Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 25 JANVIER 2023

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/00652 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBJRG

Décision déférée à la Cour : Arrêt du 04 Décembre 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 17/02654

APPELANT

Monsieur [H] [J]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Me Annie DE SAINT RAT, avocat au barreau de PARIS, toque : E0919

INTIMEE

SAS PICARD SURGELES

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de conseillère

Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE

ARRET :

– contradictoire

– mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Monsieur Nicolas TRUC, Président et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [H] [J] a été embauché par la S.A.S. PICARD SURGELES, par contrat à durée indéterminée du 10 novembre 2000, en qualité de vendeur assistant.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [J] exerçait les fonctions de responsable de magasin.

La convention collective applicable est la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Par courrier du 20 janvier 2017 puis par courrier du 24 janvier 2017, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 2 février 2017, avec mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 10 février 2017, la société PICARD SURGELES a notifié à M. [J] son licenciement pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 6 avril 2017.

Par jugement en formation de départage du 4 décembre 2019, notifié à M. [J] le 20 décembre 2019, le conseil de prud’hommes de Paris a :

– débouté M. [J] de l’intégralité de ses demandes ;

– débouté la S.A.S. PICARD SURGELES de sa demande au titre de l’article 700 du

code de procédure civile ;

– laissé les dépens à la charge du demandeur.

Monsieur [H] [J] a interjeté appel de ce jugement par déclaration déposée par voie électronique le 20 janvier 2020.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 31 mars 2020, M. [J] demande à la cour de :

– infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 4 décembre 2019 ;

– condamner la SAS PICARD SURGELÉS à lui payer les sommes suivantes ;

* 2 091,50 euros (à parfaire) à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied (22 jours) ;

* 209,15 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire ;

* 5 704,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire) (article L 1226-14 du code du travail) ;

* 570,41 euros au titre des congés payés afférents au préavis ;

* 11 408,20 euros à titre d’indemnité de licenciement (L 1226-14 du code du travail) ;

* 34 224,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois de salaire) (L1235-3 du code du travail) (L1226-15 du code du travail);

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et accusation diffamatoire ;

* remise d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectifiés comportant la période du préavis ;

* 3 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’appelant fait valoir que :

– il conteste avoir commis une faute grave,

– le principe du contradictoire et des droits de la défense n’ont pas été respectés durant

l’enquête préalable à son licenciement,

– les comptes-rendus d’entretien ne sont pas signés et n’ont donc aucune valeur

probante ;

– la société n’apporte aucune preuve des griefs reprochés ni de l’existence de risques

psycho-sociaux dus à son comportement et fondant la faute grave.

Par ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 20 septembre 2022, la S.A.S. PICARD SURGELES demande à la cour de :

– la recevoir en ses conclusions ;

– les dire bien fondées ;

En conséquence,

– confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 4 décembre 2019 en

ce qu’il a débouté Monsieur [J] de l’intégralité de ses demandes ;

– débouter Monsieur [J] de l’intégralité de ses demandes ;

– condamner Monsieur [J] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamner Monsieur [J] aux entiers dépens.

L’intimé fait valoir que :

– le licenciement pour faute grave est justifié et proportionné à la gravité des faits qui sont reprochés à M. [J],

– le principe du contradictoire a bien été respecté, lors de l’entretien préalable le 5 janvier 2017, le salarié était accompagné de la déléguée syndicale centrale CGT, les manquements qui lui étaient reprochés lui ont été exposés, il a pu formuler des explications, la société n’avait pas à lui communiquer les témoignages des salariés en sa défaveur.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 21 septembre 2022.

SUR CE,

Sur le licenciement

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’établir la réalité des griefs qu’il formule.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« (‘) Le 16 décembre 2016, nous avons été alertés par Mademoiselle [M] [B], vendeuse assistante, qui nous a fait part de ses difficultés à travailler à vos côtés au magasin de Grenelle.

Nous avons alors initié une enquête.

Les 3, 5, 6 et 13 janvier 2017, nous avons rencontré, de manière individuelle, vos collaborateurs afin de les écouter et d’échanger avec eux. Ces entretiens ont eu lieu en présence d’un représentant du personnel au CHSCT, pour les salariés qui le souhaitaient.

Nous vous avons également rencontré le 5 janvier 2017 afin de vous faire part des difficultés qui nous avaient été rapportées vous concernant et de recueillir votre version des faits. (‘)

Certains anciens collaborateurs ayant travaillé avec vous ont également souhaité s’exprimer et ont évoqué des faits de même nature que ceux exprimés par des membres de votre équipe. (‘)

Par courrier recommandé du 24 janvier 2017, (‘) nous vous avons convoqué le 2 février 2017, à un entretien préalable à cette éventuelle mesure.

Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez assisté de Madame [X] [N], nous vous avons exposé les faits que nous vous reprochions et avons recueilli vos explications. Les échanges intervenus ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous informons par la présente de notre décision de mettre fin à votre contrat de travail pour les motifs ci-après exposés.

Vous exercez les fonctions de Responsable Magasin au sein du magasin de Grenelle et avez, à ce titre, des responsabilités en termes de management et d’accompagnement des salariés placés sous votre autorité.

L’enquête que nous avons effectuée a abouti aux constats suivants d’agissements de votre part ayant entrainé la dégradation des conditions de travail de vos collaborateurs.

Vous divisez vos collaborateurs en 2 groupes : d’une part ceux que vous considérez comme vos « alliés », qui adhèrent à vos pratiques managériales vis-à-vis de certains membres de l’équipe et d’autre part, les collaborateurs qui ne partagent pas ces dernières, que vous marginalisez.

Lorsqu’un collaborateur ne suit pas votre mode de fonctionnement managérial, vous les rabaissez systématiquement, et laissez vos « alliés » maintenir leur collègue dans l’isolement en ne lui adressant pas la parole, et en exerçant sur lui une autorité qu’ils ne devraient pas avoir.

A l’issue de notre enquête, nous avons pu dénombrer plusieurs collaborateurs ayant fait l’objet de cette pratique d’isolement, générant chez eux un profond mal-être.

En pratique les collaborateurs isolés sont cantonnés à des tâches basiques et répétitives, comme la tenue de la caisse pendant une demi-journée voire une journée complète, la mise en rayon, ou le passage du « vrac », loin de la polyvalence prônée par la politique de l’entreprise et le descriptif de poste des collaborateurs concernés.

Ces collaborateurs constatent la perte d’une partie de leurs compétences, en raison de leur moindre polyvalence ; ils se sentent dévalorisés. Une collaboratrice nous a exprimé son sentiment d’occuper le poste « A3 », pour nous signifier que sa condition était inférieure à celle de ses collègues de même emploi.

Pourtant, ces collaborateurs vous ont à plusieurs reprises sollicité pour parfaire leur formation.

Pour exemple, le 18 décembre 2016, une collaboratrice vous a demandé d’utiliser ses compétences car elle se sentait régresser. Vous lui avez répondu : « tu sers à rien ».

Vous avez délibérément choisi de ne pas continuer à former ces collaborateurs, comme vous avez également choisi de ne plus leur confier des tâches qu’ils faisaient pourtant dans leurs magasins précédents.

Or, la formation et le développement de votre équipe font partie de vos missions de Responsable Magasin.

En outre, vous ne valorisez pas vos collaborateurs, discréditez certains membres de l’équipe auprès des autres.

Pour exemple, il vous est arrivé de montrer à vos « alliés » des photos d’un bac de vrac mal rangé, ou d’un roll mal remonté par un collaborateur, afin de dénigrer son travail.

Des surnoms vexants et humiliants ont été attribués à une partie de l’équipe. Les collaborateurs interrogés nous ont rapporté les surnoms suivants : « le gros », « le boulet », « la salope d’égoïste », « la boiteuse », ou « Christocon ». Vous avez-vous-même employé ces surnoms et avez cautionné leur utilisation régulière au sein de votre équipe, ce qui est préjudiciable au respect et à l’image des personnes.

Enfin, vous communiquez avec vos « alliés », en présence d’un membre marginalisé, en occultant complètement sa présence.

Vous vous adressez à certains membres de l’équipe dans des termes dégradants et insultants: « tu ne sers à rien », « si tu n’y arrives pas, c’est que tu es conne ». Vous avez ainsi asséné un « ta gueule » à une de vos collaboratrices qui était en train de traiter un réassort en réserve en fredonnant.

Vos agissements vont à l’encontre des missions du manager qui doit respecter et fédérer son équipe. Du fait de vos agissements, certains collaborateurs se sentent dévalorisés et continuellement sous pression. Ils finissent par perdre confiance en eux.

Vous communiquez rarement avec vos collaborateurs, et le leur faites clairement savoir. A titre d’illustration un collaborateur nous a rapporté des propos que vous aviez eu à son égard : « il ne faut pas me poser trop de questions, ça m’énerve ! ». Lorsque certains essayent de provoquer l’échange, vous êtes expéditif dans vos réponses ou les ignorez, même lorsque leurs questions concernent leurs missions.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu vos difficultés à communiquer.

Or, la description du poste de Responsable Magasin stipule qu’il informe ses collaborateurs et communique avec eux.

Vos agissements entretiennent un climat délétère, des divisions au sein de l’équipe et un climat de peur pour certains de vos collaborateurs ayant des conséquences sur leur santé.

Ces derniers ont indiqué qu’en raison de vos critiques continuelles et inexpliquées, ils doutaient de leurs compétences. Ils indiquent être sans cesse sous pression, même lorsque vous êtes en congés, avoir peur d’être pris en défaut, avoir le sentiment d’être incapable compte tenu de vos reproches répétés et non expliqués.

Ainsi, certaines personnes entendues évoquent de manière unanime une souffrance physique et psychologique à leur poste de travail. Une collaboratrice nous a même parlé de « torture » à venir travailler, et à même, à plusieurs reprises, pensé à se blesser de façon suffisamment grave et de manière volontaire, pour avoir une bonne raison de ne pas venir au magasin. Elle rapporte qu’elle avait perdu son sourire et sa joie de vivre.

Une autre collaboratrice a mentionné qu’elle appelait sa mère sur le chemin de son travail, pour se « donner du courage ». Elle ajoute qu’elle avait « l’impression de devenir folle » et en arrivait à être obsédée par vos agissements, même pendant ses journées de repos. Enfin, un membre de l’équipe a relaté qu’après une journée de travail, elle pleurait systématiquement chez elle.

Vos agissements ont eu des incidences graves sur la santé de plusieurs collaborateurs : dépression, perte de poids et sentiment de culpabilité et d’infériorité.

Lors de notre enquête, vous avez-vous-même confirmé l’isolement de certains collaborateurs, et reconnu n’avoir rien fait pour mettre fin à celui-ci.

Vos agissements ont conduit à une dégradation des conditions de travail de vos collaborateurs.

Lors de l’entretien, vous avez simplement affirmé que les faits reprochés sont exagérés, sans apporter la moindre justification.

Dans ces conditions, la poursuite de notre relation contractuelle s’avère impossible. (‘)».

La société PICARD SURGELES, aux fins d’établir les griefs dont elle fait le reproche à M. [J] produit aux débats les comptes-rendus de quatre entretiens auxquels il a été procédé dans le cadre de l’enquête faisant suite à l’alerte concernant la gestion du magasin de Grenelle. Aucun de ces comptes-rendus n’est signé. Ils sont, pour trois d’entre eux, complétés d’une attestation établie postérieurement par les salariés concernés dont les termes ne sont pas toujours identiques à ceux des comptes-rendus.

Il ressort des pièces produites que l’ensemble des salariés du magasin avaient été convoqués pour être entendus dans le cadre de cette enquête. La société PICARD SURGELES ne produit que quatre compte-rendus et ne produit pas celui de l’entretien de M. [J]. Elle n’a pas satisfait à la sommation de communiquer les trois comptes rendus d’entretien de M. [J], Mme [L] [P] et Mme [K].

La cour observe que la société PICARD SURGELES soutient que l’enquête qu’elle a menée a été contradictoire mais qu’elle n’en communique les éléments que de façon incomplète.

Un certain nombre des événements relatés par les quatre salariés dont les compte-rendus d’entretiens sont produits ne sont pas imputables à M. [J] qui n’était pas même présent lors de certaines scènes évoquées. M. [I] et Mme [C] évoquent les difficultés d'[Z] [K] qu’ils qualifient de faible et dont ils disent qu’elle aurait plusieurs fois craqué et pleuré. Toutefois, celle-ci atteste en faveur de M. [J] et le compte-rendu de son audition dans le cadre de l’enquête n’est pas produit par la société PICARD SURGELES.

M. [J] produit plusieurs attestations d’autres salariés du magasin de Grenelle qui décrivent de façon très différente certaines scènes évoquées par les salariés dont la société PICARD SURGELES produit les attestations.

L’employeur fait grief à M. [J] d’avoir divisé les collaborateurs du magasin en deux groupes. S’il ressort effectivement de l’ensemble des attestations produites par les deux parties qu’il existait deux groupes de salariés, ces attestations sont insuffisantes à établir que M. [J] serait à l’origine de cette situation.

Au regard des attestations très contradictoires produites de part et d’autre, les griefs invoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas établis.

Dans ces conditions, le licenciement n’est pas fondé.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur les demandes de M. [J]

M. [J] sollicite le paiement d’un rappel de salaire correspondant à sa mise à pied. La société PICARD SURGELES conteste le principe de cette demande, se prévalant de la faute grave de M. [J], mais n’en conteste pas le montant.

Le licenciement n’étant pas fondé, il sera fait droit à cette demande.

M. [J] sollicite une indemnité de préavis. Là encore, la société PICARD SURGELES conteste le principe de la demande mais pas son montant. Il sera fait droit à cette demande.

Le même raisonnement sera tenu en ce qui concerne l’indemnité légale de licenciement.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable à l’espèce, M. [J] pouvait prétendre à une indemnité qui ne pouvait être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de son âge, de son salaire ( 2 852,05 euros), de son ancienneté (plus de 16 ans) et des circonstances de la rupture, il sera alloué à M. [J] la somme de 34 224,60 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires au regard des accusations portées contre M. [D] et des conditions de l’enquête. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros en réparation de son préjudice moral.

Sur les frais de procédure

La société PICARD SURGELES sera condamnée aux dépens.

Elle sera également condamnée à payer à M. [J] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Condamne la société PICARD SURGELES à payer à M. [H] [J] les sommes de:

– 2 901,50 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 209,15 euros au titre des congés payés afférents,

– 5 704,10 euros d’indemnité de préavis, outre 570,41 euros au titre des congés payés afférents,

– 11 408,20 euros d’indemnité de licenciement

– 34 224,60 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 2 000 euros de dommage et intérêts

– 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et que la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la société PICARD SURGELES aux dépens.

LA GREFFIERE LE PRESIDENT