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délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 17 MAI 2023

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 20/05699 – N° Portalis DBVK-V-B7E-OZI4

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 09 NOVEMBRE 2020

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG 19/00223

APPELANT :

Monsieur [Y] [C]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représenté par Me Mourad BRIHI de la SCP DONNADIEU-BRIHI-REDON-CLARET-ARIES-ANDRE, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

INTIMEES :

Me [H] [D] – Mandataire liquidateur de S.A.S. SNAPKIN

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par Me Yann GARRIGUE de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représenté par Me Camla BOULKOUT, avocat au barreau de LYON

Association CGEA DE [Localité 4]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me PANIS avocat pour Me Delphine CLAMENS-BIANCO de la SELARL CHATEL ET ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 14 Février 2023

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 MARS 2023,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, faisant fonction de Président en l’absence du Président empêché

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Madame Caroline CHICLET, Conseiller

Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

– contradictoire;

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, en l’absence du Président empêché, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 23 août 2014, après exécution d’une convention de stage du 24 février au 22 août 2014 et souscription le 29 juillet 2014, de 100 actions de la société lui conférant le statut d’associé minoritaire, M. [Y] [C] a été engagé à temps complet par la SAS Snapkin en qualité de développeur informatique moyennant une rémunération mensuelle de 1 959,98 € brut, étant précisé qu’il était prévu une augmentation à compter du 1er avril 2015, sous réserve de l’atteinte des objectifs déterminés par la direction, à hauteur de 2 660 € brut.

Selon avenant du 18 février 2016 à effet au 1er janvier 2016, la classification du salarié est passé de la position 1-1 coefficient 95 à la position 2-2 coefficient 130 moyennant une rémunération mensuelle brut de 3 167 €.

Par courrier du 26 décembre 2018, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail se prévalant du non-respect des engagements pris par l’employeur en matière salariale et de discrimination.

Par jugement du 18 février 2019, le tribunal de commerce de Montpellier a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’encontre de la société.

Par courrier du 19 février 2019, l’employeur a accusé réception de la prise d’acte de rupture du contrat et a notifié au salarié la levée de la clause de non-concurrence contenue dans le contrat de travail.

Par requête du 25 février 2019, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins, entre autres demandes, de dire et juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est justifiée.

Par jugement du 6 mars 2020, la société a été placée en liquidation judiciaire avec désignation de Maître [H] [D] en qualité de mandataire liquidateur.

Par jugement du 9 novembre 2020, le conseil de prud’hommes a :

– dit que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de M. [Y] [C] était infondée et produisait les effets d’une démission,

– dit que M. [Y] [C] ne pouvait pas prétendre à un rappel de salaire,

– dit qu’il n’avait été victime d’aucun acte de discrimination,

– dit qu’il pouvait prétendre à la contrepartie de la clause de non-concurrence,

– fixé la créance de M. [Y] [C] au passif de la SAS Snapkin représentée par Maître [D] ès qualités de liquidateur judiciaire à :

* 10 920 € brut au titre de contrepartie financière de la clause de non concurrence,

* 1 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

– dit que ces sommes devront être portées sur l’état de créances de la SAS Snapkin au profit de M . [Y] [C] par Maître [D] ès qualités de mandataire liquidateur et qu’à défaut de fonds suffisants dans l’entreprise les créances seront payées par l’AGS dans les limites de la garantie prévue aux articles L.3253-6 et L.3253-17 du Code du travail,

– débouté M. [Y] [C] de ses autres demandes,

– débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

– laissé les dépens à la charge des parties.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 14 décembre 2020, le salarié a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 14 décembre 2020, M. [Y] [C] demande à la Cour :

– d’infirmer le jugement attaqué ;

– de dire que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail est fondée et doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de fixer sa créance à hauteur des sommes suivantes :

* 17 500 € net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10 500 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 050 € brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 5 638,85 € net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement;

– de constater le non-respect par l’employeur de la lettre d’engagement du 25 février 2016 et de fixer sa créance à hauteur des sommes suivantes :

* 10 323 € brut à titre de rappel de salaire de juin 2016 à décembre 2018,

* 1 032 € brut à titre de congés payés sur rappel de salaire de juin 2016 à décembre 2018 ;

– de constater qu’il a fait l’objet d’une discrimination salariale et de fixer sa créance à hauteur de 15 000 € net à titre de dommages et intérêts pour violation du principe de non-discrimination ;

– de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SAS Snapkin à lui verser la somme de 10 920 € au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 8 juin 2021, la SAS Snapkin et Maître [H] [D] en sa qualité de liquidateur judiciaire de ladite société demandent à la Cour de :

– confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la prise d’acte était injustifiée et devait produire les effets d’une démission, que M. [Y] [C] n’avait pas été victime d’une discrimination et qu’il ne pouvait prétendre à un rappel de salaire et en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes à ce titre ;

– infirmer le jugement pour le surplus ;

– condamner M. [Y] [C] au versement de :

* 9 501 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ou 10 500 € en cas de condamnation de la société au versement d’un rappel de salaire,

* 3 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 29 avril 2021, l’association Unedic Délégation AGS CGEA de [Localité 4] demande à la Cour

A titre principal, de

– confirmer le jugement attaqué en ce qui concerne la discrimination salariale, la prise d’acte de la rupture et en ce sens débouter M. [Y] [C] de l’intégralité de ses demandes ;

– infirmer le jugement en ce qui concerne la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, juger qu’elle a été levée dans un délai raisonnable et le débouter de sa demande de contrepartie ;

– condamner M. [Y] [C] à lui rembourser la somme indument perçue à ce titre ;

En tout état de cause, de constater que la garantie de l’AGS est plafonnée toutes créances avancées pour le compte du salarié à l’un des trois plafonds définis par l’article D 3253-5 du Code du travail et qu’en l’espèce, c’est le plafond 6 qui s’applique, exclure de la garantie AGS les sommes éventuellement fixées au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, dépens et astreinte, dire que toute créance sera fixée en brut et sous réserve des cotisations sociales et contributions éventuellement applicables, conformément aux dispositions de l’article L 3253-8 in fine du Code du travail et donner acte au CGEA de ce qu’il revendique le bénéfice exprès et d’ordre public des textes légaux et réglementaires applicables tant au plan des conditions de la mise en oeuvre du régime d’assurance de créances des salariés que de l’étendue de ladite garantie.

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 12 octobre 2022.

MOTIFS

Sur la prise d’acte de la rupture.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Enfin, c’est au salarié et à lui seul qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de la prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

En l’espèce, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 26 décembre 2018 rédigée en ces termes :

« Monsieur le Président,

Je me vois contraint par la présente de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs.

Ma décision est motivée par les éléments suivants :

Je suis entré au service de votre société dans le cadre d’une convention de stage en février 2014 puis au terme d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 août 2014 en qualité de Développeur Informatique, statut Cadre-Position 1.1, coefficient 95 pour un salaire mensuel de 2660 €, soit 31.920 € annuel.

En tant que salarié, je me suis beaucoup impliqué dans votre société aussi bien en dépassement d’horaires de travail qu’en implication personnelle et ce jusqu’à prendre des parts sociales dans la société.

Mon implication et la qualité de mon travail se sont traduites par un passage à la Position 2.2, coefficient 130 et un salaire de 38.000 € brut annuel. Cette augmentation s’avérant insuffisante au regard de mes résultats et de mon implication professionnelle, vous avez pris l’engagement en date du 25 février 2016 de passer ma rémunération à 42.000 € brut annuel dès la prochaine augementation de capital de la société Snapkin.

Vous avez également pris cet engagement à l’égard de mon collègue de travail Monsieur [Z] [F].

Cette augmentation de capital est réalisée depuis le 17 mai 2016. Cependant, vous n’avez pas cru devoir tenir cet engagement contractuel d’augmenter ma rémunération annuelle à 42.000 €. Croyant qu’il s’agissait d’un oubli, je n’ai pas réagi et bien au contraire j’ai persévéré dans mon implication professionnelle.

Ne voyant rien venir, je vous ai interpellé à plusieurs reprises en vain car vos réponses étaient vagues et imprécises. Plus grave, j’ai découvert que mon collègue de travail s’était vu gratifier de l’augmentation de rémunération alors que de manière discriminatoire, je m’en trouvais privé.

J’estime que ce manquement caractérise un manquement grave à vos obligations contractuelles.

Cette situation dont vous assumez l’entière responsabilité, rend impossible la poursuite de ma collaboration.

Je vous informe donc que je quitte dès ce jour, le 26 décembre 2018, l’entreprise. (…) ».

Le salarié fait valoir qu’il a prit acte de la rupture de son contrat de travail en raison de la « discrimination salariale » dont il était victime et des manquements de l’employeur à ses engagements financiers à son égard. Il évoque également la rupture d’égalité à son préjudice.

La discrimination.

L’article L1132-1 du Code du travail, dans sa rédaction en vigueur applicable au présent litige, dispose que « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

L’article L 1134-1 du même Code, dans sa rédaction en vigueur applicable au présent litige, précise que « lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Alors que le salarié expose avoir fait l’objet d’une « discrimination salariale » dans la mesure où l’augmentation de rémunération promise par l’employeur ne lui a finalement pas été accordée alors qu’elle l’a été au profit de l’un de ses collègues de travail, il ne vise toutefois aucun des motifs légaux listés par l’article L1132-1 sus-mentionné, en sorte que sa demande ne peut qu’être rejetée.

La rupture d’égalité de traitement.

En vertu du principe « à travail égal, salaire égal », l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. En cas de demande fondée sur une différence de rémunération, il incombe tout d’abord au salarié de produire des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération avec des salariés placés dans une situation identique. Au vu de ces éléments, il appartient ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant la différence de rémunération.

En l’espèce, le salarié mêle à la discussion relative à la « discrimination salariale » le principe selon lequel « A travail égal, salaire égal », sans démontrer que le salarié de comparaison et lui-même étaient placés dans une situation identique et, surtout, sans en tirer de conclusion et sans solliciter de condamnation à ce titre.

Dès lors, la juridiction n’est saisie d’aucune demande fondée sur la rupture d’égalité.

Le manquement de l’employeur à son engagement en termes de salaire.

Le salarié sollicite un rappel de salaire pour la période comprise entre le mois de juin 2016 et le mois de décembre 2018, date de la prise d’acte de la rupture et se fonde sur la lettre du 25 février 2016 de l’employeur ainsi que sur l’augmentation de capital intervenue le 17 mai 2016.

Certes, le président de la société s’est engagé par écrit du 26 février 2016 à revoir la rémunération du salarié « à la hausse dès la prochaine augmentation de capital », à hauteur de 42 000 € brut par an en raison de ses « excellents résultats » et de son « engagement », il ressort du procès-verbal de l’assemblée générale extraordinaire des associés du 17 mai 2016 qu’une première augmentation du capital de 24 500 € – par création de nouvelles actions – est effective au 17 mai 2018 et qu’il a été décidé d’augmenter le capital social de 73500 € par incorporation des primes d’émission et création et émission de 73500 actions nouvelles attribuées gratuitement aux associés et il est constant que l’augmentation promise n’a pas eu lieu.

Mais, ainsi que l’a relevé le premier juge, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail 2 ans et presque 7 mois après l’augmentation du capital, en sorte que le manquement de l’employeur n’a pas fait obstacle à la poursuite de la relation de travail pendant toute cette période.

Le moyen tiré de ce que le salarié se serait rendu compte d’une « discrimination salariale » à son préjudice est inopérant compte tenu de ce que la discrimination n’a pas été retenue.

Il s’ensuit que la prise d’acte s’analyse en une démission, ainsi que l’a jugé le premier juge.

Sur la demande au titre du préavis.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission. Il en résulte que le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis résultant de l’application de l’article L. 1237-1 du Code du travail, soit en l’espèce la somme de 9 501 €.

Il y aura lieu de confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre du préavis non exécuté.

L’association Unedic Délégation CGEA AGS sera mise hors de cause.

Sur la clause de non-concurrence.

Le salarié fait valoir que la levée de la clause de non-concurrence est tardive.

L’article 14 du contrat de travail définit le périmètre de la clause de non-concurrence puis stipule notamment que « En contrepartie de l’obligation de non-concurrence prévue ci-dessus, le salarié percevra après la cessation effective de son contrat et pendant toute la durée de cette interdiction une indemnité mensuelle égale à 13% de la moyenne mensuelle du salaire brut perçu par lui au cours de ses 12 derniers mois de présence dans la société.

Toute violation de l’interdition de concurrence, en libérant la SAS Snapkin du versement de cette contrepartie, rendra le salarié redevable envers elle du remboursement de ce qu’il aurait pu percevoir à ce titre.

La société pourra cependant libérer le salarié de l’interdiction de concurrence et, par là-même, se dégager du paiement de l’indemnité prévue en contrepartie, soit à tout moment au cours de l’exécution du contrat, soit à l’occasion de la cessation.

Dans ce dernier cas, la société s’engage à notifier sa décision par lettre recommandée avec AR au plus tard le jour de la cessation effective des fonctions ».

Il est constant que l’employeur n’a dispensé le salarié de l’obligation de non-concurrence que par lettre du 19 février 2019, soit près de deux mois après la cessation effective du contrat de travail le 26 décembre 2018.

Si la dispense tardive de l’obligation de non-concurrence ne décharge pas l’employeur de son obligation d’en verser au salarié la contrepartie pécuniaire, celle-ci ne lui est due que pour la période pendant laquelle il a respecté ladite clause, à charge pour l’employeur de prouver le non-respect de celle-ci.

Or en l’espèce, l’employeur ne produit aucun élément susceptible de démontrer que le salarié se serait affranchi de la clause de non-concurrence pendant la période séparant son départ effectif de l’entreprise et la réception du courrier de dispense.

Le moyen tiré de ce que la dispense tardive ne pourrait être reprochée à l’employeur au motif que le salarié a cessé ses fonctions sans respecté le préavis de trois mois est inopérant juridiquement en ce qu’il appartenait à l’employeur de respecter le délai contractuel de levée de la clause de non-concurrence.

L’indemnité est par conséquent due au salarié à hauteur de 9881,04€ (3 167 € par mois X 24 mois).

Le jugement sera infirmé sur le montant de l’indemnité.

Sur la garantie de l’AGS.

L’association Unedic Délégation CGEA AGS sera déboutée de sa demande en remboursement de l’indemnité au titre de la clause de non-concurrence.

L’AGS garantira cette indemnité dans les limites règlementaires.

Il sera donné acte à l’association de ce que la garantie de l’AGS est plafonnée toutes créances avancées pour le compte du salarié au plafond 6 défini par l’article D 3253-5 du Code du travail et de ce que le CGEA revendique le bénéfice exprès et d’ordre public des textes légaux et réglementaires applicables tant au plan des conditions de la mise en oeuvre du régime d’assurance de créances des salariés que de l’étendue de ladite garantie.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

En revanche, il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.