délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 24 AVRIL 2024

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/01628 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDFO5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Novembre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS

APPELANTE

S.A.R.L. SHINDO TEXTILE EUROPE GMBH

N°SIRET : 492.019.229

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Julien GUILLOT, avocat au barreau de PARIS, toque : R059

INTIME

Monsieur [N] [B]

Né le 9 novembre 1976, à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par Me Nicolas BORDACAHAR, avocat au barreau de PARIS, toque : D1833

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Véronique MARMORAT, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Véronique MARMORAT, Présidente de la chambre

Madame Fabienne Rouge, Présidente de la chambre

Madame Anne Ménard, Présidente de la chambre

Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE

ARRET :

– contradictoire

– mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Véronique MARMORAT, Présidente de la chambre, et par Madame Laëtitia PRADIGNAC,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Embauché par la société Shindo Textile Europe ayant comme activité la vente de textile de qualité à destination de la haute couture, employant dans son établissement français 7 salariés, le 3 décembre 2013 en qualité d’hôte de showroom statut employé catégorie 3, ayant une rémunération mensuelle moyenne brute égale à 2 538,17 euros, monsieur [N] [B], né le 9 novembre 1976, a été licencié le 4 juillet 2019 pour n’avoir pas respecté des instructions, avoir eu comportement non professionnel envers les clients et inadmissible envers ses collègues.

Le 20 septembre 2019, monsieur [B] a saisi en contestation et en diverses demandes indemnitaires et salariales, le Conseil des prud’hommes de Paris lequel par jugement du 12 novembre 2020 a condamné la société Shindo Textile Europe à lui verser la somme 11 000 euros au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et celle de 1 100 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Shindo Textile Europe a interjeté appel de cette décision le 8 février 2021.

Dans ses conclusions signifiées par voie électronique le 2 mai 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Shindo Textile Europe demande à la cour qu’elle infirme le jugement du Conseil des prud’hommes dans toutes ses dispositions, qu’elle déboute le salarié de toutes ses demandes, le condamne aux dépens et à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 25 juillet 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [B] demande à la cour de confirmer le jugement sauf sur le quantum de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu’il a rejeter sa demande de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail et, statuant de nouveau, de :

‘ Condamner la société Shindo Textile Europe aux dépens et à lui verser les sommes suivantes :

– 15 229,02 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

– 5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail

– 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

‘ Ordonner la remise d’un bulletin de salaire récapitulatif conforme sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème suivant la notification de la décision à intervenir.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

Sur le licenciement

Principe de droit applicable

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

Selon l’article L 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Application en l’espèce

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante

 » 1. Non respect des instructions

Le 10/05/2019, après avoir reçu un bon de commande de Louis Vuitton, vous l’avez envoyé à notre siège au Japon sans respecter la procédure interne qui aurait voulu que vous préveniez vos collègues parisiens comme c’est le cas pour les commandes importantes. Un tel manque de professionnalisme aurait pu mettre en péril notre relation client, si d’autres collègues ne s’en étaient pas occupés.

Le 11/03/2019 vous vous êtes plaint ouvertement devant tout le monde du fait que les membres japonais de l’équipe ne répondaient pas à vos e-mails par « incompétence » alors qu’après vérification il s’est avéré que vous adressiez vos emails sur une mauvaise adresse email. Nous attendons de vous le respect de vos collègues.

Le 07/03/2019, vous avez fait une erreur sur une commande qui a naturellement conduit à un retour du produit par le client. Après une mauvaise communication de votre part (pas de détails sur le client ou le lieu ) nous avons dû décider d’organiser la collecte du produit. Vous n’avez pas pensé une seule fois que le client était à 1 km et donc que nous pouvions directement aller récupérer le colis ou envoyer un coursier (au coût de 5 €), ce qui aurait permis de regagner la confiance du client. A la place, vous avez envoyé dhl le récupérer pour un coût de 77 € alors que le produit était un ruban valant moins de 10 €. Cela montre un manque d’attention, un manque de connaissance des clients.

Le 28/02/2019, vous avez refusé d’accomplir une tâche demandée par votre manager, monsieur [P], qui consistait à descendre des boîtes de classeurs de nuanciers après une exposition pv. Après plusieurs semaines, monsieur [P] a dû demander à un autre collègue de descendre les boîtes. Vous avez répondu à madame [C] :  » il y a un autre type en bas (Ndlr, monsieur [P]) s’il ne nous aide pas, je ne le ferai pas. » Cela montre une insubordination de votre part et un manque de respect de vos collègues.

Le 18/04/2018, alors que madame [F] [M] avait tenté de vous expliquer la bonne façon d’accomplir chaque procédure, vous n’avez pas écouté et avez réagi de manière inacceptable. Vous avez méprisé madame [M] alors même qu’elle vous avait clairement expliqué qu’elle était l’assistante de monsieur [I] qui travaille avec le Directeur général.

2. Comportement non professionnel envers les clients

Vous tenez des propos totalement déplacés à certains clients du magasin devant vos collègues. Vous aviez ainsi indiqué par exemple que  » les asiatiques boivent de l’urine quand ils ont soif. »

3. Comportement inadmissible envers les collègues

Vous vous emportez régulièrement contre vos collègues de travail. Madame [C] et madame [M] ont souvent subi vos colères.

Cela n’est pas acceptable.

Les faits qui vous sont reprochés constituent un manquement à vos obligations professionnelles alors que nous comptons sur votre professionnalisme sur votre lieu de travail.  »

Sur la prescription

Monsieur [B] soutient qu’aucun fait antérieur au 7 avril 2019 ne peut lui être reproché soit deux mois avant la convocation à l’entretien préalable et qu’ainsi sur 5 des griefs 4 sont prescrits alors que la société Shindo Textile Europe expose que l’article L 1332-4 du code du travail permet de prendre en compte un fait fautif antérieur à la période de deux mois pour justifier une sanction en cas de faute ultérieure, en particulier si son comportement s’est poursuivi pendant ce délai. Or, monsieur [B] a adopté un comportement inapproprié en 2018 qui s’est poursuivi en 2019.

La lettre de convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement étant datée du 7 juin 2019, les faits qui ont été portés à la connaissance de l’employeur antérieurs au 7 avril 2019 ne peuvent être pris en compte pour justifier le licenciement de monsieur [B] par la société Shindo Textile Europe. Ainsi, sont prescrits les faits datés des 28 février 2019, 18 avril 2018, 7 mars 2019 et 10 mars 2019.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Sur le non respect des instructions

Dans la lettre de licenciement, la société Shindo Textile Europe reproche à monsieur [B] de n’avoir pas le 10 mai 2019 respecté la procédure prévue pour traiter un bon de commande de la société Louis Vuitton, en l’adressant au siège de l’employeur situé au Japon sans avoir au préalable prévenu ses collègues parisiens.

Monsieur [B] fait valoir qu’aucune procédure interne ne lui a été notifiée concernant la nécessité d’informer ses collègues parisiens lors de la réception d’un bon de commande. Le bon de commande litigieux a été passé par monsieur [B] le 9 avril 2019 et que dès le lendemain, il a précisé au client que la livraison sera effectuée en deux fois et qu’en retour le client ne lui a pas signalé une quelconque urgence.

La société Shindo Textile Europe expose que monsieur [B] n’a pas écouté madame [F] [M], assistante du directeur général lorsque qu’elle lui expliquait les procédures internes le 18 avril 2018 et que le 10 mai 2019 il a reçu un bon de commande de l’atelier Jean-Pierre Ollier, fabricant de la société Louis Vuitton et que monsieur [B] n’a pas spécifié le traitement en urgence alors qu’il devait vérifier les 3 points clés (quantité, qualité/ prix/délai). Ceux-ci sont spécifiés dans la fiche de poste de madame [W] qui occupait le même poste que monsieur [B]. En plus, cette commande n’était pas complète, il manquait 1 400 mètres sur les 5 200 mètres commandés et qu’il n’a prévu aucune solution avant que le client ne manifeste son mécontentement auprès de son supérieur hiérarchique.

A l’appui de ces affirmations, l’employeur produit la fiche de poste de madame [W], ayant les même fonctions que monsieur [B] et comportant l’obligation de vérifier les 3 points clefs et l’attestation de monsieur [P], sales manager Shindo-Paris, supérieur hiérarchique de monsieur [B] qui indique :  » le 30 avril 2019, madame [D] de chez Louis Vuitton est venue à notre showroom pour se plaindre à monsieur [T] et à moi-même d’une livraison incomplète sans information de notre part et de nous expliquer sa déception à l’égard de notre service. ( …) En cherchant à comprendre cette situation, nous nous sommes rendus compte que monsieur [B] avait passé une commande au Japon pour la société Jean-Pierre Ollier (manufacturier pour Louis Vuitton) mais qu’il n’avait pas fait le nécessaire à la commande. Notre stock au Japon n’ayant pas assez de métrage (réponse du Japon le 10 avril), monsieur [B] aurait dû confirmer les dates de livraison avec l’usine et le client. ( …) Si cette vérification avait été faite, nous aurions su qu’une livraison après le 25 avril ne convenait à notre client et nous aurions trouvé une solution avec les stocks des autres filiales dès le 10 avril. De plus, monsieur [B] était en vacances au moment des faits (du 20 avril au 9 mai 2019) (…) Normalement dans notre équipe, si l’un de nous part en vacances, nous devons faire le liste des dossiers en cours et des actions à prendre et en avertir toute l’équipe. ( …) Cette livraison a été finalisée à grands frais (livraison express usa-Japon-Allemagne) et avec un dégât important sur notre relation client ».

L’employeur verse également des échanges de courriels entre madame [D], ingénieur développement matière Louis Vuitton, monsieur [B] et monsieur [T], salariée director, qui bien qu’écrit en anglais sont facilement compréhensibles et dans lesquels monsieur [T] s’excuse et promet de trouver une solution très rapidement.

Ainsi, ce grief est constitué.

Sur le comportement non professionnel envers les clients

Dans la lettre de licenciement, la société Shindo Textile Europe reproche à monsieur [B] d’avoir tenu des propos totalement déplacés à certains clients du magasin devant vos collègues et d’avoir notamment indiqué par exemple que  » les asiatiques boivent de l’urine quand ils ont soif. »

Monsieur [B] relève que le fait qu’il conteste se serait déroulé 8 mois avant l’engagement de la procédure de licenciement et que l’attestation de madame [C] toujours salariée de la société Shindo Textile Europe doit être regardée avec circonspection et que son affirmation n’est étayée par aucune autre pièce.

Pour établir ces faits, l’employeur verse aux débats l’attestation de madame [C], déclarant: » Le 16 octobre 2018, Monsieur [B] et moi-même étions au comptoir du showroom à servir des clients lorsque monsieur [B] discutant avec une cliente a dit que tous les japonais boivent leur urine quand ils ont soif. Ce à quoi, j’ai répondu que ce n’était pas vrai (moi-même étant japonaise et, ne buvant pas mon urine). Il s’en est suivi une joute verbale entre lui disant que c’était vrai et moi-même disant que c’était faux, le tout devant la dite cliente. »

Ces faits datant du 16 octobre 2018, ce qui n’était pas indiqué dans la lettre de licenciement, ne peuvent être examinés en raison de leur prescription.

Sur le comportement inadmissible envers les collègues

Dans la lettre de licenciement, la société Shindo Textile Europe reproche à monsieur [B] de s’emportez régulièrement contre vos collègues de travail et faire subir ses colères à madame [C] et madame [M].

Monsieur [B] nie avoir eu des excès de colère et produit de nombreux courriels faisant état de sa réactivité, de sa patience et de son accueil.

Pour établir ce comportement inadapté avec ses collègues, la société Shindo Textile Europe produit une attestation de madame [C] faisant état de crise d’énervement devant des clients en raison de discordance entre un bon de commande et un bon de livraison, une attestation de madame [M] faisant état de cris et lui donnant des ordres alors qu’elle était manager et celle de maître [V] ayant été chargé d’un audit et précisant que monsieur [B] était décrit par ses collègues comme ayant une attitude irrespectueuse et agressive.

Ce trait de caractère non maîtrisé du salarié est ainsi constant et n’a pas été corrigé malgré l’avertissement qu’il a reçu le 25 juin 2018 de sorte que ce grief est constitué.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments et plus particulièrement du traitement désinvolte de la commande pour la société Jean-Pierre Ollier, manufacturier pour la société Louis Vuitton, et de la nécessité d’avoir une bonne entente et une bonne collaboration dans une petite société composée de 7 personnes travaillant dans le milieu sensible de la haute couture que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes

Principe de droit applicable

Aux termes des articles 1103 et 1104 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

Cette dernière disposition est d’ordre public.

Ces articles s’appliquent en droit du travail, l’article L 1221-1 du code du travail prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

Application en l’espèce

Monsieur [B] prétend que la société Shindo Textile Europe aurait manqué à ses obligations contractuelles lors du licenciement qui n’aurait pas été fondé mais aussi dans le fait que l’employeur aurait mis un an pour lui restituer ses affaires personnelles et lui aurait proposé une rupture conventionnelle en décembre 2018.

Aucun de ses éléments n’est fondé ni en droit ni en fait, en conséquence, il convient de confirmer la décision du Conseil des prud’hommes qui a rejeté cette demande d’indemnisation.

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’exécution loyale du contrat de travail formée par monsieur [B] ;

L’infirmer pour le surplus,

Statuant,

Déboute monsieur [B] de toutes ses demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne monsieur [B] à verser à la société Shindo Textile Europe la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne monsieur [B] aux dépens.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE