 2 : Signer la Charte LGBT+ L’Autre Cercle, après travail avec l’association sur les prérequis.
Indicateurs : Date de signature de la Charte. Date de rencontre avec les représentants des organisations syndicales. Date de communication sur les engagements pris par l’Employeur.

Action 2
Adapter les formulaires administratifs afin d’inclure tous les salariés et de faciliter leurs démarches de transition

– Mesure 3 : Veiller à l’inclusion des familles homoparentales dans les formulaires administratifs (parent 1 et parent 2) en fonction de la faisabilité.
Indicateur : Date de mise à jour des formulaires administratifs.

– Mesure 4 : Déterminer les conditions permettant d’accompagner les salariés transgenres ou en transition.
Indicateur : Présentation d’un point d’étape en comité de suivi.

Objectif 2
Ouvrir les viviers de recrutement

Action 3
Accroître la diversité via l’accueil et l’insertion de stagiaires et d’apprentis

– Mesure 5 : Développer le recrutement des résidents des quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) ainsi que des zones de revitalisation rurales (ZRR) (8).

AXE 7
RENFORCER LA GOUVERNANCE DES POLITIQUES ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ

Objectif 1 : Maintenir un dialogue constructif à tous les niveaux dans le cadre d’une gouvernance renforcée
Objectif 2 : Assurer le pilotage et le suivi du plan d’action en étroite articulation avec les labels égalité professionnelle et diversité
Objectif 3 : Mesurer la connaissance par les salariées et salariés des politiques d’égalité professionnelle et de diversité

AXE 7
RENFORCER LA GOUVERNANCE DES POLITIQUES ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ

Objectif 1
Maintenir un dialogue constructif à tous les niveaux dans le cadre d’une gouvernance renforcée

Action 1
Renforcer le réseau des référents égalité et diversité

– Mesure 1 : Constituer un modèle de lettre de mission fixant un cadre d’exercice valorisant les fonctions de référent égalité-diversité : exercice sur la base du volontariat, selon une quotité de temps définie, en autonomie vis-à-vis du supérieur hiérarchique direct pour ce qui concerne ces missions, et comportant une valorisation financière dédiée.
Indicateurs : Date d’établissement du modèle de lettre de mission. Nombre de lettres de mission établies conformément à ce modèle.

– Mesure 2 : Faire connaître l’action et le réseau des référents égalité et diversité au sein des différents réseaux internes de l’Employeur.
Indicateur : Nombre de présentations effectuées.

Action 2
Poursuivre le dialogue social aux échelons adéquats

– Mesure 3 : Réunir le comité du suivi de l’accord Egalité-Diversité.
Indicateur : Dates des COSUI.

– Mesure 4 : Poursuivre les GT thématiques relatifs à l’égalité professionnelle et à la diversité (écarts de rémunération, parentalité, santé des femmes dont santé menstruelle etc.)
Indicateur : Nombre de GT thématiques.

Action 3
S’assurer de l’implication continue de l’encadrement supérieur et des managers

– Mesure 5 : Développer la formation égalité-diversité de tous les salariées et salariés en situation d’encadrement : cf. axe 1, objectif 2, action 2, mesure 4.
Indicateur : Pourcentage d’encadrants ayant suivi une formation (type de module), genré chaque année et en cumulé sur la durée du plan (cible 100 %).

– Mesure 6 : Organiser des webinaires à destination de l’encadrement supérieur et des managers de proximité pour assurer une information continue.
Indicateurs : Nombre de webinaires organisés. Nombre de personnes connectées.

Action 4
Pleinement associer l’ensemble des salariées et salariés aux thématiques égalité-diversité

– Mesure 7 : Communiquer autour du plan d’action égalité-diversité.
Indicateur : Dates de publication sur l’Intranet

Objectif 2
Assurer le pilotage et le suivi du plan d’action en étroite articulation avec les labels égalité professionnelle et diversité

Action 5
Poursuivre le pilotage à haut niveau du suivi du plan d’action

– Mesure 8 : Nombre de réunions du comité de suivi ministériel.
Indicateur : Dates des réunions tenues chaque année.

Action 6
Renforcer l’animation opérationnelle des réseaux égalité-diversité

– Mesure 9 : Partager les documents sur l’espace dédié à la communauté des référents égalité-diversité et au sein des établissements, veiller à la diffusion des supports de communication.
Indicateurs : Faire un relevé annuel (liste) de tous les documents partagés sur Osmose. Plan de communication.

– Mesure 10 : Poursuivre les réunions régulières (visio ou présentiel) d’animation, Egalité professionnelle, Diversité et inclusion (AEPDI) du réseau des référents égalité-diversité.
Indicateur : Dates des réunions tenues chaque année.

Action 7
Superviser le déploiement des politiques égalité professionnelle et diversité des opérateurs et des établissements d’enseignement supérieur

– Mesure 11 : S’assurer de l’élaboration de plans égalité professionnelle (et diversité le cas échéant), de leur suivi et du calcul de leur index égalité professionnelle.

Objectif 3
Mesurer la connaissance par les salariées et salariés des politiques d’égalité professionnelle et de diversité

– Mesure 12 : Procéder à des enquêtes de perception internes par les salariées et salariés concernant le plan d’action égalité professionnelle et diversité, en complément du baromètre social.
Indicateur : Date de l’enquête interne (cf. Mesure 1 de l’axe 1).

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ANNEXES

LES RELAIS POUR LES AGENTS CONFRONTÉS À DES VIOLENCES INTRAFAMILIALES (VIF), VIOLENCES CONJUGALES

En interne :

– le supérieur hiérarchique ;
– les référents égalité professionnelle et diversité ;
– le responsable RH de proximité ;
– les membres des organisations syndicales ;
– les assistants et conseillers de prévention ;
– la médecine de prévention ;
– le psychologue du travail ;
– les inspecteurs de santé et sécurité au travail ;
– le dispositif de signalement/cellule d’écoute.

En externe :

– le Défenseur des droits ;
– la police ou la gendarmerie ;
– les associations spécialisées :
– le 3919 ;
– le collectif féministe contre le viol (CFCV) ;
– l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT) ;
– les professionnels de santé ;
– la justice.

LES 26 CRITÈRES DE DISCRIMINATION (10)

Les 10 critères relevant de la seule législation française :
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1. Situation de famille
2. Apparence physique
3. Nom de famille
4. Mœurs
5. Lieu de résidence
6. Perte d’autonomie
7. Particulière vulnérabilité résultant de la situation économique
8. Capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français
9. Domiciliation bancaire
10. Qualité de lanceur d’alerte, qualité de facilitateur d’une alerte ou lien avec un lanceur d’alerte
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Les 16 critères issus de textes internationaux ou européens :
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1. Age
2. Sexe
3. Origine
4. 5. 6. Appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race
7. Grossesse
8. Etat de santé
9. Handicap
10. Caractéristiques génétiques
11. Orientation sexuelle
12. Identité de genre
13. Opinions politiques
14. Activités syndicales
15. Opinions philosophiques
16. Croyances ou appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée