COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 23 MARS 2023

N° 2023/

GM

Rôle N° RG 20/09119 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BGJ6H

[D] [K]

C/

S.A.S. RG TRANSPORT

Copie exécutoire délivrée

le : 23/03/23

à :

– Me Hubert patrice ZOUATCHAM, avocat au barreau de NICE

– Me Joseph MAGNAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NICE en date du 10 Septembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/00101.

APPELANT

Monsieur [D] [K], demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Hubert patrice ZOUATCHAM, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.S. RG TRANSPORT, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Joseph MAGNAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller

Madame Catherine MAILHES, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Mars 2023.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Mars 2023.

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

M. [D] [K] a été engagé en qualité de conducteur poids lourd par la société RG Transport par contrat à durée indéterminée du 08/10/2018.

Ce contrat prévoyait à son article 4 une période d’essai d’une durée de 2 mois.

Le salarié était engagé à temps plein pour un salaire brut mensuel brut de 1512,15 euros.

M. [D] [K] a été placé en arrêt maladie du 15/11/2018 au 29/11/2018, lequel a été ensuite prolongé du 29/11/2018 au 14/12/2018.

La société RG Transport a adressé deux courriers recommandés au salarié, à deux adresses différentes, pour lui notifier sa décision de mettre fin à sa période d’essai : l’un en date du 13 novembre 2018 pour une fin de période d’essai au 15 novembre 2018, l’autre en date du 6 décembre 2018 pour une fin de période au 8 décembre 2018.

La période d’essai s’est terminée le 8 décembre 2018.

Par requête enregistrée au greffe le 6 février 2019, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Nice pour demander de constater le caractère abusif et discriminatoire de la période d’essai ainsi que des indemnités pour rupture abusive et pour préjudice moral.

Par jugement du 10 septembre 2020, le conseil des prud’hommes de Nice a :

– débouté M. [D] [K] de toutes ses demandes,

– dit n’y avoir lieu à condamnation en application de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné M. [D] [K] aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 24 septembre 2020, M. [D] [K] a fait appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

Le salarié critique expressément les chefs de demande suivants :

– déboute M. [D] [K] de toutes ses demandes

– dit n’y avoir lieu à condamnation en application de l’article 700 du code de procédure civil

– condamne M. [D] [K] aux dépens de l’instance.

Le salarié ajoute qu’il sollicite l’infirmation de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 janvier 2023.

PRETENTIONS ET MOYENS

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 novembre 2020, M [D] [K] demande à la cour de :

-infirmer le jugement en ce qu’il a :

– débouté M. [D] [K] de toutes ses demandes,

– dit n’y avoir lieu à condamnation en application de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné M. [D] [K] aux dépens de l’instance.

– déclarer la rupture prononcée abusive,

– déclarer la rupture prononcée discriminatoire,

– condamner la société RG Transport à verser à M. [D] [K] :

600 euros au titre des heures supplémentaires,

9054 euros au titre du travail dissimulé,

10.000 euros au titre des dommages et intérêts pour modification unilatérale de la structure de la rémunération,

5000 euros de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive,

5000 euros au titre du caractère illicite de la rupture discriminatoire,

10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du contrat de travail,

2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la société RG Transport aux entiers dépens.

Sur sa demande de dommages-intérêts en raison de la modification unilatérale par l’employeur sans son consentement de son contrat de travail le salarié fait valoir que l’employeur a modifié sa rémunération à son insu.

En effet, pour des raisons de commodités liées à l’impossibilité matérielle de lire les cartes de conducteur immédiatement après le dernier jour du mois de travail, la Société RG Transport procédait au règlement d’un salaire correspondant à un forfait de 180 heures mensuelles, soit :

– 151, 67 heures au taux normal

– 28,33 heures au taux de 25%

– 90 heures en majoration pour travail de nuit.

En l’espèce, ce mode de calcul volontairement adopté par l’employeur a conduit à une réduction de la rémunération de M. [D] [K] qu’il est obligé à ce jour de réclamer.

Le préjudice est donc réel et doit être réparé.

Au soutien de sa demande tendant à voir juger discriminatoire la rupture en période d’essai de son contrat de travail, M. [D] [K] soutient que lorsque la rupture de la relation contractuelle s’appuie sur des motifs discriminatoires, il faut démontrer que les motifs à l’origine de la rupture le justifient.

Le salarié prétend qu’il verse au débat plusieurs éléments permettant d’établir que la rupture de son contrat de travail est discriminatoire et liée à son état de santé.Son licenciement n’intervient que lorsqu’il est en arrêt maladie et qu’il ne sert plus à rien à son employeur.

M. [K] est mis en arrêt de travail par son médecin. Dès que la décision est prise, M. [D] [K] en a forcement informé son employeur par téléphone vu qu’il est programmé pour des missions le lendemain de son arrêt maladie. Son employeur ne peut donc raisonnablement prétendre qu’il n’était pas au courant de l’état de santé de son employé lorsqu’il lui envoie son courrier d’arrêt de la période d’essai.

Le salarié rappelle que la période d’essai peut être rompue par l’une ou l’autre des parties sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture. Toutefois, si la motivation n’est pas nécessaire, la rupture ne doit pas être entachée d’un abus.

Cette notion d’abus a été encadrée par la Cour de cassation, dans un arrêt du 20 novembre 2007, qui affirme que la rupture intervenue pour un motif non-inhérent à la personne du salarié est nécessairement abusive. La jurisprudence sur la question s’en tient à une application stricte de la finalité de la période d’essai, à savoir, la seule appréciation des qualités professionnelles du salarié recruté.

En l’espèce, la société RG Transport indique de façon totalement vaine et sans pouvoir le justifier que M. [K] n’aurait pas eu un rendement suffisant et qu’il aurait enregistré des retards. Ceci est curieux car l’analyse des pièces au dossier nous indique le contraire. Tout d’abord pour un employé dont les qualités professionnelles sont décriées, il est curieux de voir que ce dernier perçoive une prime de qualité. Le deuxième élément qui permet de dire que son rendement était plus que satisfaisant est le volume horaire réalisé par M. [D] [K] au courant du mois d’octobre. En effet en 15 jours, il a réalisé suffisamment d’heures pour percevoir 1390 euros sur les 1509 euros prévu pour un mois.

On ne peut pas s’expliquer qu’un employé à qui l’on a remis une prime soit devenu mauvais dès lors qu’il tombe malade et ne vient pas à son poste. Cette rupture n’est donc pas fondée sur l’insuffisance de ses compétences ou de son inadaptation à son emploi.

Le caractère économique et abusif de la rupture est donc établi.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 février 2021, la société RG Transport demande à la cour de :

– confirmer jugement déféré en toutes ses dispositions,

– débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes,

y ajoutant,

– constater le caractère abusif de la procédure engagée par M. [D] [K],

– condamner M. [D] [K] à payer à la Société RG Transport la somme de 4 000 euros à titre de dommage et intérêts pour procédure abusive.

– condamner M. [D] [K] à verser à la Société RG Transport la somme de 4 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, condamner le même aux dépens de l’instance et de ses suites.

Sur la prétendue modification unilatérale de la structure de la rémunération, l’employeur affirme que le contrat de travail du salarié a été pleinement respecté. Le contrat de travail du salarié prévoit en son article 8 ‘rémunération’ que le salarié percevra un salaire mensuel brut de base de 1512,15 euros pour 151,67 heures de travail effectif.

II ressort des bulletins de salaire de M. [D] [K] que ce dernier est payé de ce salaire mensuel brut de base avec, en sus, une rémunération d’heures supplémentaires de 28 heures payées a 125 % outre les majorations d’heures de nuit, et les primes de repas versées au salarié.

M. [D] [K] est donc payé bien au-delà de ses droits puisque comme précédemment évoqué, la lecture de la carte conductrice, dont il produit lui-même le relevé aux débats, révèle que ce mode de rémunération est à l’avantage du salarié.

Les dispositions contractuelles sont donc parfaitement respectées puisque le salarié perçoit bien son un salaire mensuel brut de base de 1512,15 euros pour 151,67 heures de travail effectif. Il perçoit simplement, en plus, une rémunération forfaitaire au titre des heures supplémentaires, nettement plus avantageuse qu’un paiement à l’heure de celles-ci. On ne voit d’ailleurs pas quel serait le préjudice subi par M. [D] [K].

Sur la régularité de la rupture de la période d’essai, l’employeur fait valoir qu’il est de jurisprudence constante que sauf abus, chaque partie au contrat de travail est libre de le rompre pendant la période d’essai sans donner de motif.

Ensuite, l’employeur est parfaitement en droit de rompre la période d’essai d’un salarié qui est en arrêt maladie à la condition que la rupture ne soit pas fondée sur son état de santé mais sur des considérations purement professionnelles.

Dans ces conditions, il appartient à M. [D] [K] de rapporter la preuve du caractère discriminatoire qu’il invoque étant précisé que 1e simple fait de notifier la rupture pendant l’arrêt maladie ne saurait en lui-même être constitutif d’une discrimination fondée sur l’état de santé.

M. [D] [K] ne peut pas sérieusement prétendre que le fait pour l’employeur de lui avoir versé la rémunération qui lui était dûe serait de nature à démontrer une discrimination. Il en est de même pour la prime qualité.

M. [D] [K] affirme ensuite sans pour autant en justifier, que la rupture de sa période d’essai serait intervenue pour un motif non-inhérent à sa personne, mais pour un motif économique.

La société RG Transport lorsqu’elle a manifesté son intention de rompre la période d’essai, n’était pas encore informée de l’arrêt maladie de M. [D] [K]. Elle n’a en réalité, été informée de son arrêt maladie que postérieurement à la notification de la rupture de la période d’essai.

Alors même que la charge de la preuve ne lui incombe pas, elle rapporte toutefois la preuve que la période d’essai du demandeur a été rompue pour une cause parfaitement objective, a savoir une insuf’sance professionnelle caractérisée par l’existence de nombreux retards.

Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires du salarié, l’employeur affirme que ce dernier n’apporte au débat aucun commencement de preuve de nature à démontrer qu’il aurait effectué la moindre heure supplémentaire qui ne lui aurait pas été réglée.

MOTIFS :

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

1 -Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

D’après le contrat de travail du salarié, les heures supplémentaires effectuées commencent à compter de la 36ème heure.

Au soutien de sa demande en paiement d’heures supplémentaires non réglées, M. [D] [K] produit aux débats les éléments suivants :

– le relevé de la carte conducteur du salarié pour septembre, octobre, novembre 2018,

– un relevé horaire mensuel qu’il a lui-même établi pour octobre et novembre 2018, indiquant le nombre d’heures effectuées pour chaque jour du mois ainsi que le total mensuel des heures effectuées.

Or, le relevé horaire mensuel manuscrit réalisé par le salarié ne correspond aucunement aux heures enregistrées par la carte conducteur du salarié. Rien ne permet de dire que l’enregistrement réalisé par la carte conducteur n’est pas fiable.

Il ressort des bulletins de salaire produits aux débats que l’employeur a réglé, chaque mois, au salarié, 28 heures supplémentaires, sans que M. [D] [K] ne verse aux débats d’éléments suffisamment précis permettant de justifier qu’il aurait dépassé ce nombre d’heures supplémentaires réglé chaque mois.

De son côté, l’employeur a réalisé un tableau précis, comparant le nombre d’heures de travail enregistré par la carte conducteur pour octobre et novembre 2018, ainsi que le nombre d’heures réglé par l’employeur résultant des bulletins de salaires. D’après les relevés de la carte conducteur, le salarié n’a effectué aucune heure de travail qui ne lui a pas été payée.

Après analyse des pièces produites de part et d’autre, la cour, confirmant le jugement, rejette la demande du salarié en paiement d’heures supplémentaires prétendument non réglées.

2-Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la modification du contrat de travail

La rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié.

L’article 8 du contrat de travail de M. [D] [K] prévoit : ‘ En contrepartie de ses services, Mr [D] [K] pecevra un salaire mensuel brut de base de 1512.15 euros pour 151.67 heures de travail effectif. Selon la loi du 19 janvier 2000, qui fixe les modalités de mise en ‘uvre des trente-cinq (35) heures, le salarié pourra décompter ses heures supplémentaires à partir de la trente-sixième (36eme) heure. »

Or, dans ses conclusions, l’employeur indique que, pour rémunérer le salarié, il a procédé ainsi :

-« ce dernier est payé de ce salaire mensuel brut de base avec, en sus, une rémunération d’heures supplémentaires de 28 heures payés à 125 % outre les majorations d’heures de nuit, et les primes de repas versées au salarié’,

-‘il perçoit simplement, en sus, une rémunération forfaitaire au titre des heures supplémentaires, nettement plus avantageuse qu’un paiement à l’heure de celles-ci.’

L’employeur admet donc lui-même avoir rémunéré les heures supplémentaires sous la forme d’un forfait d’heures au lieu de compter chaque heure supplémentaire effectuée et de payer le nombre réel d’heures supplémentaires. La lecture des bulletins de paie du salarié démontre qu’effectivement, la société RG Transport versait chaque mois au salarié, une rémunération de base au titre de 151, 67 heures de travail outre une rémunération au titre de 28, 33 heures de travail majorées de 25 % et enfin une rémunération concernant 90 heures majorées de nuit.

Le mode de rémunération appliqué par l’employeur dans la pratique contrevenait au contrat de travail, dés lors qu’il admet avoir fait usage d’une rémunération forfaitaire des heures supplémentaires au lieu d’un paiement à l’heure de celles-ci, seul mode de rémunération qui était prévu par le contrat de travail.

Ce mode de rémunération au forfait, des heures supplémentaires, constituait une modification de la rémunération du salarié, pour lequel M. [D] [K] n’avait pas donné son accord. Il importe peu de savoir que ce mode de rémunération a été plus avantageux pour ce dernier, dés lors que son accord était en tout état de cause nécessaire.

L’employeur a commis une faute ouvrant droit à une indemnisation du salarié à hauteur du préjudice subi. Cependant, le salarié ne démontre pas en quoi la modification de la rémunération de ses heures supplémentaires l’a lésé, dés lors que la cour a rejeté sa demande en paiement de telles heures. La cour a relevé que rien ne permettait de dire que M. [D] [K] aurait effectué des heures supplémentaires non réglées.

Confirmant le jugement, la cour rejette la demande du salarié de condamnation de son employeur à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts.

3-Sur la demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé

L’article L 8221-5 du code du travail dispose : Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche,

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie,

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L 8223-1 du code du travail ajoute : En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La cour ne retenant pas que le salarié aurait effectué des heures supplémentaires non payées, ce dernier doit être débouté de sa demande accessoire en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Le jugement est confirmé.

4-Sur les dommages-intérêts pour non respect du contrat de travail

L’article L 1222-1 du code du travail dispose : Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, le salarié ne démontre pas qu’il a souffert d’un préjudice en lien avec le seul manquement de l’employeur retenu par la cour, à savoir la modification sans son accord de sa rémunération.

Le jugement est confirmé en ce qu’il rejette la demande de dommages intérêts à ce titre.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

1-Sur les demandes du salarié de voir déclarer abusive la rupture de la période d’essai et de dommages intérêts pour rupture abusive

L’article L 1231-1 du code du travail dispose : Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

Si la période d’essai a été rompue, pour des considérations qui ne sont pas inhérentes à la personne du salarié, est caractérisé un abus dans l’exercice du droit de résiliation en cours de période d’essai. Dès lors que la résiliation n’a pas pour cause l’insuffisance des capacités professionnelles du salarié, l’employeur a abusé de son droit de rompre.

La preuve de l’abus de droit incombe au salarié. M. [D] [K] prétendant que son employeur a abusivement rompu la période d’essai, et ce pour un motif économique, il lui revient de le démontrer.

Or, le salarié ne verse pas aux débats de preuves suffisamment sérieuses de ce que la société RG Transport aurait mis fin à la période d’essai pour un motif non inhérent à ses capacités professionnelles et en particulier pour un motif économique.

Surabondamment, l’employeur produit aux débats le relevé de suivi d’activité mentionnant de fréquents retards du salarié concernant le déroulement de ses missions comme par exemple : 35 minutes de retard le 15 octobre 2018, 32 minutes de retard le 16 octobre 2018, 17 minutes de retard le 12 novembre 2018. En outre, l’employeur établit n’avoir versé qu’une seule fois la prime qualité à son salarié, au mois d’octobre, après les quinze premiers jours de travail du salarié. S’agissant du salaire qui a été versé, il n’est que la juste rémunération des heures de travail effectuées par le salarié. Il ne saurait constituer un indice de sa particulière compétence professionnelle.

Faute pour le salarié de démontrer l’abus de l’employeur dans la rupture de la période d’essai, le jugement est confirmé en ce qu’il rejette les demandes du salarié de voir déclarer abusive la rupture de la période d’essai et de dommages intérêts pour rupture abusive.

2- Sur la demande du salarié tendant à voir déclarer discriminatoire la rupture de la période d’essai et sur sa demande de dommages-intérêts pour discrimination

L’article L 1132-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 2 mars 2017 au 24 mai 2019 dispose : Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Il appartient au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, au soutien de son affirmation selon laquelle la rupture de la période d’essai était discriminatoire car fondée sur son état de santé défaillant, le salarié avance les éléments suivants :

– son licenciement n’intervient que lorsqu’il est en arrêt maladie et qu’il ne sert plus à rien à son employeur,

– comme démontré plus haut, son employeur ne saurait justifier la rupture par une quelconque insuffisance professionnelle,

– M. [D] [K] est chauffeur poids lourd depuis de nombreuses années et il continue à exercer dans ce secteur d’activité.

Si ces faits laissent supposer l’existence d’une discrimination fondée sur son état de santé, l’employeur justifie toutefois des éléments suivants :

– il a notifié le 16 novembre 2018 au salarié sa décision de rompre la période d’essai avant même de recevoir l’arrêt maladie de ce dernier le 19 novembre 2018. Le salarié ne démontre aucunement qu’il aurait informé l’employeur de son arrêt maladie avant que ce dernier ne prenne la décision de rompre le contrat de travail. En outre, il importe peu de savoir que, compte tenu d’une erreur d’adresse sur son premier courrier, l’employeur a dû notifier une deuxième fois, le 6 décembre 2018, au salarié, cette décision,

– l’employeur produit aux débats le relevé de suivi d’activité mentionnant de fréquents retards du salarié concernant le déroulement de ses missions comme par exemple : 35 minutes de retard le 15 octobre 2018, 32 minutes de retard le 16 octobre 2018, 17 minutes de retard le 12 novembre 2018. En outre, il établit n’avoir versé qu’une seule fois la prime qualité à son salarié, au mois d’octobre, après les quinze premiers jours de travail du salarié.

L’employeur démontre que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le jugement est confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande tendant à voir déclarer discriminatoire la rupture de la période d’essai et sur sa demande de dommages-intérêts pour discrimination.

Sur la demande reconventionnelle de l’employeur de dommages intérêts pour procédure abusive du salarié

L’employeur ne démontre pas suffisamment le caractère abusif de la procédure du salarié. Ce dernier a pu se méprendre sur l’étendue de ses droits. La cour rejette la demande de l’employeur de dommages intérêts.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, M. [D] [K] sera condamné aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1000 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire,prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

– confirme le jugement en toutes ses dispositions,

y ajoutant,

– rejette la demande reconventionnelle de l’employeur de dommages intérêts pour procédure abusive du salarié,

– condamne M [D] [K] aux dépens de la procédure d’appel,

– condamne M. [D] [K] à régler une somme de 1000 euros à la société RG Transport en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRESIDENT