Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 22 NOVEMBRE 2023

(n°2023/ , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05412 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD3WG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Mai 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CRETEIL – RG n° F18/00178

APPELANT

Monsieur [P] [V]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par Me Olivier LAMBERT, avocat au barreau de PARIS, toque : E2039

INTIMÉE

S.A.S. DHL INTERNATIONAL EXPRESS

[Adresse 7]

[Localité 6]

Représentée par Me David CALVAYRAC, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 octobre 2023, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre, Président de formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats

ARRÊT :

– contradictoire,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

– signé par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société DHL international express France (SAS) a employé M. [P] [V], né en 1975, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 juin 2011 en qualité d’agent de tri.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de transports routiers.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 2 292 €.

M. [V] a été en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 4 juillet 2017.

Pendant son arrêt de travail et par lettre notifiée le 8 septembre 2017, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 septembre 2017 puis reporté au 23 octobre 2017.

M. [V] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 10 novembre 2017.

La lettre de licenciement indique :

« Le 16 juin 2017, nous avons réceptionné un courrier de la Sécurité Sociale vous concernant à propos d’une demande d’attestation de salaire en vue d’un remboursement d’indemnités journalières. Il était mentionné dans ce courrier que l’indemnisation concernait un accident de travail du 30 mars 2017 survenu chez un autre employeur.

Pour rappel, vous occupez actuellement un poste de chef de secteur chez DHL International Express à temps plein et vous travaillez 36 heures et quarante minutes par semaine. Le cumul d’emploi étant autorisé, il répond malgré tout à certaines règles légales liées à la durée maximale de travail autorisée ainsi qu’à des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

A votre retour de congés, le 27 juin 2017, Mme [E], Responsable d’Agence de Vitry vous a reçu afin que vous lui fournissiez des explications sur ce second employeur. Au cours de cet entretien, vous avez communiqué des informations rudimentaires à Mme [E] et avez confirmé votre situation de double emploi ainsi que l’accident de travail survenu chez cet autre employeur.

Dans ce contexte, afin de vous rappeler les dispositions légales et conventionnelles régissant la durée maximale de travail autorisée ainsi que les temps de repos obligatoires en situation de cumul d’emploi, nous vous avons adressé un courrier recommandé en date du 07 juillet 2017. Ce courrier vous demandait à ce titre de justifier de la conformité de votre situation de double emploi et de procéder à sa régularisation si nécessaire, le cas échéant.

Par courrier en date du 24 juillet 201 7, nous avons reçu sans autre document explicatif une attestation employeur de la part de la société R MESCAB. Cette attestation stipulait que vous étiez employé en qualité d’aide logistique en CDI depuis le 1er mars 2017 pour une durée mensuelle de travail de 43h33. Il était par ailleurs indiqué qu’à compter du 1er août 2017, votre temps de travail serait réduit à 30,33 heures par mois, soit 7 heures par semaine.

Or vous n’êtes pas sans savoir que la Société R MESCAB et l’agence de DHL [Localité 9] sont partenaires commerciales dans le cadre d’un contrat de prestation de service depuis 2012, cette société assurant des livraisons et des enlèvements de colis pour le compte de DHL. Circonstance plus aggravante, dans le cadre de vos missions de chef de secteur, vous êtes habilité à donner des directives aux gérants des sociétés de sous traitance, ce qui vous positionne à la fois en tant que donneur d’ordre pour notre société et salarié pour ce partenaire commercial.

Constatant le conflit d’intérêt manifeste soulevé par ce cumul d’emploi, nous vous avons alerté par courrier recommandé daté du 26 juillet 2017 sur l’incompatibilité de ces fonctions et vous avons enjoint de cesser immédiatement cette double activité. Ne l’ayant pas retiré auprès de la Poste, nous vous l’avons renvoyé le 29 août 2017 par courrier recommandé avec AR et par courrier simple.

Ce n’est que le 4 septembre 2017 que nos services ont reçu un courrier de votre part précisant que vous aviez cessé votre activité chez ce partenaire commercial, sans fournir de justificatif attestant de cette situation.

Lors de l’entretien, vous avez fourni une nouvelle attestation de la Société R MESCAB datée du 19 octobre 2017 stipulant que vous n’occupiez plus vos fonctions depuis le 1er juillet 2017. Or force est de constater que les informations communiquées dans ce nouveau document sont en contradiction avec celles présentes dans l’attestation datée du 17 juillet 2017 et ne nous permettent pas d’apprécier sa valeur probante. Durant nos échanges, vous avez ajouté que votre situation de double emploi était personnelle, avez estimé ne pas avoir à communiquer sur ce sujet à votre hiérarchie et n’avez pas reconnu le conflit d’intérêt existant entre vos deux postes.

Cependant nous ne pouvons que constater le manquement à vos obligations contractuelles à défaut d’information communiquée à votre initiative sur votre cumul d’emploi.

Ensuite, vous ne pouvez nier l’incompatibilité de vos deux emplois, votre poste de chef de secteur vous permettant d’influencer vos collègues en recommandant de manière plus intensive le recours à ce partenaire commercial pour les missions de prestations de transport de marchandises notamment lorsque vous apportez votre support sur d’autres secteurs pour palier à l’absence de personnel.

Ce cumul d’emploi est dans cette mesure totalement incompatible avec notre politique « compliance » car vous n’êtes pas sans savoir que vous avez accès à des informations confidentielles que vous pourriez être amenée à communiquer au gérant de la société R MESCAB et qui pourraient entraîner une concurrence déloyale entre les différents prestataires de transport (exemple: tarifs des autres prestataires, décisions de l’entreprise sur le recours à telle ou telle société de prestations de service, appels d’offres à venir …). Bien que vous ayez indiqué avoir cessé votre activité chez ce prestataire, nous déplorons que cette situation mette gravement en doute votre intégrité professionnelle.

Enfin, nous notons sur l’attestation du 17 juillet 2017 que votre date d’embauche au 1er mars 2017 chez cet autre employeur s’inscrit dans la période durant laquelle vous étiez en arrêt maladie an sein de notre société soit du 21 février 2017 au 28 mars 2017. Nous vous rappelons que le fait d’exercer une activité rémunérée durant un arrêt de travail constitue à lui seul, un manquement à l’obligation de loyauté à laquelle vous êtes tenu.

En conséquence, compte tenu de l’ensemble des faits précités constitutifs de sérieux manquements à vos obligations contractuelles, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave. »

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [V] avait une ancienneté de 6 ans et 5 mois.

La société DHL international express France occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [V] a saisi le 13 février 2018 le conseil de prud’hommes de Créteil pour former les demandes suivantes :

« – juger son licenciement nul à défaut de réelle faute grave,

– condamner la SAS, DHL INTERNATIONAL EXPRESS FRANCE au paiement des sommes suivantes :

. 38 964 € au titre des salaires dus de la date de licenciement jusqu’à la date de l’audience devant le bureau de jugement

. 13 752 € au titre de l’indemnité prévue par les articles L 1226-13 et 15 et L.1235-3-1 du code du travail,

. 4 584 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 458,40 € au titre des congés payés afférents,

. 7 353,50 € au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

. 20.000 € au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct résultant du caractère vexatoire et discriminatoire du licenciement,

. 550,08 € au titre de la prime d’objectif

. 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– ordonner l’exécution provisoire. »

Par jugement du 21 mai 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« DEBOUTE [P] [V] de l’ensemble de ses demandes à l’encontre de la SAS DHL INTERNATIONAL EXPRESS FRANCE,

DEBOUTE la SAS DHL INTERNATIONAL EXPRESS FRANCE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT n’y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision,

CONDAMNE [P] [V] aux dépens. »

M. [V] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 16 juin 2021.

La constitution d’intimée de la société DHL international express France a été transmise par voie électronique le 21 juin 2021.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 13 juin 2023.

L’affaire a été appelée à l’audience du 9 octobre 2023.

Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 6 septembre 2021, auxquelles il convient de se référer pour l’exposé des moyens, M. [V] demande à la cour de :

« – Dire et juger l’appel interjeté par Monsieur [P] [V] le 16 juin 2021 recevable ;

– Infirmer le jugement du 21 mai 2021 en ce qu’il a déclaré non prescrite la procédure disciplinaire et jugé que les faits reprochés à Monsieur [V] étaient établis et de nature à constituer une faute grave et a rejeté la demande d’indemnité pour licenciement nul, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement et la demande au titre de l’article 700 du CPC.

Statuant à nouveau,

– Dire et juger que Monsieur [V] bénéficiait de la protection de la législation au titre des accidents du travail lors de son licenciement du 10 novembre 2017 ;

– Dire et juger que les faits reprochés à Monsieur [V] dans sa lettre de licenciement étaient prescrits, étant connus de l’employeur depuis plus de deux mois ;

– Dire et juger que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Monsieur [V] le 10 novembre 2017 est nul à défaut de réelle faute grave, les faits invoqués par l’employeur étant dénués de tout caractère réel et sérieux et manifestement d’une insuffisance de gravité ;

– Constater l’impossibilité de réintégration de Monsieur [V] au sein de la société DHL faute de toute visite médicale de reprise par la médecine du travail ;

En conséquence,

– Condamner la société DLH à payer à Monsieur [V] les sommes suivantes :

. Au titre du préavis de 2 mois : 4 584 € outre 458,40 € au titre des congés payés afférents ;

. Au titre de l’indemnité spéciale de licenciement (égale au double de l’indemnité conventionnelle), la somme de 7 353,50 € ;

. Au titre de l’indemnité prévue par les articles L.1226-13 et 15 et L.1235-3-1 du Code du travail, la somme de 13 752 € ;

. A titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct tenant au caractère vexatoire et discriminatoire du licenciement, la somme de 20 000 € ;

. 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile. »

La société DHL international express France n’a pas fait transmettre de conclusions.

Lors de l’audience, l’affaire a été examinée et mise en délibéré à la date du 22 novembre 2023 par mise à disposition de la décision au greffe (Art. 450 CPC).

MOTIFS

Il résulte du dernier alinéa de l’article 954 du code de procédure civile que la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs. Tel est le cas pour la société DHL international express France.

Sur le licenciement

Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que M. [V] a été licencié pour plusieurs manquements à l’obligation de loyauté et à l’obligation d’intégrité professionnelle du fait qu’il s’est fait embaucher, sans en informer son employeur d’une part, le 1er mars 2017, pendant un arrêt de travail pour maladie d’autre part, par un sous-traitant de l’entreprise et cela, enfin, dans des conditions où ce cumul d’emploi entre ses fonctions de chef de secteur au sein de la société DHL international express France et de salarié d’un de ses sous-traitants était incompatible avec la politique de compliance de l’entreprise.

Le conseil de prud’hommes a rejeté le moyen tiré de la prescription aux termes des motifs suivants :

« Il ressort en effet des débats et de l’examen des pièces produites que c’est par un courrier reçu de la caisse d’assurance maladie le 16 juin 2017 que la société défenderesse a eu connaissance de l’existence d’un accident du travail subi par [P] [V] le 30 mai 2017 chez un autre employeur. Cependant ce courrier ne mentionnait ni l’identité de cet autre employeur, ni les caractéristiques, notamment en termes d’horaires de travail, de cet emploi (pièce en défense n°2).

La SAS DHL INTERNATIONAL EXPRESS FRANCE a donc eu un entretien avec [P] [V] le 27 juin 2017 au cours duquel le salarié confirmait sa situation de cumul d’emploi. Le 7 juillet 2017 la SAS DHL INTERNATIONAL EXPRESS FRANCE sollicitait de [P] [V] des précisions sur ce second emploi, par la communication de la copie de son contrat ou d’une attestation employeur (pièce en défense n°3).

[P] [V] n’a pas répondu à ce courrier recommandé mais la SAS DHL INTERNATIONAL EXPRESS FRANCE était destinataire le 24 juillet 2017 d’une attestation de la société R MESCAB, datée du 17 juillet 2017, indiquant que [P] [V] était employé en qualité d’aide logistique en contrat à durée indéterminée depuis le 1er mars 2017 à raison de 43,33 heures par mois et qu’il était convenu de diminuer son temps de travail à 30,33 heures par mois à compter du 1er août 2017 (pièce en défense n°4).

C’est donc à juste titre que la SAS DHL INTERNATIONAL EXPRESS FRANCE fait valoir que c’est à compter du 24 juillet 2017 qu’elle a été pleinement informée de la situation du salarié et en mesure d’en apprécier le comportement éventuellement fautif au regard de la réglementation de la durée du travail et de l’obligation de loyauté, étant ici précisé que la société R MESCAB est un sous-traitant de la partie défenderesse.

Le délai écoulé entre le 24 juillet 2017 et l’engagement de la procédure disciplinaire par l’envoi d’une convocation le 8 septembre 2017 est inférieur à deux mois de sorte que c’est à tort que le demandeur invoque la prescription des faits fautifs. »

Le conseil de prud’hommes a retenu que le licenciement pour faute grave était justifié après avoir retenu les motifs suivants :

« Il ressort des débats et de l’examen des pièces produites qu’à compter du 1er mars 2017 [P] [V] a été embauché par la société R MESCAB, sous-traitante de la société DHL parallèlement à l’emploi qu’il occupait chez cette dernière. Contrairement à ce que prévoyait son contrat de travail, il n’en a pas informé spontanément son employeur, privant celui-ci de la possibilité de vérifier l’absence de dépassement de la durée légale du travail.

Il apparaît encore que ce second contrat de travail a été conclu alors que le contrat conclu entre [P] [V] et la société DHL était suspendu en raison d’un arrêt de travail pour maladie.

Enfin, la société DHL justifie de la situation de conflit d’intérêt qui en est résulté puisque [P] [V] se trouvait sous la subordination d’une société dont il pouvait être amené, lors de remplacements, à organiser ou contrôler le travail pour le compte de la société DHL.

Contrairement à ce que soutient le demandeur, il n’est pas établi que cette situation avait pris fin lorsque le licenciement est intervenu. Les deux attestations de la société R MESCAB s’avèrent à cet égard parfaitement contradictoires puisque la première, datée du 17 juillet 2017, indiquait que [P] [V] travaillait à raison de 43,33 heures par mois et qu’il était convenu de diminuer son temps de travail à 30,33 heures par mois à compter du 1er août 2017 tandis que la seconde, datée du 19 octobre 2017 indiquait que « Mr [V] [P] n’occupe plus ses fonctions depuis le 01 juillet. A ce jour il ne fait plus partie de notre effectif ».

A l’appui de la demande d’infirmation du jugement, M. [V] soutient que :

– la prescription de 2 mois est applicable ;

– il était en arrêt de travail lorsqu’il a été licencié et son licenciement est nul car la faute grave n’est pas caractérisée ;

– en ce qui concerne la prescription, l’employeur a été informé de l’existence d’un autre contrat de travail par un courrier reçu de la caisse d’assurance maladie le 16 juin 2017 ; un entretien a eu lieu le 27 juin 2017 au cours duquel il a confirmé la situation de cumul d’emplois ; le 7 juillet 2017, la société DHL international express France lui a demandé des précisions sur ce second emploi et lui indiquer qu’il devait choisir le poste qu’il souhaite conserver sous peine de se voir appliquer la procédure de licenciement, ce dont il ressort que l’employeur a connaissance de l’existence d’un second contrat de travail, reconnue lors de l’entretien du 27 juin 2017 ; c’est la date d’envoi de ce courrier du 7 juillet 2017 qui doit constituer le point de départ du délai de prescription de la procédure disciplinaire puisqu’il ne peut être contesté que l’employeur, à cette date, savait qu’il bénéficiait d’un autre contrat de travail ;

– la société DHL international express France a engagé la procédure disciplinaire de licenciement par l’envoi d’une convocation à l’entretien préalable le 8 septembre 2017, après expiration du délai de prescription ;

– le conseil de prud’hommes a retenu à tort la date du 24 juillet 2017 comme point de départ du délai de prescription qui est la date à laquelle M. [V] a répondu à la lettre de l’employeur du 7 juillet 2017 en lui envoyant une attestation de son autre employeur, la société R MESCAB qui faisait état d’un contrat de travail en CDI depuis le 1er mars 2017 (pièce salarié n° 11) ;

– en ce qui concerne la faute grave, son licenciement a été prononcé pour des motifs particulièrement vagues (sic) de conflit d’intérêt et de manquement à une obligation de loyauté alors que lorsque son licenciement a été prononcé, il est établi qu’il ne travaillait plus pour la société R MESCAB (pièce salarié n° 11) ;

– lorsqu’il était chef de secteur au sein de la société DHL, il avait la responsabilité de la distribution de colis dans les [Localité 4], [Localité 5] et [Localité 2] de [Localité 8] alors que la société R MESCAB ne travaillait pas sur ces secteurs (pièce salarié n° 17) ;

– le manquement aux obligations de loyauté, et les prétendus conflits d’intérêt n’existent absolument pas et sont, en toute hypothèse, tout à fait insuffisants pour constituer une faute grave, seule à même de fonder le licenciement d’un salarié bénéficiant de la protection des accidentés du travail ;

– en ce qui concerne la nullité de son licenciement, il était notoire au sein de l’agence DHL de [Localité 9] que son état de santé allant en se dégradant, allait nécessairement entraîner son licenciement (pièce salarié n° 18) ; son licenciement constitue en réalité un détournement de procédure pour se débarrasser d’un salarié avant même qu’il soit déclaré éventuellement inapte à la reprise de son poste ; cela constitue manifestement également une discrimination en raison de son état de santé, puisqu’en réalité, il a été licencié suite à ses absences pour maladie à partir du mois de janvier 2017.

En l’absence d’élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que le premier juge, par des motifs pertinents qu’elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties en rejetant le moyen tiré de la prescription et en retenant que le fait pour M. [V] de se faire embaucher, sans en informer son employeur d’une part, le 1er mars 2017, pendant un arrêt de travail pour maladie d’autre part, par un sous-traitant de l’entreprise et cela, enfin, dans des conditions où ce cumul d’emploi entre ses fonctions de chef de secteur au sein de la société DHL international express France et de salarié d’un de ses sous-traitants était incompatible avec la politique de compliance de l’entreprise, caractérisent des manquements à l’obligation de loyauté et à l’obligation d’intégrité professionnelle qui justifient le licenciement pour faute grave.

La cour précise que la société DHL international express France démontre aussi que les faits matériellement établis par M. [V] à l’appui du moyen tiré de la discrimination, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de son état de santé contrairement à ce que soutient M. [V] pour dire que son licenciement est nul pour discrimination ; en effet la société DHL international express France justifie qu’elle a licencié M. [V] pour les faits précités qui caractérisent des manquements à l’obligation de loyauté et à l’obligation d’intégrité professionnelle ; par voie de conséquence les demandes relatives à la discrimination et à la nullité du licenciement doivent être rejetées.

La cour précise enfin que M. [V] ne démontre pas qu’il a été victime d’un détournement de procédure et que le véritable motif de son licenciement était pour la société DHL international express France de se débarrasser de lui avant qu’il soit déclaré inapte à son poste dès lors que la société DHL international express France justifie qu’elle a licencié M. [V] pour les faits précités qui caractérisent des manquements à l’obligation de loyauté et à l’obligation d’intégrité professionnelle.

Par voie de conséquence le jugement déféré est donc confirmé en toutes ses dispositions.

Sur les autres demandes

La cour condamne M. [V] aux dépens de la procédure d’appel en application de l’article 696 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Condamne M. [V] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT