GLQ/KG
MINUTE N° 23/731
aux avocats
Copie à Pôle emploi
Grand Est
le
Le greffier
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D’APPEL DE COLMAR
CHAMBRE SOCIALE – SECTION A
ARRET DU 26 SEPTEMBRE 2023
Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/01743
N° Portalis DBVW-V-B7F-HRQK
Décision déférée à la Cour : 22 Mars 2021 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE
APPELANTE :
Madame [X] [O]
[Adresse 2]
[Localité 1]
Représentée par M. [T] [I] (Délégué syndical ouvrier)
INTIMEE :
S.A.S. JMJ
prise en la personne de son représentant légal
N° SIRET : 511 637 928 00017
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représentée par Me Valérie SPIESER, avocat à la Cour
COMPOSITION DE LA COUR :
L’affaire a été débattue le 23 Mai 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :
Mme DORSCH, Président de Chambre
M. PALLIERES, Conseiller
M. LE QUINQUIS, Conseiller
qui en ont délibéré.
Greffier, lors des débats : Mme THOMAS
ARRET :
– contradictoire
– prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,
– signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS ET PROCÉDURE
La S.A.S. JMJ exploite le restaurant La Palombière situé dans les locaux de l’association du club de ball-trap de [Localité 4]. Mme [X] [O] a été embauchée par la société JMJ en qualité de serveuse en contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 18 janvier 2012.
Mme [X] [O] a bénéficié d’un congé parental dont le terme était fixé au 24 juillet 2018. Pendant ce congé parental, Mme [X] [O] a travaillé à hauteur de 15 heures par mois du mois de mai 2017 au 18 décembre 2017.
Le 16 mai 2018, Mme [X] [O] et la société JMJ ont conclu une rupture conventionnelle du contrat de travail.
Le 13 juillet 2018, Mme [X] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Mulhouse pour obtenir la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein, le paiement de rappels de salaires ainsi que l’annulation de la rupture conventionnelle et sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par jugement du 22 mars 2021, le conseil de prud’hommes a déclaré la demande de Mme [X] [O] recevable, l’en a déboutée, l’a condamnée aux dépens et a rejeté les demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Mme [X] [O] a interjeté appel le 23 avril 2021.
Dans ses dernières conclusions déposées le 08 juillet 2021, Mme [X] [O] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et de :
– condamner la société JMJ au paiement de la somme de 53 654,57 euros au titre de la requalification du contrat à temps plein outre 5 365,45 euros au titre des congés payés afférents,
– annuler la rupture conventionnelle,
– requalifier la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
– condamner la société JMJ au paiement des sommes suivantes :
* 2 997 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, outre 299,70 euros bruts au titre des congés payés afférents,
* 4 495,50 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,
* 20 979 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 8 990 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,
– ordonner la production des bulletins de salaire de l’année 2016 rectifiés, sous une astreinte de 50 euros par jour à compter du huitième jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir,
– lui réserver le droit de liquider partiellement ou totalement l’astreinte,
– condamner la société JMJ aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 mai 2023, la société JMJ demande à la cour de confirmer le jugement. Subsidiairement, elle demande à la cour d’infirmer le jugement et de déclarer les demandes prescrites. En tout état de cause, elle demande de débouter Mme [X] [O] de ses demandes et de la condamner aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. A titre subsidiaire, elle demande de limiter l’indemnisation sur la base d’un salaire moyen de 146,55 euros.
Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.
La clôture de l’instruction a été prononcée le 23 mai 2023. L’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 23 mai 2023 et mise en délibéré au 26 septembre 2023.
MOTIFS
Sur la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein
Sur la prescription
Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
Pour opposer la prescription, la société JMJ soutient que l’action en requalification aurait dû être introduite dans un délai de trois ans à compter de la signature du contrat de travail. L’employeur reconnaît toutefois que l’action en requalification est une action en paiement des salaires, laquelle est soumise au délai de prescription de l’article L. 3245-1 du code du travail qui prévoit que la demande peut porter sur les trois années précédant la rupture du contrat.
Mme [X] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de cette demande moins de trois ans après la rupture du contrat de travail, intervenue le 20 juin 2018. Elle peut donc solliciter le paiement de salaires pour les trois années précédant la rupture du contrat de travail. Sa demande portant sur les salaires de juillet 2015 à juillet 2018, elle n’est pas prescrite et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déclarée recevable.
Sur l’absence de mention relative à la répartition des heures de travail
Il résulte de l’article L. 3123-6 du code du travail que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Le défaut de ces mentions n’entraîne pas une requalification automatique mais une présomption simple que le contrat de travail est un contrat à temps complet. L’employeur peut toutefois renverser cette présomption d’une part en rapportant la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et de sa répartition et d’autre part en démontrant que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Soc., 25 novembre 2015, pourvoi n° 14-15.251).
En l’espèce, le contrat de travail du 16 janvier 2012 stipule que la salariée exercera une activité à temps partiel à raison de 18 heures par semaine et que la répartition exacte des heures lui sera communiquée d’une semaine à l’autre. Mme [X] [O] fait valoir que cette communication de ses horaires n’a jamais eu lieu.
Pour s’opposer à la demande de requalification en contrat à temps plein, la société JMJ fait valoir que les horaires de travail de Mme [X] [O] étaient fixes, le restaurant n’étant ouvert que cinq jours par semaine, du mercredi au dimanche, et Mme [X] [O] travaillant uniquement pour le service du midi de 10h30 à 14h00, ce qui correspondait à une durée de travail de 17h30 par semaine, payées 18h00. L’employeur justifie de ces éléments en produisant des captures d’écran de sites internet précisant les modalités d’ouverture du restaurant ainsi qu’une attestation établie par le président de l’association des tireurs du ball trap de [Localité 4] – Alsace qui loue ses locaux au restaurant et celle établie par le locataire du logement situé au-dessus du restaurant.
Mme [X] [O] ne conteste pas les horaires d’ouverture du restaurant et ne soutient pas qu’elle aurait travaillé davantage que les 18 heures hebdomadaires prévues au contrat. Elle fait valoir au contraire que, jusqu’au 31 décembre 2014, son temps de travail était toujours inférieur aux 18 heures par semaine prévues au contrat.
Elle soutient certes qu’elle aurait travaillée en soirée sans préciser à quelle période ni à quelle fréquence. Pour justifier de cet élément, elle produit uniquement l’attestation établie par Mme [K] [R]. Les calendriers annexés à cette attestation mentionnent certes plusieurs soirées au cours desquelles Mme [R] travaillait mais uniquement en 2015 et en 2016, alors que Mme [X] [O] était en congé parental et ne travaillait pas.
Le témoin fait en outre état du fait que Mme [X] [O] vendait des cartouches pour le ball-trap, ce qui résulte également des attestations de Mme [C] [V] et de Mme [Y] [V]. Il convient de relever à ce titre que l’association de ball-trap n’est pas l’employeur de Mme [X] [O] mais le propriétaire des locaux et que cette activité de Mme [X] [O], exercée à titre bénévole ou non, ne peut avoir une incidence sur le contrat de travail qui la liait à la société JMJ dès lors que la salariée ne démontre pas qu’elle exerçait cette activité dans le cadre de son contrat de travail.
Il résulte de ces éléments que la société JMJ démontre que la salariée ne travaillait pas au-delà de la durée de travail convenue et qu’elle pouvait prévoir son rythme de travail sans avoir à se tenir constamment à la disposition de l’employeur. Il n’y a donc pas lieu à requalification du contrat à temps partiel à ce titre.
Sur l’exercice d’une activité à temps partiel pendant le congé parental d’éducation
L’article L. 1225-47 du code du travail prévoit que, pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’une année a le droit :
1° Soit au bénéfice d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.
L’article L. 1225-53 dispose que le salarié en congé parental d’éducation ou qui travaille à temps partiel pour élever un enfant ne peut exercer par ailleurs aucune activité professionnelle autre que les activités d’assistance maternelle définies par le titre II du livre IV du code de l’action sociale et des familles.
En l’espèce, il résulte des relevés établis par la caisse d’allocations familiales du Haut-Rhin et des bulletins de paie produits par Mme [X] [O] que celle-ci a été placée en congé de maternité à partir du mois de mai 2014 puis en congé parental à compter du mois de janvier 2015. Elle percevait dans ce cadre la prestation partagée d’éducation de l’enfant d’un montant mensuel de 390,92 euros.
A compter du mois de mai 2017, les bulletins de paie montrent qu’elle a alors perçu un salaire qui correspond, selon les déclarations concordantes des parties, à une activité de quinze heures par mois que Mme [X] [O] a effectué auprès de la société JMJ de mai à décembre 2017. Le montant de la prestation partagée d’éducation de l’enfant a d’ailleurs été réduit à 253,47 euros du mois de juillet 2017 au mois de décembre 2017, la caisse d’allocations familiales ayant alors pris en compte un revenu d’activité mensuel de 62 euros.
Mme [X] [O] soutient que les parties auraient conclu un nouveau contrat de travail à temps partiel au cours de cette période et en sollicite la requalification en contrat à temps plein. Il apparaît toutefois que cette relation de travail n’a pas donné lieu à la conclusion d’un nouveau contrat de travail mais que les parties ont entendu poursuivre leur relation de travail dans le cadre du contrat initial qui n’avait pas été rompu et dont l’exécution était seulement suspendue du fait du congé parental. Cet élément résulte notamment des bulletins de paie établis au cours de cette période qui reprenne une durée de 73,67 heures mensuelles, correspondant aux 18 heures hebdomadaires prévues au contrat, et qui ne déduisent que 58,67 heures au titre des absences non rémunérées correspondant au congé parental pour prendre en compte les quinze heures de travail mensuelles de la salariée.
Il résulte de ces éléments que les parties n’ont pas respecté la suspension du contrat de travail pendant une partie du congé parental dont a bénéficié Mme [X] [O]. Mais aucune disposition ne prévoit que cette situation doit être sanctionnée par une requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein.
Mme [X] [O] ne prétend pas par ailleurs qu’elle aurait travaillé davantage que quinze heures par mois au cours de cette période et l’employeur a démontré quant à lui que la salariée n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition. Au vu de l’ensemble de ces éléments, le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] [O] des demandes formées au titre de la requalification du contrat de travail.
Sur la rupture conventionnelle
Aux termes de l’article L. 1237-11 du code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
En l’espèce, pour solliciter l’annulation de la rupture conventionnelle du contrat de travail datée du 16 mai 2018, Mme [X] [O] soutient que son consentement aurait été vicié du fait des pressions et du chantage exercés par l’employeur et son comptable.
Elle produit pour en justifier une attestation établie par Mme [B] [J], amie et ancienne employée de la société JMJ qui l’accompagnait lors de la signature de la convention. Dans cette attestation Mme [J] indique que l’entretien s’est déroulé dans les locaux du comptable de l’employeur, en présence de M. [L], représentant de la société JMJ, et du comptable. Elle explique que Mme [X] [O] a demandé une copie du projet de convention pour pouvoir se renseigner et que le comptable aurait refusé en déchirant le projet de convention avant de mettre la salariée à la porte. M. [L] aurait ensuite rappelé Mme [X] [O] en lui demandant de signer la convention, ce qu’elle aurait refusé de faire. L’employeur lui aurait alors déclaré que, si elle ne signait pas, cela annulerait la rupture. La témoin ajoute que M. [L] et son comptable auraient déclaré à Mme [X] [O] que, si la rupture ne lui convenait pas et si elle saisissait le conseil de prud’hommes, ils l’enfonceraient.
Cette présentation des faits est contestée par l’employeur qui explique que la difficulté ne portait pas sur le principe de la rupture, acquis pour les deux parties, mais sur la demande de Mme [X] [O] d’une rupture rétroactive. Il ne produit cependant aucun élément pour démontrer la réalité d’une telle demande de la part de la salariée.
Il résulte en toute hypothèse de l’attestation de Mme [J] et de celle établie par son compagnon, M. [H] [G], appelé sur les lieux, que les échanges entre Mme [X] [O] et son employeur étaient manifestement tendus le jour de la signature de la rupture conventionnelle. Les propos attribués à l’employeur et à son comptable relatifs aux conséquences d’une absence de signature ne peuvent toutefois s’analyser en des menaces dès lors qu’ils ne font que décrire les conséquences objectives de la situation. Par ailleurs, la seule déclaration que l’employeur « enfoncerait » la salariée si celle-ci contestait la rupture devant le conseil de prud’hommes ne permet pas de démontrer une violence morale susceptible de caractériser un vice du consentement. Il sera relevé à ce titre que, suite à la signature de la rupture conventionnelle, Mme [X] [O] n’a pas fait usage du droit de rétractation dont les modalités étaient rappelées dans la convention.
Au vu de ces éléments, la salariée échoue à établir le vice du consentement allégué et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] [O] de sa demande d’annulation de la rupture conventionnelle du contrat de travail ainsi que des demandes de condamnation au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité légale de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur les bulletins de paie de l’année 2016
La société JMJ soulève l’irrecevabilité de la demande de rectification des bulletins de paie de l’année 2016 au motif qu’il s’agirait d’une demande nouvelle formée à hauteur d’appel. Le conseil de prud’hommes a certes rejeté la demande de production des bulletins de paie et ne s’est pas prononcé sur la rectification de ces bulletins de paie. Cette demande figurait pourtant dans les conclusions de Mme [X] [O] devant le conseil de prud’hommes et faisait suite à la production des bulletins de paie par l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’une demande nouvelle et elle doit être déclarée recevable.
Il convient par ailleurs de constater que les bulletins de paie de l’année 2016 correspondent à une période au cours de laquelle Mme [X] [O] n’a pas travaillé et n’a perçu aucun salaire. Ils font toutefois apparaître chaque mois un montant négatif en net à payer, correspondant à un trop perçu par la salariée qui ne correspond en rien aux autres mentions figurant sur le bulletin. L’employeur ne fournit en outre aucune explication sur l’origine de ces trop perçus.
Il apparaît également que les bulletins de paie en question mentionne une date d’entrée au 22 juin 2013 alors que l’embauche de Mme [X] [O] est intervenue le 18 janvier 2012. Il résulte des bulletins de paie produits par la salariée qu’elle a été placée en congé de maternité à compter du 14 décembre 2012, qu’aucun bulletin de paie n’a été émis entre le mois de février et le mois de mai 2013 et que le bulletin du mois de juin 2013 mentionne une reprise d’activité le 22 juin 2013. Aucun élément ne permet toutefois de considérer que le contrat de travail initial aurait été rompu au cours de cette période et qu’un nouveau contrat de travail aurait pris effet à compter du 22 juin 2013. La date d’entrée mentionnée sur les bulletins de paie de l’année 2016 est donc erronée et doit être rectifiée.
Il y a donc lieu de faire droit à la demande de Mme [X] [O] et d’ordonner à l’employeur de rectifier les bulletins de paie de l’année 2016 en supprimant la mention d’un trop perçu et en corrigeant la date d’entrée de la salariée. Aucun élément ne justifie par ailleurs d’assortir cette obligation d’une astreinte.
Sur le travail dissimulé
En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.
Mme [X] [O] reproche à l’employeur de ne pas avoir établi les bulletins de paie de l’année 2016 dans un délai de trente jours, ce que conteste la société JMJ qui soutient que les bulletins en question avaient été adressés à la salariée en temps normal.
Il résulte des déclarations de la salariée qu’elle ne résidait plus à l’adresse figurant sur les bulletins de paie qui correspondait à celle mentionnée sur le contrat de travail. Si l’employeur produit un courrier de la salariée sollicitant la rupture conventionnelle dans lequel elle mentionne sa nouvelle adresse, force est de constater que ce courrier n’est pas daté, comme le soutient à tort la salariée, mais qu’il fait seulement référence au « contrat 22 juin 2013», date d’entrée qui figure sur les bulletins de paie à compter de cette date.
Mme [X] [O] ne produit dès lors aucun élément permettant de démontrer la date à laquelle elle aurait signalée à l’employeur sa nouvelle adresse qui apparaît sur les bulletins de paie à partir de l’année 2017. Elle ne soutient pas non plus qu’elle aurait informé l’employeur qu’elle ne recevait plus les bulletins de paie de l’année 2016 alors qu’elle avait manifestement reçu les bulletins de paie des années précédentes.
Au vu de ces éléments, Mme [X] [O] ne démontre pas que l’employeur se serait soustrait intentionnellement à son obligation de délivrance d’un bulletin de paie. Il ne peut par ailleurs pas être considéré que les bulletins de paie auraient mentionné un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué par la salariée qui bénéficiait d’un congé parental et ne soutient pas avoir travaillé au cours de l’année 2016.
Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé.
Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile
Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné Mme [X] [O] aux dépens et rejeté les demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner Mme [X] [O] aux dépens de l’appel.
L’équité s’oppose par ailleurs à ce qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à ce stade de la procédure. Les demande présentée sur ce fondement seront donc rejetées.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,
CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Mulhouse du 22 mars 2021 en toutes ses dispositions ;
Y ajoutant,
CONDAMNE la S.A.S. JMJ à rectifier les bulletins de paie de l’année 2016 en supprimant les éléments relatifs à un trop-perçu et en mentionnant une date d’entrée correspondant à la date d’embauche de Mme [X] [O] ;
REJETTE la demande d’astreinte ;
CONDAMNE Mme [X] [O] aux dépens de la procédure d’appel ;
REJETTE les demandes de Mme [X] [O] et de la S.A.S. JMJ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 26 septembre 2023, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Martine Thomas, Greffier.
Le Greffier Le Président
