COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 08 DECEMBRE 2022

N° 2022/

GM

Rôle N° RG 21/16342 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BINNS

[R] [F]

C/

S.A.S. ILEC [Localité 4]

Copie exécutoire délivrée

le : 08/12/22

à :

– Me Virginie POULET-CALMET, avocat au barreau de NICE

– Me Patrick VAN POORTEN, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 19 Octobre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F20/00174.

APPELANT

Monsieur [R] [F], demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Virginie POULET-CALMET, avocat au barreau de NICE substituée par Me Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.S. ILEC [Localité 4], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Patrick VAN POORTEN, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 04 Octobre 2022 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Michelle SALVAN, Présidente a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller

Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Décembre 2022.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Décembre 2022,

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

La société Ilec [Localité 4] exploite une activité d’enseignement secondaire technique ou professionnel. Elle emploie habituellement plus de onze salariés. La convention collective applicable est celle des organismes de formation.

M. [R] [F] a conclu plusieurs contrats de travail avec la société Ilec [Localité 4] :

– le 25 septembre 2017, il est engagé en tant que : « formateur occasionnel en droit-environnement éco et juridique-éco et orga » par contrat de travail conclu pour la période du 1er septembre 2017 au 22 décembre 2017,

– il est engagé en tant qu’enseignant pour la période courant entre le 8 janvier 2018 et le 30 juin 2018 par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel,

– le 7 septembre 2018, il est engagé en tant qu’enseignant par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel

A la fin de l’année 2019, M. [R] [F] s’est absenté régulièrement plusieurs journées par mois, avant d’être en arrêt maladie complet du mois de décembre 2019 au mois de février 2020.

Par courrier recommandé dont le salarié a accusé réception le 29 novembre 2019, employeur a convoqué ce dernier à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement.

Par lettre recommandée dont le salarié a accusé réception le 27 décembre 2019, la société Ilec [Localité 4] a notifié à Monsieur M. [R] [F] son licenciement : « au motif de vos absences répétées qui désorganisent gravement le fonctionnement de notre société et rendent nécessaires votre remplacement définitif. »

La lettre de licenciement ajoutait ceci : « en effet, depuis le début du mois d’octobre 2019, soit un mois à peine après la rentrée scolaire, nous avons eu à subir vos absences répétées qui perturbent gravement le fonctionnement de l’entreprise, ce qui vous a été signalé à plusieurs reprises. (‘) cela nous oblige à faire face également à un fort mécontentement de la part des étudiants, de leurs parents, ainsi que de leurs tuteurs lorsque les étudiants sont en alternance. »

Par requête enregistrée au greffe le 12 mars 2020, M. [R] [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Nice notamment en indemnisation au titre d’un harcèlement moral et pour demander que le licenciement soit déclaré nul et sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 19 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Nice a :

-dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse

-dit qu’il n’y a pas lieu à requalification des contrats de travail à temps partiel en contrats de travail à temps complet

-condamné la société Ilec [Localité 4] à payer à M. [R] [F] les sommes de :

660, 60 euros au titre du solde du paiement des indemnités journalières pour la période d’octobre 2019 à la date du licenciement

200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

-condamné la société Ilec [Localité 4] aux entiers dépens.

Monsieur [R] [F], a interjeté appel du jugement dans des délais et des formes qui ne sont pas critiqués.

La mise en état de l’affaire a été clôturée par ordonnance du 22 septembre 2022.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 18 mai 2022, M. [R] [F] demande à la cour d’appel de :

– infirmer le Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a :

– dit que le licenciement de M. [R] [F] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

– dit qu’il n’y avait pas lieu à requalification des contrats de travail à temps partiel en contrats de travail à temps complet,

-infirmer le jugement en ce qu’il l’a  débouté de ses demandes de rappels de salaire sur temps complet, de rappel de salaire sur taux horaire contractuel, de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de sa demande au titre du solde de l’indemnité de licenciement, de sa demande d’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement et manquement à l’obligation de sécurité, de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

– le confirmer en ce qu’il a condamné la société Ilec [Localité 4] au paiement de la somme de 660,60 € au titre du solde du paiement des indemnités journalières d’octobre 2019 à la date du licenciement, de la somme de 200 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

statuant à nouveau :

-requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

-dire et juger que le licenciement de Monsieur [R] M. [R] [F], est nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse

-à titre principal :

condamner la société Ilec [Localité 4], au paiement des sommes suivantes :

o indemnités journalières de sécurité sociale indûment perçues : 660,60 euros nets

o rappel de salaires sur temps complet : 45 426,42 euros bruts

o congés payés y afférents : 4542,24 euros bruts

o rappel de salaire sur taux horaire contractuel : 17654,93 euros bruts

o congés payés y afférents : 1765,50 euros bruts

o dommages et intérêts pour harcèlement : 24 267,20 euros nets

o dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 12 133, 60 euros nets

o dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 12 133,60 euros nets

o indemnité compensatrice de préavis : 9706,88 euros bruts

o congés payés y afférents : 970,69 euros bruts

o indemnité de licenciement solde : 2112,35 euros nets

o indemnité pour licenciement nul : 48 534,40 euros nets ou, subsidiairement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 48 534,40 euros nets

-à titre subsidiaire, condamner la société Ilec [Localité 4], au paiement des sommes suivantes :

o rappel de salaire sur taux horaire contractuel : 17 654,93 euros bruts

o congés payés y afférents : 1765,50 euros bruts

o dommages et intérêts pour harcèlement : 10 186,65 euros nets

o dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 5093,32 euros nets

o dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5093,32 € euros nets

o indemnité compensatrice de préavis : 2934 euros bruts

o congés payés y afférents : 293,40 euros bruts

o indemnité de licenciement solde : 278,02 euros nets

o indemnité pour licenciement nul : 20 373,3 euros nets ou subsidiairement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 373,3 euros nets

– ordonner la remise des documents suivants sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision, avec faculté de liquidation devant le Conseil de Prud’hommes :

o Bulletins de paye rectifiés

o Attestation pôle emploi rectifiée

o Bulletins de salaire des mois de juillet et août 2018

o Attestation de salaire pour la caisse primaire d’assurance maladie rectifiée

-dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal capitalisé à compter de la demande en justice en application de l’article 1343-2 du Code Civil

– condamner la société Ilec [Localité 4] au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Sur sa demande de requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié fait valoir que les contrats de travail ne mentionnaient pas, conformément aux dispositions de l’article L 3123- 6 du code du travail, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Le salarié expose encore que l’article 5 de la convention collective des organismes de formation dispose que : «  Le contrat devra obligatoirement spécifier : (…)- la durée du travail et sa répartition s’il y a lieu ». L’article 5. 6. ajoute que : »Les contrats à durée déterminée ou indéterminée, lorsqu’ils sont conclus dans le cadre des dispositions législatives strictement applicables au travail à temps partiel, devront spécifier les indications légales prévues pour ce type de contrat. ».

Sur sa demande en indemnisation au titre du harcèlement moral par son employeur, le salarié fait valoir que ses conditions de travail se dégradaient fortement à compter du mois de janvier 2019, date à laquelle la direction de l’établissement était confiée à M. [N] [G]. Il subissait régulièrement des pressions et il était victime d’un véritable harcèlement moral.

Sur le licenciement intervenu en violation de la garantie d’emploi, le salarié estime qu’il est de jurisprudence constante que les conventions et accords collectifs peuvent limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent et qui ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail. Le salarié cite ensuite l’article 14.2 de la convention collective des organismes de formation lequel dispose que :

« Les absences résultant de la maladie ou d’un accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dans les 48 heures par certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail. Sans préjudice des dispositions régissant les accidents du travail et les maladies professionnelles visées aux articles L. 1226-6 et suivants du code du travail, si l’employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la notification de rupture du contrat de travail sera faite à l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n’aura pas épuisé ses droits complémentaires à indemnisation de maladie tels que définis ci-dessus. S’il remplit les conditions, le salarié ainsi remplacé percevra, en outre, une indemnité égale à l’indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement et percevra l’indemnité de préavis prévu non effectué’.. »

Or, en l’espèce, Monsieur M. [R] [F] a bien été licencié en raison de ses absences pour cause de maladie dont l’employeur prétendait qu’elles désorganisaient le fonctionnement de l’entreprise et nécessitaient qu’il soit procédé à son remplacement définitif.

Son licenciement est en conséquence incontestablement intervenu en violation de la clause de garantie d’emploi figurant dans la convention collective.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 mars 2022, la société Ilec [Localité 4] demande à la cour de :

– confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nice le 19 octobre 2021 dans son intégralité, sauf, en ce qui concerne sa condamnation à payer à Monsieur M. [R] [F] la somme de 660,60 € au titre des indemnités journalières prétendument indûment perçues, alors que le compte de M. [R] [F] fait apparaître qu’il a reçu un trop perçu de 42,30 €,

– réformer la condamnation de la société Ilec [Localité 4] au paiement de la somme de 200-€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– dire que le licenciement pour cause réelle et sérieuse dont a fait l’objet Monsieur M. [R] [F] est parfaitement fondé.

– débouter Monsieur M. [R] [F] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

– condamner Monsieur M. [R] [F] à payer à la société Ilec [Localité 4] la somme de quatre mille Euros au titre des frais irrépétibles de procédure ainsi qu’aux entiers dépens.

Sur la prétendue violation de la clause de la garantie d’emploi invoquée par le salarié, l’employeur affirme que l’article 14 de la convention collective des organismes de formation prévoit que le salarié concerné ne pourra être licencié pour absence prolongée qu’une fois ses droits complémentaires à indemnisation de maladie épuisés. Le Salarié crée ainsi un amalgame totalement erroné entre la notion d’indemnisation et la notion de garantie d’emploi, en considérant qu’il bénéficiait d’une garantie d’emploi de 90 jours à compter de son premier jour d’arrêt de travail, soit le 15 octobre 2019 et ce, jusqu’au 12 janvier 2020 inclus. En effet, l’article 14 de la convention collective applicable à la société Ilec [Localité 4] dispose que le salarié en arrêt de travail pour maladie bénéficie pendant 30 jours d’une rémunération intégrale, puis les 60 jours suivants des ¿ de cette même rémunération. A cet égard, Monsieur M. [R] [F] a effectivement perçu l’intégralité de ses droits à indemnisation durant chaque période d’absence. Pour autant, les dispositions de cet article 14 ne signifient pas que le requérant bénéficie également d’une garantie d’emploi de 90 jours, c’est-à-dire d’une période de 90 jours durant laquelle l’employeur ne peut valablement lui notifier la rupture de son contrat de travail. M. [R] [F] devra donc être débouté de sa demande.

Sur l’absence de requalification possible des contrats de travail à temps partiel de M. [R] [F] en contrat de travail à temps complet, l’employeur répond qu’en sa qualité d’enseignant formateur, le salarié relève de la convention collective des organismes de formation qui prévoit des dispositions spécifiques en termes de durée du travail desdits formateurs S’il est possible de prévoir la durée globale de travail d’un enseignant formateur, il n’est pas possible de prévoir à l’avance la répartition des heures de travail, dans la mesure où, comme le stipulent les dispositions précitées, ses interventions varient constamment tant dans leur nature que dans leur niveau de formation.

MOTIFS DE LA DECISION 

Sur les demandes liées à la formation du contrat de travail 

1-Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet 

L’article L3123-6 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner :

– la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

– les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.

-les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

-les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

La non-conformité du contrat de travail à temps partiel avec ces dispositions fait présumer l’existence d’un travail à temps complet. Il appartient à l’employeur, et non au salarié, de prouver cumulativement la durée exacte de travail mensuelle ou hebdomadaire et sa répartition, que le salarié n’avait pas été placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler, et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, les trois contrats de travail litigieux (du 1er septembre 2017, 8 janvier 2018, 7 septembre 2018), tous conclus à temps partiels, ne stipulent toutefois pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

La nécessité d’un contrat de travail écrit avec les mentions obligatoires qu’il doit comporter relève de l’ordre public, puisque l’article L 3123-6 du code du travail pré-cité est inclus dans une section du code du travail intitulée « ordre public ».

Cet article de loi étant d’ordre public,  on ne peut déroger à ce principe par voie d’accord collectif. C’est donc en vain que l’employeur indique que la convention collective applicable dérogerait à l’obligation légale de mentionner par écrit la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Plus précisément, la société Ilec [Localité 4] invoque à tort l’article 10-2 de la convention collective des organismes de formation pour tenter de soutenir qu’il n’était pas obligatoire pour elle de préciser la répartition la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, dans les contrats de travail du salarié. De plus, si l’article 10-2 indique que la durée de travail des formateurs est spécifique, il ne prévoit pas expressément et clairement une dérogation à l’article L 3123-6 du code du travail concernant la répartition de la durée du travail. Il ne dispense aucunement l’employeur de mentionner par écrit ladite répartition.

En tout état de cause, l’article 5.2 de ladite convention collective prévoit au contraire expressément, dans sa version applicable, que le contrat doit obligatoirement spécifier la « durée du travail et sa répartition s’il y a lieu ».

L’article 5 prévoit en effet que :  «. . L’engagement se fait obligatoirement par écrit, en français, en deux exemplaires, dont l’un est remis au salarié et l’autre conservé par l’employeur. (…)

5.2. Le contrat devra obligatoirement spécifier : (‘) la durée du travail et sa répartition s’il y a lieu. »

De plus, l’article 5.6.1. de la convention collective, dans sa version applicable modifiée par accord du 27 mars 2012, prévoit spécifiquement que les contrats de travail à temps partiel, qu’ils soient à durée déterminée ou indéterminée, devront spécifier les indications légales prévues pour ce type de contrat.

L’article 5.6.1, intitulé « Principes et modalités » prévoit en effet :  « Les contrats à durée déterminée ou indéterminée, lorsqu’ils sont conclus dans le cadre des dispositions législatives strictement applicables au travail à temps partiel, devront spécifier les indications légales prévues pour ce type de contrat. En outre, ils sont régis par les dispositions suivantes. »  

Ainsi, la société Ilec [Localité 4] aurait dû mentionner obligatoirement et par écrit, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ce qui n’a pas été le cas, pour aucun des trois contrats de travail litigieux.

A cet égard, il importe peu de savoir que le salarié a lui-même fourni ses disponibilités sur la semaine, dès lors que le code du travail prévoit que la répartition de la durée du travail doit se faire dans le contrat de travail lui-même.

La non-conformité des contrats de travail à temps partiel avec le principe de l’obligation de mentionner par écrit la répartition de cette durée fait présumer l’existence d’un travail à temps complet.

Enfin, la société Ilec [Localité 4] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de prouver cumulativement la durée exacte de travail mensuelle ou hebdomadaire et sa répartition, que le salarié n’avait pas été placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler, et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit qu’il n’y avait pas lieu à requalification des contrats de travail à temps partiel en contrats de travail à temps complet.

La cour fait droit à la demande de M. [R] [F] tendant à voir requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet. Le jugement est infirmé de ce chef.

2.sur la demande de rappels de salaires pour la période du 1er septembre 2017 au 30septembre 2019 sur la base d’un contrat de travail à temps complet :

Compte tenu de la requalification en contrat de travail à temps complet opérée par la cour, le salarié est fondé à demander un rappel de salaires concernant un temps complet sur la période d’exécution du contrat de travail non prescrite, soit du 1er septembre 2017 au 30 septembre 2019.

M. [R] [F] fournit un récapitulatif complet, mois par mois, sur la période non prescrite, des salaires perçus et des salaires sur la base d’un temps complet auxquels il peut prétendre et ce entre septembre 2017 compris et juillet 2019 compris. La société Ilec [Localité 4] ne conteste pas, à titre subsidiaire, les modalités du calcul effectuées par le salarié concernant sa demande de rappels de salaire.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes relatives au rappel de salaire sur la base d’un temps complet.

Il y a lieu de condamner la société Ilec [Localité 4] à payer à M. [R] [F] les sommes de :

45 426, 42 euros bruts au titre du rappels de salaire sur un temps complet

4542, 64 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail 

1-Sur les indemnités journalières de sécurité sociale 

Le salarié a été en arrêt maladie notamment entre le 7 décembre 2019 et le 1er avril 2020. Il verse aux débats un courrier de la caisse primaire d’assurance maladie indiquant que la société Ilec [Localité 4] a perçu le 1er avril 2020 des indemnités journalières de sécurité sociale, à hauteur de 2389, 95 euros, somme lui revenant au titre de cette période d’arrêt de travail.

La société Ilec [Localité 4] qui doit donc une somme de 2389,95 euros à l’appelant doit démontrer qu’elle lui a bien restitué cette somme. Or, les pièces de cette dernière établissent seulement, de façon certaine, un remboursement partiel à hauteur de 528, 43 euros le 20 avril 2020 (par la remise d’un chèque de ce montant au salarié, débité du compte de l’employeur le 20 avril 2020 ).

De plus, M. [R] [F] admet avoir également perçu des remboursements de son employeur, à hauteur de 554, 53 euros en janvier 2020 ainsi que 651, 34 euros en février 2020.

Au total, la société Ilec [Localité 4] a donc restitué au salarié, sur sa dette initiale de 2389, 85 euros, une somme de 1734, 3 euros. Ainsi, la société Ilec [Localité 4] doit encore lui restituer un solde résiduel non encore remboursé de 655, 55 euros.

La société Ilec [Localité 4] est condamnée à régler la somme de 655, 55 euros nets à M. [R] [F] au titre du solde résiduel des indemnités journalières. 

2-Sur la demande de rappels de salaires sur taux horaire contractuel 

Le premier contrat de travail à durée déterminée du salarié, en date du 25 septembre 2017, stipule qu’il sera rémunéré par une rémunération journalière fixée à 256 euros brut, pour huit heures de cours, soit 32 euros brut de l’heure (congés payés et prime de précarité inclus).

Le contrat de travail à durée déterminée suivant, s’appliquant sur la période du 8 janvier 2018 au 30 juin 2018, prévoit qu’en contrepartie de ses prestations, le salarié percevra un salaire mensuel brut de 1342 euros par mois. Il ajoute que : 

– « cette rémunération de base lissée du 8 janvier 2018 au 30 juin 2018, répartie en six mensualités égales, sera donc indépendante de la durée du travail accompli par le salarié. »

– « en cas d’absence non justifiée, conformément à la convention collective, la retenue salariale est établie sur la base du taux horaire fixé forfaitairement à 32 euros bruts. »

Enfin, le dernier contrat de travail du 7 septembre 2018, à durée indéterminée, prévoit qu’en contrepartie de ses prestations le salarié percevra un salaire annuel brut de 17 600 euros incluant les activités forfaitaires induites et les congés payés, soit un taux horaire de 32 euros. Il ajoute : « cette rémunération de base lissée sur l’année, répartie en douze mensualités égales sera donc indépendante de la durée du travail effectif accompli chaque mois par le salarié ».

C’est donc à juste titre que M. [R] [F] affirme que les différents contrats de travail conclus avec son employeur prévoyaient une rémunération sur la base d’un taux horaire de 32 euros.

Or, les bulletins de salaire de l’appelant démontrent que, entre septembre 2017 compris et septembre 2019 compris, son employeur lui a appliqué des taux horaires variables sur cette période, en tout cas toujours inférieurs au taux horaire contractuel convenu de 32 euros brut de l’heure.

L’employeur estime que c’est en raison d’une rémunération forfaitaire qu’il ne lui a pas appliqué le taux horaire contractuel convenu. Toutefois, il revient à l’employeur, débiteur de la rémunération du salarié, de démontrer qu’il s’est bien acquitté du salaire contractuel convenu entre les mains de ce dernier.

Or, l’intimée n’explique pas suffisamment en quoi le fait qu’elle appliquerait une rémunération forfaitaire la dispensait de rémunérer le salarié au taux horaire convenu de 32 euros bruts de l’heure.

De plus, il est également indifférent de savoir que l’employeur a éventuellement majoré le taux horaire convenu avec le salarié au regard du taux horaire auquel ce dernier pouvait légalement prétendre. En effet, dès lors que les parties s’étaient mises d’accord sur un taux horaire, celui-ci devait être appliqué par l’employeur, nonobstant le fait que la convention collective prévoyait un taux horaire plus bas.

C’est à bon droit que le salarié réclame un rappel de salaires sur la base du taux horaire contractuel convenu de 32 euros bruts. D’autre part, l’intimée ne critique pas, à titre subsidiaire, les modalités du calcul détaillé effectué par le salarié, concernant son rappel de salaire au titre des rémunérations de septembre 2017 compris à septembre 2019 compris.

Il y a lieu de condamner la société Ilec [Localité 4] à régler à M. M. [R] [F] les sommes de :

17 654, 93 euros bruts au titre du rappel de salaires au taux horaire contractuel

1765, 50 euros bruts au titre des congés payés afférents.

3-Sur la demande de dommages intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail 

En application des dispositions combinées des articles L1221-1, L1222-1 du code du travail et 1134, devenu article 1103, du code civil, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, la partie défaillante étant condamnée au paiement de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1147, devenu 1231-1 du code civil.

Aux termes de l’article L1222-1 du code du travail le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le bulletin de paye est, sauf accord particulier, quérable et non portable. Il est délivré au lieu de la paye, sur le lieu de travail. Néanmoins, si le salarié est absent de l’entreprise à la date du paiement de la rémunération, il appartient à l’employeur de lui faire parvenir le bulletin par tout moyen 

Or, en l’espèce, l’employeur ne démontre pas avoir envoyé, avant le mois de février 2020, à M. [R] [F], ses bulletins de paie du 1er mai 2019 au 31 janvier 2020 alors qu’il était absent, Le salarié n’a donc pas pu percevoir ses indemnités journalières avant le 25 février 2020. Il s’agit bien d’une faute.

Alors que le salarié a été licencié par courrier du 21 décembre 2019, l’employeur n’a pas mis un terme à la subrogation, de sorte que ce dernier a continué à percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale dues au salarié au-delà du licenciement. Ainsi, le 1er avril 2020, la société Ilec [Localité 4] a perçu une somme de 2389, 95 euros d’indemnités journalières de la caisse primaire d’assurance maladie, alors que le salarié était licencié depuis des mois. Il s’agit bien d’une faute.

Les des documents sociaux de fin de contrat ont un caractère quérable et non portable. Or dans le courrier de licenciement du 21 décembre 2019, l’employeur indique au salarié qu’il tient à sa disposition les documents de fin de contrat. De plus, le salarié n’établit pas avoir été dans l’impossibilité médicale d’en prendre possession dans les locaux de l’entreprise où ils étaient tenus à sa disposition. Aucune faute ne peut être retenue contre l’employeur à ce titre.

Il y a lieu de condamner la société Ilec [Localité 4] à régler à M. [R] [F] la somme de 500 euros de dommages intérêts à ce titre. Le jugement est infirmé de ce chef.

4-Sur la demande de dommages intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L 1154-1 du code du travail : Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

De plus, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [R] [F] présente les éléments de fait suivants :

– ses conditions de travail se dégradaient fortement à compter du mois de janvier 2019, date à laquelle la direction de l’établissement était confiée à M. [N] [G],

-il subissait régulièrement des pressions et était victime d’un véritable harcèlement moral,

– son rythme de travail était particulièrement anarchique et anxiogène,

– à l’occasion de la rentrée scolaire pour l’année 2019/2020, et contrairement aux années précédentes, l’emploi du temps de M. [R] [F] faisait apparaître des coupures dans la journée ne lui permettant pas d’exercer ses fonctions auprès d’un autre employeur au cours de la même journée,

– ses plannings de cours étaient régulièrement modifiés à la dernière minute parfois même sans que les étudiants n’en soient informés de telle sorte que M. [R] [F] se présentait sur son poste et se retrouvait face à une classe vide,

– pire encore, le salarié se voyait retirer des heures de cours au profit d’autres enseignants,

– il était également placé en grande difficultés concernant la composition des classes qui lui étaient confiées,

– le nombre d’heures d’enseignement donné dans chaque matière était en réalité nettement inférieur à celui nécessaire pour la réalisation des programmes et au nombre d’heures préconisé par l’éducation nationale,

– à la suite du départ de plusieurs de ses collègues de travail, il devait subir une surcharge de travail importante en lien avec la désorganisation qui régnait au sein de la société Ilec [Localité 4], celui-ci ne sachant parfois même plus les matières qu’il devait enseigner,

– il ne disposait pas des moyens matériels lui permettant d’exercer ses fonctions sereinement,

– les conditions de travail particulièrement dégradées dans lesquelles il était contraint d’exercer ses fonctions, avaient ainsi des conséquences importantes sur son état de santé et le conduisaient à devoir suspendre l’exécution de son contrat de travail pour cause de maladie,

– les agissements de la société Ilec [Localité 4] ne cessaient pas durant la période de suspension de son contrat de travail,

– M. [N] [G] dévalorisait incontestablement les qualités professionnelles de M. [R] [F] qui, jusque-là, n’avaient jamais fait l’objet du moindre reproche,

– Alors même qu’il avait clairement évoqué les difficultés auxquelles il était confronté, la société Ilec [Localité 4] s’abstenait de prendre la moindre mesure lui permettant d’envisager sereinement son retour dans l’entreprise au terme de sa période d’arrêt maladie, bien au contraire.

Au soutien de son allégation d’un harcèlement moral M. [R] [F] produit en particulier :

– un échange de courriel entre lui et Madame [V] [O] du 3 octobre 2019 dans lequel le salarié fait observer : « Vous m’annoncez me confier les cours d’économie-droit management des premières années lors de notre dernier rendez-vous en vos locaux. Or, lorsque je regarde l’emploi du temps je constate que je n’ai pas ces matières. Dois-je en déduire que vous les confiez à un autre professeur ou s’agit-il d’une erreur dans l’édition de l’emploi du temps ‘ ». Mme [V] [O] répond : « je vous ai retiré le cours de gestion immobilière, pour les trois heures d’économie-droit-management je n’ai pu les positionner sur votre emploi du temps. J’ai dû les confier à Mme [I] »,

– ses emplois du temps du 3 septembre 2018 et du 9 septembre 2019 établissant que les cours BTS MUC et NRDS étaient regroupés au sein du même cours, alors que les programmes d’enseignement sont différents,

– un extrait du référentiel de l’éducation nationale pour le BTS NDRC (négociation et digitalisation de la relation client) préconisant 4 heures d’enseignement par semaine au minimum en ce qui concerne la Culture économique, juridique et managériale alors que M.[R] [F] ne disposait que de 2 heures par semaine,

– un extrait du référentiel de l’éducation nationale concernant le BTS SIO. Le salarié dispensait moins de 2 heures de cours par semaine en analyse économique, managériale et juridique des services informatiques alors que suivant le référentiel de l’éducation nationale, au moins 5 heures d’enseignement par semaine doivent être consacrées à cette matière,

– une attestation de Madame [A] [S], ancienne salariée de la société Ilec [Localité 4], laquelle mentionne : «  Enseignant ( j’ai été licenciée en septembre 2019) au sein de l’Ilec depuis 2016, j’ai assisté à une désorganisation pédagogique progressive et inéluctable (sur les années scolaires 2018 et 2019) voulue par la direction en l’occurrence de Mme [W] et M. [G] ayant entraîné une dissolution totale de l’équipe enseignante toute l’année 2019. M.[R] [F] et moi-même avions les mêmes classes en charge, dans nos matières respectives, à savoir BTSMUCS et NDRC ainsi que bachelors. Nous devions enseigner dans des conditions inadmissibles, toutes les sections étant mélangées dans une même salle de cours : professions immobilières, marketing, ressources humaines, luxe. Pour ma part, il s’agissait des nouvelles technologies, or il est impossible de dispenser et d’adapter cette matière de la même façon à des futurs professionnels de domaines aussi diamétralement différents. Même chose pour M.[R] [F] Les horaires de cours étant aléatoires et changeant tout le temps. »

– un échange de courriels entre Madame [K] [Y] et Madame [V] [O] du 11 septembre 2019. Mme [K] [Y] indique : « d’où mon interrogation : n’y a-t-il pas eu une confusion entre le management de l’uc et le management d’entreprises ‘ D’après [R] [F], lui enseigne le droit pur les BTS MUC/NDRC et [X] l’économie et donc qui fait le management de l’entreprise ‘ »,

– un courriel de Mme [J] [W] adressé par erreur au salarié le 1er novembre 2019 à 12H12 dans lequel elle déclare : « Il me paraît un peu « cinglé » ; je me demande pourquoi les étudiants l’aiment bien ! L’an dernier, il refusait d’utiliser son portable pour faire l’appel’ Comme nous n’allons pas l’augmenter ni lui confier d’autres tâches, j’espère qu’il ne restera pas. Avait-il une classe de TS 2 ‘ Je serai curieuse de connaître les notes obtenues’ »

– un échange de courriel entre M. [R] [F] et M. [N] [G] entre le 30 octobre et le 1 er novembre 2019. M. [N] [G] écrit notamment ceci :

« En vous lisant me vient à l’esprit une citation de la Rochefoucaud je crois « on reste souvent, en discutant, en dehors de la question par mauvaise foi ou par défaut de lumière ». Je suis certain heureusement que lorsque vos étudiants vous posent des questions, vous ne fuyez pas les réponses et que la frontière entre « profond respect » et mépris est plus étanche. Pour éviter les échanges finalement stériles, j’ajouterai que « penser est facile, agir est difficile et agir selon sa pensée est plus difficile ».

« Concernant vos explications sur les possibilités de rattrapage” Le fait de rattraper 3 semaines d’absences (parfaitement justifiées par des arrêts maladies) sur 4 semaines depuis leur première arrivée dans notre établissement, soit 10 % des heures sur une année, en une seule prochaine séance, me laisse perplexe tant au niveau pédagogique qu’au niveau de la crédibilité de l’école vis-à-vis des étudiants’ J’espère que vous serez rétabli la semaine prochaine et ainsi pouvoir vous rencontrer pour parler des possibilités de rattrapage pour ne pas pénaliser nos étudiants. »

« Je suis heureux de comprendre que vous ne regrettez pas l’ancienne organisation. En même temps, si cela avait été le cas, je n’ose imaginer la teneur de votre réponse initiale tant celle de 7h04 comporte quelques petits pics à peine voilés (« changements d’emplois du temps parfois le jour même, contraintes de travail, absence de réunion professorales de rentrée’ ») qui laissaient penser le contraire. »

– une attestation de Madame [Z] [D] [C] qui relate : «  M. [N] [G] m’a transmis un week-end durant lequel il savait que je travaillais sur des plannings d’examen, un mail constitué des échanges entre lui et M. [F] accompagné de ces termes : « un peu de lecture pour le week-end ». Ce mail avait pour but à mon sens d’humilier mon collègue avec mon concours.

M.[N] [G] lors d’une pause déjeuner dans la salle dédiée pleine d’enseignants a dit avoir eu l’information venant de l’école concurrente (IPAG) que M.[R] [F] était absent uniquement au sein d’Ilec mais pas là bas. Cette information lancée mine de rien pendant le repas a révolté mes collègues. Après le départ du directeur certains membres de l’équipe ont verbalisé qu’ils étaient scandalisés. Sans preuve mais néanmoins répétée cette information a contribué à discréditer l’enseignant auprès de l’équipe pédagogique ».

L’ensemble des éléments ainsi produits, appréhendés dans leur ensemble, laisse supposer l’existence d’un harcèlement moral, auquel il appartient à l’employeur de répondre.

La société Ilec [Localité 4] satisfait à cette offre de preuve par ses observations et pièces suivantes :

– M. [R] [F] se plaint de l’organisation de son emploi du temps, alors que ce dernier a été décidé par le salarié lui-même, celui-ci ayant imposé ses jours de présence au sein de l’Ilec [Localité 4] en fonction de son second emploi à temps partiel au sein de l’IPAG. La société Ilec [Localité 4] produit un échange de courriels du 3 juillet 2019 avec M. [R] [F]. Le salarié indique à son employeur : «(…) je me permets de vous envoyer directement mes disponibilités comme chaque année en cette saison afin d’organiser au mieux l’année prochaine. Disponibilités : le lundi toute la journée, le mercredi toute la journée, le jeudi toute la journée, si besoin le samedi toute la journée. »

L’employeur lui répond : « (‘) j’ai bien pris note de toutes ces informations. Nous en tiendrons compte lors de l’établissement des emplois du temps (…) ».

– l’employeur ajoute que pour l’année précédente, l’année 2018/2019 le salarié avait déjà imposé ses jours de travail, lequel avait tenu compte des heures déjà effectuées dans un autre établissement.

– s’agissant des heures de cours prétendument insuffisantes pour terminer le programme, l’employeur répond que l’éducation nationale propose une répartition d’heures sur une semaine complète de cours sur 5 jours. Dans l’enseignement public, une année scolaire d’un étudiant de BTS est de 20 à 21 semaines, déduction faite des vacances scolaires(8 semaines par année scolaire), des stages obligatoires (7 semaines par année scolaire sans aucun cours), étant précisé qu’un lycée qui propose un BTS est toujours centre d’examen et qu’il n’y a donc plus de cours dispensés à compter du 15 mai. En l’occurrence il s’agit de formations en alternance, de ce fait, les étudiants ont deux jours de cours par semaine et sont trois jours en entreprise, y compris pendant les petites vacances scolaires. Dès lors, chaque étudiant de la société Ilec [Localité 4] bénéficie de 32 semaines de cours par année scolaire. Si l’organisation chez Ilec [Localité 4] est différente, elle offre à ses étudiants le même nombre d’heures annuelles de cours que dans l’enseignement public (nombre d’heures par semaine multiplié par le nombre de semaines de cours),

– M. [R] [F] n’a pas été contraint de faire face à une importante surcharge de travail. La société Ilec [Localité 4] n’a fait que demander à M. [R] [F] d’assurer les heures de cours prévues dans son emploi du temps, uniquement. Au 1 er novembre 2019, période à laquelle les effectifs des classes sont stabilisés, Ilec [Localité 4] enregistrait 170 étudiants. M.[R] [F] n’avait jamais d’heures de cours avec plus de 21 étudiants à la fois, telle que le démontre la répartition des heures de cours du salarié :

– 2PIA : 21

– 2PIB : 20

– 2MUC + NDRC : 16 (regroupés car même programme dans sa matière)

– 2SIO : 12

– 2 GMPE + SAM : 14 (regroupés car même programme dans sa matière)

– BPI : 12

– 1PI B : 21

– 1PI A : 19

-1SIO : 10

– pour ce qui est du courriel du 1er novembre 2019 envoyé par Mme [W], le salarié s’est uniquement retrouvé par erreur en copie. Il s’agit en d’un écart de langage isolé d’une supérieure hiérarchique. En outre, l’auteur de ce courriel est la fondatrice et présidente de la société Ilec [Localité 4], alors âgée de 80 ans.

– M.[N] [G] invitait M. [R] [F] à dialoguer afin de trouver des solutions concernant ses diverses demandes : revalorisation de salaire, nouvelles responsabilités, avancement de ses cours, préparation des examens, etc.

L’employeur verse effectivement aux débats un courriel de M. [N] [G] adressé au salarié daté du 26 novembre 2019 dans lequel celui-ci lui explique : « Nous essayons d’adapter nos emplois du temps aux aléas quotidiens de la vie d’une école. Lorsqu’un professeur est absent, pour éviter justement des pauses entre les cours, nous sommes le plus réactifs possible et réorganisations les cours de la journée avec l’accord des autres enseignants. Ce fut le cas hier matin (‘) Je vous ai invité à venir me rencontrer pour dialoguer à nouveau dès le 31 octobre. Vous semblez ignorer ces invitations. Nous aurions, à cette occasion, eu la possibilité d ‘aborder tous les sujets qui vous tiennent à c’ur et plus particulièrement l’avenant annuel, le bulletin de salaire. J’insiste donc sur le fait que je vous propose des entretiens, le dialogue, les explications, les éclairages, pour le moment sans retour de votre part. (‘) Etes vous enfin prêt à venir en parler ‘ ».

Par ailleurs la cour relève que M. [R] [F] affirme que ses maladies l’ont conduit à être placé en arrêt de travail, en raison de ses conditions de travail dégradées. Cependant, les pièces produites n’établissent aucunement ce lien. En effet, l’appelant ne produit aucune pièce médicale sur la cause de ses multiples arrêts de travail.

S’agissant du fait que le salarié s’est plaint de son emploi du temps désorganisé notamment pour l’année scolaire 2019/2020, la cour observe que l’employeur produit un tableau récapitulant les arrêts maladie du salarié entre le 8 mai 2019 et le 16 janvier 2020. Or, comme le fait observer la société Ilec [Localité 4], alors que l’appelant a débuté son contrat de travail à durée indéterminée le 07 Septembre 2018, il a subitement eu des absences répétées à compter du mois d’octobre 2019. Ainsi, au mois d’octobre 2019, le salarié a été absent 7 journées. Au mois de novembre 2019, des absences isolées se sont produites 5 fois. A compter du 04 décembre 2019, le salarié était absent de manière continue jusqu’au terme de son contrat de travail, soit le 28 février 2020.

M.[R] [F] se plaint également du fait que la société Ilec [Localité 4] lui a retiré des heures de cours. Cependant, l’employeur produit aux débats des attestations d’anciens étudiants et également d’un enseignant ayant remplacé le salarié, estimant que ce dernier n’assurait pas correctement les cours demandés, soit parce qu’il était souvent absent, soit parce qu’il ne respectait pas le programme scolaire requis, soit parce qu’il abordait avec les étudiants des sujets sans rapport avec ses cours ou bien encore parce qu’il ne rattrapait pas ses importants retards d’enseignement. Ces attestations témoignent du mécontentement des étudiants de la société Ilec [Localité 4] par rapport au salarié, ainsi que leurs inquiétudes.

Madame [B] [P], ancienne étudiante au sein de la société Ilec [Localité 4], atteste que : « Connaître M.[R] [F] [R] depuis ma seconde (2012-2013) étant donné que c’était déjà à l’époque mon professeur de SES et d’Histoire-Géographie dans le lycée [3] à [Localité 4]. À cette période-là, il y avait déjà eu plusieurs plaintes d’élèves auprès de la direction de ce lycée car Monsieur [F] ne nous faisait pas faire le programme demandé par l’académie et nous racontait plus ses expériences personnelles. Malheureusement, lorsque je suis arrivée en 1ère année de BTS Professions Immobilières (2018-2020) à Ilec j’ai pu faire le même constat. Il ne nous faisait absolument pas faire le programme nécessaire au passage à l’examen du BTS ce qui nous inquiétait tous beaucoup.

« Lors de ses cours, M. [R] [F] s’est vanté à plusieurs reprises d’être très procédurier et d’être déjà allé au prud’homme. Lorsque certains d’entre nous parlaient des difficultés rencontrées avec leur employeur respectif dans le cadre de leur alternance, Il nous disait également que c’était très simple d’obtenir un licenciement de la part de son employeur en se mettant en arrêt maladie à plusieurs reprises. »

« Au début de ma deuxième année de BTS, Monsieur [F] a commencé à être absent à tous nos cours alors que nous savions qu’il maintenait ses cours à l’IPAG à [Localité 4] car une personne de notre classe y était pour sa 1ère année de BTS et était donc toujours en contact avec des élèves de l’IPAG. Nous étions donc encore plus inquiets pour la réussite de notre BTS qui approchait rapidement qu’auparavant car nous n’avions plus du tout de cours et nous avions déjà énormément de retard. De plus, nous étions toujours prévenus à la dernière minute que Monsieur [F] de son absence. »

Madame [L] [T], également ancienne étudiante en bachelor investissements confirme les propos de l’ancienne étudiante précédente, en ces termes : « Je déclare connaître M. [F] depuis ma 1ere année du BTS en 2018. J’ai donc assisté à ses cours d’économie jusqu’en 2020. Les cours dispensés par M. [F] ne correspondaient pas au programme que l’on devait suivre. En effet, une grande partie de mes heures de cours était consacrée à l’écoute de ses expériences personnelles, hors contexte avec notamment le fait qu’il était procédurier et qu’il était simple d’obtenir un licenciement de son employeur suite à de nombreux arrêts-maladies.

« De ce fait, nous avions peu avancé sur le programme engendrant un sentiment d’inquiétude concernant l’obtention de notre diplôme en 2020.»  

« D’autre part, ses absences répétées accentuaient d’autant plus notre retard dans le programme. »

« Ces absences étaient d’ailleurs souvent connues de l’école à la dernière minute. Nous n’avons jamais connu les raisons de ses absences répétées et elles ne nous ont jamais été divulguées par l’école. Ce qui nous étonnait c’était que lors de ses absences il dispensait toujours des cours dans d’autres écoles tel que l’IPAG, information que nous avions eu de la part d’une personne toujours en contact avec des élèves de l’IPAG. A ce stage-là, nous n’avions plus de cours d’économie et l’examen approchait. Nous devions donc effectuer un important travail personnel. »

Madame [M] [E], prestataire indépendant ayant remplacé M.[R] [F], atteste que :

« Lors du départ de M.[R] [F], en arrêt maladie, je dispensais déjà des cours de transactions immobilières pour les mêmes sections BTS pour lesquelles M.[R] [F] dispensait des cours de Droit.

« Lors de ses arrêts consécutifs, et suite au mécontentement grandissant des étudiants dû aux absences à répétition, Monsieur [G] m’a demandé de remplacer M.[R] [F] dans la matière qu’il enseignait car cela faisait déjà plus d’un mois que les étudiants n’avaient pas cours et que pour les BTS 2ème année, l’épreuve de l’examen final approchait. J’ai constaté rapidement que le retard sur l’avancement de ces matières était très important surtout pour les BTS 2ème année car, déjà, une partie du programme de première année n’avait pas été traité l’année précédente par M.[R] [F]. »

« J’atteste que les étudiants étaient très mécontents des absences mais qu’une fois le remplacement effectué, à partir de janvier, l’ambiance de travail et la motivation de tous se sont grandement améliorées. J’en veux pour preuve le taux de réinscription pour l’année suivante pour le cycle supérieur.

Mme [H] [U], Salariée Enseignante chez Ilec [Localité 4], atteste et confirme que : «  Lorsque M. [F] a commencé à s’absenter dans l’établissement ilec, les professeurs comme moi qui enseignent également dans l’établissement IPAG ont vu que M. [F] continuait à dispenser ses cours dans ce dernier. « Le souci est que les élèves des 2 établissements se connaissent souvent et ont fait eux aussi le rapprochement. Ce qui a créé pour nos élèves un sentiment d’injustice, ils ne comprenaient pas pourquoi leur professeur ne leur dispensait plus leur cours alors que sur les mêmes journées, ou le lendemain il pouvait faire cours ailleurs. Ils ont posé des questions à leurs professeurs. »

La société Ilec [Localité 4] prouve que les agissements invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les demande de dommages intérêts (principale et subsidiaire) de M. [R] [F] fondée sur le harcèlement morale est rejetée. Le jugement est confirmé.

5-Sur la demande de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité 

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels,

2° Des actions d’information et de formation,

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il résulte de l’article l 4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En outre, les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité envers son salarié ne sont pas suffisamment caractérisés.

Il y a lieu de rejeter la demande de dommages intérêts du salarié par voie de confirmation du jugement.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail 

1-Sur la demande principale tendant à voir déclarer nul le licenciement 

Le  licenciement d’un salarié absent pour cause de maladie n’est valable qu’à la double condition :

qu’il entraîne une grave perturbation du fonctionnement de l’entreprise,

que le remplacement définitif du salarié absent soit nécessaire et effectif.

Le licenciement d’un salarié absent ne saurait valablement intervenir que si l’entreprise consent à le remplacer par un autre salarié embauché en contrat à durée indéterminée concomitamment à la procédure de licenciement ou dans un délai raisonnable à la suite de cette mesure. Tout licenciement prononcé en méconnaissance de ces conditions est nul en application de l’article L 1132-1 du code du travail.

Or, alors que l’appelant indique que l’intimée ne l’a pas remplacé définitivement concomitamment à son licenciement, la société Ilec [Localité 4] ne produit effectivement aucune preuve en ce sens. Elle se contente de soutenir que le salarié a : « notamment été remplacé par un prestataire indépendant, Mme [E], laquelle a effectué des heures pour pallier les absences du salarié. »

Ainsi, il n’est pas établi que, dans un délai raisonnable suite au licenciement de M. [R] [F], la société Ilec [Localité 4] aurait engagé un nouveau salarié, sous contrat à durée déterminée pour le remplacer. Par conséquent, le licenciement ne peut pas s’expliquer notamment par la nécessité de remplacer définitivement M. [R] [F], qui était souvent absent de l ‘entreprise.

Conformément à la demande principale de M. [R] [F], il y a lieu d’infirmer le jugement et de dire que son licenciement est nul.

En conséquence, la demande subsidiaire de M. [R] [F] de voir déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement est rejetée.

2-Sur l’indemnité compensatrice de préavis 

Il n’est pas contesté par l’employeur qu’en application de la convention collective des organismes de formation , le salarié peut prétendre à préavis de deux mois dès lors qu’il compte une ancienneté de plus de deux ans au sein de l’entreprise.

Sur la base d’un taux horaire contractuel de 32 euros brut dans le cadre d’un temps complet, l’indemnité compensatrice de préavis est de 9 706, 88 euros (soit 4 853, 44 euros x 2).

Le jugement sera infirmé. Il y a lieu de condamner la société Ilec [Localité 4] à régler à M. [R] [F] les sommes de :

– 9706, 88 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

– 970, 69 euros bruts au titre des congés payés afférents.

3-Sur le solde dû sur l’indemnité de licenciement 

Selon l’article L1234-9 du code du travail : Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’article R 1234-2 du code du travail ajoute : L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans,

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Il n’est pas contesté que l’ancienneté du salarié était de deux ans et deux mois au sein de l’entreprise, déduction faite des périodes de maladie. De plus, l’indemnité de licenciement aurait dû être calculée en tenant compte d’un horaire contractuel de 32 euros bruts sur la base d’un contrat de travail à temps complet.

Le calcul de l’indemnité de licenciement aurait dû être le suivant, conformément à la demande non critiquée sur salarié sur ce point : (4853, 44 euros x ¿ x 2) + ((4853,44 x 1/4)x2/12) soit la somme totale de 2 628,95 euros.

Or, le salarié démontre que son employeur lui a versé la seule somme de 516, 60 euros, soit une indemnité de licenciement d’un montant inférieur à son dû. L’appelant est fondé à demander le reliquat d’indemnité de licenciement non versé de 2 112, 35 euros (2628,95 euros ‘ 516, 60 euros).

Le jugement sera infirmé. Il y a lieu de condamner la société Ilec [Localité 4] à régler à M. [R] [F] la somme de 2112, 35 euros nets au titre du solde résiduel d’indemnité de licenciement.

4-Sur les dommages intérêts pour licenciement nul

Selon l’article L 1235-3-1 du code du travail : L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale,

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4,

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4,

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits,

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat,

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

En raison de la nullité de son licenciement du 21 décembre 2019, l’appelant peut prétendre à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, qui doit être au moins égale aux salaires des six derniers mois. Néanmoins, M. [R] [F] ne donnant pas d’indications sur ses situations financières et professionnelles depuis son licenciement nul, une indemnité égale aux salaires de six derniers mois réparera suffisamment son préjudice.

Suivant le taux horaire contractuel de 32 euros bruts de l’heure et sur la base d’un temps complet (soit un salaire mensuel brut de 4 853, 44 euros), l’indemnité de M. [R] [F] est de 29 120, 64 euros bruts.

Le jugement sera infirmé. Il y a lieu de condamner la société Ilec [Localité 4] à régler à M. [R] [F] la somme de 29 120, 64 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

La demande subsidiaire du salarié en dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est rejetée.

Sur la remise de documents 

La cour ordonne à la société Ilec [Localité 4] de remettre à l’appelant les documents de fin de contrat rectifiés : l’attestation destinée au Pôle emploi, le certificat de travail et les bulletins de salaire conformes à la présente décision. Il n’est pas nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte, la demande de l’appelant en ce sens est rejetée.

Sur la demande de remise des bulletins de salaires de juillet et août 2018 

Le bulletin de paie est, sauf accord particulier, quérable et non portable. Il est délivré au lieu de la paie, sur le lieu de travail. Néanmoins, si le salarié est absent de l’entreprise à la date du paiement de la rémunération, il appartient à l’employeur de lui faire parvenir le bulletin par tout moyen.

En l’absence de toute contestation de la part de l’employeur concernant ce chef de demande, il sera fait droit à la demande de M. [R] [F] d’ordonner à l’employeur de lui remettre les bulletins de salaire des mois de juillet et août 2018.

La demande tendant au prononcé d’une astreinte, laquelle n’est pas nécessaire, est rejetée.

Sur les intérêts 

Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les frais du procès 

La société Ilec [Localité 4] est déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Ilec [Localité 4] sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 3000 euros au profit de l’appelant.

PAR CES MOTIFS 

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale :

– confirme le jugement entrepris en ce qu’il  :

– rejette les demandes de M. [R] [F] de dommages intérêts pour harcèlement

moral

– rejette les demandes de M.[R] [F] de dommages intérêts pour manquement

à l’obligation de sécurité

– condamne la société Ilec [Localité 4] à payer à M. [R] [F] la somme de 200 euros au

titre de l’article 700 du code de procédure civile 

– infirme le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions soumises à la cour,

statuant à nouveau,

– requalifie les contrats de travail à temps partiel en contrats de travail à temps complet,

-condamne la société Ilec [Localité 4]  à payer à M.[R] [F] :

45 426, 42 euros bruts au titre du rappel de salaire sur un temps complet

4542, 64 euros bruts au titre des congés payés afférents

655, 55 euros nets au titre au titre du solde résiduel des indemnités journalières

17 654, 93 euros bruts au titre du rappel de salaires au taux horaire contractuel

1765, 50 euros bruts au titre des congés payés afférents

500 euros de dommages intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

– rejette la demande de dommages intérêts pour harcèlement moral,

– dit que le licenciement est nul,

– condamne la société Ilec [Localité 4] à régler à M. [R] [F]  :

– 9706, 88 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

– 970, 60 euros bruts au titre des congés payés afférents

– 2112, 35 euros nets au titre du solde dû sur l’indemnité de licenciement

– 29 120, 64 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

– dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

– dit que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

– ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

– ordonne la remise des documents suivants :

-bulletins de paie rectifiés

-attestation pôle emploi rectifiée

-bulletins de salaires des de mois de juillet et août 2018

-attestation de salaire de la caisse primaire d’assurance maladie rectifiée

– condamne la société Ilec [Localité 4] aux dépens de première instance et d’appel,

– condamne la société Ilec [Localité 4] à payer 3000 euros à M. [R] [F] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRESIDENT