ARRÊT DU

31 Mars 2023

N° 431/23

N° RG 21/00176 – N° Portalis DBVT-V-B7F-TN5R

LB/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

02 Février 2021

(RG 18/001140 -section 5)

GROSSE :

aux avocats

le 31 Mars 2023

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [Z] [O]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Gérald VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE

INTIMÉES :

S.A.S. ETABLISSEMENTS GUY DEMARLE

[Adresse 6]

[Localité 3]

représentée par Me Florence GALLAND, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Emmanuel FOSSAERT, avocat au barreau de LILLE

S.A.S. ADECCO.

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par Me François VACCARO, avocat au barreau de PARIS substitué par Me PETIT, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 12 Janvier 2023

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mars 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Séverine STIEVENARD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 22 Décembre 2022

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Z] [O] a été engagée de manière discontinue par la société Guy Demarle par différents contrats de travail à durée déterminée entre le 22 mai 2002 et le 23 janvier 2015, en qualité d’agent de fabrication.

A compter du 7 octobre 2015, elle a été mise à la disposition de la société Guy Demarle par la société de travail temporaire Adecco France, toujours en qualité d’agent de fabrication.

Le 22 novembre 2018, Mme [Z] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille aux fins principalement de voir requalifier la relation de travail en contrat à durée indéterminée, dire la rupture dénuée de cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation solidaire de la société Adecco France et de la société Guy Demarle à lui payer des dommages et intérêts pour préjudice distinct, une indemnité de requalification, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement, un rappel de salaire, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, des dommages et intérêts pour discrimination, des dommages et intérêt pour nullité de la rupture, des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation ainsi qu’une indemnité procédurale.

Par jugement rendu le 2 février 2021, la juridiction prud’homale a :

– mis hors de cause la société Guy Demarle du fait de l’application de la prescription biennale,

– condamné la société Adecco France à payer à Mme [Z] [O] 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation,

– débouté les parties de leurs autres demandes,

– mis à la charge de la société Adecco France les éventuels dépens d’instance.

Mme [Z] [O] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 5 février 2021.

Aux termes de ses conclusions transmises par voie électronique le 26 mars 2021, Mme [Z] [O] demande à la cour, ‘statuant à nouveau’ de :

– ‘réformer’ purement et simplement le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Lille et ‘d’annuler le jugement’,

– requalifier le contrat de travail en un contrat à durée indéterminé et de condamner la société DEMARLE à lui payer les sommes suivantes :

– indemnité de requalification : 1 314,98 euros,

– rappels de salaire : 13 732,70 euros,

– indemnité compensatrice de préavis : 2 629,96 euros,

– indemnité de licenciement : 5 479,08 euros,

– juger que la rupture intervenue est dénuée de cause réelle et sérieuse,

– juger que le plafonnement des indemnités prévues par l’ordonnance du 22 septembre 2017 n’est pas applicable,

– déplafonner l’indemnité prévue à l’article L. 1235-3 du code du travail et lui octroyer des dommages intérêts à hauteur de 50 000 euros et non à hauteur des treize mois de salaire (17 094,74 euros),

– en cas d’application du plafond du barème, condamner la société défenderesse à payer à la demanderesse une somme de 20 000 euros à titre de dommages intérêts sur le fondement de l’article 1382 devenu l’article 1240 du code civil,

– condamner in solidum la société Adecco et la société Guy Demarle à payer les conséquences de la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée,

– condamner in solidum la société Adecco et la société Guy Demarle à lui payer une somme de 12 000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail

– condamner in solidum la société Adecco et la société Guy Demarle à lui payer une somme de 15 000 euros à titre de dommages intérêts sur le fondement de l’article 1132-1 et suivants du code du Travail,

– faire sommation ‘à la Société défenderesse’ de communiquer et de verser aux débats l’intégralité de son registre du personnel qui permettra une comparaison entre les anciennetés et les statuts des uns et des autres ce qui permettra de vérifier les dates d’embauche,

– faire sommation à ‘la société défenderesse’ de communiquer et de verser aux débats les explications sur l’existence d’un éventuel Comité d’entreprise ou CSE,

– prononcer la nullité de la rupture du contrat de travail pour discrimination et condamner la société Guy Demarle à lui payer une somme de 50 000 euros de dommages intérêts,

– condamner in solidum la société Adecco et la société Guy Demarle à lui payer la somme de 6 000 euros à titre de dommages intérêts pour non respect de l’obligation de formation,

– condamner la société Adecco et la société Guy Demarle à lui payer chacune une somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner ‘la partie défenderesse’ aux entiers frais et dépens.

Aux termes de ses conclusions transmises par voie électronique le 19 mai 2021, la société Adecco France demande à la cour sur le fondement des articles L.1251-1 et suivants, L.1132-1 et L.1134-1, L.1222-1, L.1471-1 et L.1235-3 et suivants du code du travail, de :

– infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 1 000 euros pour manquement à son obligation de formation,

– prononcer sa mise hors de cause,

– débouter Mme [Z] [O] de l’ensemble de ses demandes,

– condamner Mme [Z] [O] à lui payer 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 23 juin 2021, la société Guy Demarle demande à la cour de :

– confirmer le jugement déféré,

– débouter Mme [Z] [O] de l’ensemble de ses demandes,

– condamner Mme [Z] [O] à lui payer 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 décembre 2022.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande tendant à l’annulation du jugement

En application de l’article 954 du code de procédure civile, les conclusions d’appel contiennent, doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions.

Mme [Z] [O] sollicite dans le dispositif de ses conclusions que la cour annule le jugement de première instance. Elle ne soulève toutefois dans le corps de ses conclusions aucun moyen de nullité de ce jugement.

Il y a lieu dès lors de la débouter de sa demande d’annulation du jugement déféré.

Sur les demandes tendant à ce qu’il soit fait sommation à l’intimée de communiquer des pièces

Mme [Z] [O] demande que la cour fasse sommation ‘à la société défenderesse’ de communiquer et de verser aux débats l’intégralité de son registre du personnel et de communiquer et de verser aux débats les explications sur l’existence d’un éventuel comité d’entreprise ou CSE.

Cette demande est sans objet concernant le registre du personnel, que la société Guy Demarle a communiqué au cours de l’instance.

Concernant le CE ou le CSE, Mme [Z] [O] n’apporte aucun élément justifiant que les pièces demandées sont nécessaires à la résolution du litige.

Dans ces conditions, Mme [Z] [O] ne peut qu’être déboutée de ses demandes tendant à ce que la cour fasse sommation à la société intimée de communiquer et de verser aux débats l’intégralité de son registre du personnel et de communiquer et de verser aux débats les explications sur l’existence d’un éventuel comité d’entreprise ou CSE.

Sur la demande de requalification à l’égard de la société Guy Demarle

– Sur la prescription

Les sociétés intimées soulèvent la prescription de la demande de requalification pour les contrats conclus avant le 22 novembre 2016, en vertu de la prescription biennale prévue à l’article L.1471-1 du code du travail ; elles exposent qu’au regard du caratère discontinu des contrats, ceux-ci doivent être appréhendés de façon autonome, de sorte que chaque contrat fait courir, à son terme, un délai de deux années pour agir en requalification.

Mme [Z] [O] répond que sa demande de requalification n’est pas prescrite, et qu’en cas de requalification, celle-ci produit ses effets au jour du premier contrat irrégulier ; que si les contrats ont été pour partie discontinus, il se sont succédés pendant de nombreuses années, de sorte que la relation de travail à durée indéterminée a bien débuté le 22 mai 2002.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En application de l’article L.1245-1 du code du travail, par l’effet de la requalification des contrats à durée déterminée ou des contrats de mission, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat irrégulier.

Il en résulte que le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée (ou d’un contrat de mission) en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée ou de mission énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée (ou de mission), le terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier.

En l’espèce, Mme [Z] [O] sollicite la requalification des contrats à durée déterminée conclus avec la société Guy Demarle puis des contrats de mission conclus avec la société Adecco France prévoyant sa mise à disposition de la société Guy Demarle, contestant la réalité du motif du recours au contrat à durée déterminée ou au contrat de de mission.

Le point de départ de la prescription biennale de l’action en requalification court donc ici à compter du terme du dernier contrat conclu, à savoir le 21 décembre 2017. Mme [Z] [O] ayant saisi le conseil de prud’hommes le 22 novembre 2018, son action en requalification n’est pas prescrite.

S’il est vrai que les contrats concernés ne se sont pas tous succédés de manière continue, il y a lieu de relever que les périodes d’interruption ont été peu nombreuses et que si elles ont parfois duré plusieurs mois, elles doivent être mises en rapport avec la longue durée de la relation de travail invoquée (15 années).

Il existe bien en l’espèce une succession de contrat précaires (contrats à durée déterminée puis contrats de mission) en vue de l’exécution d’une même prestation de travail auprès d’une même société (la société Guy Demarle), de sorte qu’en cas de requalification, celle-ci devra produire ses effets au jour du premier contrat irrégulier, soit le 22 mai 2002.

Dès lors, les sociétés intimées doivent, par infirmation du jugement déféré, être déboutées de leur fin de non recevoir tirée de la prescription des demandes portant sur les contrat antérieurs au 22 novembre 2016.

– Sur le fond

Mme [Z] [O] soutient que les contrats à durée déterminée et le contrats de mission en vertu desquels elle a occupé un poste d’agent de fabrication au sein de la société Guy Demarle doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée à l’égard de l’entreprise utilisatrice ; elle fait valoir que cette dernière n’apporte pas la preuve de la réalité de l’accroissement temporaire d’activité invoqué comme motif du recours à ces contrats précaires et qu’elle occupait en réalité un poste qui correspondait à l’activité normale et permanente de la société.

Les sociétés intimées exposent en réponse que l’activité de la société Guy Demarle est fluctuante et cyclique, ce qui justifie le recours ponctuel aux contrats à durée déterminée ou aux contrats d’interim pour faire face à l’augmentation des commandes sur certaines périodes de l’année ; qu’il est bien démontré que les périodes d’emploi de Mme [Z] [O] correspondent à un accroissement temporaire d’activité de la société.

Sur ce,

En application des articles L.1242-1 et de l’article L.1251-5 du code du travail, le contrat à durée déterminée comme le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’employeur ou de l’entreprise utilisatrice.

Les articles L.1242-1 et L.1251-6 établissent une liste limitative des motifs de recours au contrat à durée déterminée ou au contrat de mission parmi lesquels figure notamment l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Selon les articles L.1245-1 et L.1251-40 du code du travail dans leur version applicable, lorsqu’un employeur a recours à un contrat à durée déterminée en méconnaissance des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6 à L. 1242-8, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4.ou lorsque une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L.1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l’employeur (en cas de contrat à durée déterminée) ou de l’entreprise utilisatrice (en cas de contrat de mission) les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de son engagement ou de sa mission.

Les articles L.1245-1 et L.1251-41 du code du travail prévoient que lorsqu’il est fait droit à la demande de requalification d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée, il est accordé au salarié une indemnité, à la charge de l’entreprise utilisatrice (en cas de contrat de mission), ou de l’employeur (en cas de contrat à dure déterminée) ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

En cas de litige sur le motif du recours au travail temporaire, il incombe à l’entreprise utilisatrice (en cas de contrat de mission) ou à l’employeur (en cas de contrat à durée déterminée) de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

En l’espèce, la société Guy Demarle exerce une activité de conception et de fabrication de supports de cuisson souples anti-adhérents.

Mme [Z] [O] a occupé un poste d’agent de fabrication au sein de cette société depuis le 22 mai 2002, dans le cadre de nombreux contrats à durée déterminée, puis de nombreux contrats de mission. Tous ces contrats visent un accroissement temporaire d’activité.

Les contrats de mission font référence plus précisément à des retards sur certaines commandes nommément désignées, sans qu’il ne soit versé aux débats aucune pièce justifiant de la réalité de ces retards.

Pour démontrer le caractère temporaire de son accroissement d’activité ayant justifié l’emploi temporaire de Mme [Z] [O], la société Guy Demarle verse aux débats un graphique comparant les périodes d’emploi de celle-ci avec le nombre de pièces produites dans les ateliers.

Le fait que la production de l’entreprise augmente au moment où ses effectifs augmentent ne caractérise aucunement un accroissement temporaire des besoins de production ; Mme [Z] [O] a en outre été engagée à plusieurs reprises pendant plus d’un an sans discontinuité, ce qui est incompatible avec la notion d’activité cyclique avec des saisons de forte demande et des saisons de faible demande.

La lecture du registre du personnel de la société Guy Demarle depuis 2015 et du document synthétisant les ressources humaines de la société fait apparaître un recours important et presque permanent aux intérimaires (sauf en juillet et en décembre).

Ainsi, la société Guy Demarle ne démontre pas la réalité de l’accroissement temporaire d’activité ayant justifié l’emploi de Mme [Z] [O] en contrat à durée déterminée, puis en interim.

Le jugement de première instance doit donc être infirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] [O] de sa demande de requalification.

La relation de travail entre Mme [Z] [O] et la société Guy Demarle doit, partant, être requalifiée en relation de travail à durée indéterminée à compter du 22 mai 2002 et cette dernière doit être condamnée à payer à l’appelante la somme de 1 314,98 euros à titre d’indemnité de requalification.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

– Sur le rappel de salaire

Mme [Z] [O] sollicite un rappel de salaire pour la période du 30 novembre 2015 au 28 février 2018 d’un montant 13 732,70 euros sur la base d’un contrat de travail à temps complet (151,67 heures par mois) au taux horaire de 9,90 euros brut et après déduction des sommes perçues sur cette période.

La société Guy Demarle conteste être redevable d’un rappel de salaire ; elle fait valoir que Mme [Z] [O] travaillait régulièrement à temps partiel. Elle fait en outre valoir que celle-ci a retenu à tort dans son calcul un taux horaire de 9,90 euros sur toute la période ; que par ailleurs, la salariée ne démontre pas être restée à sa disposition pendant les périodes interstitielles.

Sur ce,

La requalification d’un contrat de travail à durée déterminée ou de mission en contrat de travail à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et n’a aucun effet sur la durée du travail.

L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En outre, lorsque le salarié a dû se tenir et s’est effectivement tenu à la disposition de l’entreprise entre ses différents contrats de travail à durée déterminée ou ses contrats de mission, il peut prétendre à des rappels de salaires pour ces périodes intermédiaires, à charge pour lui de prouver qu’il est resté à la disposition de l’employeur pendant ces périodes.

En l’espèce, les contrats de mission ne précisent pas la durée du travail et stipulent que Mme [Z] [O] travaillera de 5 heures à 13 heures et de 13 heures à 21 heures, ou de 5heures à 10h45 et de 10h45 à 16h30 selon des ‘horaires modulables’.

Ces contrats doivent donc être présumés comme conclus à temps complet.

Or, la société Guy Demarle ne démontre pas l’horaire heddomadaire et mensuel convenu, ni sa répartition. Par ailleurs, les feuilles de pointage de Mme [Z] [O] sont impropres à établir que celle-ci, dont les horaires étaient décrits comme ‘modulables’ dans ses contrats, ne s’est pas tenue constamment à disposition de son employeur.

Ainsi, il doit être retenu que les contrats de mission ont été conclu à temps complet.

Toutefois, Mme [Z] [O] ne démontre pas qu’elle est restée à disposition de son employeur durant les périodes interstitielles, de sorte qu’aucun rappel de salaire n’est dû pour ces périodes.

En considération de ces éléments, et tenant compte également de la date de fin de la relation de travail (21 décembre 2017 et non 28 février 2018), des taux horaires applicables (9,61 euros, puis 9,67 euros puis 9,80 euros puis 9,90 euros), Mme [Z] [O] a perçu sur la période de travail effectif concernée une somme au moins équivalente au salaire dû sur la base d’un temps plein, après déduction des jours de carence (périodes interstitielles).

Aucun rappel de salaire n’est donc dû et c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a débouté Mme [Z] [O] de cette demande.

– Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

Mme [Z] [O] sollicite la condamnation in solidum des deux sociétés intimées pour exécution déloyale du contrat, faisant valoir qu’elles ont détourné l’usage des contrats temporaires et l’ont privée de la possibilité d’accéder à un emploi stable.

Faute pour la salariée de caractériser un préjudice distinct de celui réparé par l’indemnité de requalification, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

– Sur les dommages et intérêts pour discrimination

Mme [Z] [O] soutient qu’elle a été victime de discrimination et que son statut d’intérimaire l’a privée de certains avantages dont ont bénéficié d’autres salariés ; qu’elle n’a jamais bénéficié d’un engagement à durée indéterminée alors que d’autres salariés, moins anciens, ont été engagés en contrat à durée indéterminée.

Les sociétés intimées soutiennent qu’il n’est démontré l’existence d’aucun fait laissant supposer l’existence d’une rupture d’égalité ou d’une discrimination.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Lorsqu’un salarié soutient avoir été victime d’une rupture du principed’égalité de traitement en raison d’une décision de son employeur, il lui appartient d’apporter des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement ; il appartient ensuite à l’employeur d’apporter des éléments objectifs justifiant que cette différence repose en réalité sur des raisons objectives.

En l’espèce, Mme [Z] [O] ne précise pas sur la base de quel critère visé à l’article L.1132-1 elle aurait été discriminée. Elle ne précise pas non plus les avantages dont elle a été injustement privée du fait de son statut d’intérimaire.

Par ailleurs le fait que d’autres salariés aient été engagés à durée indéterminée pendant qu’elle travaillait en qualité d’intérimaire dans la société Guy Demarle est insuffisant à établir une discrimination ou une rupture d’égalité.

Ainsi, Mme [Z] [O] ne rapporte pas la preuve de faits laissant supposer l’existence d’une situation de discrimination ou de rupture d’égalité.

Elle doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts, le jugement de première instance étant confirmé sur ce point.

– Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation

Si la société Demarle démontre que Mme [Z] [O] a bénéficié de formations, celles-ci, peu nombreuses au regard de la durée de la relation de travail, sont insuffisantes.

La société Adecco quant à elle, ne justifie d’aucune action de formation au profit de Mme [Z] [O].

Mme [Z] [O] ne démontre toutefois pas le préjudice qui est résulté pour elle de ces manquements de la société Guy Demarle et de la société Adecco à leur obligation de formation. Elle sera donc, par infirmation du jugement déféré, débouté de sa demande d’indemnisation présentée sur ce fondement.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

– Sur la nullité de la rupture

Mme [Z] [O] sollicite la nullité de la rupture de la relation de travail, en raison de la discrimination dont elle dit avoir fait l’objet.

Aucune situation de discrimination n’ayant été caractérisée, Mme [Z] [O] sera déboutée de cette demande, le jugement de première instance étant dès lors confirmé sur ce point.

– Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse et ses conséquences

Compte tenu de la requalification, la rupture de la relation de travail intervenue le 21 décembre 2017 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En cas de requalification de ses contrats de travail à durée déterminée, l’ancienneté du salarié remonte au jour de son premier engagement dans l’entreprise dans le cadre de la relation contractuelle requalifiée, même en cas de contrats de travail à durée déterminée séparés par des périodes d’interruption.

– Sur le montant des sommes dues à Mme [Z] [O]

*L’indemnité de licenciement et de préavis

Compte tenu de l’ancienneté de Mme [Z] [O] et de son salaire, il sera fait droit à sa demande d’indemnité de préavis d’un montant de 2 629,96 euros et à sa demande d’ indemnité de licenciement de 5 479,08 euros.

* L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [Z] [O] sollicite la somme de 50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et demande que soit écarté l’application du barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail.

Les sociétés intimées font valoir qu’il y a lieu de faire application du barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail.

Sur ce,

Les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne.

Aux termes de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

En outre, concernant la charte sociale européenne, sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l’Union européenne dispose d’une compétence exclusive pour déterminer s’il est d’effet direct, les stipulations d’un traité international, régulièrement introduit dans l’ordre juridique interne conformément à l’article 55 de la Constitution, sont d’effet direct dès lors qu’elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale du traité invoqué, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, elles n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire pour produire des effets à l’égard des particuliers.

Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Il convient, par suite, de faire application dudit article L.1235-3 du code du travail et d’examiner la situation particulière de Mme [Z] [O].

Conformément à l’article L. 1235-3 dans sa rédaction applicable au présent litige, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris auxdits articles.

En l’espèce, lors de la rupture du contrat de travail, Mme [Z] [O] occupait un poste d’agent de fabrication,elle était âgée de 47 ans et bénéficiait d’une ancienneté au 22 mai 2002 ; elle ne justifie pas de sa situation actuelle.

Compte tenu de ces éléments, de l’expérience de Mme [Z] [O], de sa capacité à retrouver un emploi et du montant de son salaire mensuel brut, il y a lieu de réparer son préjudice causé par la perte injustifiée de son emploi par l’allocation de la somme de 15 800 euros. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

* La demande d’indemnisation d’un préjudice distinct

Mme [Z] [O] demande, en cas d’application du barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail, l’allocation de la somme de 20 000 euros à titre d’indemnisation du préjudice distinct qu’elle a subi, en application de l’article 1382 devenu l’article 1240 du code civil.

Elle n’apporte toutefois aucun élément permettant de caractériser l’existence d’un préjudice autre que celui résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [Z] [O] de cette demande.

– Sur la demande de condamnation in solidum à l’encontre de la société Adecco

Mme [Z] [O] sollicite que la société Adecco soit condamnée in solidum avec la société Guy Demarle à supporter les conséquences de la requalification du contrat de travail, en raison de son manquement lié à l’inobservation du délai de carence et de la concertation frauduleuse avec la société utilisatrice en vue de contourner les règles relatives au travail temporaire.

Les société intimées relèvent que le non respect du délai de carence n’est pas sanctionné par la requalification à l’égard de l’entreprise de travail temporaire de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ; qu’il n’est démontré aucune action de concert en vue du contournement des règles du recours au travail temporaire.

Sur ce,

Les dispositions de l’article L. 1251-40 du code du travail n’excluent pas la possibilité pour le salarié d’agir contre l’entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’oeuvre est interdite n’ont pas été respectées.

Il résulte des articles L. 1251-36 et L. 1251-37 du code du travail que l’entreprise de travail temporaire ne peut conclure avec un même salarié sur le même poste de travail, des contrats de missions successifs qu’à la condition que chaque contrat en cause soit conclu pour l’un des motifs limitativement énumérés par le second de ces textes, au nombre desquels ne figure pas l’accroissement temporaire d’activité ;

L’article L.1251-36 dans sa rédaction applicable précise que ce délai de carence est calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. Ce délai de carence est égal :

1° Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, est de quatorze jours ou plus ;

2° A la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, est inférieure à quatorze jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs

En l’espèce, à compter du 7 octobre 2015 la société Adecco France a mis Mme [Z] [O] à disposition de la société Guy Demarle, pour occuper le même poste, dans le cadre de contrats de mission successifs en raison d’un accroissement temporaire d’activité, et sans respect, à plusieurs reprises, du délai de carence (et notamment entre la mission du 7 octobre 2015 au 22 décembre 2015 et celle ayant débuté le 4 janvier 2016, puis entre la mission du 4 janvier 2016 au 1er avril 2016 avec celle ayant débuté le 4 avril 2016); ce non respect du délai de carence constitue un manquement de l’entreprise de travail temporaire aux obligations qui lui sont propres dans l’établissement des contrats de mission et a permis le recours au contrat de mission par l’entreprise utilisatrice pour pourvoir un emploi lié à son activité normale et permanente.

En effet, la mention figurant sur les contrats de mission relatives au motif de recours à ce type de contrat ne correspondait pas à la réalité de la mission confiée au salarié (qui avait en réalité vocation à pourvoir un emploi en lien avec l’activité normale et permanente de la société utilisatrice). Or, au regard de la durée du recours aux contrats de mission (plus de deux années), cette inexactitude n’a pu être rendue possible que par l’entente illicite, au moins tacite, de l’entreprise de travail temporaire et de l’entreprise utilisatrice.

Dès lors, la société intérimaire doit être condamnée in solidum avec la société utilisatrice à supporter les conséquences de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, à l’exception de l’indemnité de requalification, dont l’entreprise utilisatrice est seule débitrice.

Par infirmation du jugement déféré, il sera donc fait droit à la demande de condamnation in solidum à l’encontre de la société Adecco France.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Le jugement de première instance sera infirmé concernant le sort des dépens et l’indemnité de procédure.

Les sociétés intimées seront condamnées in solidum aux dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile, ainsi qu’à payer à Mme [Z] [O] chacune la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 2 février 2021 par le conseil de prud’hommes de Lille sauf en ce qu’il a débouté Mme [Z] [O] de sa demande d’indemnisation pour discrimination et pour exécution déloyale du contrat, de sa demande de rappel de salaire, de sa demande de nullité de la rupture et d’indemnité subséquente, et de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

Statuant à nouveau,

DEBOUTE Mme [Z] [O] de sa demande tendant à l’annulation du jugement déféré ;

DEBOUTE Mme [Z] [O] de sa demande tendant à ce qu’il soit fait sommation à la société intimée de communiquer l’intégralité de son registre du personnel et de communiquer et de verser aux débats les explications sur l’existence d’un éventuel comité d’entreprise ou CSE ;

REJETTE la fin de non recevoir tirée de la prescription de l’action en requalification soulevée par la SAS Guy Demarle et la SAS Adecco France ;

REQUALIFIE la relation de travail liant Mme [Z] [O] et la SAS Guy Demarle en relation de travail à durée indéterminée ;

CONDAMNE la SAS Guy Demarle à payer à Mme [Z] [O] la somme de 1 314,98 euros à titre d’indemnité de requalification ;

CONDAMNE in solidum la SAS Guy Demarle et la SAS Adecco France à payer à Mme [Z] [O] :

– 2 629,96 euros à titre d’indemnité de préavis,

– 5 479,08 euros à titre d’indemnité de licenciement,

– 15 800 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE Mme [Z] [O] de sa demande de dommage et intérêts pour manquement à l’obligation de formation ;

CONDAMNE in solidum la SAS Guy Demarle et la SAS Adecco France aux dépens;

CONDAMNE la SAS Guy Demarle et la société Adecco France à payer chacune la somme de 1 500 euros à Mme [Z] [O], sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Séverine STIEVENARD

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL