M. [H] a été engagé par la S.C.C.V. Banque populaire Méditerranée en tant que directeur d’agence. Suite à des absences pour maladie, l’employeur l’a licencié pour faute grave en raison d’une absence injustifiée. M. [H] conteste ce licenciement et demande la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le paiement de diverses sommes, notamment des heures supplémentaires non rémunérées. Le conseil des prud’hommes de Nice a jugé en faveur de l’employeur, mais M. [H] a fait appel. Les parties ont formulé leurs demandes respectives devant la cour, qui doit statuer sur l’affaire.

Convention de forfait en jours

La cour a jugé que la convention de forfait en jours signée par le salarié était inopposable, car ce dernier n’avait pas expressément manifesté son accord en apposant sa signature sur l’avenant au contrat de travail. Par conséquent, le salarié ne pouvait pas être soumis à cette convention de forfait en jours.

Heures supplémentaires

La cour a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 6 959,40 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, ainsi que 695,94 euros au titre des congés payés afférents. Le salarié avait travaillé à hauteur de 10 heures par jour, ce qui dépassait le forfait annuel de 1 607 heures prévu dans sa convention de forfait en heures.

Travail dissimulé

La cour a rejeté la demande du salarié concernant le travail dissimulé, estimant que ce dernier n’avait pas apporté la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé. L’employeur avait appliqué la convention de forfait annuel en jours, et non dissimulé des heures de travail effectuées par le salarié.

Indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos

La cour a débouté le salarié de sa demande d’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos, car ce dernier était soumis à une convention de forfait annuel en heures, excluant le droit à cette indemnité.

Obligation de sécurité

La cour a rejeté la demande du salarié concernant l’obligation de sécurité, estimant que ce dernier n’avait pas démontré un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Le salarié n’avait pas apporté la preuve d’un préjudice lié à ses conditions de travail.

Rupture du contrat de travail

La cour a confirmé le licenciement pour faute grave du salarié, qui avait abandonné son poste de travail sans justification valable. L’employeur avait établi que cet abandon de poste constituait une violation des obligations contractuelles du salarié.

Autres demandes

La cour a infirmé la condamnation du salarié au paiement de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que des entiers dépens. Chacune des parties a été condamnée aux dépens, mais aucune n’a obtenu de frais irrépétibles.

La solution juridique apportée à cette affaire est la suivante :

1. Sur la convention de forfait en jours : La cour a jugé que la convention de forfait en jours conclue par le salarié était inopposable en l’absence de sa signature, ce qui rendait la convention non valable. Par conséquent, le salarié ne pouvait pas être soumis à un forfait en jours et devait être rémunéré en heures supplémentaires conformément à sa convention de forfait en heures.

2. Sur les heures supplémentaires : La cour a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 6 959,40 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, ainsi que 695,94 euros au titre des congés payés afférents.

3. Sur le travail dissimulé : La cour a rejeté la demande du salarié concernant le travail dissimulé, estimant que la preuve de l’élément intentionnel n’était pas rapportée.

4. Sur l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos : La cour a débouté le salarié de sa demande d’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos, car il était soumis à une convention de forfait en heures et non en jours.

5. Sur l’obligation de sécurité : La cour a rejeté la demande du salarié concernant l’obligation de sécurité, estimant qu’il n’avait pas démontré un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

6. Sur la demande de remboursement présentée à titre reconventionnel : La cour a jugé recevable la demande de l’employeur concernant le remboursement des jours de R.T.T., mais l’a rejetée car le salarié bénéficiait de 22 jours de R.T.T. dans le cadre de sa convention de forfait en heures.

7. Sur la rupture du contrat de travail : La cour a confirmé le licenciement pour faute grave du salarié en raison de son abandon de poste, estimant que cela constituait une violation des obligations découlant de son contrat de travail.

8. Sur le treizième mois : La cour a rejeté la demande du salarié concernant la gratification de treizième mois, estimant que le paiement sur treize mois était conforme aux dispositions de la convention collective.

9. Sur les autres demandes : La cour a infirmé la condamnation du salarié au paiement de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné l’employeur aux dépens, tout en laissant à chacune des parties ses frais irrépétibles non compris dans les dépens.

1 – Sur la convention de forfait en jours :
– Il est impératif que la convention de forfait en jours soit signée par le salarié pour être valide.
– L’accord relatif à l’aménagement du temps de travail doit être formalisé par la signature d’une convention individuelle de forfait en jours.
– Le recours au forfait en jours doit être prévu par un accord collectif.

2 – Sur les heures supplémentaires :
– L’employeur doit fournir au juge les éléments justifiant les horaires effectivement réalisés par le salarié en cas de litige sur les heures de travail.
– Le salarié doit présenter des éléments précis quant aux heures non rémunérées pour permettre à l’employeur de répondre utilement.
– En cas de litige sur les heures supplémentaires, le juge évalue souverainement l’importance des heures supplémentaires et fixe les créances salariales s’y rapportant.

3 – Sur le travail dissimulé :
– Le salarié doit apporter la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé.
– Le caractère intentionnel ne peut se déduire de l’application d’une convention de forfait illicite.
– En cas de litige sur le travail dissimulé, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

Ces conseils juridiques sont basés sur les dispositions légales et réglementaires applicables aux situations décrites dans les motifs. Il est recommandé de consulter un avocat pour des conseils juridiques personnalisés.

Sur la convention de forfait :

La cour a jugé que la convention de forfait en jours signée par le salarié était inopposable, car ce dernier n’avait pas expressément manifesté son accord en apposant sa signature sur l’avenant au contrat de travail. La cour a rappelé les conditions encadrant les conventions de forfait en jours, notamment la nécessité d’un accord du salarié, d’un établissement écrit, et de la prévision par un accord collectif. En conséquence, la cour a infirmé le jugement en ce qui concerne ce point.

Sur les heures supplémentaires :

La cour a constaté que le salarié avait effectivement réalisé des heures supplémentaires non rémunérées, malgré les régularisations annuelles effectuées par l’employeur. En se basant sur les dispositions du code du travail, la cour a condamné l’employeur à verser au salarié la somme correspondant aux heures supplémentaires non payées, ainsi que les congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé :

La cour a rejeté la demande du salarié concernant le travail dissimulé, estimant que ce dernier n’avait pas apporté la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé. Malgré les allégations du salarié, la cour a conclu que l’employeur n’avait pas dissimulé les heures de travail effectuées par le salarié.

Sur l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos :

La cour a débouté le salarié de sa demande d’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos, car ce dernier était soumis à une convention de forfait en heures, excluant ainsi le droit à cette indemnité.

Sur l’obligation de sécurité :

La cour a rejeté la demande du salarié concernant l’obligation de sécurité, estimant que ce dernier n’avait pas démontré un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Malgré les allégations du salarié, la cour a conclu que l’employeur n’avait pas enfreint les règles de prévention des risques professionnels.

Sur la demande de remboursement présentée à titre reconventionnel :

La cour a jugé recevable la demande de l’employeur concernant le remboursement des jours de R.T.T. accordés au salarié, mais a rejeté cette demande, car le salarié bénéficiait d’une convention de forfait en heures incluant les jours de R.T.T.

Sur la rupture du contrat de travail :

La cour a confirmé la décision du jugement en ce qui concerne la rupture du contrat de travail pour faute grave, suite à l’abandon de poste du salarié. Malgré les arguments du salarié, la cour a estimé que l’abandon de poste constituait une violation des obligations contractuelles justifiant le licenciement pour faute grave.

Sur le treizième mois :

La cour a rejeté la demande du salarié concernant la gratification de treizième mois, estimant que les dispositions de la convention collective prévoyaient le paiement du salaire annuel sur treize mois, sans obligation de versement d’une gratification supplémentaire.

Sur les autres demandes :

La cour a modifié la décision du jugement en ce qui concerne les frais de procédure, condamnant la société à payer les dépens mais laissant à chaque partie ses frais irrépétibles.

Réglementation applicable

– Code du travail
– Code de procédure civile
– Convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000

Avocats et magistrats intervenants

– Me Didier LODS, avocat au barreau de GRASSE
– Me Agnès BALLEREAU, avocat au barreau de GRASSE
– Me Cyril BORGNAT, avocat au barreau de NICE

Mots-clefs

– Convention de forfait
– Accord collectif
– Cadres
– Heures supplémentaires
– Convention individuelle de forfait
– Code du travail
– Forfait en jours
– Rémunération
– Heures de travail
– Contrat de travail
– Droit de retrait
– Obligation de sécurité
– Licenciement
– Abandon de poste
– Treizième mois
– Convention collective
– Salaire
– Dépens
– Indemnité compensatrice

Définitions juridiques

– Convention de forfait : accord entre l’employeur et le salarié permettant de définir un nombre d’heures de travail fixe sur une période donnée
– Accord collectif : accord conclu entre un employeur et un groupe de salariés ou un syndicat pour régir les conditions de travail
– Cadres : catégorie de salariés occupant des postes à responsabilités et bénéficiant souvent de conditions de travail spécifiques
– Heures supplémentaires : heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de travail, généralement rémunérées à un taux majoré
– Convention individuelle de forfait : accord entre l’employeur et un salarié permettant de définir un nombre d’heures de travail fixe sur une période donnée pour ce salarié en particulier
– Code du travail : recueil de lois et de règlements régissant les relations entre employeurs et salariés
– Forfait en jours : système de forfait permettant de définir un nombre de jours de travail fixe sur une période donnée
– Rémunération : ensemble des sommes versées par l’employeur au salarié en contrepartie de son travail
– Heures de travail : durée pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur pour effectuer son travail
– Contrat de travail : accord écrit entre un employeur et un salarié définissant les conditions de travail
– Droit de retrait : droit pour un salarié de se retirer d’une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa santé ou sa sécurité
– Obligation de sécurité : devoir de l’employeur de garantir la santé et la sécurité de ses salariés au travail
– Licenciement : rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur
– Abandon de poste : situation dans laquelle un salarié cesse de se rendre au travail sans motif légitime
– Treizième mois : prime annuelle versée en plus du salaire mensuel, équivalant à un treizième mois de salaire
– Convention collective : accord conclu entre les organisations syndicales et les employeurs d’un secteur d’activité pour régir les conditions de travail
– Salaire : rémunération versée régulièrement par l’employeur au salarié en contrepartie de son travail
– Dépens : frais engagés par une partie dans le cadre d’une procédure judiciaire
– Indemnité compensatrice : somme versée en compensation d’un préjudice subi par le salarié, par exemple en cas de licenciement injustifié

Montants / Préjudice

– M. [E] [H] : 6 959,40 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et 695,94 euros au titre des congés payés afférents
– S.C.C.V. Banque populaire Méditerranée : Paiement des dépens, en ce compris les dépens de première instance

Parties impliquées

– Ste Coopérative banque Pop. BANQUE POPULAIRE MEDITERRANEE

* * *

REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 01 FEVRIER 2024

N° 2024/

SM/FP-D

Rôle N° RG 20/05089 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BF3RP

[E] [H]

C/

Ste Coopérative banque Pop. BANQUE POPULAIRE MEDITERRANEE

Copie exécutoire délivrée

le :

01 FEVRIER 2024

à :

Me Didier LODS, avocat au barreau de GRASSE

Me Agnès BALLEREAU, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 05 Mars 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00214.

APPELANT

Monsieur [E] [H], demeurant [Adresse 3]

représenté par Me Didier LODS, avocat au barreau de GRASSE substitué par Me Cyril BORGNAT, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

BANQUE POPULAIRE MEDITERRANEE, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Agnès BALLEREAU, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère

Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 01 Février 2024.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 01 Février 2024

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :

Suivant contrat à durée indéterminée du 14 octobre 2013 prenant effet le 17 janvier 2014, la S.C.C.V. [Adresse 4] (l’employeur) a engagé M. [E] [H] (le salarié) en qualité de directeur de l’agence [Localité 6] Victoria statut cadre niveau I, la durée de travail annuelle étant fixée à 1 607 heures et le salaire annuel brut à la somme de 51 000 euros.

Le 17 janvier 2014, les parties ont régularisé une convention de forfait annuel en heures sur une base annuelle de 1 607 heures moyennant le versement de la somme brute annuelle de 51 000 euros sur 13 mois.

M. [H] a été muté en qualité de directeur de l’agence de [Localité 5] assurant également la supervision de l’agence de [Localité 7] à compter du 2 mars 2015, cette mutation étant assortie d’une revalorisation salariale annuelle brute de 2 500 euros répartie sur 13 mois.

La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000.

Par courrier du 2 décembre 2016, l’employeur a adressé à M. [H] une convention de forfait en jours que le salarié n’a pas signée.

La convention de forfait a été appliquée à M. [H] à compter du 1er janvier 2017 sur la base d’une rémunération mensuelle de 53 767,50 euros sur 13 mois et de 206 jours de travail par an.

M. [H] a été placé en position d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle sur les périodes suivantes :

– du 24 mai 2017 au 9 juillet 2017,

– du 20 juillet 2017 au 4 août 2017,

– du 8 novembre 2017 au 17 novembre 2017,

– du 6 décembre 2017 au 30 mai 2018.

Courant décembre 2017, la société Banque populaire Côte d’Azur et la société Banque populaire Provence et Corse ont fusionné pour devenir la Banque populaire Méditerranée.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 juin 2018 demeuré sans réponse, l’employeur a interrogé M. [H] sur les motifs de son absence depuis le 30 mai 2018.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 13 juin 2018 demeuré sans réponse, l’employeur a mis M. [H] en demeure de lui adresser un justificatif d’absence sous peine de mise en oeuvre d’une procédure de licenciement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 juin 2018, la société a convoqué le salarié le 28 juin 2018 en vue d’un entretien préalable à son licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 6 juillet 2018, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

‘Monsieur,

Nous faisons suite à notre lettre recommandée du 19 juin 2018 par laquelle nous vous convoquions à un entretien préalable fixé le 28 juin 2018, auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Nous vous rappelons les faits :

Depuis le 30 mai 2018, vous êtes absent de l’entreprise sans nous communiquer de justificatif ni d’explication. Aussi, par courriers des 6 et 13 juin, nous vous avons mis en demeure de justifier de votre absence. Pour autant, vous n’avez jamais daigné répondre à ces courriers.

Vous êtes donc en absence injustifiée et ce, de façon totalement délibérée. Vous contrevenez ainsi à une obligation essentielle de votre contrat de travail consistant à vous présenter à votre poste de travail ou à justifier de votre absence.

Par conséquent et après réflexions, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave sans préavis, ni indemnité de licenciement.

Vous ne ferez plus partie des effectifs de notre Banque à compter de la première présentation par la Poste du présent courrier adressé en recommandé avec accusé de réception.

Nous vous informons que, si vous souhaitez utiliser la procédure de recours prévue à l’article 27-1 de la convention collective, vous pouvez, dans un délai de 5 jours calendaires à compter de la notification de la présente, saisir par lettre recommandée avec accusé de réception la commission paritaire de recours de branche ai [Adresse 2]. Un tel recours est suspensif.

Vous pourrez si vous le souhaitez bénéficier du maintien de vos garanties frais de santé et prévoyance dans les conditions légales. Nous vous adresserons, par courrier séparé, les informations nécessaires à cet effet. Vos documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi) vous seront également adressés par courrier.

Merci de bien vouloir retourner à la DRH vos clés de l’agence ainsi que votre carte de démarchage bancaire et financier en votre possession.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.’

Suivant requête enregistrée au greffe le 14 mars 2019, le salarié a saisi le conseil des prud’hommes de Nice à l’encontre de la société Banque populaire Méditerranée pour voir requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, notamment de la convention de forfait.

Suivant jugement du 5 mars 2020, le conseil des prud’hommes de Nice a :

– dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [E] [H] est fondé et que la procédure est régulière,

– dit et jugé que M. [H] n’apporte pas la preuve de l’exercice de son droit de retrait,

– dit et jugé que la convention de forfait annuel en jours de M. [H] est régulière et qu’elle ne donne pas lieu au paiement d’heures supplémentaires,

– dit et jugé qu’il n’y a pas lieu à payer un 13ème mois,

– dit et jugé qu’il n’a pas de travail dissimulé,

En conséquence,

– débouté M. [E] [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

– condamné M. [E] [H] à verser la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

****

La cour est saisie de l’appel formé le 2 juin 2020 par le salarié.

Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 21 septembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. [E] [H] demande à la cour de :

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nice en date du 5 mars 2020;

CONSTATER que Monsieur [H] n’a signé aucune convention individuelle de forfait annuel en jours

CONSTATER que la Banque Populaire Méditerranée n’a pas rémunéré les heures supplémentaires effectuées par Monsieur [H] ;

CONSTATER que la Banque Populaire Méditerranée n’a assuré aucun suivi de la charge de travail de Monsieur [H] ;

En conséquence,

DIRE et JUGER la convention de forfait en jours inexistante, donc inopposable à Monsieur [H];

DIRE et JUGER que la Banque Populaire Méditerranée a commis le délit de travail dissimulé;

DIRE et JUGER nul le licenciement de Monsieur [H], et à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la Banque Populaire Méditerranée à payer à Monsieur [H] les sommes suivantes:

– 56.723,91 € à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

– 5.672,39 € au titre des congés payés y afférents ;

– 31.419,90 € au titre de l’indemnité compensatrice de repos compensateur ;

– 3.141,99 € au titre des congés payés y afférents ;

– 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention des risques professionnels ;

– 26.883,72 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

– 7.444,73 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

– 13.441,74 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

– 1.344,17 € au titre des congés payés y afférents ;

– 26.883,72 € (6 mois de salaire) pour licenciement nul, et à défaut, 17.922,48 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– 13.441,74 € au titre de la gratification de 13ème mois ;

– 1.344,17 € au titre des congés payés afférents ;

– 6.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

JUGER irrecevable la demande reconventionnelle formée par la Banque Populaire Méditerranée.

Subsidiairement, la déclarer infondée.

CONDAMNER la Banque Populaire Méditerranée aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 27 octobre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la S.C.C.V. Banque populaire Méditerranée, représentée, demande à la cour de :

– confirmer le jugement rendu entre les parties le 5 mars 2020 par le Conseil de prud’hommes de Nice, en toutes ses dispositions,

En conséquence, statuant à nouveau,

A titre principal,

– constater et déclarer que le licenciement de M. [H] est parfaitement fondé et justifié,

– déclarer que les demandes formulées par M. [H] sont non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant,

– débouter M. [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire,

Dans l’hypothèse où la cour devait décider que la convention de forfait en jours à laquelle était soumise M. [H] est privée d’effet,

– déclarer recevable, bien fondée et régulière la demande reconventionnelle formulée par la société Banque populaire Méditerranée au titre du remboursement des jours de repos,

– condamner M. [H] à rembourser à la société Banque populaire Méditerranée la somme de 3 141,95 euros au titre des jours de RTT indûment accordés en exécution de cette convention,

En tout état de cause,

– condamner M. [H] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M. [H] aux entiers dépens de l’instance, dont distraction au profit de la S.E.L.A.A.S Capstan avocats, en application de l’article 699 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 13 novembre 2023.

Lors de l’audience du 13 décembre 2023, la cour a invité les parties à lui adresser sous 15 jours une note en délibéré sur le moyen soulevé d’office tenant à l’inapplicabilité des dispositions relatives au repos compensateur au salarié bénéficiant d’un forfait en heures, sur le fondement de l’article D.3121-24 alinéa 2 et de la décision rendue le 28 mars 2018 par la chambre sociale de la Cour de cassation (R.G. n°16-16.466).

La S.C.C.V. Banque populaire Méditerranée a fait parvenir ses observations suivant message notifié le 19 décembre 2023, tandis que M. [H] les a adressées à la cour suivant message notifié le 20 décembre 2023.

MOTIFS :

1 – Sur la convention de forfait :

Le salarié soutient que la validité de la convention de forfait en jours est soumise à l’acceptation expresse du salarié, matérialisée par l’apposition de sa signature sur la convention, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

Il regrette par ailleurs que l’employeur ait refusé d’accéder à sa demande de communication des données personnelles, pour s’assurer de l’organisation d’un entretien annuel évaluant sa charge de travail.

En réponse, l’employeur explique qu’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail est intervenu le 9 novembre 2016 dans le cadre de la fusion des sociétés afin d’harmoniser le statut des cadres. Il insiste sur le fait que le courrier adressé à M. [H] afin de lui soumettre la convention de forfait mentionnait qu’il serait réputé avoir accepté à défaut de réponse dans un certain délai.

Il précise qu’un nouvel outil auto-déclaratif cadre mensuel a été mis en place dès le mois de juillet 2017 et estime que M. [H], régulièrement avisé, ne peut tirer parti de sa carence sur ce point.

Il ajoute que le salarié ne peut davantage tirer argument de l’absence de suivi de sa convention de forfait dans le cadre de son entretien portant sur l’année 2016 alors que son temps de travail était alors décompté en heures et non en jours.

Les conventions de forfait en jours, qui dérogent au droit commun du temps de travail des salarié et des heures supplémentaires, sont encadrées par les dispositions des L. 3121-53 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Il en résulte:

– que le forfait en jours est annuel;

– qu’il doit faire l’objet d’un accord du salarié et être établi par écrit;

– que seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées;

– le recours au forfait en jours doit être prévu par un accord collectif.

L’article L.3121-64 du code du travail dispose:

‘I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.’

En l’espèce, il est constant que le 2 décembre 2016, l’employeur a adressé à M. [H] une convention individuelle de forfait ayant vocation à prendre effet au 1er janvier 2017, que le salarié n’a pas signée.

Cette convention comporte, en page 3, un paragraphe rédigé comme suit : ‘Monsieur [E] [H] est informé(e) de ce qu’il dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la présente pour accepter expressément le présent avenant ou pour faire éventuellement connaître son refus du contenu de la présente. A défaut de réponse dans ce délai, il sera réputé(e) avoir accepté.’

Si l’employeur entend se prévaloir de cette clause pour soutenir qu’à défaut de refus manifesté par le salarié, la convention de forfait en jours lui est applicable, la cour relève, à l’instar de M. [H], que l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail à la Banque populaire Méditerranée du 9 novembre 2016 subordonne le passage au décompte du temps de travail annuel en jours ‘à un accord particulier entre la future Banque Populaire Méditerranée et le salarié, se formalisant par la signature d’une convention individuelle de forfait en jours’ (page 10).

Ainsi, ce texte, support nécessaire de la convention individuelle de la convention de forfait en jours, exige-t-il que le salarié manifeste expressément son accord par l’apposition de sa signature sur l’avenant au contrat de travail.

Dans ces conditions, la cour dit qu’à défaut de signature, la convention individuelle de forfait en jours par M. [H] lui est inopposable.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

2 – Sur les heures supplémentaires :

Le salarié observe que l’employeur n’a pas accédé à sa demande de communication des relevés d’heures de travail, ce qui l’a contraint à saisir la CNIL.

Il rappelle avoir occupé le poste de directeur de deux agences, assuré auparavant par deux personnes distinctes travaillant chacune 39 heures et explique avoir travaillé, pour sa part, à hauteur de 10 heures chaque jour de travail.

En réponse, l’employeur relève que la somme réclamée sur ce fondement correspond à plus d’une année de rémunération, alors que toutes les heures supplémentaires effectuées auraient déjà été réglées ou récupérées.

Il ajoute que M. [H] est d’autant moins fondé à réclamer un rappel d’heures supplémentaires qu’il déclarait lui-même ses heures de travail et que plusieurs rappels lui ont été envoyés à ce titre, ce qui démontrerait la fausseté de ses accusations.

Il estime que le salarié n’apporte aucun élément permettant de conforter ses prétentions et tente de renverser la charge de la preuve.

Il précise ne pas détenir les temps de connexion informatiques de M. [H], parce qu’ils ne sont pas conservés au-delà d’un certain délai.

L’article L.3121-41 du code du travail dispose que lorsqu’est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence.

Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d’accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l’employeur.

Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà de 1 607 heures.

Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà d’une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculées sur la période de référence.

Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, l’inopposabilité de la convention de forfait en jours conclue par le salarié ayant été prononcée ci-dessus, la cour observe que ce dernier est demeuré en conséquence soumis à la convention de forfait en heures conclue le 17 janvier 2014, dans le cadre de laquelle il peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dans les conditions susvisées.

M. [H] soutient ainsi qu’il a accompli chaque jour durant les 3 années précédant son licenciement des heures supplémentaires à hauteur de 2 heures, soit des journées de travail de 10 heures et des semaines de 50 heures alors que la cour rappelle qu’il était soumis à un forfait annuel de 1 607 heures correspondant à 35 heures hebdomadaires.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

Il sera observé à ce propos que l’employeur ne peut valablement arguer de l’absence de déclaration des heures supplémentaires par M. [H] dans le cadre des déclarations mensuelles versées au débat dès lors que celles-ci étaient émises au titre de la convention de forfait en jours qui n’a pas été signée par le salarié et qui lui a été déclarée inopposable aux termes de la présente décision.

Si l’employeur, qui assure le contrôle du temps de travail, n’apporte aucun justificatif objectif permettant de contredire les affirmations du salarié sur ce point -alors qu’il se prévaut de la convention de forfait en jours et aurait dû mettre en place à ce titre, à compter du 1er janvier 2017, un pointage sur poste informatique conformément à l’article 3 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail à la Banque populaire Méditerranée du 9 novembre 2016-, la cour observe qu’aux termes de la convention de forfait en heures, une régularisation annuelle est intervenue sur la base des déclarations du salarié.

Il ressort ainsi des bulletins de salaires versés au débat que dans le cadre de ces régularisations annuelles, M. [H] a obtenu la rémunération de 25,38 heures supplémentaires majorées de 25 % effectuées pendant l’année 2015 représentant la somme totale de 836,93 euros brut sur le bulletin de salaire du mois de février 2016, ainsi que le paiement de 23,60 heures supplémentaires majorées de 25 % effectuées pendant l’année 2016 sur le bulletin de salaire du mois de février 2017.

M. [H] ne produit à ce titre aucun justificatif au soutien de ses allégations relatives à la sommation que l’employeur lui aurait faite de diminuer le nombre d’heures supplémentaires déclarées d’une part et relatives au nombre d’heures supplémentaires qu’il aurait déclarées pour les années 2015 et 2016 d’autre part.

En outre, M. [H] s’est trouvé en position d’arrêt de travail pendant 97 jours au cours de l’année 2017 ainsi que tout au long de l’année 2018 jusqu’à son licenciement.

Il résulte par ailleurs du protocole d’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail du 30 décembre 1999 que dans le cadre de la convention de forfait en heures, il bénéficiait de 25 jours de congés, outre 22 jours de réduction du temps de travail et les jours fériés.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour condamne la société HSBC Continental Europe à payer au salarié la somme de 6 959,40 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre celle de 695,94 euros au titre des congés payés afférents.

3 – Sur le travail dissimulé :

Le salarié affirme que la convention individuelle de forfait jours a été mise en place par la Banque populaire de Méditerranée pour se soustraire aux déclarations de salaires et cotisations sociales portant sur les heures supplémentaires.

Il précise que courant octobre 2015, la Direction l’a contacté pour l’informer que les heures supplémentaires déclarées par ses soins, jugées trop nombreuses, ne seraient pas payées. La Direction l’aurait alors sommé de fausser son relevé d’heures pour que les heures supplémentaires disparaissent progressivement.

Il fait enfin valoir que l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail de la Banque populaire Méditerranée prévoit, en son article 3, un pointage sur poste informatique, et en déduit que l’employeur dispose du relevé de ses heures de travail.

En réponse, l’employeur soutient ne pas avoir eu l’intention de dissimuler des heures de travail effectuées par le salarié, mais avoir appliqué la convention de forfait annuel en jours, applicable par suite d’un accord d’entreprise.

Il souligne que M. [H] n’a jamais émis la moindre réserve à ce sujet pendant l’exécution du contrat de travail.

Il résulte de l’article L.8221-1 du code du travail qu’est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes des dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Il résulte de l’article L.8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il revient au salarié de rapporter la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé.

Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

En l’espèce, le salarié ne démontre pas avoir déclaré à son employeur un nombre d’heures supplémentaires supérieur à celui qui a été rémunéré au titre des années 2015 et 2016, ni avoir fait état, au cours de ses entretiens d’évaluation annuels ou à tout autre moment, de conditions de travail ne lui permettant pas de remplir l’ensemble de ses missions dans le contingent horaire prévu aux termes de la convention de forfait en heures.

En conséquence, la cour dit que la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé n’est pas rapportée.

Par suite, la cour dit que la demande d’indemnité pour travail dissimulé n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

4 – Sur l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos :

Le salarié indique avoir accompli de nombreuses heures de travail sans que son droit au repos compensateur ne soit respecté par l’employeur.

Dans le cadre de la note en délibéré, il explique avoir accompli des heures hors forfait, entraînant l’exclusion du régime du forfait heures sur l’année pour celles dépassant la durée maximale prévue au contrat.

L’employeur observe en premier lieu que l’indemnité allouée à ce titre ne doit pas être prise en compte pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés dès lors qu’elle revêt le caractère de dommages et intérêts.

Il affirme par ailleurs que M. [H] n’a pas réalisé les heures supplémentaires non rémunérées alléguées.

Dans le cadre de la note en délibéré, il rappelle que le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas au salarié soumis à une convention de forfait annuel en heures

et en déduit que les heures supplémentaires effectuées ne peuvent dès lors donner lieu à contrepartie obligatoire en repos.

Aux termes de l’article D3121-24 du code du travail, à défaut d’accord prévu au I de l’article L.3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

Le premier alinéa ne s’applique pas aux salariés mentionnés à l’article L.3121-56 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l’année.

En vertu de l’article D.3121-14 du code du travail, le salarié dont le contrat prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspondant à ses droits acquis.

En application de ces dispositions, les salariés ayant signé une convention de forfait en heures sur l’année, qui sont exclus du champ d’application du contingent d’heures supplémentaires, le sont également de celui du repos compensateur et par suite, de l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos.

En l’espèce, la cour dit que M. [H], soumis à une convention de forfait annuel en heures, ne peut prétendre aux dispositions relatives à la contrepartie en repos et à l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos.

Il sera donc débouté de sa demande d’indemnité sur ce fondement.

5 – Sur l’obligation de sécurité :

Le salarié soutient que le non-respect par l’employeur de son droit au repos compensateur constitue une violation de l’obligation de prévention des risques professionnels.

Il ajoute que les conséquences ont été particulièrement graves pour lui puisqu’il a enchaîné les arrêts maladie et a même dû être hospitalisé et opéré au dos.

En réponse, l’employeur affirme que cette demande repose sur des affirmations péremptoires du salarié qui impute par ailleurs l’origine de ses arrêts de travail à ses conditions de travail alors que ses maux de dos ont une origine privée.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; l’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

Ainsi qu’il a été rappelé ci-dessus, il résulte des dispositions de l’article D3121-24 du code du travail que les salariés ayant signé une convention de forfait en heures sur l’année sont exclus du champ d’application du repos compensateur.

Dans ces conditions, la cour ne peut que constater que le salarié ne rapporte pas la preuve d’un manquement de la société qui constituerait une atteinte à sa sécurité et à sa santé physique et mentale.

En tout état de cause, le salarié ne produit aucun justificatif du préjudice allégué.

En conséquence, la cour dit que la demande n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

6 – Sur la demande de remboursement présentée à titre reconventionnel :

Le salarié relève que la demande reconventionnelle présentée par l’employeur est irrecevable comme nouvelle en cause d’appel, sauf à admettre qu’il s’agit d’une demande de compensation entraînant une reconnaissance implicite du bien-fondé de sa position.

Il ajoute que la demande est, en tout état de cause, prescrite comme portant sur un salaire indûment versé depuis plus de trois ans.

Il estime enfin que l’employeur ne peut former de demandes résultant d’une situation illégitime qu’elle a elle-même mise en place.

En réponse, l’employeur écarte toute irrecevabilité de sa demande opérant une compensation, et toute prescription eu égard à la suspension découlant de la saisine de la juridiction.

Il affirme que les journées de réduction du temps de travail étant la contrepartie de la forfaitisation, elles constituent un tout avec le régime du forfait et un avantage indissociable de son application.

6.1 – Sur la recevabilité de la demande :

L’article 564 du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

La demande reconventionnelle formée par l’employeur aux fins de solliciter le remboursement des jours de R.T.T. s’analyse comme une demande aux fins de compensation avec sa dette au titre des heures supplémentaires réclamées en conséquence de l’absence d’effet de la convention de forfait en jours.

Elle est par conséquent recevable.

6.2 – Sur la fin de non recevoir tirée de la prescription :

Conformément aux dispositions de l’article L.3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La prescription est interrompue par la saisine du conseil de prud’hommes.

En l’espèce, l’employeur forme une demande au titre de remboursement concernant les 23,5 jours de R.T.T. accordés au salarié entre le 1er janvier 2017 et le 6 juillet 2018.

Ladite demande a été formulée, pour la première fois, aux termes de conclusions notifiées le 30 août 2023.

La cour dit que le paiement des jours de réduction du temps de travail accordé en exécution de la convention de forfait en jours n’est devenu indû qu’à compter de l’inopposabilité de ladite convention de forfait, prononcée aux termes de la présente décision.

La prescription n’est donc pas encourue, et l’employeur est recevable en sa demande sur la période visée.

6.3 – Sur le bien-fondé de la demande :

Lorsqu’une convention de forfait en jours est privée d’effet, l’employeur est en droit d’exiger du salarié le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont celui-ci a pu bénéficier sous l’empire de cette convention.

En l’espèce, il résulte de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail à la Banque populaire Méditerranée du 9 novembre 2016 que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours pouvaient prétendre à 21 ou 21,5 jours de R.T.T. par an, suivant l’organisation de leur rythme de travail hebdomadaire.

Si la convention de forfait en jours a été déclarée inopposable à M. [H], la cour rappelle que ce dernier bénéficiait néanmoins d’une convention de forfait en heures.

Or aux termes du protocole d’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail, le cadre bénéficiant d’une convention de forfait en heures peut prétendre à 22 jours de R.T.T.

Dans ces conditions, l’inopposabilité de la convention de forfait en jours n’ouvre pas une créance au profit de l’employeur au titre des journées de R.T.T. dont M. [H] a pu bénéficier dans le cadre de sa convention de forfait en heures.

La cour observe d’ailleurs à ce propos que l’employeur ne formule aucune demande en paiement au titre des R.T.T. pour la période antérieure au 1er janvier 2017.

La S.C.C.V. Banque populaire Méditerranée sera donc déboutée de sa demande en paiement sur ce fondement.

7 – Sur la rupture du contrat de travail :

Le salarié précise en premier lieu que l’abandon de poste ne saurait légitimer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’il est justifié par l’attitude de l’employeur et souligne que la cour de cassation a admis que l’exercice du droit de retrait pouvait être implicite.

Il affirme que ses conditions de travail se sont dégradées dès qu’il a accepté d’occuper simultanément les postes de Directeur des deux agences, tant en raison de la difficulté de la mission qui lui a été confiée que de la détérioration de sa relation avec la Direction.

Il explique que lorsque son arrêt de travail est arrivé à son terme, il n’a pas été en mesure de retourner travailler dans des conditions difficiles et contraires aux dispositions légales. Il estime que son absence n’était pas sans cause dès lors que l’employeur connaissait ses problèmes de santé.

Il soutient qu’il pouvait raisonnablement penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa santé et qu’il a, en réalité, fait usage de son droit de retrait et n’a eu d’autre choix que d’envisager une reconversion professionnelle en l’état des conditions de travail mises en place par l’employeur.

A titre principal, M. [H] sollicite la nullité du licenciement en l’état de l’atteinte à sa santé ; à titre subsidiaire, il souhaite voir reconnaître l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

En réponse, l’employeur rappelle que M. [H] s’est trouvé en arrêt de travail courant 2017 et 2018 pour une cause étrangère au travail.

Il souligne que le salarié a totalement ignoré les courriers recommandés des 6 et 13 juin 2018 alors que son absence, en qualité de directeur d’agence mobile, générait des perturbations.

Il fait valoir que le code du travail impose avant ou concomitamment à l’exercice de son droit de retrait que le salarié alerte son employeur de la situation de danger grave et imminent lui faisant croire qu’il pourra être attenté à sa vie ou à sa santé. Il ajoute qu’en revanche, l’exercice du droit de retrait par un salarié est illégitime lorsqu’il est invoqué a posteriori pour tenter de légitimer une situation fautive d’abandon de poste.

Il relève que malgré l’envoi de trois courriers postérieurement à son licenciement et avant l’introduction de la présente procédure, M. [H] n’a jamais contesté l’abandon de poste pour se prévaloir de l’exercice de son droit de retrait.

L’employeur affirme que M. [H] n’a jamais évoqué le moindre stress et n’a pas souhaité changé de poste au sein de la banque ; il aurait par ailleurs toujours été déclaré apte à son poste de travail, y compris lors de la visite de reprise du 31 mai 2018.

Il réfute l’accusation aux termes de laquelle il lui aurait demandé d’établir de faux relevés d’heures supplémentaires et observe que ces dernières ont toujours été réglées sur l’exercice suivant.

Il conclut en rappelant que la dégradation de l’état de santé du salarié est liée à des motifs étrangers à la vie professionnelle et en affirmant qu’avant la rupture du contrat de travail, M. [H] avait déjà réalisé des démarches en vue d’un autre projet professionnel, soit l’ouverture d’un commerce de blanchisserie/pressing.

7.1 -Sur la demande de nullité du licenciement :

Un licenciement ne peut être annulé que si la loi le prévoit expressément ou en cas de violation d’une liberté fondamentale.

L’article L.4131-3 du code du travail prévoit qu’aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux.

En application de cette disposition, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice légitime par le salarié du droit de retrait de son poste de travail dans une situation de danger est nul.

En l’espèce, il résulte des termes de la lettre de licenciement rappelés ci-dessus que l’employeur s’est fondé sur un abandon de poste du salarié pour justifier la rupture du contrat de travail pour faute grave, alors que le salarié explique son absence par l’exercice de son droit de retrait.

Aux termes de l’article L.4131 du code du travail, le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demande au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

Si ce texte impose un obligation d’alerte pesant sur le salarié, le salarié qui a légitimement exercé son droit de retrait ne peut être sanctionné pour faute grave du fait de ne pas l’avoir signalé.

En l’espèce, il résulte des pièces versées au débat que M. [H] n’a pas informé l’employeur de l’exercice de son droit de retrait concomitamment à son absence.

Bien plus, le salarié est demeuré taisant à la suite des envois de courriers recommandés avec accusé de réception des 6 et 13 juin 2018 lui demandant les raisons et le justificatif de son absence.

Il n’a pas davantage abordé ce point lors de l’envoi de différents courriers postérieurement à la rupture du contrat de travail aux fins d’obtenir paiement des heures supplémentaires effectuées et de la clause de non-concurrence insérée à son contrat.

La question de l’exercice du droit de retrait par M. [H] n’a donc jamais été abordée avant l’introduction de la présente procédure, soit plus de huit mois après la rupture du contrat de travail et ce, en dépit des demandes d’explication adressées par l’employeur.

La cour relève par ailleurs que le salarié n’a évoqué aucune difficulté lors de sa visite de reprise auprès de la médecine du travail du 31 mai 2018.

Aucune difficulté n’avait davantage été évoquée lors des visite de la médecine du travail des 28 janvier 2014 et 11 septembre 2017 et lors des entretiens professionnels pour les années 2015 et 2016.

Lors de l’entretien professionnel du 31 mars 2016, M. [H] avait d’ailleurs sollicité le maintien dans son métier actuel.

Surtout, M. [T], directeur développement des ressources humaines relate l’entretien qu’il a eu avec M. [H] le 30 mai 2018 à 14 heures, soit le dernier jour de son arrêt de travail, en ces termes :

‘M. [H] m’a indiqué au cours de l’entretien qu’il ne souhaitait pas reprendre son poste car il avait un projet de création d’entreprise qui était dans sa phase de finalisation (ouverture de 2 pressings et à moyen terme création d’une franchise dans cette activité). Je l’ai informé qu’il pouvait bénéficier d’un congé pour création d’entreprise. M. [H] m’a répondu qu’il ne pouvait se permettre d’être sans revenu notamment pendant les premiers mois de la création d’entreprise et que le statut de demandeur d’emploi lui permettrait de bénéficier de certaines aides. Aussi, il sollicitait la mise en oeuvre d’une rupture conventionnelle.

Je lui ai indiqué que nous avions besoin de ses compétences et que de ce fait nous ne pouvions répondre favorablement à sa demande.

M. [H] m’a alors interrogé sur notre réaction s’il ne reprenait pas son poste à la date définie de sa reprise. Je lui ai indiqué que nous respecterions les procédures légales prévues dans cette situation.

A aucun moment, M. [H] n’a évoqué des difficultés professionnelles de quelque nature que ce soit, ni sollicité un aménagement ou un changement de poste. L’entretien s’est déroulé dans une ambiance cordiale d’écoute réciproque et de bonne intelligence.’

M. [H] n’a donc jamais évoqué de conditions de travail pouvant représenter un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé et légitimer l’exercice d’un droit de retrait implicite.

La cour relève, à toutes fins utiles et pour conforter les propos de M. [T], qu’il résulte des pièces versées au débat que M. [H] a suivi des stages de préparation à l’installation et d’initiation aux métiers du pressing dès le mois de janvier 2017, qu’il a obtenu un prêt professionnel dès le 28 août 2018 et ouvert un premier pressing courant 2019.

La cour observe au surplus que M. [H] ne démontre aucunement les conséquences que ses conditions de travail auraient pu avoir sur son état de santé puisqu’il ne produit aucun certificat médical ni aucun arrêt de travail.

Il ressort au contraire du courriel du 23 novembre 2017 versé au débat par l’employeur que l’arrêt de travail de M. [H] à compter du 6 décembre suivant a été justifié par une intervention chirurgicale.

Dans son attestation, M. [T] évoque d’ailleurs une opération du dos de M. [H].

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [H] ne démontre pas que son licenciement visait en réalité à sanctionner l’exercice légitime de son droit de retrait.

Il n’y a donc pas lieu de prononcer la nullité du licenciement sur ce fondement.

7.2 – Sur la rupture du contrat de travail :

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche au salarié un abandon de poste à compter du 30 mai 2018.

La cour relève que l’absence du salarié de son poste de travail à compter de cette date n’est pas contestée.

Ainsi qu’il a été vu ci-dessus, il ressort par ailleurs de l’analyse des pièces versées au débat que M. [H] ne peut justifier son absence par l’exercice légitime de son droit de retrait.

L’abandon de poste est donc établi.

La cour relève en outre que M. [H] occupait le poste de directeur d’agence, soit un poste à responsabilité induisant un devoir d’exemplarité à l’égard des autres salariés et dont l’absence a été susceptible de générer une désorganisation de la structure.

Dans ces conditions, l’abandon de son poste par M. [H] constitue une violation des obligations découlant de son contrat de travail et rendant impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Le licenciement pour faute grave est donc justifié ; le jugement déféré sera par conséquent confirmé de ce chef et en ce qu’il a rejeté les demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

8 – Sur le treizième mois :

Le salarié soutient que la convention collective reconnaît un droit à un 13ème mois tout en l’intégrant dans le paiement en 13 mensualités des salaires de base, ce qui serait contraire à la jurisprudence de la cour de cassation.

En réponse, l’employeur prétend que le salarié opère une confusion et qu’il a reçu la gratification prévue par l’article 39 de la convention collective Banque populaire.

Aux termes de l’article 39 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, les salaires de base annuels sont versés en treize mensualités égales.

La treizième mensualité, calculée prorata temporis, est versée en même temps que le salaire du mois de décembre, sauf dispositions différentes d’entreprise.

Le salaire de base annuel est le salaire y compris le treizième mois visé ci-dessus mais à l’exclusion de toute prime fixe ou exceptionnelle ainsi que de tout élément variable.

(…)

Le contrat de travail de M. [H] dispose pour sa part que ‘La rémunération annuelle brute versée à Monsieur [E] [H] s’élèvera à la somme de 51000 € bruts versés sur 13 mensualités, en contrepartie de son activité exercée dans la limite maximale de 1.607 heures annuelles.’

La cour observe que l’ensemble de ces dispositions tendent au paiement du salaire annuel sur treize mois, et aucunement au versement d’une gratification dite de treizième mois ne correspondant pas à la contrepartie d’un travail.

Faute d’une disposition de la convention collective nationale de la banque en ce sens, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande de gratification de treizième mois.

9 – Sur les autres demandes :

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné M. [E] [H] à verser la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La S.C.C.V. Banque populaire Méditerranée, qui succombe partiellement, sera condamnée au paiement des dépens, en ce compris les dépens de première instance.

En revanche, il n’est pas inéquitable de laisser à chacune des parties ses frais irrépétibles non compris dans les dépens ; elles seront par conséquent déboutées de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a dit et jugé que la convention de forfait annuel en jours de M. [H] est régulière et qu’elle ne donne pas lieu au paiement d’heures supplémentaires, et condamné M. [E] [H] à verser la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la convention de forfait en jours est inopposable à M. [E] [H],

Condamne la S.C.C.V. Banque populaire Méditerranée à payer à M. [E] [H] la somme de 6 959,40 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre celle de 695,94 euros au titre des congés payés afférents,

Déboute M. [E] [H] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos,

Déboute M. [E] [H] de sa demande d’irrecevabilité de la demande reconventionnelle relative au remboursement des jours de réduction du temps de travail,

Déboute la S.C.C.V. Banque populaire Méditerranée de sa demande de remboursement des jours de réduction du temps de travail,

Condamne la S.C.C.V. Banque populaire Méditerranée au paiement des dépens, en ce compris les dépens de première instance,

Déboute les parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT