ARRET

N°

[O] [I]

C/

Etablissement [6]

copie exécutoire

le 20/09/2023

à

Me LEVESQUES

Me BUISSON

EG/IL/MR

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 20 SEPTEMBRE 2023

*************************************************************

N° RG 23/01398 – N° Portalis DBV4-V-B7H-IW5E

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 15 octobre 2020 (référence dossier N° RG 18/606)

SAISINE SUR RENVOI DE LA COUR D’APPEL DE ROUEN en date du 2 Février 2023 (RG 20/3621 – 20/3622)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [H] [O] [I]

[Adresse 4]

[Localité 2]

comparante en personne,

concluant et plaidant par Me Thierry LEVESQUES, avocat au barreau de ROUEN

ET :

INTIMEE

Etablissement [6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par Me Jean-martial BUISSON de la SELARL LF AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, substitué par Me Alice DOUTRELEAU, avocat au barreau de PARIS,

Me Emmanuelle DUGUÉ-CHAUVIN de la SCP EMO AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN, avocat postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 05 juillet 2023, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

– Mme Eva GIUDICELLI en son rapport,

– les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

Mme Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 20 septembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 20 septembre 2023, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [O] [I], née le 22 décembre 1966, a été embauchée par l’association Groupe [5] [Localité 2] devenue [6] (l’association ou l’employeur) par contrats à durée déterminée à compter du 5 janvier 2009, puis par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er janvier 2011, en qualité de chargée d’enseignement.

Son contrat est régi par la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant.

L’association emploie plus de 10 salariés.

S’estimant victime de harcèlement moral, Mme [O] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen le 25 juillet 2018.

Par courrier du 9 avril 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 19 avril 2019 avec mise à pied conservatoire.

Par courrier du 24 avril 2019, elle a été licenciée pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen le 12 juillet 2019 : les deux affaires ont fait l’objet d’une jonction.

Par jugement du 15 octobre 2020, le conseil de prud’hommes a :

– dit et jugé qu’aucun fait de harcèlement moral n’avait été commis au préjudice de Mme [O] [I]’;

– dit et jugé régulier le licenciement de la salariée’;

– condamné l’employeur à verser à Mme [O] [I] 2 500 euros pour inexécution partielle de ses obligations résultant de son contrat de travail à temps partiel annualisé’;

– dit le licenciement fondé sur une faute grave’;

– débouté Mme [O] [I] de ses demandes’;

– condamné Mme [O] [I] à restituer l’ensemble du matériel informatique qui lui avait été confié dans le cadre de ses fonctions dans les 30 jours de la notification du jugement’;

– débouté l’association [6] de sa demande au titre des frais irréptibles’;

– condamné l’association [6] aux dépens.

Mme [O] [I] a interjeté appel de ce jugement.

Par arrêt du 2 février 2023, la cour d’appel de Rouen s’est dessaisie au profit de la cour d’appel d’Amiens.

Par conclusions remises le 2 mai 2023, Mme [O] [I] demande à la cour de :

– réformer le jugement entrepris’;

– constater le défaut d’exécution du contrat de travail, une situation de violation de l’obligation de sécurité et une situation de harcèlement moral’;

– prononcer la nullité du licenciement et l’annulation de la mise à pied conservatoire’;

– condamner l’association [6] au paiement des sommes suivantes :

-20 000 euros de dommages et intérêts pour exécution défectueuse du contrat et harcèlement moral’;

-50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul’;

-3 679,80 euros à titre d’indemnité de préavis’;

-367,98 euros à titre de congés payés sur préavis’;

-6 844,43 euros à titre d’indemnité de licenciement’;

-1 001,46 euros à titre de rappel de salaires sur la période de mise à pied’;

-100,14 euros à titre de congés payés sur rappel de salaires’;

A titre subsidiaire,

– constater le défaut d’exécution du contrat de travail, une situation de violation de l’obligation de sécurité et une situation de harcèlement moral’;

– dire et juger le licenciement intervenu dépourvu de cause réelle et sérieuse’;

– condamner l’association [6] au paiement des sommes suivantes :

-20 000 euros de dommages et intérêt pour exécution défectueuse du contrat et harcèlement moral’;

-25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse’;

-3 679,80 euros à titre d’indemnité de préavis’;

-367,98 euros à titre de congés payés sur préavis’;

-6 844,43 euros à titre d’indemnité de licenciement’;

-1 001,46 euros à titre de rappel de salaires sur la période de mise à pied’;

-100,14 euros à titre de congés payés sur rappel de salaires’;

En toute hypothèse,

– débouter l’association [6] en toutes ses demandes’;

– condamner l’association [6] au paiement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous les dépens, en ce compris, les frais et honoraires éventuels d’exécution.

Par conclusions remises le 2 mai 2023, l’association [6] demande à la cour de :

– confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rouen en ce qu’il a :

-dit et jugé qu’aucun fait de harcèlement moral n’avait été commis au préjudice de Mme [O] ;

-dit et jugé que le licenciement de Mme [O] [I] était parfaitement régulier ;

constaté que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [O] [I] n’était en aucun cas lié aux prétendus faits de harcèlement moral allégués ;

constaté que les griefs retenus à l’encontre de Mme [O] [I] sont constitutifs d’une faute grave,

-dit et jugé que le licenciement était fondé sur une faute grave ;

débouté en conséquence Mme [O] [I] de toutes demandes à ce titre ;

-condamné Mme [O] [I] à lui restituer l’ensemble du matériel informatique (ordinateur portable, chargeur, adaptateur) qui lui avait été confié dans le cadre de ses fonctions et ce dans le délai de trente jours courant à compter de la notification du jugement’;

– infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rouen en ce qu’il :

-l’a condamnée à verser à Mme [O] [I] 2 500 euros pour inexécution partielle de ses obligations résultant de son contrat de travail à temps partiel annualisé ;

-l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile’;

-l’a condamnée aux entiers dépens de la présente instance.

Et statuant de nouveau de ces chefs,

À titre principal,

– dire et juger que le licenciement de Mme [O] [I] est parfaitement régulier ;

– débouter Mme [O] [I] de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement ;

– débouter Mme [O] [I] de sa demande de versement de dommages-intérêts au titre d’un prétendu harcèlement moral ;

– dire et juger que le licenciement de Mme [O] [I] est fondé sur une faute grave ;

– débouter Mme [O] [I] de ses demandes à ce titre ;

À titre subsidiaire,

– ramener le quantum des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions, dans la limite maximale de 18 399 euros brut ;

En tout état de cause,

– débouter Mme [O] du surplus de ses demandes ;

– condamner Mme [O] [I] à lui restituer l’ensemble du matériel informatique (ordinateur portable, chargeur, adaptateur) qui lui a été confié dans le cadre de ses fonctions ;

– condamner Mme [O] [I] à lui verser 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamner Mme [O] [I] aux entiers dépens.

– si la cour devait faire droit (même partiellement) aux demandes de Mme [O] [I] et lui allouer certaines sommes à titre de dommages et intérêts, dire et juger que lesdits dommages et intérêts s’entendent comme des sommes brutes et avant CSG et CRDS, dans les conditions et limites légales en vigueur.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1.1/ Sur la prescription de l’action en responsabilité de l’employeur

L’association [6] soutient que la salariée est évasive sur ce qui relèverait selon elle d’un harcèlement moral ou d’une exécution défectueuse de son contrat de travail, dans le but d’échapper à la prescription de deux ans. Elle ajoute que les faits décrits par Mme [O] [I] portant sur l’envoi des fichiers de notes en janvier 2016 et la suppression d’heures de cours en mai 2016 sont prescrits et doivent être écartés.

Mme [O] [I], qui soutient l’existence de faits de harcèlement moral dirigés à son encontre jusqu’à la rupture de son contrat de travail, indique que l’employeur ne peut lui opposer la prescription de son action au sens de l’alinéa 1er de l’article L.1471 du code du travail dès lors que les faits qu’elle dénonce relèvent aussi bien d’une exécution déloyale du contrat de travail que du harcèlement moral.

Sur ce,

Il résulte de la combinaison des articles 2224 du code civil et L.1154-1 du code du travail que le délai de prescription de l’action en réparation d’un harcèlement moral est de cinq ans et court à compter du dernier acte dont il est soutenu qu’il relève des agissements de harcèlement moral subis.

Dès lors que l’action n’est pas prescrite, le juge peut prendre en compte l’ensemble des agissements invoqués au titre du harcèlement, quelle que soit la date de leur commission.

En l’espèce, à la lecture des prétentions et moyens exposés dans ses écritures, la cour observe que la salariée expose de manière non équivoque que l’intégralité des manquements qu’elle impute à l’employeur relèvent d’agissements de harcèlement moral.

Il convient ainsi d’appliquer la prescription de 5 ans et de prendre en considération l’ensemble des agissements dénoncés par Mme [O] [I] au titre d’un harcèlement moral, sans opérer de distinction avec les faits dont elle soutient par ailleurs qu’ils relèveraient également d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

La salariée ayant saisi le conseil par requêtes des 25 juillet 2018 et 12 juillet 2019 en soutenant avoir subi un harcèlement moral de 2016 jusqu’à la rupture de son contrat de travail en avril 2019, l’employeur ne peut soutenir que la prescription était acquise et aucun des faits invoqués ne doit être écarté.

Le moyen d’irrecevabilité est donc inopérant.

1.2/ Sur le comportement fautif de l’employeur

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié soumet au juge des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte enfin des articles L.1152-1, L.4121-1 et L.4121-2 du même code que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, Mme [O] [I] soutient avoir subi, à compter de l’année 2016, des agissements de harcèlement moral de la part de son employeur qui, en usant parfois de sanctions disciplinaires à son égard, a entrepris de la mettre à l’écart de ses collègues de travail et de certains programmes d’étude, d’émettre des critiques sur son travail y compris sur ses compétences à enseigner sa langue natale, de la dénigrer en prétextant un comportement inapproprié de sa part, de la priver d’heures d’enseignement, de s’abstenir de signer un avenant à compter de 2017 et de lui payer ses heures supplémentaires.

Si la salariée allègue avoir subi des critiques constantes sur ses compétences à enseigner sa langue natale, ces circonstances ne sont reprises qu’aux termes de la lettre du 20 mars 2017 et des courriels rédigés par elle-même, et ne peuvent être considérées, par conséquent, comme matériellement établies.

S’agissant de la variation alléguée de ses heures contractuellement prévues, la lecture des bulletins de salaire du 1er septembre 2016 au 31 août 2017 permet d’identifier le paiement d’un forfait mensuel de 82,32 heures, de sorte que la salariée a bénéficié d’une rémunération forfaitaire de 987,58 heures sur l’année académique entière, soit un nombre d’heures supérieur aux 832,65 heures contractuellement prévues.

Concernant le versement de la somme de 12 555,18 euros sous le libellé «’prestations complémentaires’» aux termes du solde de tout compte, aucun élément ne permet d’établir que cette somme correspond à un retard de paiement et non aux prestations complémentaires effectivement réalisées, pour lesquelles le contrat de travail prévoyait un paiement différé à la fin de chaque année académique, et ce d’autant qu’elle avait déjà perçu une rémunération comparable pour des prestations complémentaires réalisées lors de l’année 2015/2016.

La matérialité de ces faits n’est donc pas plus établie.

En revanche, il apparaît effectivement qu’aucun avenant au contrat de travail n’a été signé postérieurement à la rentrée scolaire de 2016 contrairement à la pratique antérieure, et les échanges de courriel produits par la salariée mettent en évidence une dégradation des relations professionnelles qu’elle entretenait avec ses collègues de travail à compter de l’année 2016, en particulier avec Mme [D], sa supérieure hiérarchique, des critiques sur son organisation au travail, le refus d’accès à certaines réunions pédagogiques, et qu’un avertissement lui a été notifié le 23 mars 2017, soit seulement trois jours après avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.

Sont également établies la variation des heures complémentaires réalisées d’une année académique sur l’autre et l’existence de critiques sur la notation des élèves.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’association [6] soutient que les faits dénoncés par la salariée ne sauraient être constitutifs d’un harcèlement moral en ce qu’il n’y avait pas lieu à signature d’un avenant, et que cette dernière a adopté une attitude insolente et agressive à l’égard de ses collègues de travail, ce qui lui a valu l’avertissement du 23 mars 2017.

Elle ajoute qu’elle a organisé une enquête interne sur les faits de harcèlement moral dénoncés par Mme [O] [I], que certaines irrégularités ont pu être observées sur la notation des étudiants, et que la variation des heures supplémentaires que la salariée pouvait réaliser s’explique par les éventuels arrêts de travail des autres enseignants ou l’évolution des programmes.

S’agissant de l’absence de signature d’un avenant au contrat de travail à compter de 2017, les bulletins de salaire de septembre 2017 à avril 2019 démontrant que la salariée a été rémunérée dans des conditions conformes au dernier avenant conclu le 20 septembre 2016, ce fait était objectivement justifié.

S’agissant de l’avertissement du 23 mars 2017 dans lequel l’employeur reproche à la salariée d’avoir adopté, le 15 mars 2017, un ton agressif à l’égard de Mme [C], le témoignage de cette dernière, qui était alors sa coordinatrice d’activité, fait état de manière non équivoque de la dégradation de leur relation durant l’année académique 2016/2017 en raison de l’agressivité de Mme [O] [I] à son égard lorsqu’elles ont évoqué la répartition de ses heures de cours ou la possibilité de réaliser des heures au sein de l’école [6] de [Localité 7].

Ce témoignage est corroboré par le courrier de dénonciation d’un harcèlement moral de Mme [O] [I] du 20 mars 2017 évoquant clairement des reproches adressés à Mme [C] au début de l’année 2017 en l’accusant de lui supprimer des heures de cours ou de l’empêcher de travailler à [Localité 7], et par les témoignages de collègues enseignantes mettant en lumière de manière concordante le comportement devenu particulièrement agressif de Mme [O] [I] lors de l’année académique 2016/2017.

L’avertissement apparaît donc fondé et son absence de corrélation avec la lettre de dénonciation d’un harcèlement moral est démontrée par le fait que l’employeur justifie avoir entrepris une enquête interne dès le 20 avril 2017 en recevant la salariée lors d’un entretien pour entendre ses doléances et en recueillant huit témoignages de salariés, tous datés du mois de juin 2017, avant de conclure, par lettre du 18 juillet 2017, à l’absence de faits de harcèlement moral.

Par ailleurs, ces témoignages mettent en évidence une dégradation du comportement professionnel de Mme [O] [I], et son obstination à s’affranchir de toute concertation avec ses collègues de travail au risque de porter atteinte à la cohérence pédagogique de l’association, venant contredire l’argumentation de cette dernière selon laquelle l’employeur aurait agi pour l’isoler de ses collègues de travail ou pour l’évincer de réunions pédagogiques.

Ainsi,

– le témoignage de Mme [S] [M] aux termes duquel cette enseignante d’espagnol soutient que «’s’il y avait une personne de harcelée dans cette affaire c’est Mme [D]’», que Mme [O] [I] se plaignait «’tout le temps’» «’sans s’investir dans le travail’», et qu’elle ne communiquait pas lorsqu’elles étaient en binôme’;

– le témoignage de Mme [P] [Z] aux termes duquel cette enseignante d’espagnol décrit l’attitude habituellement inappropriée et agressive de Mme [O] [I] depuis 2011 à son égard et des autres collègues de travail, notamment ses propos insultants envers Mme [D] lors d’une réunion pédagogique à la fin de l’année 2016′;

– le témoignage de Mme [V] aux termes duquel cette professeure de langue rapporte ses difficultés lorsqu’elle a été amenée à travailler avec Mme [O] dans le cadre d’un remplacement en ce qu’elle «’ne faisait pas l’appel’» des étudiants et que ses «’instructions pour l’équilibre et le bon fonctionnement du cours n’avaient pas été prises en compte’». Elle ajoute avoir été surprise de «’l’attitude agressive et peu respectueuse de Mme [O] envers Mme [D] lors d’une réunion où elle n’était pas concernée car il s’agissait d’un bilan de première année alors qu’elle intervenait uniquement en 3eme année, et elle a dit qu’elle voulait rester à la réunion, qu’elle avait le droit d’assister à toutes les réunions qu’elle voulait sous un ton très hautin et devant toute l’équipe’»’;

– le témoignage de Mme [C] qui indique avoir eu des relations tendues avec Mme [O] [I] qui a fait plusieurs fois irruption dans son bureau très fâchée et parfois agressive pour différentes raisons «’comme le non octroi de cours’», ou le bilan d’heures supplémentaires dont «’elle lisait mal les intitulés’»’;

– le témoignage de Mme [K] aux termes duquel cette enseignante affirme avoir constaté que, durant l’année 2016/2017, Mme [O] [I] «’devenait progressivement hermétique à tout discours modérateur et qu’elle faisait preuve d’une obstination grandissante’». Elle rapporte également les propos tenus par les délégués de classe lors d’une réunion le 10 février 2017 s’agissant d’irrégularités constatées lors d’un examen, Mme [O] [I] n’ayant «’pas pris les précautions nécessaires pour éviter toute tricherie’»’;

– les témoignages de Mmes [A], [E], et [B] [R] exposant de manière indirecte le mal-être de Mme [D] et la dégradation du comportement de Mme [O] [I].

Enfin, s’il est effectivement acquis que Mme [D] a eu recours à des enseignants remplaçants pour assurer certains cours, il est observé que la salariée, au même titre que ses collègues titulaires, recevait les offres de cours pour réaliser des heures complémentaires, y compris à l’occasion du premier semestre 2018 pour lequel l’employeur avait pris soin de lui réserver des cours supplémentaires à l’issue de son arrêt de travail.

Au vu de ces éléments, l’employeur rapporte la preuve par la production d’éléments objectifs que les faits dénoncés par la salariée sont étrangers à tout harcèlement.

Dès lors, par confirmation du jugement déféré, Mme [O] [I] sera déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral qu’elle prétend avoir subi.

En l’absence de faute imputable à l’association [6], Mme [O] [I] sera, également, déboutée de sa demande tendant à l’octroi de dommages et intérêts sur le fondement d’une exécution déloyale de son contrat de travail par infirmation du jugement déféré.

2/ Sur le licenciement

Mme [O] [I] soutient que le licenciement prononcé à son encontre est inexistant et donc dépourvu d’une cause réelle et sérieuse dès lors qu’elle n’a pas reçu la lettre de licenciement du 24 avril 2019 dont l’employeur ne justifie pas les conditions de délivrance, et que la seconde lettre, datée du 13 mai 2019, a été envoyée postérieurement au licenciement comme en témoignent les documents de fin de contrat. Sur les griefs exposés par l’employeur, elle indique que ce n’est qu’en 2016, soit plus de onze ans après son embauche, et alors que ses conditions de travail se tendaient, qu’il a insisté pour obtenir son diplôme alors que cette exigence n’avait jamais été formulée. Elle ajoute que si l’employeur se prévaut d’une correspondance avec l’université de Managua pour affirmer que son diplôme est un faux, il ne présente pas pour autant les éléments qui ont été exposés à cette université et ne tient pas compte des risques d’erreur liés à l’instabilité politique du Nicaragua. De plus, elle indique que la combinaison des articles L.914-3 et R. 913-6 du code de l’éducation lui permettait d’exercer sans diplôme dès lors qu’elle justifiait d’une pratique de l’enseignement de plus de cinq ans. Elle en déduit que l’obstination de l’employeur à exiger un diplôme onze années après son embauche, alors même qu’elle avait saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en juillet 2018, révèle que son licenciement a été entrepris en réaction à son action en justice, de sorte qu’il doit être déclaré nul.

L’association [6] réplique que Mme [O] [I], depuis son embauche, a toujours prétendu être titulaire d’un diplôme de philologie hispanique et de sciences de l’éducation délivré par l’université Centroamericana de Managua au Nicaragua, et que, si elle a fait confiance à la salariée sur la réalité de cette information, elle s’est trouvée contrainte d’en justifier auprès du rectorat de Normandie. Elle ajoute que la salariée n’a jamais communiqué son diplôme en dépit de sept relances entre le 13 décembre 2016 et le 19 avril 2019. Par ailleurs, elle indique que la copie du diplôme présenté par la salariée, outre les incohérences de dates avec les relevés de notes qu’elle avait jusqu’alors à disposition, s’avère être un faux après vérification auprès de l’université qui l’aurait délivré. Elle précise qu’elle était tenue par les conditions de diplôme posées à l’article L.914-3 du code de l’éducation.

Sur ce,

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite par le salarié.

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits.

De plus, le seul fait qu’une action en justice exercée par le salarié à l’encontre de l’employeur soit contemporaine d’une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l’employeur reproche à Mme [O] [I] les faits suivants :

«’Madame,

Vous avez été engagée par [6] à compter du 5 janvier 2009, sous contrat à durée déterminée d’usage, en qualité de chargée de cours. Au dernier état, et depuis le 1er janvier 2012, vous exercez ces mêmes fonctions en contrat à durée indéterminée à temps partiel.

Au cours des dernières semaines, nous avons constaté que vous persistiez dans un comportement fautif.

Par conséquent, le 18 mars 2019, vous avez été convoquée à un entretien préalable qui s’est tenu le 4 avril 2019, en votre présence.

De nouveaux faits ayant été portés à notre connaissance, vous avez été mise à pied à titre conservatoire le 9 avril, en attente d’un second entretien préalable, s’étant déroulé en votre présence, le 19 avril 2019.

Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour faute, à raison des manquements qui vous ont été exposés au cours de cet entretien, et que nous vous rappelons ci-après,

Premièrement, vous avez déclaré lors de votre embauche être titulaire d’un diplôme de licence en philologie hispanique et science de l’éducation, qui aurait été délivré par I’UCA (Universidad Centro Americana, établie au Nicaragua).

Cependant, lors de votre embauche au sein de notre école, vous n’avez jamais transmis le moindre exemplaire (original ou copie) de ce diplôme.

Or, comme vous le savez, [6] est un établissement d’enseignement supérieur consulaire (EESC) et, en vertu de l’article l.914-3, Il, du code de l’éducation, les personnes chargées d’enseignement dans ce type d’établissement doivent impérativement justifier de leur(s) diplôme(s) afin de pouvoir y dispenser leurs cours.

Après de multiples demandes infructueuses, et par courrier recommandé en date du 23 juillet 2018, préalablement à la rentrée 2019, nous vous avons mis en demeure de produire une copie de votre attestation de diplôme.

Vous avez alors transmis un simple relevé de notes.

Par la suite, plusieurs échanges oraux ont eu lieu pour vous expliquer qu’un relevé de notes n’est pas un élément suffisant pour attester de votre niveau de qualification. En effet, seuls une attestation de réussite ou la copie de votre diplôme sont des éléments de nature à prouver l’obtention de la licence dont vous vous prévalez.

Face à votre refus de nous communiquer ces éléments, nous vous avons donc à nouveau mis en demeure, le 19 décembre 2018, de produire une copie de votre diplôme, en vain.

Il faut alors attendre que vous soyez convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour que vous apportiez la copie d’un diplôme.

Après vérification auprès de I’UCA, université mentionnée sur le diplôme que vous nous avez présenté, le diplôme de philologie hispanique donc vous vous prévalez est un faux.

Nous sommes donc contraints de constater que vous avez fourni, au moment de votre embauche, des informations sciemment erronées sur votre niveau de qualification.

Un tel comportement constitue incontestablement une faute grave.

De ce fait, dès que cette information a été portée à notre connaissance, le 9 avril 2019, nous vous avons notifié votre mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un nouvel entretien préalable qui s’est tenu en votre présence le 19 avril.

Conformément à ses obligations légales, [6] exige systématiquement de ses professeurs un certain niveau de maitrise sanctionné par un diplôme universitaire : à ce titre, l’obtention d’un tel diplôme est un élément déterminant qui conditionne l’embauche de tout nouvel enseignant eu sein de notre école.

En l’espèce, si [6] avait su que vous ne remplissiez pas les conditions requises en termes de diplôme, qui étaient déterminantes dans la décision de vous embaucher, alors votre recrutement n’aurait jamais eu lieu.

En outre, vous avez sciemment menti et produit de faux documents aux fins de tromper [6].

Dans ces conditions, votre comportement fautif justifie une mesure de licenciement pour faute grave.

Deuxièmement, en l’absence de justification de votre niveau de qualification universitaire, vous faites peser un risque considérable sur [6].

En effet, à défaut de justifier auprès du rectorat des qualifications de ses professeurs, [6] s’expose à ta perte éventuelle d’agréments, ce qui aurait des conséquences désastreuses pour l’école tant sur le plan économique qu’en termes d’image.

En l’espèce, le 1er octobre 2018, le rectorat a justement demandé à [6] de justifier de vos diplômes (et de ceux de l’ensemble de vos collègues), ce qui est impossible en l’absence de copie de votre licence.

Dès lors, au regard du risque particulièrement important encouru par notre école du fait de votre comportement, nous ne pouvons vous conserver parmi nos effectifs enseignants.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave’».

Il ne fait aucun doute que l’avis de réception versé aux débats par l’employeur, portant le cachet de dépôt auprès des services postaux en date du 24 avril 2019 ainsi qu’un numéro de recommandé identique à l’exception d’un chiffre mal retranscrit, correspond à celui de l’envoi de la lettre de licenciement du même jour, dont il apparait de surcroît que la salariée en a été avisée le 27 avril 2019 et qu’elle ne l’a pas réclamée.

L’employeur ayant satisfait à son obligation de notifier la lettre de licenciement, Mme [O] [I], dont l’absence de réclamation de cette lettre auprès des services postaux relève de sa seule inertie, ne peut utilement soutenir que son licenciement n’existe pas et serait dépourvu de tout motif.

De plus, si à la lecture combinée des articles L.914-3, R.913-6 et R.913-9 du code de l’éducation la salariée pouvait obtenir l’autorisation du recteur pour enseigner sans diplôme en justifiant de sa pratique de l’enseignement pendant plus de cinq ans, la cour observe, d’une part, que cette autorisation relevant de la seule décision du recteur compétent demeurait hypothétique, et, d’autre part, que le débat relatif aux conditions d’exercice de l’enseignement ne répond pas de manière pertinente au grief principal exposé dans la lettre de licenciement en ce que la salariée aurait menti sur son niveau de diplôme pour ensuite se prévaloir d’un faux.

Or, quand bien même l’employeur ne justifie pas de ses exigences en terme de diplôme ou des actions qu’il a entrepris lors de l’embauche pour obtenir les justificatifs correspondants, il ressort des éléments versés aux débats que Mme [O] [I] lui a transmis un curriculum vitae signé de sa main le 8 novembre 2016 précisant qu’elle était titulaire d’une licence de philologie hispanique et de sciences de l’éducation obtenue en 1988 auprès de l’université Centroamericana au Nicaragua.

De plus, après de multiples demandes qui lui ont été adressées de 2016 à 2018 pour obtenir son diplôme qui n’avaient jusqu’alors pu aboutir qu’à la présentation de relevés de notes de 1984 à 1988, la salariée, à l’occasion d’un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 4 avril 2019, a présenté une copie d’un diplôme à son nom daté du 23 août 1990.

Or, l’université Centroamericana interrogée par l’employeur a répondu, par courriel du 8 avril 2019, que «’Mme [O] [I] n’avait aucun dossier ni registre académique’», que le parcours de «’philologie hispanique n’existait pas’», et que le «’titre contient des données inconsistantes et ne correspond à aucun titre de l’université’».

Si Mme [O] [I] conteste le caractère probant de ce courriel en ce que la demande précise adressée à l’université n’aurait pas été communiquée, la cour relève pourtant que le courriel adressé le 4 avril 2019 à l’université Centroamericana est bien versé aux débats et dépourvu de toute ambiguïté en ce qu’il demande si la salariée «’est bien titulaire d’une licence en philologie hispanique », et que la réponse de l’université, qui évoque «’le titre’» montre qu’elle a entrepris sa recherche à l’appui du document en cause.

De surcroît, la cour distingue une incohérence entre les dates figurant sur le relevé de notes, décrivant un cursus universitaire entre 1984 et 1988, et la date d’obtention du diplôme intervenue en 1990, soit deux ans après avoir achevé ses études.

A l’aune de ces éléments, il apparaît que Mme [O] [I] a menti à son employeur sur son niveau de diplôme et a volontairement tenté de le tromper en lui présentant un faux diplôme.

Dans ces conditions, nonobstant l’ancienneté de la salariée, ces manquements font nécessairement perdre à l’employeur toute confiance et caractérisent la faute grave rendant impossible son maintien dans son emploi y compris pendant la durée du préavis.

Il revient donc à la salariée, dont les manquements caractérisés justifiaient son licenciement, d’apporter la preuve que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à son action en justice introduite le 25 juillet 2018.

Or, il est établi que dès le 13 décembre 2016, l’employeur demandait à la salariée l’envoi de son diplôme, puis réitérait sa demande à plusieurs reprises avant même la saisine du conseil de prud’hommes,’pour finalement constater la remise d’un faux.

La lettre de licenciement, intervenue neuf mois après la saisine du conseil de prud’hommes, n’exposant aucun grief afférent à cette action en justice et se fondant sur un grief objectif, sans que Mme [O] [I] justifie d’élément démontrant qu’elle résultait d’une réaction à cette saisine, le jugement entrepris, qui a retenu que la demande de la salariée tendant à déclarer son licenciement nul était mal fondée, a dit que son licenciement pour faute grave était justifié, et l’a déboutée de ses demandes indemnitaires subséquentes, est confirmé.

3/ Sur la restitution du matériel

Mme [O] [I] ayant été licenciée, son employeur était en droit d’exiger la restitution du matériel informatique qui était mis à sa disposition sans présenter une demande amiable comme elle le soutient à tort.

La salariée ne contestant pas s’être abstenue de rendre ce matériel en dépit d’une demande formulée en ce sens aux termes de la lettre de licenciement et d’une mise en demeure qui lui a été adressée par lettre recommandée avec avis de réception le 18 décembre 2019, c’est à bon droit que le conseil l’a condamnée à le restituer.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

4/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

Mme [O] [I], qui succombe en ses prétentions, est condamnée aux dépens d’appel, et à payer à l’association [6] la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel. Elle est déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS’:

La cour, statuant par arrêt contradictoire ;

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a condamné l’association [6] à payer à Mme [O] [I] la somme de 2 500 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute Mme [O] [I] de sa demande de dommages et intérêts,

Condamne Mme [O] [I] à payer à l’association [6] la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,’

Déboute Mme [O] [I] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [O] [I] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.