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• Convention Collective Nationale: Particuliers Employeurs et Emploi à Domicile
• Date de signature: 15 mars 2021
• Extension par arrêté: 6 octobre 2021
• Publication JORF: 16 octobre 2021
• IDCC: 3239
• Signataires:
• Organisations d’employeurs:
  • FEPEM
• Organisations syndicales des salariés:
  • FGTA FO
  • FS CFDT
  • CGT CSD
  • SPAMAF
  • FESSAD UNSA
• Adhésion:
• CSAFAM, par lettre du 12 juin 2023 (BO n°2023-27)
• Numéro du BO: 2021-16

Pour Télécharger La Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, faites confiance à LegalPlanet

Convention collective nationale des particuliers employeurs : l’essentiel

Les questions / réponses les plus courantes sur la Convention collective des particuliers employeurs.

Le particulier employeur

Le particulier employeur emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé, au sens de l’article 226-4 du code pénal, ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle.

Obligations du particulier employeur

Sont applicables au salarié du particulier employeur les dispositions relatives :

1° Au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L. 1153-1 et suivants ainsi qu’à l’exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l’article L. 1154-2 ;

2° A la journée du 1er mai, prévues par les articles L. 3133-4 à L. 3133-6 ;

3° Aux congés payés, prévues aux articles L. 3141-1 à L. 3141-33, sous réserve d’adaptation par décret en Conseil d’Etat ;

4° Aux congés pour événements familiaux, de solidarité familiale et de proche aidant, prévus aux articles L. 3142-1 à L. 3142-27 ;

5° A la surveillance médicale

L’emploi à domicile concerne essentiellement les services à la personne qui portent sur les activités suivantes :

1° La garde d’enfants ;

2° L’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;

3° Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales.

Il existe deux principaux modes de gestion de l’emploi à domicile entre particuliers :

Premièrement, l’emploi direct se réfère à une relation où un particulier emploie directement un salarié, sans intermédiaire, et assume ainsi légalement le rôle d’employeur.

Deuxièmement, le mode mandataire, défini par l’article L. 7232-6 1° du code du travail, implique une structure mandataire qui se charge du placement des travailleurs auprès de particuliers employeurs et gère pour ces derniers les formalités administratives ainsi que les déclarations sociales et fiscales.

Dans ce système mandataire, le particulier et la structure sont liés par un contrat qui définit le cadre de l’intervention de la structure, sans interférer dans la relation directe entre le particulier employeur et le salarié. Même dans ce contexte intermédiaire, le particulier maintient sa qualité juridique d’employeur et l’ensemble de ses prérogatives.

Pour renforcer la sécurité de ces relations de travail, le label Qualimandat a été créé, sous l’égide de la FEPEM, afin de promouvoir la professionnalisation des structures mandataires et de s’assurer que les besoins des particuliers employeurs sont précisément analysés et satisfaits.

Le secteur de l’emploi à domicile entre particuliers est distinct en raison de son ensemble spécifique de règles adaptées. Ces singularités sont reconnues par l’article L. 7221-1 du code du travail, qui confirme le statut unique du particulier employeur. Ce dernier peut employer des salariés à son domicile ou à proximité pour des besoins personnels non lucratifs, notamment familiaux, à l’exception de ceux liés à sa vie professionnelle.

Cette particularité se manifeste par une population salariée souvent engagée dans le multi-emploi, le multi-salariat et le multi-métiers, un nombre d’employeurs supérieur au nombre de salariés, et une relation de travail contractuelle entre deux personnes physiques marquée par un lien personnel fort. Le travail s’effectue généralement au domicile de l’employeur ou à proximité, ou chez le salarié, comme dans le cas de l’assistant maternel.

Les relations entre les particuliers employeurs et les salariés sont encadrées par les codes du travail, de l’action sociale et des familles, et général des impôts, en plus d’autres textes légaux et réglementaires pertinents.

Reconnaissant la singularité de ce secteur, le législateur a établi des règles spécifiques dans ces codes, notamment concernant les avantages fiscaux. Des moyens déclaratifs simplifiés, gérés par la Caisse nationale des URSSAF (CESU, PAJEMPLOI et URSSAF), facilitent les déclarations des particuliers employeurs et centralisent le prélèvement des contributions et cotisations sociales.

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2 socles à la convention collective

Tenant compte des spécificités propres aux métiers exercés par les salariés relevant du champ d’application conventionnel établi au chapitre Ier de la partie I de cette convention collective, l’architecture du texte de base de la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile est structurée autour de deux éléments fondamentaux :

• Un socle commun qui est applicable à tous les salariés
• Deux socles spécifiques :
• Le socle spécifique « assistant maternel », destiné exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur.
• Le socle spécifique « salarié du particulier employeur », destiné aux salariés mentionnés par l’article L. 7221-1 du code du travail.

Qui doit appliquer cette convention collective ?

La convention collective englobe les activités qui répondent aux conditions cumulatives suivantes :

• Une relation contractuelle de travail entre deux personnes physiques qui, dans le cadre de cette relation, ne revêtent pas la qualité d’entreprise commerciale ou civile, d’entrepreneur, de commerçant, d’artisan ou de profession libérale, c’est-à-dire :
• Un particulier employeur d’une part ;
• Et un salarié d’autre part ;
• Une prestation de travail visant à combler exclusivement les besoins personnels du particulier employeur ;
• Une finalité de la relation de travail non lucrative pour le particulier employeur en lien avec la prestation de travail décrite précédemment ;
• Un ou plusieurs lieux spécifiques d’exercice du travail qui peuvent être :
• Le domicile privé du particulier employeur, au sens du code pénal, ou à proximité de celui-ci, ou tout autre lieu de résidence.

De façon occasionnelle, une partie ou la totalité de la prestation de travail peut être effectuée à distance par le salarié via les technologies de l’information et de la communication (TIC) ;

• Un bien à usage d’habitation non soumis à bail, que le particulier employeur occupe ou non, dont il possède la propriété ou la jouissance ;
• Le domicile privé du salarié ou un lieu tiers clairement défini par le cadre légal et réglementaire pour les professions exigeant un agrément.

Le contrat de travail proposé par le particulier employeur

Le contrat de travail entre un particulier employeur et son employé est systématiquement formalisé par écrit. Ceci s’applique aussi à toute modification du contrat qui doit être consignée au moyen d’un avenant écrit.

Le contrat de travail, fruit de l’accord mutuel des parties, peut être rédigé sur tout support écrit, que ce soit un papier libre ou un courriel. En cas de transmission du contrat signé par l’employeur via courriel, le salarié doit confirmer son acceptation par un retour de courriel, attestant de son accord sans ambiguïté.

Les éléments à mentionner obligatoirement dans le contrat de travail sont :

• L’identification des deux parties ;
• Le numéro d’identification de l’employeur, à communiquer au salarié dès obtention si non connu à la signature du contrat ;
• Le numéro de sécurité sociale du salarié ;
• La date d’embauche ;
• Les détails sur l’assurance véhicule, conformément aux articles pertinents de la convention collective ;
• La description de l’emploi occupé ;
• La durée de la période d’essai ;
• La durée hebdomadaire du travail ;
• Le lieu de travail ;
• La rémunération, incluant le salaire horaire et la date de paiement mensuel ;
• Les indemnités et prestations ;
• Les jours fériés travaillés ;
• Le repos hebdomadaire ;
• Les modalités des congés payés.

Déclarer son employé : Déclaration de l’emploi du salarié

Le salarié est tenu de fournir au particulier employeur les documents justificatifs nécessaires pour vérifier son identité et permettre son enregistrement auprès de l’organisme compétent. Les données personnelles recueillies dans le cadre du contrat de travail doivent rester confidentielles entre les parties.

Dans le cas d’un salarié de nationalité étrangère, hors Union européenne, le particulier employeur doit s’assurer auprès de la préfecture que ce dernier possède une autorisation de travail valide en France.

Pour les particuliers employeurs déjà enregistrés auprès du CESU ou de PAJEMPLOI, l’enregistrement du salarié doit être fait au plus tard à la fin du premier mois calendaire travaillé par ce dernier. Pour un premier emploi, l’enregistrement est effectué après réception du numéro d’immatriculation de l’employeur.

Dans les autres cas, notamment pour ceux inscrits à la MSA, les démarches déclaratives doivent respecter les échéances définies par l’organisme d’immatriculation. Ces déclarations peuvent être faites soit via l’URSSAF, incluant le CESU et PAJEMPLOI, soit auprès de la MSA.

Si le particulier employeur engage un salarié pour la première fois et n’est pas encore immatriculé, il doit demander son immatriculation dès le premier jour de travail du salarié.

Le contrat de travail et ses avenants doivent être rédigés en deux exemplaires, datés, signés et paraphés par les deux parties, chacune conservant un exemplaire.

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Objet du contrat de travail

Le contrat de travail doit définir clairement les activités professionnelles du salarié, les critères de sa rémunération ainsi que les conditions d’exécution du contrat.

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Nature du contrat de travail

Le contrat de travail est normalement conclu pour une durée indéterminée. Cependant, il peut être établi pour une durée déterminée, à condition de respecter les dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives aux contrats à durée déterminée.

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La période d’essai

La mise en place d’une période d’essai n’est pas systématique et ne peut être implicite. Elle doit être explicitement convenue par écrit dans le contrat de travail. Cette période a pour double objectif :

• Pour le particulier employeur, de s’assurer que le salarié répond bien aux exigences du poste ;
• Pour le salarié, de vérifier que le poste proposé lui convient.

Durée maximale de la période d’essai

La période d’essai de la Salariée a pour objet de permettre :

– au particulier Employeur de vérifier que la salariée recrutée satisfait aux attentes liées au poste de travail occupé ;

– à la salariée de vérifier que le poste lui convient.

La période d’essai de la Salariée est de un mois.

En cas de rupture du contrat pendant la période d‘essai, chacun pourra reprendre sa liberté sans préavis ni indemnité. Il est convenu que la période d’essai pourra être renouvelée une fois sous réserve que la Salariée en soit avertie par écrit avant l’expiration de la première période.

Note juridique : conformément à l’article 8 de la Convention collective applicable, une période d’essai initiale de 1 mois maximum précède l’engagement définitif.

La durée de la période d’essai doit être précisée par écrit à l’embauche. Elle peut être renouvelée une fois, sous réserve que le ou la salarié(e) en ait été averti(e) par écrit avant l’expiration de la première période.

Rupture de la période d’essai

Durant cette période, le contrat peut être rompu librement et à tout moment par l’une ou l’autre des parties, mais cette rupture doit être formalisée par écrit.

À la fin de la relation de travail, le particulier employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat.

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Repos hebdomadaire

Le salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives, calculé entre la fin du travail avant le repos et la reprise du travail suivante.

La période de repos hebdomadaire est généralement fixée par le contrat de travail et inclut de préférence le dimanche.

Toutefois, en raison des spécificités des activités couvertes par la convention collective, le repos hebdomadaire peut exceptionnellement être travaillé, sur demande de l’employeur et avec l’accord écrit du salarié.

Les deux parties doivent s’accorder sur une compensation, qui peut prendre la forme soit d’une rémunération majorée de 25 %, soit d’un repos compensateur rémunéré et majoré de façon équivalente.

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Les jours fériés

1er Mai

Le 1er Mai, s’il correspond à un jour habituellement travaillé, est chômé et ne doit pas entraîner de diminution de salaire. Si ce jour férié est travaillé, le salarié a droit à une rémunération double.

Jours fériés ordinaires

Les autres jours fériés sont définis par la législation en vigueur. Si ces jours fériés sont travaillés, ils doivent être mentionnés dans le contrat écrit ou convenus par accord écrit.

Le travail durant ces jours donne lieu à une majoration salariale de 10 %. Pour bénéficier du maintien de salaire, le salarié doit avoir travaillé le dernier jour ouvré avant et le premier jour ouvré après le jour férié, sauf absence autorisée.

Les congés payés

Le calcul du droit à congés payés est identique pour tous les salariés, peu importe leur durée de travail hebdomadaire.

Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois travaillé, avec un maximum de 30 jours ouvrables pour une période de référence complète, ce qui équivaut à 5 semaines de congés payés.

Le droit aux congés payés est calculé au prorata en cas d’embauche, de départ ou d’absence non considérée comme temps de travail effectif durant la période de référence.

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Salaires de la Convention collective des particuliers employeurs

Paiement du salaire

Le paiement du salaire (voir les montants en bas de page) doit être réalisé mensuellement par le particulier employeur, conformément aux modalités établies dans le contrat de travail.

Avec l’accord préalable et écrit du salarié, le particulier employeur peut déléguer le paiement de la rémunération au CESU via le dispositif CESU+ ou à PAJEMPLOI via le dispositif PAJEMPLOI+.

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Véhicule personnel

Indemnités liées à l’utilisation d’un véhicule personnel

Lorsque le salarié utilise son propre véhicule pour les besoins professionnels, avec l’accord du particulier employeur, il a droit à une indemnité kilométrique.

Le montant de cette indemnité est défini dans le contrat de travail et doit respecter les limites du barème administratif sans excéder le barème fiscal.

Si le véhicule du particulier employeur est utilisé, l’indemnité kilométrique n’est pas applicable. Ces indemnités ne sont pas considérées pour le calcul de l’indemnité de congés payés.

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Transports en commun

Prise en charge des frais de transport

Conformément à la législation, le particulier employeur rembourse 50 % du coût de l’abonnement aux transports publics ou au service public de location de vélos souscrit par le salarié pour ses déplacements domicile-travail.

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Le Préavis

Modalités du préavis

La rupture du contrat de travail, que ce soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, peut nécessiter l’observation d’un préavis.

La fin du contrat correspond soit à la fin de la période de préavis si celui-ci est pleinement effectué, soit à la date initialement prévue en cas de non-exécution totale ou partielle du préavis par l’employeur, ou encore au dernier jour travaillé si le préavis n’est pas exécuté par le salarié.

Exécution du préavis

Le délai de préavis commence à la date de notification de la rupture du contrat, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise en main propre.

Le préavis ne peut être ni interrompu ni suspendu, sauf en cas d’arrêt pour accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité ou adoption, ou lors de la prise de congés payés – ces derniers pouvant se cumuler au préavis sur accord des deux parties.

Si le préavis est intégralement effectué, la fin du contrat est prorogée en fonction des suspensions autorisées intervenues pendant cette période.

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Documents de fin de contrat de travail

À la fin du contrat de travail, tel que stipulé dans l’article 64 de la convention collective, le particulier employeur est tenu de fournir au salarié les documents suivants :

• Certificat de travail : Ce document doit inclure les informations suivantes :
• Nom, prénom, et adresse du particulier employeur ;
• Nom et prénom du salarié ;
• Date de début et de fin du contrat de travail ;
• Description de l’emploi occupé ou, si applicable, des différents emplois occupés et leurs périodes respectives ;
• Information sur la portabilité de la prévoyance ;
• Mention spécifiant que le salarié n’est plus sous engagement vis-à-vis du particulier employeur, le cas échéant.
• Attestation Pôle emploi : Document nécessaire pour que le salarié puisse demander des prestations d’assurance chômage.
• Reçu pour solde de tout compte : Ce reçu détaille toutes les sommes versées au salarié à la rupture du contrat de travail. Bien que le salarié puisse le signer, il a la possibilité de le contester dans un délai de six mois suivant sa signature. Passé ce délai, le document devient libératoire pour l’employeur pour les montants indiqués.

En cas de non-exécution du préavis à la demande du salarié, le particulier employeur a jusqu’à deux semaines après la fin du contrat pour remettre tous les documents mentionnés ci-dessus et payer les indemnités de fin de contrat.

Si le préavis n’est pas effectué à la demande du salarié, une attestation peut être fournie pour indiquer la date à partir de laquelle le salarié est libre de tout engagement.

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Le Logement du Salarié

Définition et Conditions du Logement

Le logement fourni au salarié doit être un espace d’habitation distinct et exclusif, offert de manière permanente par le particulier employeur. Il peut s’agir d’une ou plusieurs pièces, indépendantes ou non. Pour assurer la confidentialité et l’intimité du salarié, le logement doit être équipé d’un système de fermeture adéquat.

Un espace alloué uniquement pour la présence nocturne ne remplit pas les critères d’un logement selon cette définition. Le logement peut être fourni meublé ou non, selon l’accord du salarié.

Critères de Décence du Logement

Pour être considéré comme décent, le logement doit répondre à plusieurs critères essentiels pour la santé et la sécurité du salarié, tels que :

• Avoir une ouverture sur l’extérieur ;
• Assurer une aération adéquate ;
• Disposer d’un système de chauffage et d’éclairage suffisant ;
• Offrir un accès à des installations sanitaires et à un point d’eau potable ;
• Comprendre un accès à une cuisine ou à un espace cuisine ;
• Fournir un couchage convenable si le logement est meublé.

La superficie minimale du logement doit être de 9 m².

Occupation et Entretien du Logement

Un état des lieux est réalisé lors de l’entrée et de la sortie du logement. Le particulier employeur s’engage à ne pas perturber la jouissance paisible du logement par le salarié et à effectuer les réparations nécessaires au-delà de l’entretien courant.

Le salarié doit maintenir le logement en bon état, utiliser les locaux et les équipements fournis de manière appropriée, et veiller à leur propreté. Les modifications du logement sont interdites sans l’accord explicite du particulier employeur.

Évaluation du Logement

La valeur du logement est déterminée de manière forfaitaire dans le contrat de travail, selon le barème de l’avantage en nature logement fixé annuellement par la Caisse nationale des URSSAF, basé sur la rémunération brute mensuelle du salarié et le nombre de pièces principales à disposition. Ce barème inclut la valeur des services annexes.

Alternativement, les parties peuvent choisir d’évaluer le logement sur la base de sa valeur locative réelle, en considérant les loyers locaux pour des logements comparables. Les services annexes doivent être évalués selon leur coût réel dans ce cas.

L’évaluation est mensuelle, et pour les périodes partielles, toute semaine entamée est considérée comme complète, avec un calcul basé sur le nombre réel de semaines pour les mois incomplets, jusqu’à un maximum de quatre semaines.

Les charges fiscales et les frais d’assurance relatifs au logement sont à la charge du salarié, soit par paiement direct, soit par remboursement au particulier employeur.

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Licenciement du Salarié

Tout particulier employeur qui envisage de licencier un salarié doit suivre la procédure détaillée ci-après :

1. Convocation à l’Entretien Préalable Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable, soit par lettre recommandée, soit par remise en main propre contre récépissé. Cette lettre doit préciser le motif de la convocation, ainsi que la date, l’heure, et le lieu de l’entretien. L’entretien ne peut se tenir avant le quatrième jour ouvrable suivant la remise de la lettre. Si le délai expire un week-end ou un jour férié, il est prolongé jusqu’au prochain jour ouvrable.
2. Déroulement de l’Entretien Préalable Lors de cet entretien, qui doit se dérouler en personne, le particulier employeur expose les raisons envisagées pour la rupture du contrat et écoute les explications du salarié. Il est à noter que, du fait du caractère privé du domicile, le salarié ne peut être assisté par un conseiller, et ni l’employeur ni le salarié ne peuvent enregistrer la conversation, sauf accord mutuel. L’absence du salarié à l’entretien n’interrompt pas la procédure de licenciement.
3. Notification du Licenciement La décision de licenciement doit être motivée par une cause réelle et sérieuse, ou par une faute grave ou lourde du salarié. Pour les postes spécifiques tels que « assistant de vie C » et « assistant de vie D », la gravité de la faute est évaluée en tenant compte de la situation du particulier employeur et de l’impossibilité de maintenir le salarié à son domicile. La notification du licenciement doit être faite par écrit, via une lettre recommandée envoyée au domicile du salarié, précisant clairement le motif du licenciement basé sur des preuves concrètes. Cette notification doit être envoyée entre le quatrième et le trentième jour ouvrable suivant l’entretien préalable. Si ce délai expire un jour non ouvrable, il est également prolongé jusqu’au jour ouvrable suivant.

La procédure de licenciement requiert donc un respect strict des étapes et des délais pour garantir l’équité et la légalité du processus.

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La Rupture Conventionnelle

Rupture Conventionnelle du Contrat de Travail

La rupture du contrat de travail par consentement mutuel est uniquement réalisable en suivant la procédure spécifique établie.

Le particulier employeur et le salarié peuvent décider d’un commun accord de mettre fin au contrat de travail en utilisant le formulaire officiel fourni par les autorités compétentes.

La suspension actuelle du contrat de travail, comme lors d’un arrêt maladie, n’entrave pas la possibilité de conclure une rupture conventionnelle.

Déroulement de la Procédure

Un ou plusieurs entretiens doivent être organisés sur le lieu de travail pour discuter des termes de la rupture. Ces discussions doivent inclure :

• La Date de Rupture : Les parties doivent convenir d’une date de fin de contrat, en respectant les délais de procédure légaux et réglementaires.
• L’Indemnité de Rupture : Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne doit pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Les modalités de paiement de cette indemnité, y compris tout plan de paiement échelonné, doivent également être déterminées.

En raison du caractère privé du domicile du particulier employeur, le droit d’être assisté par un conseiller lors de ces entretiens, prévu par le droit commun, n’est pas applicable. Ainsi, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent être accompagnés ou assistés durant ces discussions.

Modalités Spécifiques

Cette procédure de rupture conventionnelle vise à offrir une alternative au licenciement ou à la démission, permettant ainsi une séparation à l’amiable entre l’employeur et le salarié, avec des conditions prédéfinies et mutuellement acceptées.

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L’Indemnité de Licenciement

Droit à l’Indemnité de Licenciement

Un salarié ayant accumulé au moins 8 mois d’ancienneté au sein du même contrat de travail avec son particulier employeur est éligible à une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde.

Calcul de l’Ancienneté

L’ancienneté requise de 8 mois est calculée depuis la date d’embauche jusqu’à la date de notification du licenciement. Les périodes de suspension du contrat de travail qui ne sont pas considérées comme du travail effectif ne sont pas prises en compte pour l’évaluation de l’ancienneté.

Montant de l’Indemnité

Le calcul de l’indemnité de licenciement se base sur :

• 1/4 de salaire mensuel brut moyen par année d’ancienneté pour une ancienneté de 10 ans ou moins ;
• 1/3 de salaire mensuel brut moyen par année d’ancienneté pour la période excédant 10 ans d’ancienneté.

Base de Calcul

Le salaire mensuel brut considéré pour le calcul de l’indemnité est déterminé selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• Soit la moyenne des salaires bruts mensuels des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, ou, si l’ancienneté est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle sur toute la période d’emploi ;
• Soit la moyenne des salaires bruts mensuels des 3 derniers mois précédant la notification du licenciement.

Exonération Sociale et Fiscale

L’indemnité de licenciement n’est pas considérée comme un salaire et bénéficie d’une exonération de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants fixés par la législation en vigueur.

Les Litiges sur la Convention collective des particuliers employeurs

Les Litiges sur la Convention collective des particuliers employeurs sont nombreux pour cause de non-respect des dispositions légales. Mettez-vous en conformité en téléchargeant la Convention collective actualisée avec LegalPlanet.

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Salaires 2023/2024 de la Convention collective des particuliers employeurs

Niveau	Salaire horaire brut	Salaire mensuel brut (174 heures)	Pourcentage de majoration	Salaire horaire brut incluant la majoration	Salaire mensuel brut incluant la majoration (174 heures)
I	11.75 €	2,044.50 €	4 %	12.22 €	2,126.28 €
II	11.88 €	2,067.12 €	4 %	12.36 €	2,150.64 €
III	12.01 €	2,089.74 €	4 %	12.49 €	2,173.26 €
IV	12.20 €	2,122.80 €	4 %	12.69 €	2,208.06 €
V	12.39 €	2,155.86 €	5 %	13.01 €	2,263.74 €
VI	12.89 €	2,242.86 €	5 %	13.53 €	2,354.22 €
VII	13.18 €	2,293.32 €	–	–	–
VIII	13.57 €	2,361.18 €	–	–	–
IX	14.30 €	2,488.20 €	–	–	–
X	15.09 €	2,625.66 €	–	–	–
XI	15.99 €	2,782.26 €	–	–	–
XII	16.95 €	2,949.30 €	–	–	–

Questions Réponses sur la Convention collective des particuliers employeurs

Les questions / réponses les plus courantes sur la Convention collective des particuliers employeurs.

Qu’est-ce qu’un particulier employeur ?
Un particulier employeur est une personne qui engage un ou plusieurs salariés à son domicile privé ou à proximité, sans objectif lucratif, pour répondre à des besoins personnels et familiaux, à l’exception de ceux liés à sa vie professionnelle.

Quelles obligations légales un particulier employeur doit-il respecter ?
Les obligations incluent le respect des dispositions sur le harcèlement moral et sexuel, la journée du 1er mai, les congés payés, les congés pour événements familiaux, et la surveillance médicale des salariés.

Quels sont les principaux services concernés par l’emploi à domicile ?
Les services à la personne comprennent la garde d’enfants, l’assistance aux personnes âgées, handicapées, ou nécessitant une aide personnelle à domicile, et les tâches ménagères ou familiales.

Quels sont les modes de gestion de l’emploi à domicile ?
Il existe deux modes principaux : l’emploi direct, où le particulier est l’employeur légal sans intermédiaire, et le mode mandataire, où une structure gère les formalités administratives et sociales pour le compte du particulier.

Qu’est-ce que le label Qualimandat ?
Le label Qualimandat, sous l’égide de la FEPEM, vise à promouvoir la professionnalisation des structures mandataires pour s’assurer que les besoins des particuliers employeurs sont bien analysés et satisfaits.

Quelle est la particularité du secteur de l’emploi à domicile ?
Ce secteur est unique de par sa réglementation spécifique, reflétant la nature personnelle du travail et les relations contractuelles entre particuliers, souvent caractérisées par un lien personnel fort.

Comment est structurée la convention collective du secteur de l’emploi à domicile ?
La convention collective est structurée autour d’un socle commun applicable à tous les salariés, et de deux socles spécifiques pour les assistants maternels et les autres salariés du particulier employeur.

Quelles sont les modalités de la période d’essai dans le secteur de l’emploi à domicile ?
La période d’essai, d’une durée d’un mois, permet à l’employeur de vérifier l’adéquation du salarié au poste et vice versa. Elle peut être renouvelée une fois avec l’accord écrit du salarié.

Comment s’effectue le paiement du salaire dans le secteur de l’emploi à domicile ?
Le paiement doit être réalisé mensuellement, avec la possibilité pour l’employeur de déléguer cette responsabilité au CESU ou à PAJEMPLOI via des dispositifs spécifiques.

Quelles sont les conditions pour fournir un logement au salarié ?
Le logement doit être décent, avec des critères précis pour la santé et la sécurité du salarié, et sa valeur est évaluée soit forfaitairement soit selon la valeur locative réelle.

Quelle est la procédure à suivre pour licencier un salarié dans le secteur de l’emploi à domicile ?
La procédure inclut une convocation à un entretien préalable, l’exposition des motifs envisagés pour la rupture du contrat, et la notification écrite du licenciement dans les délais légaux.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle dans le secteur de l’emploi à domicile ?
C’est une séparation à l’amiable entre l’employeur et le salarié, avec des conditions prédéfinies et mutuellement acceptées, réalisable via une procédure spécifique.

Comment est calculée l’indemnité de licenciement ?
L’indemnité est basée sur le salaire mensuel brut moyen du salarié et varie selon l’ancienneté, avec une exonération de cotisations et contributions sociales dans certaines limites.

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