17 MAI 2022

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 19/02189 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FKIQ

S.A.R.L. ATELIERS APAJH 03

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[O] [OB]

Arrêt rendu ce DIX SEPT MAI DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Claude VICARD, Conseiller

Mme Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.R.L. ATELIERS APAJH 03

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

Mme [O] [OB]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Nicolas SABATINI de la SELAS ALLIES AVOCATS, avocat au barreau de MONTLUCON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2019/014167 du 10/01/2020 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND)

INTIMEE

Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 14 Mars 2022, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL ATELIERS APAJH 03, dont le siège social est situé à [Localité 2] (03), est spécialisée dans le secteur d’activité de la blanchisserie-teinturerie de gros.

Madame [O] [OB], née le 5 mai 1975, a été embauchée par la SARL ATELIERS APAJH 03, pour la période du 23 avril 2018 au 23 juillet 2018, selon contrat de travail à durée déterminée, à temps complet, en qualité d’employée de buanderie – lingerie. Les parties ont signé ce contrat de travail le 26 avril 2018.

La convention collective nationale applicable à la relation contractuelle est celle de la blanchisserie ‘ teinturerie et nettoyage (blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie) du 17 novembre 1997 (étendue par arrêté du 10 août 1998 JORF 20 août 1998).

Madame [O] [OB] a été en situation d’arrêt de travail à compter du 31 mai 2018.

Le 29 août 2018, Madame [O] [OB] a saisi le conseil de prud’hommes de MONTLUÇON aux fins de voir requalifier le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée ainsi que la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de voir juger qu’elle a été victime de harcèlement moral, outre obtenir des indemnités en conséquence et un rappel de salaire pour heures supplémentaires impayées.

La première audience devant le bureau de jugement s’est tenue en date du 25 septembre 2018 (convocation notifiée au défendeur employeur le 31 août 2018).

Par jugement rendu contradictoirement en date du 15 octobre 2019 (audience du 14 mai 2019), le conseil de prud’hommes de MONTLUÇON a :

– dit et jugé que le contrat de travail à durée déterminée de Madame [O] [OB] est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée ;

– condamné la SARL ATELIERS APAJH 03, en la personne de son représentant légal, à porter et payer à Madame [O] [OB] une indemnité de requalification d’un montant de 1.498,47 euros ;

– dit et jugé que le licenciement de Madame [O] [OB] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– condamné la SARL ATELIERS APAJH 03, en la personne de son représentant légal, à porter et payer à Madame [O] [OB] les sommes suivantes :

* 1.498,47 euros au titre du préavis, outre 149,84 euros au titre des congés payés afférents,

* 1.498,47 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– dit et jugé que Madame [O] [OB] a été victime de harcèlement moral ;

– condamné la SARL ATELIERS APAJH 03, en la personne de son représentant légal, à porter et payer à Madame [O] [OB] les sommes suivantes :

* 5.000 euros au titre des dommages et intérêts pour le préjudice subi,

* 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

– dit que la SARL ATELIERS APAJH 03, en la personne de son représentant légal, supportera la charge des entiers dépens.

Le 21 novembre 2019, la SARL ATELIERS APAJH 03 a interjeté appel de ce jugement notifié le 7 novembre 2019.

Vu les dernières conclusions notifiées à la cour le 18 mai 2020 par Madame [O] [OB],

Vu les dernières conclusions notifiées à la cour le 17 juillet 2020 par la SARL ATELIERS APAJH 03,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 14 février 2022.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SARL ATELIERS APAJH 03 demande à la cour de réformer le jugement déféré en ce qu’elle a été condamnée à verser à Madame [O] [OB] les sommes de 1.498,97 euros à titre d’indemnité de préavis outre les congés payés afférents, 1.498,97euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et, statuant à nouveau de :

– considérer que Madame [O] [OB] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

– prendre acte qu’elle reconnaît devoir l’indemnité de requalification à Madame [O] [OB] à hauteur de 1.498,47 euros et ramener à de plus justes proportions les demandes de Madame [O] [OB] à titre d’indemnité de préavis, soit la somme de 375 euros bruts, outre les congés payés afférents, soit 37,50 euros bruts ;

– débouter Madame [O] [OB] de l’ensemble de ses autres demandes ;

– condamner Madame [O] [OB] à lui verser la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

– condamner Madame [O] [OB] aux entiers dépens.

L’appelante relève que Madame [O] [OB] argue d’un défaut de rédaction dans son contrat de travail pour présenter des demandes excessives et disproportionnées, son indemnisation devant se faire dans le cadre du plafonnement prévu par l’article L.1235-3 du code du travail. Elle soutient que Madame [M] ne justifie pas de faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime. Elle fait valoir que Madame [O] [OB] ne présente aucun justificatif quant aux heures supplémentaires alléguées comme non payées par l’employeur.

Dans ses dernières écritures, Madame [O] [OB] demande à la cour de débouter la SARL ATELIERS APAJH 03 de l’ensemble de leurs demandes et de :

A titre principal,

– confirmer le jugement en ce qu’il a :

– dit et jugé que le contrat de travail à durée déterminée est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée ;

– condamné la SARL ATELIERS APAJH 03 à lui payer une indemnité de requalification d’un montant de l.498,47 euros ;

– dit et jugé que le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– condamné la SARL ATELIERS APAJH 03 à lui payer les sommes de l.498,47 euros au titre du préavis et de 149,84 euros au titre des congés payés afférents ;

– dit et jugé qu’elle a été victime de harcèlement moral ;

– condamné la SARL ATELIERS APAJH 03 aux entiers dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– réformer le jugement en ce qu’il a :

– condamné la SARL LES ATELIERS APAJH 03 à lui payer la somme de 1.498,47 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– condamné la SARL LES ATELIERS APAJH 03 à lui payer la somme de 5.000 euros au titres des dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

– a rejeté sa demande de rappel de salaire ;

Statuant à nouveau :

– condamner la SARL LES ATELIERS APAJH 03 à lui payer la somme de 5.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– condamner la SARL LES ATELIERS APAJH 03 à lui payer la somme de 20.000 euros au titre des dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

– condamner la SARL LES ATELIERS APAJH 03 à lui payer la somme de 55,57 euros à titre de rappel de salaire, outre 5,58 euros au titre des congés payés afférents ;

A titre subsidiaire, confirmer le jugement dans l’ensemble de ses dispositions à l’exception du chef du jugement la déboutant de sa demande de rappel de salaire ;

En tout état de cause, condamner la SARL LES ATELIERS APAJH 03 aux entiers dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame [O] [OB] fait valoir que son contrat de travail ne fait référence à aucun motif de recours au contrat à durée déterminée, la requalification demandée est donc parfaitement justifiée.

Madame [O] [OB] soutient qu’elle verse aux débats suffisamment d’éléments laissant présumer l’existence de faits de harcèlement moral et que l’employeur ne démontre pas que les agissements qu’elle a subis sont étrangers à toute situation de harcèlement.

Madame [O] [OB] relève que certaines heures supplémentaires effectuées ne lui pas été réglées par l’employeur. Elle sollicite le paiement des heures supplémentaires réalisées les 2, 18 et 22 mai 2018 (1 heure supplémentaire le 2 mai 2018 ; 1h ¿ le 18 mai 2018 ; 2 heures le 22 mai 2018).

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions recevables des parties et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion contenue dans ces écritures.

Vu leurs dernières écritures, les parties s’accordent pour dire que le salaire mensuel brut de la salariée était à l’époque considérée de 1.498,47 euros, en tout cas ne contestent pas le jugement déféré en ce que le conseil de prud’hommes a retenu une telle rémunération mensuelle brute de référence dans le cadre du présent litige.

– Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée-

Le recours au contrat de travail à durée déterminée n’est possible que pour une tâche précise et temporaire (remplacement, accroissement temporaire d’activité, emplois saisonniers et emplois d’usage) ou dans le cadre de la politique de l’emploi. La cause de recours au contrat à durée déterminée s’apprécie à la date de conclusion du contrat de travail.

Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée comporte la définition précise de son motif et le cas légal de recours auquel celui-ci correspond. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. En effet, l’indication du motif constitue une formalité substantielle dont le défaut est sanctionné au même titre que l’absence d’écrit, c’est-à-dire par la requalification en contrat de travail à durée indéterminée, peu important la précision ou justification apportée postérieurement à la signature du contrat de travail à durée déterminée par l’employeur concernant le motif de recours, ou la connaissance informelle que le salarié aurait eu de ce motif de recours au moment de la signature du contrat de travail à durée déterminée.

En cas de requalification, le juge doit accorder d’office au salarié une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire s’il fait droit à la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. L’indemnité de requalification a la nature de dommages-intérêts, elle n’est pas soumise aux charges sociales ni à l’impôt. L’indemnité de requalification est cumulable, le cas échéant, avec l’indemnité (ou compensatrice) de préavis, l’indemnité de licenciement, les dommages-intérêts dus en cas de licenciement abusif, des rappels de salaire, l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

En l’espèce, le contrat de travail signé par Madame [O] [OB] avec la SARL ATELIERS APAJH 03 ne comporte aucune mention quant au motif ou cas légal de recours au contrat de travail à durée déterminée.

Dans ses écritures, l’employeur fait état d’un accroissement temporaire d’activité mais n’en justifie pas.

Le premier juge a donc fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en requalifiant le contrat de travail à durée déterminée de Madame [O] [OB] en contrat de travail à durée indéterminée et en condamnant la SARL ATELIERS APAJH 03 à payer à Madame [O] [OB] une indemnité de requalification d’un montant de 1.498,47 euros. Ces dispositions ne sont d’ailleurs pas querellées en cause d’appel vu les dernières écritures des parties.

– Sur la rupture du contrat de travail –

La requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée entraîne, en cas de rupture de ce contrat de travail, l’application de la procédure de licenciement pour motif personnel ou, le cas échéant, pour motif économique. L’employeur ne peut alors justifier le licenciement, ou la rupture du contrat de travail, par la seule échéance du terme du prétendu contrat à durée déterminée.

La lettre par laquelle l’employeur annonce au salarié qu’il ne renouvellera pas son contrat à durée déterminée peut être assimilée à une lettre de licenciement énonçant les motifs de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée requalifié. En conséquence, si les motifs énoncés constituent un motif réel et sérieux, les dommages-intérêts pour licenciement abusif ne sont pas dus.

Le 31 mai 2018 à 11 heures 15 minutes, Madame [O] [OB] a été autorisée par sa hiérarchie (bon de sortie) à quitter momentanément son poste pour raison personnelle.

Le 31 mai 2018, un médecin a délivré un arrêt de travail pour cause d’accident du travail (certificat médical initial) à Madame [O] [OB], et ce jusqu’au 23 juin 2018. Cet arrêt de travail a été prolongé par la suite jusqu’au 31 août 2018. Le médecin a indiqué un état dépressif suite à un harcèlement au travail mentionné par la patiente (‘selon ses dires’).

Selon les bulletins de paie établis par l’employeur pour la période du 23 avril 2018 au 23 juillet 2018, Madame [O] [OB] est mentionnée comme absente, pour cause d’accident du travail, du 2 juin 2018 au 21 juillet 2018.

Selon les documents de fin de contrat, établis par l’employeur en date du 23 juillet 2018, Madame [O] [OB] a été employée du 23 avril 2018 au 23 juillet 2018, en qualité d’ouvrière en blanchisserie, et la cause de rupture mentionnée est celle d’une fin de contrat de travail à durée déterminée. Elle a notamment perçu une indemnité compensatrice de congés payés et une indemnité de précarité.

Aucune démission n’a été notifiée par la salariée à l’employeur.

Alors que Madame [O] [OB] était toujours en situation d’arrêt de travail pour accident du travail, l’employeur a considéré que le contrat de travail était arrivé à échéance le 23 juillet 2018 et a mentionné une rupture de la relation contractuelle à cette date, sans avoir engagé de procédure de licenciement. Il n’est pas justifié d’un écrit par lequel l’employeur aurait notifié à la salariée le non-renouvellement du contrat de travail à durée déterminée, encore moins un ou des motifs de rupture du contrat de travail.

Le premier juge a donc fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en jugeant que le licenciement de Madame [O] [OB] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sauf licenciement pour faute grave ou faute lourde, le salarié a droit à un préavis dont la durée est fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise : – s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois : la durée du préavis est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; – s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans : la durée du préavis est d’un mois ; – s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, la durée du préavis est de deux mois.

Selon l’article 6.3.1 de la convention collective de la blanchisserie-teinturerie et nettoyage, pour une ancienneté inférieure à six mois, en cas de licenciement, le délai de préavis est de :

– classification ouvrier : 1 semaine ;

– classification ETAM : 1 mois ;

– classification cadre : 3 mois.

Les bulletins de paie et documents de fin de contrat indiquent que la salariée a occupé un poste de manutentionnaire mais ne mentionnent pas la classification. Les contrats de travail indiquent un poste de ’employée de buanderie-lingerie’mais ne mentionnent pas la classification.

Toutefois, selon la convention collective :

– le personnel ouvrier est réparti en 5 catégories : – manoeuvres … : (K 100-105) ; – agents de production … : (K 110-115) ; – agents de production spécialisés … : (K 120-125-130) ; – agents de production qualifiés … : (K 135-145-150) ; – agents hautement qualifiés … : (K 155-160-165-170) ;

– le personnel ETAM est réparti en quatre groupes du coefficient 120 au coefficient 290.

Les bulletins de paie de Madame [O] [OB] mentionnent un emploi de ‘ouvrier en blanchisserie’. Le coefficient n’est pas précisé mais les parties conviennent que la salariée relevait du coefficient 100 selon la convention collective nationale applicable.

L’emploi de la salariée correspondait donc à la classification ouvrier et vu l’ancienneté de celle-ci au sein de l’entreprise, soit trois mois, la durée du droit à préavis est d’une semaine.

La SARL ATELIERS APAJH 03 sera donc condamnée à payer à Madame [O] [OB] une somme de 375 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 37,50 euros (brut) au titre des congés payés afférents. Le jugement sera réformé sur ce point.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse survenu à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail définit des montants minimaux et maximaux d’indemnité de licenciement calculés en mois de salaire brut, en fonction de l’ancienneté et du nombre de salariés dans l’entreprise. Ainsi, dans les entreprises de 11 salariés ou plus, l’article L. 1235-3 prévoit que l’indemnité de licenciement varie de 1 à 20 mois de salaire brut suivant l’ancienneté dans l’entreprise, en fixant des montants minimaux et maximaux.

En l’espèce, Madame [O] [OB], âgée de 43 ans au moment de son licenciement, comptait 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise et percevait un salaire mensuel brut de 1.498,47 euros.

Il n’est pas contesté que la société ATELIERS APAJH 03 employait habituellement plus de 10 salariés au moment du licenciement.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail et au regard de son ancienneté, Madame [O] [OB] peut prétendre à une indemnité pour licenciement abusif d’un mois de salaire mensuel brut au maximum, soit 1.498,47 euros.

La salariée demande à la cour de lui assurer une réparation adéquate et intégrale de son préjudice, en faisant valoir que le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions des articles 24 de la charte sociale européenne du 03 mai 1996 et 10 de la convention n° 158 de l’OIT.

La Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail, d’application directe en droit interne, prévoit en son article 10 que les juges doivent être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

L’article 24 de la Charte Sociale Européenne contient une disposition similaire.

Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail a été critiqué devant le Conseil d’Etat et le Conseil Constitutionnel.

Le Conseil Constitutionnel, dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, a déclaré le mécanisme du barème conforme à la Constitution.

Le Conseil d’État a également validé ce barème le 07 décembre 2017.

Dans ses avis n° 19-70010 et 19-7001 du 17 juillet 2019, la Cour de cassation a considéré d’une part, que ce barème était compatible avec les stipulations de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT et, d’autre part, que les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne révisée étaient dépourvues d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Elle a par ailleurs estimé que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail n’entraient pas dans le champ d’application de l’article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Il s’ensuit que le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail apparaît conforme aux textes européens et internationaux.

Madame [O] [OB] soutient que la somme allouée par les premiers juges à hauteur de 1.498,47 euros ne répare pas l’intégralité de son préjudice économique et moral qu’elle chiffre à une somme globale de 5.000 euros.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose (notamment un contrat de location de logement daté du 1er décembre 2016, des justificatifs de charges courantes ainsi que de la perception de l’allocation d’aide au retour à l’emploi et de l’allocation logement en juillet 2020), il ne ressort pas que l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée aux droits de Madame [O] [OB], notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par lui subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

En conséquence, la cour considère que la somme de 1.498,47 euros, prévue par le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail et octroyée par les premiers juges, assure une réparation intégrale du préjudice subi par Madame [O] [OB] et confirme en conséquence le jugement entrepris. Le jugement sera confirmé sur ce point.

– Sur le harcèlement moral –

Madame [O] [OB] expose qu’elle a été victime de harcèlement moral pendant l’exécution du contrat de travail la liant à la société ATELIERS APAJH 03. Elle affirme que sa supérieure hiérarchique N+1, Madame [HV], lui criait après et critiquait la qualité de son travail de façon injustifiée et récurrente, qu’elle a fait pression sur elle pour lui faire signer un document de démission, qu’elle n’a pas voulu tenir compte de son handicap.

Madame [O] [OB] ajoute que Monsieur [AH], responsable ou gérant des ateliers de [Localité 3] et de [Localité 2], en tout cas supérieur hiérarchique N +2, a été désobligeant à son égard en critiquant de façon injustifiée la qualité de son travail et en lui parlant mal, et en faisant pression sur elle pour obtenir sa démission.

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l’existence d’agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu’ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l’appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.

L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l’entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n’avait pas d’intention de nuire.

La loi n’exige pas la caractérisation ou démonstration d’un préjudice du salarié se disant victime pour retenir le harcèlement puisqu’il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d’une atteinte aux droits ou à la dignité, d’une altération de la santé physique ou mentale, d’une atteinte à l’avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l’état de santé du salarié.

Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n’a pas été personnellement victime d’une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n’est pas fondé à se prévaloir d’un manquement de l’employeur à ses obligations à son égard.

L’employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.

En matière de preuve, selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’employeur est tenu à une obligation légale de sécurité lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement. Dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur doit prévenir le harcèlement, moral ou sexuel, mais également réagir de façon rapide et adaptée pour faire cesser des faits de harcèlement avérés ou susceptibles d’avoir été commis.

S’agissant des attestations versées aux débats, il échet de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile.

En l’espèce, le 1er juin 2018, Madame [O] [OB] a porté plainte au commissariat de police de [Localité 2] contre Monsieur [AH] et Madame [HV] pour des faits de harcèlement. Elle a alors exposé les mêmes griefs que ceux susvisés dans ses dernières écritures d’appel.

Selon un certificat médical daté 31 mai 2018, le médecin traitant de l’intimée a relevé une ‘décompensation anxio-dépressive’ chez Madame [O] [OB] qui lui a dit être victime de harcèlement au travail. Entre le 31 mai 2018 et le 31 août 2018, Madame [O] [OB] était en situation d’arrêt de travail pour ce syndrome anxio-dépressif.

Il n’est pas justifié d’un statut de travailleur handicapé ou d’un état médical faisant apparaître l’existence d’un handicap concernant Madame [O] [OB].

Monsieur [FW], salarié affecté à l’établissement de [Localité 3], atteste qu’il n’a rien vu ni constaté mais que, selon, lui Madame [M] et Madame [OB] ‘effectuaient leurs tâches parfaitement’.

Un article de presse en date des 21 et 22 juin 2018 mentionne les dires des représentants du syndicat CGT sur une situation de harcèlement moral dans l’entreprise, mais également que le président de l’APAJH 03 aurait déclaré ‘avoir suspendu’Monsieur [AH].

Monsieur [W], collègue de travail, atteste que malgré leur bonne volonté, Madame [M] et Madame [OB] ‘ont subi les remarques désagréables de Madame [HV], que, malgré ‘un harcèlement constant et perpétuel de Madame [HV]’, celles-ci continuaient de faire leur travail parfaitement, que le départ de Madame [M] et Madame [OB] est injuste.

Madame [A], représentante du personnel, témoigne des critiques et pressions qu’elle a subies de la part de Madame [HV].

Madame [F], lavandière, témoigne de ses mauvaises conditions de travail, du comportement manipulateur et vindicatif de Madame [HV] à l’égard des salariées, de l’hypocrisie de Monsieur [AH].

Monsieur [Z], linger au sein de l’établissement de [Localité 3], atteste avoir subi une pression constante, une ambiance délétère et une situation de harcèlement de la part de Madame [J], comme les autres salariés (sans autre précision).

Madame [C], aide à la personne, atteste d’un rythme de travail assez soutenu, d’une mauvaise ambiance de travail due à ‘une encadrante’, de réflexions humiliantes et inadaptées, de pressions, d’une promesse non tenue de la part du gérant, sans autre précision.

Madame [O] [OB] a rempli une déclaration d’accident du travail le 13 juin 2018 pour harcèlement moral, avec un certificat médical initial du 31 mai 2018 mentionnant un état dépressif suite à un harcèlement au travail (‘selon ses dires’).

La caisse primaire d’assurance maladie a diligenté une enquête administrative.

Madame [O] [OB] a déclaré à l’enquêteur qu’elle avait été victime de remarques blessantes de la part de Madame [HV], de signalements auprès de Monsieur [AH] qui lui tenait des propos désobligeants, et parfois malsains ou à connotation seuxelle. Elle ajoutait que le 31 mai 2018, Madame [HV] lui avait tendu un acte de démission en lui intimant de le signer, Monsieur [AH] lui confirmant au téléphone qu’il souhaitait son départ en des termes humiliants (‘dégage’ ; ‘fous-moi les à la porte’), acte de démission qu’elle a déchiré. Elle indiquait que Madame [M] avait subi les mêmes agissements.

Madame [D] [HV], responsable de l’atelier de [Localité 3] et supérieure hiérarchique de Madame [O] [OB] à l’époque considérée (désignation à partir du 12 avril 2018), a déclaré que, sur demande de Monsieur [AH], elle avait remis le 31 mai 2018 à Madame [O] [OB] une lettre de démission, précisant que la salariée avait ‘gaspillé 52 kg de draps’. Elle a fait de même à l’égard de Madame [E] [M]. Madame [O] [OB] s’est énervée, puis les deux salariées ont quitté l’entreprise avec un bon de sortie. Madame [D] [HV] affirmait avoir toujours adopté, comme Monsieur [AH], un comportement correct avec l’intimée.

Monsieur [K] [AH] adressait un témoignage écrit à l’enquêteur. Il indiquait qu’il avait embauché Madame [M] et Madame [OB] qui étaient amies. Ces salariés n’appliquaient pas les consignes, refusaient l’autorité hiérarchique de Madame [HV], négligeaient leur travail (retard dans le lavage, linge sale, dizaines de draps irrécupérables). Le 31 mai 2018, il s’était entretenu téléphoniquement avec Madame [M] et Madame [OB] pour leur proposer de démissionner, ce qu’elles avaient accepté avant de se rétracter.

Madame [ZO] relatait les dires de l’intimée mais indiquait n’avoir rien vu ni constaté.

Monsieur [W] effectuait le même témoignage que dans l’attestation susvisée.

Des écrits, faisant état de plaintes de clients en mai et juin 2018 quant à la qualité des travaux de lingerie et nettoyage de l’entreprise, étaient insérés dans son dossier par l’enquêteur de la caisse.

Par courrier daté du 13 août 2018, la caisse primaire d’assurance maladie a notifié à la SARL ATELIERS APAJH 03 qu’elle reconnaissait le caractère professionnel de l’accident déclaré par Madame [O] [OB] comme survenu au travail le 31 mai 2018.

Madame [E] [M] témoigne de la réalité des dires de Madame [O] [OB] en matière de harcèlement et indique qu’elle subissait des agissements de même nature. Il échet de relever que Madame [E] [M] et la SARL ATELIERS APAJH 03 sont opposés dans le cadre d’un litige prud’homal similaire à celui concernant Madame [O] [OB].

Au regard des attendus qui précèdent, Madame [O] [OB] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral entre le 23 avril 2018 et le 31 mai 2018.

Il échet dès lors d’examiner les éléments présentés en défense par l’employeur.

Madame [U], Monsieur [V], Madame [I], Monsieur [KD], Monsieur [G], Madame [T], Madame [X], Monsieur [H], Madame [MC], Madame [OK], Monsieur [R], Madame [JU], Monsieur [S], Madame [B], Monsieur [N], Madame [S], Madame [Y], Madame [L], Madame [CT] et Madame [P] témoignent n’avoir subi aucun agissement inadapté ou pouvant correspondre à du harcèlement de la part de Monsieur [AH] et/ou de Madame [HV], relatent les qualités de ces derniers, et/ou expriment leur sympathie pour ceux-ci. Ces témoins ne mentionnent ni les noms ni la situation de Madame [M] ou de Madame [OB].

Par courrier daté du 12 octobre 2018, la SARL ATELIERS APAJH 03 a saisi la commission de recours amiable pour contester la reconnaissance par la caisse du caractère professionnel de l’accident allégué du 31 mai 2018.

En matière prud’homale, les juges du fond ont le pouvoir d’apprécier le caractère professionnel d’une maladie ou d’un accident allégué par un salarié, même en présence d’une décision de la caisse et quelle que soit celle-ci. Ainsi, une décision de prise en charge au titre des risques professionnels par la caisse ne constitue qu’un élément de preuve parmi d’autres laissés à l’appréciation du juge prud’homal auquel il appartient de rechercher lui-même l’existence d’un lien de causalité entre un événement, fait ou élément allégué par un salarié et le travail. Dans le même sens, une décision de refus de prise en charge ne suffit pas davantage à écarter ce lien de causalité.

Le premier juge ne pouvait donc pas relever que la seule reconnaissance d’un accident du travail par la caisse primaire d’assurance maladie suffisait à démontrer le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ainsi qu’une situation de harcèlement moral.

Toutefois, au regard des éléments d’appréciations susvisés, il apparaît que, pendant l’exécution effective de son contrat de travail, Madame [O] [OB] a subi, de façon réitérée, des remarques désobligeantes de la part de Madame [HV] et de Monsieur [AH], notamment concernant la qualité de son travail. Elle a également subi, le 31 mai 2018, une forte pression de la part de Monsieur [AH] qui a chargé Madame [HV] de faire signer immédiatement un document de démission préremplie à la salariée.

Ces agissements ne sont pas sérieusement contestés par l’employeur qui avance comme justification la mauvaise qualité récurrente du travail de la salariée, le non-respect des consignes, voire le refus de l’autorité hiérarchique, imputables à Madame [O] [OB]. Reste que la société ATELIERS APAJH 03 ne justifie pas de ses affirmation sur ces points.

Si l’appelante produit quelques plaintes de clients quant à qualité du travail de l’entreprise, il n’est pas établi un lien de causalité entre ce dysfonctionnement et l’exécution de son contrat de travail par Madame [O] [OB]. Le témoignage laconique de Madame [ZO] sur ce point est insuffisant à corroborer les affirmations de Madame [HV] et de Monsieur [AH], supérieurs hiérarchiques mis en cause pour leur management par Mesdames [M] et [OB] mais également par d’autres salariés. Des témoins ont relevé la qualité du travail de Mesdames [M] et [OB] et l’employeur ne produit aucun élément d’appréciation objectif pouvant relier les dysfonctionnements signalés de la lingerie de [Localité 3] à une insuffisance professionnelle, une négligence, un manquement aux consignes ou un refus de l’autorité, ou tout autre comportement fautif qui serait imputable à Madame [O] [OB].

Ces agissements répétés à l’égard de la salariée, imputables à l’employeur, ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de Madame [O] [OB], susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, alors que la salariée justifie avoir souffert d’un syndrome anxio-dépressif, ainsi que d’une situation d’arrêt de travail pour accident du travail, à compter du 31 mai 2018.

En outre, alors que l’employeur, en tout cas la direction de l’entreprise, avait été informé des plaintes ou observations de Madame [O] [OB] concernant le comportement de ses supérieurs hiérarchiques, sans compter les griefs formulés précédemment par d’autres salariés concernant leurs conditions de travail, les pressions subies, le management et l’ambiance de travail, la société ATELIERS APAJH 03 ne justifie d’aucune mesure de prévention concernant ces situations pouvant évoquer un harcèlement moral, pas plus que d’une quelconque réaction, rapide et adaptée, pour faire cesser la situation de harcèlement moral subie par Madame [O] [OB].

La société ATELIERS APAJH 03 échoue à prouver que les agissements susvisés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Par ces motifs substitués, le jugement sera confirmé en ce qu’il a été jugé que Madame [O] [OB] a été victime de harcèlement moral.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, notamment la nature des agissements constitutifs de harcèlement moral, la période concernée par une telle situation (du 23 avril 2018 au 31 mai 2018), les éléments médicaux produits, la SARL ATELIERS APAJH 03 sera condamnée à payer à Madame [O] [OB] une somme de 2.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral. Le jugement sera réformé sur ce point.

– Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires –

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

À l’appui de sa demande, Madame [O] [OB] présente uniquement un courrier laconique, daté du 21 juin 2018, adressé à l’employeur et mentionnant la revendication suivante quant à des heures supplémentaires alléguées comme effectuées mais non payées : ‘le 2 mai 2018 : +1H ; le 18 mai 2018 : + 1H30 ; le 22 mai 2018 : +2H’, sans aucune pièce jointe.

Comme le premier juge, il échet de constater que Madame [O] [OB] ne produit pas dans ce cadre des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments quant aux horaires effectivement réalisés par la salariée.

À la lecture des bulletins de paie de Madame [O] [OB] établis par l’employeur pour la période du 23 avril 2018 au 23 juillet 2018, il est seulement mentionné (bulletin de juillet 2018) la réalisation de 4,5 heures supplémentaires pour un total de 55,57 euros (brut). Le reçu pour solde de tout compte mentionne d’ailleurs le règlement d’une somme de 55,57 euros (brut) au titre des heures supplémentaires dues à la salariée. Dans ses dernières écritures, Madame [O] [OB] ne soutient pas que les sommes mentionnées sur les bulletins de paie et documents de fin de contrat ne lui auraient pas été réglées par la SARL ATELIERS APAJH 03.

Au regard des éléments d’appréciation dont elle dispose, la cour ne constate pas en l’espèce l’existence d’heures supplémentaires qui auraient été effectuées par mais n’auraient pas été payées, notamment de façon majorée, ou compensées. Le jugement sera confirmé sur ce point.

– Sur les dépens et frais irrépétibles –

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SARL ATELIERS APAJH 03, qui succombe au principal en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser à Madame [O] [OB] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

– Réformant, condamne la SARL ATELIERS APAJH 03 à payer à Madame [O] [OB] une somme de 375 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 37,50 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

– Réformant, condamne la SARL ATELIERS APAJH 03 à payer à Madame [O] [OB] une somme de 2.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

– Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires;

– Y ajoutant, condamne la SARL ATELIERS APAJH 03 à verser à Madame [O] [OB] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

– Condamne la SARL ATELIERS APAJH 03 aux dépens d’appel ;

– Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN