22 mars 2023
Cour d’appel de Versailles
RG n°
21/01091

COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 MARS 2023

N° RG 21/01091

N° Portalis DBV3-V-B7F-UN7B

AFFAIRE :

Société NOVARTIS PHARMA SAS

C/

[S] [W]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 1er mars 2021 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de SAINT-GERMAIN-EN-LAYE

Section : E

N° RG : F 20/00165

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Jacques PEROTTO

Me Delphine RICARD

Copie numérique adressée à :

Pôle Emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DEUX MARS DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société NOVARTIS PHARMA SAS

N° SIRET : 410 349 070

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Jacques PEROTTO de la SELARL ALERION SOCIETE D’AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0126

APPELANTE

****************

Madame [S] [W]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Delphine RICARD de l’AARPI VATIER, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R280

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 janvier 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [W] a été engagée par la société Novartis Pharma, en qualité de responsable projets thérapeutiques, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 janvier 2014.

Cette société est spécialisée dans développement et la commercialisation de produits pharmaceutiques, des médicaments génériques et des soins oculaires. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique

A compter du 23 septembre 2016, la salariée a été placée en arrêt de travail.

Par lettre du 12 décembre 2016, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 5 janvier 2017.

Elle a été licenciée par lettre du 10 janvier 2017 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

« Vous occupez depuis le 2 Janvier 2014, le poste de Responsable projets thérapeutiques.

A ce titre, du fait de la séniorité du poste et de son positionnement clef dans le bon fonctionnement de la Société, vous devez apporter une expertise de haut niveau, aussi bien dans le domaine médical que dans le développement clinique aux autres départements de la filiale. Cette mission implique une étroite collaboration de votre part (avec les différentes équipes et votre management), et ce, dans le respect des réglementations locales et propres au groupe Novartis (NP4).

Or, nous avons été amenés à constater des défaillances dans l’exécution des tâches qui vous ont été confiées et qui nous ont conduites, à de nombreuses reprises, à devoir intervenir à votre lieu et place pour pallier vos insuffisances professionnelles.

Ainsi, et sans que ces exemples soient limitatifs :

S’agissant du non-respect des réglementations légales et internes

Alors même que vous occupez un poste senior dans l’entreprise, que vous êtes informée et formée régulièrement (notamment via e-learning) des procédures en place au sein de Novartis, vous ne respectez pas ces dernières et soutenez des actions non conformes.

A titre d’exemples :

Votre non-respect des procédures internes a nécessité l’intervention du département des Affaires Pharmaceutiques : « Les éléments fournis n’étaient pas conformes ou incomplets et ont nécessité de nombreux échanges. Un rappel est généré et sera enregistré comme tel » (e-mail que vous avez reçu le 13/09/2016). En effet, vous avez soumis un contrat orateur du Spondylorama (événement scientifique médical) au service « bonnes pratiques » avec des erreurs et deux contrats orateur ne correspondant pas à la FIM (Fiche Informations Manifestation).

Le 16 juin 2016, vous avez communiqué des informations médicales directement à un collaborateur de notre force de vente, alors que ces éléments étaient hors AMM et n’ont pas été validés. Or, un tel comportement n’est pas conforme aux dispositions de la Charte de la visite médicale. Cette erreur a d’ailleurs nécessité un recadrage du Directeur des Ventes à l’ensemble du réseau afin de rappeler que de tels agissements n’étaient pas admis (e-mails du 16 et du 20/06/2016)

Au cours du mois de septembre 2016, vous n’avez pas respecté l’indépendance des parties qui doit nécessairement exister entre un laboratoire pharmaceutique et les professionnels de santé en leur préparant leur présentation, et ce de manière gracieuse, sans demander en amont l’avis du département juridique, ce qui pourrait être requalifié en avantage en nature (e-mails du 31/08/2016 au 16/09/2016).

Vous avez laissé valider budgétairement une opération médicale par les équipes marketing alors même qu’il s’agissait de votre responsabilité (e-mail du 06/09/2016).

Le 19 mai 2016, vous avez réalisé une action non conforme au NP4 en affichant un ciblage de recrutement ventes (I8P) pour les invitations médecins du Spondylorama (événement scientifique médical) (e-mail du 19/05/2016).

Le 4 juillet 2016, vous avez effectué une action non conforme au SOP en impliquant un chef de produit dans une revue/discussion du programme du Spondylorama (événement scientifique médical) et dans le choix des orateurs (e-mails du 4 et 12/07/2016).

Vous avez refusé de vous conformer aux normes en pratique concernant les entretiens d’évaluation (refus d’envoi de votre auto-évaluation de mi-année). Vous avez demandé le jour même de décaler votre entretien professionnel devant avoir lieu 3 heures plus tard. Alors même que votre manager a effectué plusieurs relances pour vous demander de le reprogrammer à votre convenance vous ne vous êtes pas rendue disponible et avez laissé ses deux relances sans réponse. Or, nous vous rappelons que cet entretien annuel est obligatoire et qui plus est, clef pour discuter de votre développement (e-mails du 06/07/2016 et du 12/06/2016).

Ces éléments démontrent votre incapacité à vous conformer aux dispositions légales et internes de l’entreprise alors même que tous les moyens pour y parvenir sont mis à disposition. De telles défaillances mettent à mal l’image de l’entreprise.

S’agissant du non-respect des V&B (Values & Behaviors)

Le comportement que vous adoptez est également bien en deçà des attentes du groupe Novartis et cette défaillance de votre part a été constatée aussi bien par vos managers que par vos interlocuteurs clefs transverses.

A titre d’exemples:

Vous ne respectez pas les engagements pris en interne et en externe :

Vous avez annulé à la dernière minute (le vendredi 22 Avril 2016) la formation médicale du lundi 25 avril 2016 que vous deviez dispenser auprès de notre force de vente, sans évoquer d’autre motif, ce qui a entraîné un défaut de formation du réseau (e-mail du 23/09/2016).

Le 23 juin 2016, vous avez accusé un retard de plus de 30 minutes lors d’un RV téléphonique avec une agence partenaire externe, sans même prendre la peine de prévenir votre interlocuteur de ce retard (e-mail du 23/06/2016).

Lors d’une séance de travail interne au cours d’un congrès du mois de juin 2016, vous êtes sortie d’une réunion pour prendre un café suite à un rappel de la part de votre manager pour intégrer la réflexion d’équipe en cours. Votre n+2 a dû se fendre d’un e-mail de rappel pour vous informer que ce comportement était « inacceptable et ce à deux titres : le respect dû au management et celui dû à l’équipe » (e-mail du 13/06/2016).

Alors que votre présence était requise et était essentielle lors des conférences téléphoniques des 15 et 16 Juin 2016 à l’attention des équipes terrain, dont l’objet était de débriefer sur les données présentées lors du congrès de l’EULAR, vous ne vous êtes pas connectée ou alors partiellement. Or, lors de la réunion du 15 juin, vous êtes partie en plein milieu de la réunion et vous êtes arrivée à la fin de la réunion le 16 juin, sans prendre la peine de prévenir votre manager. Celle-ci vous a d’ailleurs rappelé par e-mail en date du 17 juin 2016 que : « Ce comportement non professionnel constitue un manque de respect vis-à-vis de l’ensemble des personnes organisatrices et participantes à ces TC. J’attends de toi (comme de l’ensemble des membres de mon équipe) un comportement exemplaire au sein de l’équipe médicale, chacun ‘uvrant ainsi à sa cohésion, et dans tes interactions avec les départements transverses avec lesquels tu es amenée à travailler et échanger (de façon formelle et informelle), et ce en lien étroit avec nos valeurs (collaboration, performance, intégrité…). Je compte sur toi pour que ces événements restent isolés (e-mail du 17/06/2016). En réponse à ce message vous avez affirmé à votre manager que vous la préviendriez dans l’éventualité d’un prochain retard.

Par un e-mail en date du 22 avril 2016, vous avez prévenu votre manager que vous aviez décidé seule de déléguer à un collègue la formation que vous deviez dispenser, la mettant ainsi devant le fait accompli puisque vous ne lui aviez même pas demandé son autorisation (e-mails du 22/04/2016).

Vous avez également décidé d’annuler la formation du 22 septembre 2016, sans aucune concertation préalable avec votre manager (e-mail du 29/08/2016).

De telles négligences caractérisent votre insuffisance professionnelle. Ces annulations inopinées de réunions, vos départs anticipés et vos absences soudaines témoignent d’un manque d’implication qui déstabilise profondément le service auquel vous appartenez.

S’agissant d’une carence de rigueur impactant la qualité des livrables et l’image du laboratoire

Les retards et les manquements sont nombreux alors même que la tenue de votre poste nécessite une rigueur d’exécution contraignant votre manager à consacrer une partie de son temps à procéder à des relances injustifiées et systématiques afin de s’assurer que les livrables soient effectués.

A titre d’exemples:

Vous avez systématiquement du retard (de plusieurs mois) dans la rédaction et l’envoi de comptes rendus de board (ex: un compte-rendu d’un board d’octobre 2015 réalisé en mars2016), obligeant ainsi votre manager à vous relancer à plusieurs reprises (e-mail du 22/03/2016). Cette remarque concernant l’importance de rédiger le compte-rendu dans les temps n’a pas été prise en compte puisque le compte-rendu du mois d’avril n’avait toujours pas été envoyé à votre manager le 3 juin 2016 (e-mail du 3/06/2016).

Alors même que vous avez parfaitement connaissance des délais nécessaires à l’organisation des « advisory boards » afin notamment d’assurer la présence des KOL (Key Opinion Leaders), vous n’anticipez pas l’organisation de ceux-ci (ex : l’organisation du board de septembre 2016 qui nécessite l’intervention du N+1, N+2 et des équipes marketing). Malgré une mobilisation générale, « la qualité de l’agenda reste pauvre et en dessous du niveau attendu », comme vous l’a spécifié votre manager, ce qui impacte le niveau de qualité et l’Image de Novartis auprès des leaders (e-mails du 24 et 25/08/2016, et du 14/09/2016). Ces constats démontrent vos difficultés à accomplir l’ensemble de vos missions ce qui impacte de manière négative l’entreprise, notamment en termes d’image et de qualité.

S’agissant des problématiques de priorisation et d’organisation des tâches

Alors même que vous invoquez une constante « surcharge de travail » comme prétexte pour expliquer ne pas avoir effectué certaines missions ceci malgré l’arrivée de deux nouveaux responsables projets thérapeutiques au sein de l’équipe en mai 2016, vous vous trouvez en revanche toujours disponible pour les missions que vous sélectionnez de manière unilatérale.

A titre d’exemples :

Vous êtes sortie du périmètre de vos missions sans concertation avec votre manager ni même avec le MSL manager :

En effectuant un staff à la Pitié Salpêtrière le 3 novembre 2016, alors que ces derniers relevaient de la mission de l’équipe MSL (e-mail du 2/09/2016).

Vous vous rendez disponible pour rencontrer à titre informel des nouveaux collaborateurs puisque vous affirmez : « Avec plaisir pour le déjeuner le mercredi voire plus car j’ai de la dispo mercredi AM, le 28/08/2016 » (e-mails du 19 au 24/08/2016).

Mais vous ne parvenez pas à répondre aux demandes de vos managers dans les délais impartis, réclamant systématiquement un allongement des délais, comme tel a été le cas lors du contrôle interne du 8 août 2016 ou lors de la mise à jour des rendez-vous consultants scientifiques le 1er septembre 2016, où votre manager a dû attendre le 19 septembre 2016 pour obtenir une réponse de votre part (e-mails du 08/08/2016 au 07/09/2016 et e-mails du 1er au 09/09/2016).

Vous expliquez que vos difficultés pour vous acquitter des tâches qui vous ont été confiées proviendraient de votre « surcharge de travail ». Or, à plusieurs reprises et afin de tenter d’y remédier, votre manager a pris le temps de vous aider à hiérarchiser vos priorités, notamment lors du 24 mars 2016 et du 22 avril 2016 (e-mails du 22/03/2016 et du 22/04/2016).

Ainsi, malgré le soutien et l’encadrement que vous recevez de la part de votre hiérarchie, vous ne parvenez pas à réaliser vos missions dans les conditions de qualité et de délai attendus.

S’agissant des communications écrites Inappropriées

A plusieurs reprises, vous vous êtes adressée par écrit à votre supérieur hiérarchique ou à vos collègues dans une forme inappropriée montrant ainsi que vous n’avez pas saisi la pertinence de certains choix ou de certaines décisions.

A titre d’exemples :

Le 22 mars 2016, vous avez suggéré que votre manager n’était pas compétent parce qu’elle n’avait pas « une vision claire de sa [votre] charge de travail et des actions/projets indispensables à initier des à présent dans le cadre d’un lancement » (e-mail du 22/03/2016).

Le 25 août 2016, vous vous êtes adressée directement à votre manager en lui transférant un e-mail à son intention avec pour unique mention : « traduction please » (e-mail du 25/08/2016).

Le 9 septembre 2016, vous vous êtes adressée à votre manager et à votre assistante dans ces termes: « ma priorité: avoir une réponse claire pour M [D]. De fait, qu’elle est-elle ‘ » (e-mail du 9/09/2016).

En dépit de nos remarques et demandes de modifier la manière de vous adresser à vos interlocuteurs, et plus spécialement aux équipes avec qui vous travaillez, vous n’avez toujours pas intégré ce qui était attendu de vous en terme de comportement, professionnel ; un tel déficit nuit à la cohésion de l’équipe à laquelle vous appartenez.

S’agissant du manque d’autonomie et des difficultés à réaliser vos missions

A plusieurs reprises, et malgré votre ancienneté sur le poste, nous avons constaté une incapacité de votre part à exécuter vos missions en totale autonomie :

Le 21 septembre 2016, vous n’avez pas su comment accéder aux contrats consultants (e-mail du 21/09/2016).

Le 16 septembre 2016, vous n’avez pas su qui contacter pour savoir si un don était réalisable sur le projet (e-mail du 16/09/2016).

Au mois d’août 2016, vous avez affirmé à la MSL Manager que l’exercice du staff de [Localité 5] vous stressait que vous ne saviez pas faire et que cela risquait de se retourner contre vous si cela ne se passait pas bien. Vous vous êtes d’ailleurs autorisée à faire des suggestions qui ne relevaient pas de votre périmètre en proposant le nom d’un collègue pour vous remplacer lors de cet exercice (e-mail du 19/08/2016).

L’ensemble de ces défaillances dans l’exécution de votre contrat de travail causent un réel appauvrissement de l’expertise médicale que Novartis est censé apporter et à terme créent des dysfonctionnements importants.

De même, les annulations inopinées de vos formations et réunions, les changements permanents de votre propre agenda et vos absences soudaines sans même informer votre hiérarchie, déstabilisent profondément l’organisation de l’entreprise et témoignent de votre incapacité à vous organiser scrupuleusement pour être en mesure de faire face à vos obligations professionnelles.

En outre, l’absence de fiabilité des indications que vous fournissez est source d’un déficit de confiance de la part de vos collègues

Vos retards réguliers lors de la transmission des comptes rendus pénalisent la transmission des informations.

L’ensemble de ces défaillances impacte fortement la qualité de vos prestations et par voie de conséquence l’image de Novartis, sans que le soutien constant de la part de votre hiérarchie et des moyens mis à votre disposition permette de pallier les insuffisances constatées.

Nous sommes donc aujourd’hui contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Votre licenciement prendra effet dès la date de première présentation de la présente par les services postaux, date qui marquera le début de votre préavis de quatre mois.

Nous vous rappelons que vous restez tenue à l’ensemble de vos obligations contractuelles pendant la durée de ce préavis. (…) »

Le 9 février 2017, la société a accepté de mettre un terme au préavis de la salariée le 28 février 2017, cette dernière ayant trouvé un nouvel emploi à compter du 1er mars 2017.

Le 27 juillet 2017, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Le conseil de prud’hommes de Nanterre avait fixé une audience le 26 mai 2020. Toutefois, du fait du confinement intervenu le 16 mars 2020, l’affaire a été suspendue puis transférée, par une ordonnance du 26 juin 2020 du premier président de la cour d’appel de Versailles, auprès de la section encadrement du conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye.

Par jugement du 1er mars 2021, le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye (section encadrement) a :

– dit que le licenciement de Mme [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– condamné la société Novartis Pharma à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

. 52 182 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 643, 40 euros à titre de rappel de salaire 2016-2017 y inclus les congés payés afférents,

. 830, 34 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement conventionnelle,

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté Mme [W] de ses autres demandes,

– débouté la société Novartis Pharma de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné la société Novartis Pharma à payer les intérêts de droit sur les salaires et éléments de salaire à compter du 7 août 2017 date de réception par le défendeur de la convocation à l’audience du bureau de conciliation et du prononcé pour le surplus,

– rappelé que par application de l’article R. 1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire est de droit pour la remise des documents et pour les indemnités énoncées à l’article R 1454-14 dans la limite de neuf mois de salaires et fixe pour ce faire la moyenne des trois derniers mois à la somme de 8 697,00 euros,

– condamné la société Novartis Pharma aux éventuels dépens comprenant les frais d’exécution du présent jugement.

Par déclaration adressée au greffe le 9 avril 2021, la société Novartis Pharma a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 13 décembre 2022.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 janvier 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Novartis Pharma demande à la cour de:

– la recevoir en ses écritures, fins et conclusions,

et y faisant droit,

– infirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye en date du 1er mars 2021 en ce qu’il a :

. jugé le licenciement de Mme [W] dénué de cause réelle et sérieuse et condamné la société à la somme de 52 182 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. jugé les demandes de rappels de salaire de Mme [W] au titre de l’année 2016-2017 et du complément d’indemnité conventionnelle de licenciement parfaitement fondées et condamné la société à la somme de 1 643,40 euros à titre de rappel de salaire sur les années 2016-2017 et 830,34 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. condamné la société à la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

– juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [W] repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

– juger que les demandes de Mme [W] au titre du rappel de l’indemnité conventionnelle de licenciement et du rappel de salaire au titre des années 2016 et 2017 sont infondées,

– confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye en date du 1er mars 2021 en ce qu’il a jugé que la demande de Mme [W] au titre du préjudice moral lié aux conditions d’emploi ne reposait sur aucun fondement,

– condamner Mme [W] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [W] demande à la cour de :

– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

. considéré que le licenciement pour insuffisance professionnelle était sans cause réelle et sérieuse

. condamné la société Novartis Pharma au paiement d’un rappel de salaire 2016/2017 à hauteur de 1 643,40 euros et d’un rappel d’indemnité de licenciement à hauteur de 830,34 euros,

. condamné la société Novartis Pharma à payer à Mme [C] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

. sur le quantum, condamné la société à payer à Mme [W] la somme de 52 182 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral lié aux conditions d’emploi à hauteur de 104 364 euros,

– et de ce fait condamner la société Novartis Pharma au paiement des sommes suivantes :

. 104 364 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 104 364 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié aux conditions d’emploi,

. 1 643,40 euros à titre de rappel de salaire pour 2016/2017,

. 830,34 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (première instance),

y ajoutant,

. 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (appel),

– assortir le paiement de ces sommes de l’intérêt légal commençant à courir à compter du prononcé du jugement s’agissant de dommages-intérêts et du jour de la saisine du Conseil de prud’hommes s’agissant de salaire,

– condamner la société Novartis Pharma aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la rupture

L’employeur soutient que les manquements reprochés à la salariée sont établis et justifient son licenciement pour insuffisance professionnelle d’autant que, contrairement à ses allégations, elle n’était pas surchargée de travail et avait été alertée de ses carences à de multiples reprises.

La salariée soutient pour sa part que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse estimant que l’employeur échoue à démontrer les manquements qu’il lui impute, que ses conditions de travail se sont dégradées en raison d’une surcharge de travail et rappelant que l’employeur ne lui a pas adressé de mises en gardes préalables, que ses notations révélaient au contraire la qualité de son travail et que ses compétences professionnelles étaient reconnues.

***

L’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

En l’espèce, la salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle en raison d’un non-respect des réglementations légales et internes, d’un non-respect des V&B (Values & Behaviors), d’un manque de rigueur impactant la qualité des livrables et l’image du laboratoire, d’une difficulté à prioriser et à organiser ses tâches, du caractère inapproprié de ses communications écrites, d’un manque d’autonomie et de difficultés à réaliser ses missions.

Certains courriels sur lesquels se fonde l’employeur pour conclure qu’il lui avait précédemment adressé des reproches et mises en garde, ou pour démontrer les griefs, ne consistent qu’en des échanges professionnels classiques. A titre d’exemple, l’employeur tire argument de sa pièce 9 pour faire reproche à la salariée d’avoir « affiché un ciblage de recrutement ventes (I&P) concernant les invitations du Spondylorama qui [est] un événement scientifique médical » alors qu’un tel affichage est contraire au guide pratique ‘ dit NP4 ‘ interne à la société. Or ladite pièce 9 ‘ courriel de Mme [T] (supérieure hiérarchique de la salariée) adressé à la salariée le 19 mai 2016 ‘ est ainsi rédigée : « [S], Super mail récap, merci ! Attention juste à l’affichage I & P dans le ciblage de recrutement’ C’est non NP4 (car ciblage sur des critères ventes) ». Loin de comporter un reproche à la salariée, il attire simplement son attention sur un problème d’affichage.

En revanche, d’autres courriels sont révélateurs de mises en garde de la salariée, tel que le courriel que lui a adressé Mme [M] ‘ une des supérieures hiérarchiques de la salariée ‘ le 13 juin 2016 pour lui faire le reproche d’avoir quitté une réunion du 6 juin 2016, ou encore le courriel du 17 juin 2016 par lequel Mme [T] ‘ sa supérieure hiérarchique directe ‘ lui reprochait son absence à deux conférences téléphoniques et un manque de professionnalisme.

La salariée ne peut donc affirmer, sans dénaturer le sens de ces courriels qu’elle n’avait jamais été mise en garde. C’est aussi à tort que le conseil de prud’hommes a considéré qu’« aucune pièce n’est produite par [l’employeur] concernant un rappel à l’ordre ou une mise en garde de [la salariée] sur la qualité de son travail, préalablement à son licenciement ».

S’agissant des griefs qu’il reproche à la salariée, l’employeur établit que :

. la salariée ne s’est pas conformée aux normes en pratique concernant les entretiens d’évaluation. La pièce 11 de l’employeur ‘ courriels de Mme [T] adressés à la salariée les 6 juillet 2016, 12 juillet 2016 et 26 août 2016 ‘ montre en effet que l’entretien de mi-année a été reporté à deux reprises et qu’au 26 août 2016, la salariée n’avait toujours pas préparé son auto-évaluation, laquelle constituait un préalable indispensable à l’entretien d’évaluation qui, en définitive, n’a pas eu lieu,

. la salariée n’a pas dispensé une formation d’une heure prévue le 25 avril 2016 dans le cadre d’une formation globale de 4 semaines, étant précisé que la salariée avait pris des dispositions pour que cette formation soit assurée par un autre collègue, mais qu’elle n’a avisé sa hiérarchie de ce changement que le 22 avril 2016 (un vendredi) à 17h31 ce qui a placé l’employeur devant le fait accompli,

. la salariée, qui avait planifié une conférence téléphonique avec un salarié de la société HealthExperts le 23 juin 2016, n’a pas tenu cette réunion sans en avertir préalablement ses interlocuteurs, ce que la salariée ne conteste pas. Elle explique, sans en apporteur la preuve, que son retard par le fait qu’elle assistait à une précédente réunion qui ne s’était pas achevée,

. le 6 juin 2016, Mme [W] a quitté une réunion, étant observé que la salariée explique son départ par « l’attitude inappropriée » (p. 31 de ses conclusions) de Mme [M] mais ne décrit pas l’attitude en question et ne produit aucun élément propre à établir le caractère « inapproprié » de l’attitude qu’elle prête à sa supérieure hiérarchique,

. la salariée a été absente lors des conférences téléphoniques des 15 et 16 juin 2016 alors qu’elle y avait été conviée et que sa présence était requise, ainsi que Mme [T] le lui a reproché dans un courriel du 17 juin 2016,

. un compte-rendu, attendu de la salariée pour octobre 2015, n’avait toujours pas été rédigé au mois de juin 2016 en dépit d’une relance de Mme [T] en mars 2016.

Les pièces versées au dossier ne permettent pas d’établir les autres griefs étant précisé, en ce qui concerne les propos de la salariée, que la réalité des courriels rédigés par elle les 22 mars 2016, 25 août 2016 et 9 septembre 2016, tels que visés dans la lettre de licenciement, est bien établie mais que ces propos n’excèdent pas les limites de la liberté d’expression de la salariée, n’étant ni injurieux, ni diffamatoires ni excessifs.

En ce qui concerne les griefs retenus comme établis par la cour, la salariée explique, de façon générale, qu’elle était surchargée de travail. Effectivement, il ressort des courriels qu’elle a régulièrement adressés à sa hiérarchie qu’elle se plaignait d’une telle surcharge. Les témoignages précis et circonstanciés de M. [E] et Mme [H] (anciens collègues de travail), confirment la réalité d’une importante charge de travail au sein du service de la salariée. Ils montrent aussi que ce service a connu de très importantes restructurations puisqu’en 2015, il comptait six salariés et que cinq d’entre eux l’ont quitté, dont le manager. Il ressort de l’attestation de Mme [K], collègue de travail et également déléguée du personnel, qu’en cette dernière qualité, elle avait été consultée par plusieurs salariés qui lui avaient fait part « de dysfonctionnements » dans le service de la salariée ; elle ajoute que l’intéressée s’était plaint auprès d’elle de sa surcharge de travail et qu’elle a personnellement constaté « un fort mal-être dans le département » et de nombreux départs de salariés dont certains s’étaient rapproché d’elle pour lui faire part « de leur colère face à la désorganisation du département ».

L’importante charge de travail de la salariée est ainsi établie. Cette importante charge de travail se combine en outre avec une mauvaise qualité de l’environnement de travail de la salariée telle que décrite par les témoins et notamment Mme [K] et ainsi qu’il sera vu plus loin. Peu importe, à cet égard, qu’en dépit du fait qu’elle se disait surchargée de travail, la salariée ait accepté, le 3 septembre 2016, fut-ce sans en aviser sa hiérarchie, de faire une intervention le 3 novembre 2016 à la Pitié Salpêtrière ou qu’elle ait consacré un après-midi à l’accueil de nouveaux collaborateurs en août 2016.

Par ailleurs, comme le fait valoir la salariée, elle avait, durant les années 2014 et 2015, donné entière satisfaction à son employeur ainsi que le montrent :

. un courriel d’août 2014 de son supérieur hiérarchique ‘ M. [B] ‘ et l’évaluation de 2014 témoignant d’une très bonne intégration,

. un courriel de son supérieur hiérarchique de janvier 2015 qui lui notifie son évaluation de 2014 et l’en félicite, une lettre de février 2015 qui lui notifie une prime et une augmentation, en récompense de sa performance de 2014, et l’évaluation de 2015, laquelle est une bonne évaluation réalisée par sa nouvelle supérieure hiérarchique , Mme [F] [T].

Même si les griefs sont postérieurs puisqu’ils couvrent une période comprise entre les mois de mars 2016 et septembre 2016 il demeure qu’à cette époque là, la surcharge de travail de la salariée est de nature à expliquer ses manquements. Le doute devant profiter au salarié, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, antérieure à l’ordonnance n°1387-2017 du 22 septembre 2017, la salariée peut donc prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui, compte tenu de l’âge de la salariée lors du licenciement (43 ans), de son niveau de rémunération (8 697 euros bruts mensuels dans les limites de la demande), de son ancienneté (3 ans), mais aussi de ce qu’elle a retrouvé immédiatement du travail à l’issue de son préavis qui a été écourté, le conseil de prud’hommes a fait une exacte appréciation du préjudice résultant, pour la salariée, de la perte de son emploi en l’évaluant à 52 182 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera de ce chef confirmé.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral lié aux conditions de l’emploi

La salariée sollicite des dommages-intérêts pour préjudice moral lié aux conditions de son emploi, dénonçant les pressions qu’elle a subies dans le cadre de l’exercice de ses fonctions à compter de son retour de congé maternité en octobre 2015, et sa surcharge de travail.

En réplique, l’employeur conteste le préjudice allégué.

Les courriels produits par les parties ne font pas ressortir les pressions que la salariée dénonce. En revanche, l’importante charge de travail de la salariée a été précédemment retenue.

Au surplus, il convient d’observer que la salariée avait fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 23 septembre 2016. Il ressort de la pièce 4 de la salariée (échanges de courriels entre elle et le médecin du travail) que son arrêt de travail prenait fin le 4 décembre 2016. Lors d’une visite de pré-reprise sollicitée par la salariée, le médecin du travail a considéré le 1er décembre 2016 que « l’état actuel de santé de la salariée ne lui permet pas de reprendre son travail. elle pourrait reprendre après guérison, à un autre poste dans un autre service sans pression managériale. ».

Les pièces médicales qu’elle verse aux débats (les recommandations du médecin du travail dans le cadre de la visite de pré-reprise mais également un extrait de son dossier médical auprès de la médecine du travail, un certificat de sa psychiatre en date du 21 octobre 2016 et des prescriptions médicamenteuses montrant un suivi psychiatrique depuis mars 2016) associées aux attestations produites par la salariée montrent le lien entre ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé. En particulier, les attestations de ses collègues, précises et concordantes, établissent qu’outre l’importante charge de travail confiée à la salariée, celle-ci était isolée, peu soutenue et mise à l’écart des réunions.

Il en est résulté, pour la salariée, un préjudice distinct de celui réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui lui a été accordée en réparation de la perte injustifiée de son emploi. Ce préjudice moral sera intégralement réparé par une indemnité de 2 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation du jugement, l’employeur sera condamné.

Sur les demandes de rappel de salaire et d’indemnité de licenciement

La société reproche au conseil de prud’hommes de ne pas avoir tenu compte de la régularisation qu’elle avait effectuée relativement au rappel de salaire et au complément d’indemnité de licenciement qui a eu pour effet de remplir la salariée de ses droits.

La salariée conteste pour sa part la régularisation alléguée et conclut à la confirmation du jugement de ces chefs.

***

Il n’est pas discuté que, compte tenu de l’augmentation qui lui avait été accordée à compter du 1er mars 2016, elle aurait dû percevoir une rémunération supérieure à celle dont elle a effectivement bénéficié.

La salariée s’en est plaint auprès du service comptable de la société. Courant octobre 2020, l’employeur, qui reconnaissait devoir à la salariée un rappel de salaire, a établi un bulletin de salaire visant à régler à la salariée une somme de 2 363,99 euros correspondant notamment à un rappel de salaire de 1 494 euros outre 149,40 euros au titre des congés payés afférents ainsi qu’un rappel de treizième mois de 124,50 euros. Le virement réalisé en paiement de ce salaire a toutefois été rejeté (pièces 43, 44 et 45 de l’employeur).

Par suite d’une saisie-attribution réalisée en application de la décision de première instance assortie de l’exécution provisoire, l’employeur a toutefois réglé la somme de 1643, 40 euros de rappel de salaire pour les années 2016-2017, incluant les congés payés afférents, et la somme de 830,34 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement conventionnelle.

Nonobstant la demande de l’employeur d’infirmation du jugement de ces chefs, laquelle conduirait à la restitution de sommes que l’employeur reconnaît pourtant devoir, la cour confirmera en conséquence le jugement des chefs de dispositif ici examinés.

Dès lors que le rappel de salaire de 1 494 euros outre 149,40 euros au titre des congés payés afférents sont dus, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à payer ces sommes à la salariée.

Ce rappel de salaire a pour conséquence d’augmenter l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement versée à la salariée. Celle-ci a en effet perçu une indemnité de licenciement de 9 075,18 euros alors qu’il n’est pas discuté qu’elle aurait dû être évaluée à la somme de 9 905,52 euros de sorte qu’il restait dû à la salariée la différence soit la somme de 830,34 euros. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée la somme ainsi arrêtée.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ou à compter du jugement du conseil de prud’hommes s’agissant des chefs de dispositif confirmés.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes soit, en l’espèce, le 7 août 2017 ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes dont le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens d’appel.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens ainsi qu’à payer à la salariée une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance et de le condamner en outre à payer à la salariée une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il déboute Mme [W] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral lié aux conditions de l’emploi,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau du seul chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE la société Novartis Pharma à payer à Mme [W] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral lié aux conditions de l’emploi, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE le remboursement par la société Novartis Pharma aux organismes intéressés des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [W], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Novartis Pharma à payer à Mme [W] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des engagés en cause d’appel,

CONDAMNE la société Novartis Pharma aux dépens.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier Le président