Les CDD d’usage de Figurant MOCAP, Directeur d’écriture et Story-Boarder ont été actualisés et sont disponibles sur votre Cloud Legalplanet.

Périmètre de la Convention collective des films d’animation

La Convention collective nationale de la production de films d’animation du 6 juillet 2004 autorise le recours aux CDD d‘usage. La convention collective régit les relations entre les salariés et les employeurs des entreprises dont l’activité est la production de :

– films cinématographiques d’animation ;

– programmes d’animation pour la télévision, la vidéo, internet et le téléphone mobile ;

– films institutionnel ou publicitaire d’animation.

Cette convention collective couvre l’ensemble des entreprises intervenant dans le processus de production, y compris les studios de prestation.

Les entreprises concernées peuvent avoir les codes NAF suivants :

– 92. 1A : production de films pour la télévision ;

– 92. 1B : production de films institutionnels et publicitaires ;

– 92. 1C : production de films pour le cinéma ;

– 92. 1D : prestataires techniques pour le cinéma et la télévision.

Les codes NAF sont donnés à titre indicatif. Le personnel concerné par la convention collective comprend :

– les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ;

– les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, y compris sous contrat de travail à durée déterminée dit d’usage tel que défini à l’article L. 1242-2,3° du code du travail (les fonctions occupées en CDD d’usage doivent, pour être éligibles, être affectées à une production, clairement identifiée).

Lorsqu’une entreprise relevant du champ de la convention collective produit :

– un programme audiovisuel (autre qu’un programme d’animation) destiné à une exploitation commerciale quelle qu’elle soit, ou ;

– un programme audiovisuel qui n’est pas destiné à une exploitation commerciale (autre qu’un programme d’animation) mais dont l’entreprise détient les droits d’exploitation, ou ;

– un programme audiovisuel hybride – programme comportant des séquences d’animation et des séquences filmées en prise de vue réelle – destiné à une exploitation commerciale quelle qu’elle soit, ou ;

– un programme audiovisuel hybride qui n’est pas destiné à une exploitation commerciale (autre qu’un programme d’animation) mais dont l’entreprise détient les droits d’exploitation, les rapports entre l’employeur et le salarié sous contrat à durée déterminée dit d’usage – dont l’objet du contrat est le programme audiovisuel ou la partie prise de vue réelle d’un programme audiovisuelle hybride – sont régis par la convention collective de la production audiovisuelle, à l’exception des artistes-interprètes.

Lorsqu’une entreprise relevant du champ de la convention collective produit :

– un film cinématographique de long-métrage, de court métrage ou publicitaire autre qu’un film cinématographique d’animation ; ou

– un film cinématographique de long-métrage, de court métrage ou publicitaire hybride (film comportant des séquences d’animation et des séquences filmées en prise de vue réelle), les rapports entre les employeurs et les salariés, sous contrat à durée déterminée dit d’usage – dont l’objet du contrat est le film cinématographique ou la partie prise de vue réelle d’un film cinématographique hybride – sont régis par la convention collective de la production de films cinématographique (IDCC 3097), dans la mesure où cette réciprocité est également prévue dans la convention collective nationale de la production cinématographique. A ce titre, l’Arrêté du 20 mai 2020 a mis en place des clauses de réciprocité avec la convention collective de la production cinématographique (IDCC 3097) et la convention collective de la production audiovisuelle pour tenir compte du développement des œuvres hybrides dans le secteur de la production de films d’animation. 

Justification du CDD d’usage dans le secteur de l’animation  

En raison des particularités du secteur de la production de films d’animation, le contrat à durée déterminée dit d’usage, tel que défini à l’article L. 1242-2 3° du code du travail, a depuis longtemps été l’instrument des relations contractuelles pour les emplois en lien direct avec la conception, la préproduction et la fabrication de programmes d’animation. Cet usage professionnel, ancien et bien établi, demeure la principale forme contractuelle de travail.

Le recours au CDD d’usage s’inscrit dans un cadre clairement défini, dans le souci de préserver les droits des salariés de la branche, notamment pour les garanties offertes, au cours comme à l’issue du contrat.

Recours aux CDD d’usage 

Le recours au contrat à durée déterminée d’usage n’est possible qu’en cas d’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature non pérenne de l’emploi. Un objet déterminé, dont le caractère temporaire doit être incontestable, doit être défini dans le contrat de travail. Le terme de cet objet doit être soit connu par sa date, soit déterminé par l’intervention d’un événement certain.

L’organisation des CDD d’usage ne doit pas laisser le salarié à la disposition permanente de l’employeur. Le salarié doit ainsi être engagé pour un projet, objet du contrat, clairement identifiable et définissable dans le temps.

Compte tenu des cycles de production des programmes d’animation, l’employeur peut être amené à proposer au salarié sous contrat à durée déterminée dit d’usage, une durée d’emploi de plusieurs mois consécutifs.

Le salarié engagé en CDD d’usage ne devra toutefois pas participer à l’activité permanente de l’entreprise d’animation sous peine de requalification en CDI.  On entend par activité permanente toute activité économique qui ne repose pas, dans la production de films d’animation, sur la réalisation d’un objet de production de film d’animation particulier. Ainsi, le salarié est présumé avoir une activité permanente dans l’entreprise dès lors qu’il n’est plus possible d’individualiser dans ses tâches un objet particulier de production de films d’animation.

Champ d’application des CDDU  

Outre les artistes interprètes et les artistes musiciens, seuls les emplois des filières 2 à 13 de la Convention collective qui se rapportent directement à la conception, au développement et à la fabrication des programmes peuvent faire l’objet d’un contrat à durée déterminée dit d’usage.

Formalisme des CDDU 

Le contrat de travail des salariés sous contrat à durée déterminée d’usage doit prévoir :

– la nature du contrat : contrat à durée déterminée d’usage en application du code du travail ;

– l’objet du recours à un contrat à durée déterminée d’usage : le contrat devra porter mention du titre du programme pour lequel il est conclu et le secteur d’activité auquel il se rattache ; 

– pour les oeuvres audiovisuelles et cinématographiques d’animation, le contrat devra préciser si celui-ci est conclu au titre de la conception ou de la production de l’oeuvre et, dans ce dernier cas, le nombre de contrats éventuellement déjà effectués ;

– la date de début du contrat ;

– la durée minimale du contrat de travail dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet ou la date de fin de contrat s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée à date fixe ;

– s’il s’agit d’un contrat à temps plein ou d’un contrat avec des périodes de travail discontinues. Dans ce dernier cas, le contrat mentionnera le nombre de jours de travail et un planning prévisionnel. Le planning définitif fera l’objet d’un ou plusieurs avenants au contrat de travail ;

– le numéro d’affiliation du salarié à la caisse des congés spectacle ;

– les noms et adresses des organismes de protection sociale suivants : caisse de retraite complémentaire, institution de prévoyance ;

– la validité du contrat de travail sous réserve de la présentation de l’attestation d’aptitude au travail délivrée par le centre médical de la Bourse ;

– la date de la dernière visite médicale au centre médical de la Bourse.

Les secteurs d’activité concernés par les CDDU 

4 secteurs d’activité à l’intérieur de la convention collective de la production de films d’animation, doivent être mentionnés sur le contrat de travail du salarié :

– A : oeuvres audiovisuelles d’animation.

– B : oeuvres cinématographiques d’animation.

– C : effets visuels numériques.

– D : autres programmes d’animation.

Concernant le nombre de CDDU, les cycles, les impératifs et les risques de production sont très variables dans les 4 secteurs d’activité définis ci-dessus. Pour les effets visuels numériques, il est impossible d’anticiper le calendrier et le rythme de livraisons par le donneur d’ordre des plans à truquer par le studio.

Pour les programmes d’animation, la prévisibilité des flux de production est plus importante. Toutefois, la production d’un programme d’animation se découpe en plusieurs phases (conception, préproduction et fabrication), qui peuvent faire l’objet d’interruptions de plusieurs mois entre elles ou à l’intérieur même d’une phase, notamment à l’occasion de la conception du programme ou pour la recherche de ses financements. Elle implique plusieurs partenaires internationaux qui interviennent tant dans son financement, sa conception que sa fabrication. Cette multiplicité d’acteurs renforce considérablement les risques de rupture de chaînes de fabrication, notamment pour les prestataires intervenant en fin de production.

Pour toutes ces raisons, l’employeur doit être en mesure de pouvoir contracter plusieurs fois avec le salarié pour un même objet pour les différents secteurs d’activité visés.  

Néanmoins, les règles suivantes s’appliquent : 

Pour les programmes relevant des catégories A et B, l’employeur ne peut conclure plus de 4 contrats différents avec un salarié pour l’ensemble des étapes correspondant à la production de l’œuvre. L’employeur devra stipuler dans le contrat de travail du salarié qu’il est bien employé pour une phase de ” production ” et le nombre de contrats éventuellement déjà effectués.

Les fractionnements de contrat réalisés à la demande écrite du salarié, notamment pour convenance personnelle, ne sont pas comptabilisés pour l’établissement du nombre de contrats maximum. Ces cas de fractionnement sont portés à la connaissance des élus du personnel présents dans l’entreprise.

Cette limitation peut être aménagée par accord d’entreprise. Les partenaires sociaux à ce niveau devront définir les circonstances particulières de cet assouplissement et les contreparties envisagées.

Pendant la période de conception qui est le plus souvent discontinue, ce nombre de contrats n’est pas limité. L’employeur devra stipuler sur le contrat de travail du salarié qu’il est bien employé pour la phase de ” conception ” de l’oeuvre.

Par ailleurs, l’employeur doit pouvoir contracter sans limitation avec un certain nombre de salariés qui interviennent de manière ponctuelle sur la production. Les partenaires sociaux conviennent de limiter cette possibilité aux fonctions suivantes : story-boarder, animateur feuille d’exposition, monteur, bruiteur.

Pour les programmes relevant des catégories C et D, l’employeur doit pouvoir contracter sans limitation avec le salarié.

Indemnisation pour rupture d’une collaboration en CDDU de longue durée

L’employeur, qui ne propose pas de nouveau contrat à un salarié en contrat à durée déterminée d’usage, doit avertir le salarié de sa volonté sous 1 mois de préavis et doit indemniser le salarié si trois conditions sont réunies :

–   le salarié a travaillé pendant 3 années consécutives avec le même employeur ;

–   le salarié a travaillé plus de 1 064 heures ou plus de 152 jours par an pour ce même employeur ;

–   l’employeur envisage de ne plus proposer de nouveau contrat que ce soit en contrat à durée déterminée (d’usage ou de droit commun) ou à durée indéterminée.

L’indemnité est égale à 25 % du salaire mensuel moyen par année de collaboration continue.

Le salaire mensuel moyen est calculé en additionnant l’ensemble des salaires versés, au titre du travail, sur la dernière année de collaboration et en divisant cette somme par le nombre de mois d’activité dans l’entreprise sur cette même année.

Si l’employeur prévoit qu’une nouvelle production peut survenir dans les 12 mois du dernier contrat du salarié, il peut rédiger une lettre accordant une priorité d’emploi au salarié pour ce futur projet. Dans ce cas, l’indemnité de fin de collaboration n’est pas due. En cas de non-réalisation du contrat envisagé, dans le délai de 12 mois, le salarié reçoit son indemnité de fin de collaboration. Si le salarié a, dans l’intervalle, retrouvé un emploi et qu’il ne peut honorer l’engagement proposé par l’employeur, le salarié peut demander le versement d’une fraction de l’indemnité calculée au prorata de la durée de sa période de chômage.

Le versement de l’indemnité de fin de collaboration ne s’oppose pas à une nouvelle collaboration entre l’employeur et le salarié. Si le salarié réunit à nouveau les conditions pour une nouvelle indemnisation, la base de calcul de cette dernière ne prendra pas en compte les périodes ayant supporté une précédente indemnisation.

Les emplois autorisés en CDDU

Filière 2 : tronc commun

Filière 3 : animation 2D

Filière 4 : animation 3D

Filière 5 : volume

Filière 6 : motion capture

Filière 7 : artiste de complément