COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 25 MAI 2022

N° RG 19/03669

N° Portalis DBV3-V-B7D-TPOW

AFFAIRE :

[I] [W]

C/

SARL ACMF TRANSPORTS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 5 septembre 2019 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire d’ARGENTEUIL

Section : C

N° RG : F19/00040

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Fanny DE COMBAUD

Me Valérie OBADIA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT CINQ MAI DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [I] [W]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Fanny DE COMBAUD, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153

APPELANT

****************

SARL ACMF TRANSPORTS

N° SIRET : 501 091 334

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Valérie OBADIA, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 49

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 mars 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 5 septembre 2019, le conseil de prud’hommes d’Argenteuil (section commerce) a :

– dit le licenciement pour cause réelle et sérieuse justifié,

– débouté M. [I] [W] de toutes ses demandes,

– débouté M. [W] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté la société ACMF Transports de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné M. [W] aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 4 octobre 2019, M. [W] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 8 février 2022.

Par dernières conclusions remises au greffe le 7 janvier 2022, M. [W] demande à la cour de :

– infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

– dire la procédure de licenciement irrégulière,

en conséquence,

– condamner la société ACMF Transports à lui verser la somme de 2 414,46 euros à titre d’indemnité,

– dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

– condamner la société ACMF Transports à lui verser la somme de 16 902,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamner la société ACMF Transports à lui verser la somme de 2 414,46 euros de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

– condamner la société ACMF Transports à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

– dire que les sommes porteront intérêt au taux légal dans les conditions prévues par les articles 1231-6 et 7 du code civil,

– ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement de l’article 515,

– condamner la société ACMF Transports aux éventuels dépens sur le fondement de l’article 699 du code de procédure civile,

Par dernières conclusions remises au greffe le 19 mars 2020, la société ACMF Transports demande à la cour de :

– déclarer irrecevable et mal fondé M. [W] en son appel du jugement sus énoncé,

– l’en débouter ainsi que de toutes demandes, fins et conclusions comme infondées et en tout cas injustifiées,

– confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Argenteuil du 5 septembre 2019, en toutes ses dispositions,

en conséquence,

– dire que le licenciement de M. [W] repose sur une cause réelle et sérieuse,

– dire que le licenciement de M. [W] n’est pas intervenu dans des conditions vexatoires et brutales,

– dire que la procédure de licenciement de M. [W] a bien été respectée et est régulière,

– débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes,

– condamner M. [W] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

LA COUR,

La société ACMF Transports a pour activité principale le transport routier de marchandises.

M. [I] [W] a été engagé par la société ACMF Transports, en qualité de chauffeur, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 27 avril 2011.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des transports routiers.

M. [W] percevait une rémunération brute mensuelle de 2 414,46 euros.

L’effectif de la société était de moins de 10 salariés.

Par courrier du 13 juin 2017, la société ACMF Transports a adressé un avertissement à M. [W] en lui reprochant un manquement aux règles d’entretien de son camion, notamment l’absence de vérification du niveau d’huile du moteur.

Par courrier du 12 décembre 2017, la société ACMF Transports a adressé un avertissement à

M. [W] en lui reprochant de ne pas porter le vêtement de la société ou un t-shirt neutre conformément aux termes de l’avenant du 23 mars 2017.

Par lettre du 22 décembre 2017, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 15 janvier 2018.

M. [W] a été licencié par lettre du 18 janvier 2018 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

« Le Vendredi 15 Décembre 2017, vous avez demandé à me parler en privé. Je vous ai reçu dans le bureau à côté du mien car mon expert-comptable, Mme [O] [Z] était présente.

Vous m’avez demandé si je me doutais de la raison de votre demande et je vous ai répondu que je pensais que c’était suite à la réception du courrier recommandé vous notifiant un avertissement suite au port de vêtements aux logos d’autres sociétés durant vos heures de travail (CJBAT qui est votre société et SFTP qui est un concurrent direct).

A ce moment-là, vous m’avez crié des propos tout à fait déplacés, à savoir :

– Que ce courrier était « lamentable et irrespectueux », qu’après 7 ans d’ancienneté, c’était inadmissible surtout après tous les efforts que vous faisiez,

– Que je ne payais pas d’heures supplémentaires à mes salariés,

– Que vous connaissiez la loi et qu’à compter de ce jour, vous compteriez 8h par jour de présence au travail au moment où vous mettriez la clé dans le camion et celui où vous rentreriez au dépôt,

– Que vous vouliez la photocopie de toutes vos fiches de paie ainsi que de la note interne de la société relative aux tenues de travail (‘),

– Je vous ai alors répondu que tous ces éléments vous avaient déjà été remis.

– Que vous vouliez la photocopie de la convention collective.

– Je suis alors sortie du bureau où nous nous trouvions pour aller préparer la copie de la convention collective. Mme [Z] est alors intervenue auprès de vous, vous spécifiant qu’il était interdit de menacer son employeur. Je vous ai alors remis un exemplaire de la Convention collective et vous êtes parti.

Suite à l’énoncé des faits, vous m’avez répondu que vous ne m’aviez pas crié dessus et que vous vous étiez excusé, face à mon étonnement vous avez reconnu vous être excusé seulement auprès de Madame [Z] puis vous n’avez plus rien dit.

Je vous ai demandé si vous aviez quelque chose à ajouter et vous avez répondu par la négative.

Votre attitude envers moi est inadmissible et entraîne une perte de confiance remettant en cause notre relation contractuelle. En effet, je ne saurai tolérer un tel comportement irrespectueux et menaçant au sein de l’entreprise.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien ne m’ont pas permis de modifier mon appréciation des faits.

C’est pourquoi au vu de l’ensemble de ces éléments je vous notifie par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre licenciement prendra donc effet à compter de la fin de votre préavis d’une durée de deux mois (…) ».

M. [W] a été dispensé d’effectuer son préavis de 2 mois, qui lui a été rémunéré.

Par courrier recommandé du 24 janvier 2018, M. [W] a contesté les termes de son licenciement.

Le 16 juillet 2018, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil pour faire reconnaître le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement et obtenir le paiement de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire et brutal.

SUR CE,

Sur la rupture :

Le salarié expose que s’il a pu avoir des propos qui pourraient être jugés maladroits, ils ne peuvent pas être constitutifs d’une faute ; que certaines de ses remarques étaient justifiées et surtout, qu’il n’a tenu aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif de sorte qu’il est resté dans les limites de sa liberté d’expression. Il conteste par ailleurs le caractère public des propos qui lui sont reprochés et conteste également s’être montré menaçant, estimant que l’attestation de Mme [Z] est dépourvue de caractère probant parce qu’elle est rémunérée par l’employeur et parce qu’elle ne se trouvait pas dans le bureau dans lequel les parties ont été amenées à échanger.

En réplique, la société soutient que le motif du licenciement réside dans l’attitude du salarié qui a concrètement abusé de sa liberté d’expression par son comportement irrespectueux et menaçant, outrepassant ainsi les limites de sa liberté d’expression ; que la réalité de ce comportement est établie par les pièces qu’elle verse aux débats. Elle ajoute que le salarié était coutumier d’un comportement irrespectueux qui lui avait déjà valu deux avertissements et qu’il ne respectait pas ses consignes s’agissant des tournées.

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, dans sa version en vigueur lors des faits, la lettre de licenciement fixe les limites du litige « en ce qui concerne les motifs de licenciement » et lie les parties et le juge, qui ne peut rechercher d’autres faits pour justifier le licenciement.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Pour satisfaire à l’exigence de motivation imposée par l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression. Il ne peut en revanche abuser de sa liberté d’expression par des propos diffamatoires, injurieux ou excessifs.

Sont en l’espèce reprochés au salarié ses propos et son comportement irrespectueux et menaçant du 15 décembre 2017 consécutivement à l’avertissement qui lui avait été notifié trois jours plus tôt. Aucun autre grief n’est relevé dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Aussi, la cour se limitera-t-elle à l’examen des seuls griefs contenus dans la lettre licenciement, à l’exclusion de ceux développés par la société dans ses conclusions et qui ne figurent pas dans la lettre.

La société verse aux débats en pièce 6 l’attestation de Mme [Z] qui était l’expert comptable de la société. Cette attestation n’est pas dépourvue de caractère probant au seul motif que la témoin est rémunérée par la société. Elle n’est pas non plus dépourvue de caractère probant au prétexte qu’elle n’était pas dans la pièce où l’altercation entre le salarié et la gérante (Mme [N]) s’est produite, dès lors qu’elle se trouvait dans la pièce d’à côté et qu’elle rapporte les propos qu’elle a entendus de sorte que, sans pour autant les voir, elle en a toutefois été témoin direct. Elle a d’ailleurs pu dans un deuxième temps être aussi témoin visuel de ce qu’elle rapporte.

Il ressort notamment de ce témoignage précis et circonstancié qu’alors que Mme [Z] se tenait dans une pièce voisine : « au fur et à mesure de la conversation, le ton est monté au point que j’ai pu entendre des propos menaçants de la part de ce salarié envers la gérante. Ses menaces étaient verbales et portaient sur une dénonciation éventuelle de soi-disant mauvais respect de la loi par ma cliente sur des heures effectuées par les salariés et autres conditions de travail que ma cliente ferait subir à ses salariés. En entendant M. [W] crier sur ma cliente, je me suis levée pour me rendre dans le bureau d’à côté, j’avais peur qu’il agresse ma cliente vu son ton employé. C’est alors que Mme [N] est arrivée dans le bureau, suivie par son salarié. J’étais donc debout quand ils sont arrivés dans le bureau. J’ai alors pris la parole et calmement j’ai demandé à M. [W] de se calmer et lui ai dit qu’il n’avait pas à menacer son employeur que ce n’était pas tolérable de la part d’un salarié de tenir des propos de ce genre à son employeur et que j’étais effectivement prête à intervenir en me rendant dans le bureau d’à côté en entendant ses propos à travers la cloison, c’est pourquoi j’étais debout. (‘) Puis il m’a salué et il s’est même excusé auprès de moi de la situation avant de quitter le bureau et de partir au dépôt sans se soucier de Mme [N] ». Dans une autre attestation (pièce 18 E), la même

Mme [Z] témoigne de ce que « Mme [N] (‘) était dans un état de nerfs et de stress maximum après son entretien avec M. [W] le vendredi 15/12/2017. Elle tremblait et s’est même mise à pleurer tellement elle a été choquée par le ton employé et les propos tenus par M. [W] ».

S’il ne ressort pas du témoignage de Mme [Z] que les propos du salarié ont été injurieux ou diffamatoires, leur caractère excessif ressort du ton qu’il a employé avec la gérante de la société. Ce fait est clairement caractérisé par l’attestation de Mme [Z] qui, parce que le salarié « criait sur » la gérante, s’est « levée » de « peur qu’il agresse [la gérante] vu son ton employé ». Même si le salarié pouvait se tromper en relevant des manquements inexacts, il reste que le ton qu’il a employé est caractéristique d’un abus dans l’usage qu’il a fait de sa liberté d’expression.

Les faits reprochés au salarié sont donc réels. Ils sont en outre suffisamment sérieux pour justifier le licenciement.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit justifié par une cause réelle et sérieuse le licenciement.

Sur l’irrégularité de la procédure :

Le salarié se fonde sur l’article L. 1235-2 du code du travail et expose que la lettre de licenciement qui lui a été adressée ne fait pas mention des dispositions de cet article ce qui ne lui a pas laissé la possibilité de demander à son employeur des précisions concernant la motivation énoncée dans la lettre de licenciement, ce pourquoi il demande réparation à hauteur de 2 414,46 euros.

La société réplique qu’aucun texte ne prévoit une sanction pour l’absence de mention des dispositions de l’article L. 1235-2 dans la lettre de licenciement ; qu’au surplus, il n’est pas justifié d’un préjudice.

L’article L. 1235-2 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, dispose que

« Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’État.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3.

Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

Cette disposition ‘ pas plus que son décret d’application (art. R. 1232-13) ‘ ne met pas à la charge de l’employeur l’obligation de mentionner la faculté offerte au salarié de demander des précisions.

Il n’y a donc pas de ce chef d’irrégularité de procédure, motif pris de ce que le texte de l’article L. 1235-2 n’a pas été reproduit dans la lettre de licenciement.

Il s’ensuit que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire :

Le salarié expose que c’est dans la plus grande incompréhension qu’il s’est vu successivement adresser un avertissement et a été licencié en quelques semaines ; que la violence de cette procédure a eu des répercussions sur son moral et sa santé.

La société, pour sa part, conteste le caractère brutal et vexatoire du licenciement et soutient qu’elle aurait pu, au vu de la nature des faits, le licencier pour faute grave, ce qu’elle s’est retenue de faire. Elle conteste aussi le préjudice, estimant que les éléments médicaux produits par le salarié ont seulement été établis pour les besoins de la procédure.

En l’espèce le salarié justifie d’une prise en charge médicale du 6 juillet 2018 (pièces 20 ‘ ordonnance ‘ et 21 ‘ certificat médical ). Toutefois, le lien entre ses problèmes de santé et le caractère prétendument brutal et vexatoire de la rupture est sujet à caution, le médecin écrivant dans son certificat : « constate un syndrome anxio-dépressif réactionnel à sa situation socio-professionnelle avec mise à pied brutale depuis le 18 mars 2018 et semble-t-il, de façon abusive » alors que la rupture datait du 18 janvier 2018 et que le salarié n’a jamais été mise à pied mais seulement dispensé d’exécuter son préavis. En tout état de cause, le salarié ne justifie pas du caractère brutal et vexatoire de son licenciement.

Il conviendra en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Succombant, le salarié sera condamné aux dépens.

Il conviendra de condamner le salarié à payer à l’employeur une indemnité de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE M. [W] à payer à la société ACMF Transports la somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel,

CONDAMNE M. [W] aux dépens.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente