ARRET N° .

N° RG 23/00108 – N° Portalis DBV6-V-B7H-BINHG

AFFAIRE :

Mme [G] [P] épouse [B]

C/

S.A. NOALIS

GV/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à Me Jean-philippe POUSSET, Me Pauline BRUGIER, le 10 janvier 2024.

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 11 JANVIER 2024

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Le ONZE JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Madame [G] [P] épouse [B], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Pauline BRUGIER de la SARL BRUGIER AVOCAT, avocat au barreau de POITIERS

APPELANTE d’une décision rendue le 19 DECEMBRE 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

S.A. NOALIS, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Jean-philippe POUSSET de la SCP LAVALETTE AVOCATS CONSEILS, avocat au barreau de CHARENTE

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 20 Novembre 2023. L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 octobre 2023.

La Cour étant composée de Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Valérie CHAUMOND, Conseillers, assistés de Mme Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, a été entendu en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 11 Janvier 2024 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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EXPOSE DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 22 décembre 2017, Mme [G] [P] épouse [B] a été engagée par la société DOM’AULIM en qualité de chargée des ressources humaines et du management du personnel de proximité, moyennant une rémunération mensuelle de 2 400 € brut et 37 heures et demi de travail hebdomadaire.

Le 27 mai 2019, la société DOM’AULIM et la société LE FOYER ont fait l’objet d’une fusion-absorption qui a donné naissance à la société NOALIS, société qui est devenue le nouvel employeur de Mme [B].

Mme [U] [V] était la directice de la société NOALIS. Mme [G] [D], anciennement responsable des ressources humaines au sein de la société LE FOYER, est devenue la supérieure hiérarchique de Mme [B].

Le 17 janvier 2020 lors de son entretien annuel avec Mme [G] [D], Mme [B] a fait état de difficultés dans l’exécution de son contrat de travail.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 8 juin 2020, la société NOALIS a convoqué Mme [B] à un entretien préalable à son licenciement prévu le 22 juin suivant.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 25 juin 2020, la société NOALIS a notifié à Mme [B] son licenciement pour ‘manquement à [ses] obligations de loyauté et de confidentialité’ avec dispense de préavis.

A compter du 25 juin 2020, Mme [B] a été placée en arrêt de travail.

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Contestant le bien-fondé de son licenciement et reprochant à son employeur son défaut de loyauté, son manquement à son obligation de sécurité ainsi que le défaut de paiement d’heures supplémentaires, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de LIMOGES le 20 janvier 2021.

Par jugement du 19 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de LIMOGES a :

– dit et jugé recevables les demandes de Mme [B] ;

– dit et jugé que le licenciement de Mme [B] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

– débouté Mme [B] de ses demandes au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail, de ses demandes indemnitaires au titre du manquement de la société à ses obligations en matière de sécurité, de ses demandes au titre des heures supplémentaires, du travail dissimulé, de sa demande au titre de congés payés non pris, de sa demande de remise de bulletin de salaire et attestation pôle emploi, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamné Mme [B] à verser à la société NOALIS la somme de 150 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Mme [B] a interjeté appel de ce jugement le 26 janvier 2023.

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Aux termes de ses dernières écritures déposées le 24 avril 2023, Mme [G] [P] épouse [B] demande à la cour de :

– infirmer en tous points le jugement dont appel ;

– le réformer et en conséquence :

– condamner la société NOALIS à lui verser les sommes de :

* 10 000 € net de dommages-intérêts au titre de sa déloyauté contractuelle,

* 10 000 € net de dommages-intérêts au titre du manquement de NOALIS à son obligation en matière de sécurité et de la souffrance par elle endurée,

* 4 726,28 € brut de rappel sur les heures supplémentaires, outre 472,63 € brut d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

* 14 708,94 € net d’indemnité au titre du travail dissimulé,

* 220 € net d’indemnité pour absence de remise des chèques de Noël pour l’année 2019,

* 1 529,74 € brut au titre des jours de congés-payés non pris ;

– juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

– condamner la société NOALIS à lui verser une somme de 20 000 € net de dommages-intérêts pour le préjudice engendré par la rupture abusive du contrat de travail ;

– ordonner la remise du bulletin de paie, de l’attestation pôle emploi rectifiés conformément au jugement à intervenir, sous astreinte de 100€ par jour de retard passé huit jours après signification de l’arrêt à intervenir ;

– condamner la société NOALIS à lui verser 4 000 € d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– dire et juger que l’ensemble des sommes alloué portera intérêts à compter de la saisine du juge, avec anatocisme ;

– condamner la société NOALIS aux entiers dépens de l’instance, en ce compris les frais d’exécution forcée ;

– débouter la société NOALIS de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

– condamner la société NOALIS aux entiers dépens de l’instance.

Mme [B] soutient que la société NOALIS a été déloyale dans l’exécution de son contrat de travail en lui retirant progressivement ses missions et responsabilités, entraînant ainsi une modification unilatérale et substantielle de son contrat de travail.

La société NOALIS a également manqué à son obligation de sécurité en laissant volontairement se dégrader ses conditions de travail et, en conséquence, sa santé.

La société NOALIS a fondé son licenciement disciplinaire sur des mails de Mme [B] obtenus à son insu de façon illicite, si bien que ces moyens de preuve ne sont pas recevables. De plus, les faits reprochés encourent la prescription.

En tout état de cause, son licenciement est privé de cause réelle et sérieuse, aucun des griefs formulés n’étant fondé. Elle conteste avoir eu un comportement déloyal à l’égard de la société NOALIS.

Elle n’a pas été remplie de ses droits quant au paiement des heures supplémentaires réalisées et non rémunérées, situation la fondant en outre à obtenir l’indemnisation du préjudice subi au titre du travail dissimulé, de même que relativement aux chèques de Noël et aux congés payés décomptés et non pris en août 2020.

Aux termes de ses dernières écritures déposées le 24 mai 2023, la société NOALIS demande à la cour de :

– confirmer le jugement dont appel ;

– débouter Mme [B] de l’intégralité de ses demandes ;

– condamner Mme [B] à lui régler la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.  

La société NOALIS soutient qu’elle n’a pas manqué à son obligation de loyauté à l’égard de Mme [B]. Ses missions n’ont pas été modifiées de façon substantielle suite à la fusion, les changements opérés devant être analysés comme une simple modification de ses conditions de travail. La création d’un échelon hiérarchique entre Mme [B] et la direction ne peut pas être assimilée à une rétrogradation puisqu’elle a conservé l’ensemble de ses fonctions dans une organisation différente.

La société NOALIS n’a pas manqué à son obligation de sécurité, le signalement collectif de la médecine du travail ne concernant aucun salarié en particulier, mais correspondant à une démarche de prévention liée à la fusion. En tout état de cause, Mme [B] ne justifie pas de son préjudice.

Mme [B] n’a réalisé aucune heure supplémentaire non rémunérée, les badgeages de l’année 2019 produits par elle comportant une erreur de paramétrage. Ses demandes au titre du travail dissimulé doivent donc également être écartées.

Les moyens de preuves fondant les griefs du licenciement sont recevables pour n’être issus que de la consultation de la messagerie professionnelle Mme [B]. Les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas prescrits puisque l’employeur n’en a eu connaissance que le 10 avril 2020. Sur le fond, l’ensemble des griefs sont établis et caractérisés.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 octobre 2023.

SUR CE,

I SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR LA SOCIÉTÉ NOALIS

1) Sur le grief tenant à l’exécution déloyale du contrat de travail de Mme [B] par la société NOALIS

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que ‘Le contrat de travail est exécuté de bonne foi’.

– Sur la modification du contrat de travail de Mme [B]

De par son pouvoir de direction, l’employeur est en droit de modifier les conditions de travail du salarié. En revanche, il doit obtenir l’accord du salarié lorsqu’il envisage une modification substantielle du contrat de travail, portant notamment sur la qualification ou sur la rémunération.

Concernant Mme [B], la fusion la société de DOM’AULIM et de la société LE FOYER a entraîné la création d’un échelon supplémentaire entre cette dernière et la direction générale, Mme [G] [D] devenant son supérieur hiérarchique.

Pour autant, il était légitime que Mme [G] [D] se voit confier ce poste et non Mme [B], car elle était responsable des ressources humaines de la société LE FOYER qui comprenait 95 salariés, alors que la société DOM’AULIM n’en comptait que 46. En outre, Mme [G] [D] était responsable des ressources humaines, statut cadre, à l’échelon G5 au sein de la société LE FOYER, alors que Mme [B] était agent de maîtrise, chargée des ressources humaines à l’échelon G4 au sein la société DOM’AULIM.

En tout état de cause, la création d’un échelon hiérarchique supplémentaire n’est pas de nature à elle seule à constituer une rétrogradation, étant observé au surplus que la qualification et la rémunération de Mme [B] n’ont pas été modifiées. Il s’agit là simplement d’une nécessité liée à la réorganisation de l’entreprise qui par l’effet de la fusion-acquisition prenait une envergure plus importante.

Au vu des pièces produites, notamment le contrat de travail de Mme [B] au sein de la société DOM’AULIM du 22 décembre 2017, de sa fiche de poste au sein de cette société, de la répartition des attributions au sein du service ressources humaines telle qu’annexée au mail de Mme [G] [D] du 7 octobre 2019 ainsi que de la fiche de poste de Mme [B] au sein de la société NOALIS.

Il s’évince que Mme [B] a gardé globalement ses attributions ‘telles que définies comme régulières et principales’ aux termes de son contrat de travail du 22 décembre 2017 avec quelques ajustements.

Ainsi, par exemple si elle a perdu le pouvoir de valider les bulletins de paie et les ordres de virement, elle a gardé un pouvoir de contrôle sur les éléments de la paye. Par ailleurs, elle s’est vue confier de nouvelles attributions par exemple en matière de rupture des contrats de travail ainsi que concernant les sanctions disciplinaires (cf répartition des attributions du service ressources humaines annexée au mail de Mme [G] [D] du 7 octobre 2019).

De même, si sa fiche de poste ne fait pas état des relations avec les instances représentatives du personnel, en pratique elle a continué à participer aux réunions des CSE où elle a eu un rôle actif (CSE des 21 février 2020, 16 mars 2020, 21 avril 2020, 5 mai 2020).

En revanche, il est constant qu’elle a perdu ses fonctions de manager de proximité. Néanmoins, dans le cadre de son pouvoir de direction, il appartient à l’employeur de définir les missions des salariés. Or, si Mme [B] a perdu cette mission, elle s’est vu confier le pilotage de la formation dans une proportion beaucoup plus importante que lorsqu’elle exerçait ses fonctions au sein de la société DOM’AULIM (65 % à 70 % de son temps de travail selon elle chez NOALIS contre 15 % chez DOM’AULIM).

En conséquence, au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de considérer que Mme [B] n’a pas subi une modification unilatérale et substantielle de son contrat de travail par son employeur. La société NOALIS n’a donc pas manqué à son obligation de loyauté à ce titre.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande en paiement à ce titre.

– Sur le changement de l’emplacement du bureau de Mme [B]

Mme [O], directrice clientèle de NOALIS, atteste que suite à la fusion, les bureaux ont été repositionnés pour créer un pôle Direction. En conséquence, la situation du bureau de Mme [B], positionné au bout du couloir de ce pôle, prenait son sens par rapport à la proximité de l’équipe de Direction. D’ailleurs, la personne qui a remplacé Mme [B] dans ses fonctions a repris ce même bureau. Ces propos sont confirmés par Mme [K], assistante de direction, qui invoque également la nécessité d’une fluidité dans les échanges au sein de la Direction et d’un respect de la confidentialité (cf également attestation de M. [W]).

Mme [B] ne justifie donc pas d’une faute de la société NOALIS en ce qu’elle a changé l’emplacement de son bureau.

Ainsi, au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de considérer que la société NOALIS n’a pas manqué à son obligation de loyauté.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande en paiement à ce titre.

2) Sur le grief du manquement de la société NOALIS à son obligation de sécurité

En application des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail, ‘L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes’.

L’obligation de sécurité de l’employeur est une obligation de résultat. Pour démontrer qu’il a rempli cette obligation, il doit rapporter la preuve qu’il a pris les mesures nécessaires à la sécurité des salariés, telles que prévues aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

Il ressort des pièces du dossier que, dès la fin de l’année 2018 (mail du 23 novembre 2018 de Mme [V], directrice de la société NOALIS, au sujet de rencontres concernant la nouvelle organisation résultant de la fusion), le projet de fusion a été préparé en collaboration notamment avec les services des ressources humaines. En outre, une concertation avec les instances représentatives du personnel a eu lieu en vue de la réorganisation des services, réorganisation réfléchie par la direction et le service des ressources humaines quant à l’impact sur les différents postes.

Néanmoins, un signalement de la médecine du travail a été adressé à Mme [V] le 20 février 2020 dans ces termes : ‘Mes constats médicaux et autres données concordantes me permettent de vous conseiller de prendre en compte ces risques et de vous interroger avec votre encadrement sur ce qui les génère, afin de les réduire selon les principes généraux de prévention (article L 4121-1 et R 4121-1 du code du travail)’. De même, l’inspection du travail a relayé ce signalement auprès de la société NOALIS dans un courrier du 27 février 2020.

Mais, suite à ce signalement, Mme [G] [D], responsable des ressources humaines, a pris contact avec l’ARACT de [Localité 3] dès le 27 février 2020 (cf son mail du 2 mars 2020). Puis, la société NOALIS a diligenté un audit sur l’organisation du travail et les risques psychosociaux en relation avec l’ARACT (CSE des 21 avril 2020 et 28 mai 2020). Mme [B] a d’ailleurs été désignée, lors du CSE du 28 mai 2020, comme faisant partie du comité de pilotage destiné à suivre l’action de l’ARACT. Dans le cadre de cette démarche, la société NOALIS a soumis un questionnaire aux salariés sur ce sujet, et a réalisé des entretiens collectifs ciblés. Des comptes rendus des actions menées ont eu lieu aux CSE des 23 mars 2021 et 26 août 2021.

En conséquence, il convient de considérer que le signalement du médecin du travail du 20 février 2020 ne concernait pas spécialement Mme [B], mais l’ensemble des salariés affectés par la fusion. En outre, suite à ce signalement, la société NOALIS a pris des mesures conformes aux dispositions de l’article L 4121’1 et L 4121’2 du code du travail.

Suite à son entretien annuel d’évaluation du 17 janvier 2020 avec Mme [G] [D], Mme [B] s’est plaint de la diminution à hauteur de moitié de ses missions suite à la fusion, ses fonctions étant réduites à celles de ‘gratte papiers administratifs’ sans intérêt, avec une volonté de la direction de la mettre au placard et plus généralement de la faire partir.

Mme [G] [D] a attesté que Mme [B] avait émis ces observations manuscrites postérieurement à l’entretien, ce qui avait rendu, à son sens, les échanges non constructifs. Elle a conclu que Mme [B] devait trouver sa place au sein du service ressources humaines, accompagner le projet de fusion et être l’interlocutrice RH des collaborateurs. Elle a émis un avis favorable à la volonté de Mme [B] de retrouver autonomie et responsabilité, tout en considérant qu’elle était déjà autonome et responsable.

Mme [B] n’avait pas émis de difficultés avant cet entretien du 17 janvier 2020 au cours duquel elle a demandé la création d’un poste de responsable des ressources humaines adjoint, ce qui lui a été refusé compte tenu de la taille de l’entreprise.

Mme [B] s’est également plaint auprès du médecin du travail (visite des 11 févriers 2020 et 18 juin 2020) que son employeur lui avait enlevé la plus grande partie de son travail et qu’elle subissait de ce fait des symptômes de malaise relatifs à son état de santé (onychophagie, trouble du sommeil, tabagisme). Comme indiqué justement par le conseil de prud’hommes, ces propos montrent une insatisfaction de Mme [B] par rapport à l’évolution de son poste de travail dont il a été démontré qu’elle ne présentait pas de caractère déloyal de la part de l’employeur.

En outre, la société NOALIS a donné une suite favorable à la demande de Mme [B] du 9 octobre 2019 de télétravailler une journée par semaine, ce qui démontre une volonté d’améliorer les conditions de travail de celle-ci.

Enfin, si Mme [B] a fait un malaise sur son lieu de travail le 25 juin 2020, il faisait suite à l’entretien préalable à son licenciement.

Il convient de considérer en conséquence qu’il n’est pas établi que la société NOALIS a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [B]. Cette dernière doit donc être déboutée de sa demande de dommages intérêts présentée à ce titre.

3) Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires formée par Mme [B] et la question du travail dissimulé

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, ‘En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable’.

Dans un arrêt de principe n° 17-31.046 27 du 27 janvier 2021, la Cour de cassation a statué dans les termes suivants :

‘En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant’.

Mme [B] produit à l’appui de sa demande en paiement de 236 heures supplémentaires :

– des attestations de salariés indiquant que fin 2019, un nombre important d’heures supplémentaires a été découvert et que la direction souhaitant les supprimer, les délégués syndicaux se sont saisis du dossier ; sur demande des salariés, elle leur a permis d’accéder au logiciel de comptage KELIO ;

– un relevé de ses badgeages avec le logiciel KELIO du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 comptabilisant 236,09 heures supplémentaires réalisées par elle au 31 décembre 2019,

– un résumé du décompte qui mentionne un solde antérieur 2018 de 186,32 heures supplémentaires et 99,1 pour 2019.

Pour autant, Mme [B] avait connaissance que le système de badgeage KELIO de DOM’AULIM (la société LE FOYER ne comportait pas de système de comptabilisation) était erroné car elle a indiqué elle-même lors du CSE du 21 février 2020 : ‘S’agissant du solde d’heures sur l’année 2019, après analyse des compteurs de chaque salarié, la Direction et le service RH ont trouvé des écarts significatifs avec les chiffres annoncés dans le courrier du CSE.

Après recherche, il s’avère que la pointeuse était paramétrée pour donner un report d’heures à partir de la 35ème heure et non à partir de 37h30/38h30.

Le cumul de report d’heures était donc créditeur de près de 100 heures de trop par collaborateur puisque les heures entre 35h et 37h30 (voire 38h30) sont compensées par l’octroi de jours RTT.

Il a été constaté que le système attribuait automatiquement 30 minutes lors de la prise d’une journée de congé, il en va de même pour les jours fériés.

Le nombre de jours de récupération de temps de travail/congés payés est également à analyser, certaines situations faisant état de près de 50 jours pris au titre de l’année 2019.

[G] [B] a communiqué à chaque salarié concerné son solde d’heures réel pour l’année 2019.

Sur l’ensemble des collaborateurs, il ne reste plus que 14 compteurs positifs, les autres compteurs présentant des soldes d’heures négatifs.

Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires seront majorées et feront l’objet d’un repos’.

En conséquence, le décompte par badgeage du système KELIO produit par Mme [B] à l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires n’est pas fiable. Il fait en effet apparaître des incohérences lorsque sont ajoutées 30 minutes certains jours, ce sans fondement.

La société NOALIS produit quant à elle un relevé des heures réellement effectuées par Mme [B] qui fait apparaître un solde négatif de -67,9 heures, après réalisation des opérations de déduction nécessaires pour remédier aux dysfonctionnements tels que décrits par Mme [B] lors du CSE du 21 février 2020.

En outre, il ne peut pas être dit que la société NOALIS a supprimé les heures supplémentaires des salariés tel qu’arrêtées au 31 décembre 2019. En effet, après négociation, il a été proposé aux salariés un système de compensation (au choix : alimentation du CET ou jours de repos compensateurs ou paiement des heures supplémentaires) selon courriers adressés aux salariés le 10 mars 2020.

En conséquence, au vu de ces éléments, il convient de débouter Mme [B] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires.

Comme indiqué ci-dessus, au vu des négociations qui ont abouti sur la prise en compte des heures supplémentaires et du reparamétrage du logiciel de comptage de ces heures, aucun travail dissimulé ne peut être reproché à la société NOALIS en ce qu’elle aurait refusé de payer des heures supplémentaires.

Mme [B] doit donc être également déboutée de sa demande en paiement à ce titre.

4) Sur l’attribution des chèques de Noël

Comme indiqué par le conseil de prud’hommes, l’attribution des chèques de Noël étant réalisée par le CSE, la demande de Mme [B] présentée à ce titre contre la société NOALIS doit être déclarée irrecevable. Le jugement sera confirmé de ce chef.

5) Sur le paiement des congés payés d’août 2020

Le bulletin de paie d’août 2020 de Mme [B] fait apparaître le paiement de la somme de 1 529,74 € correspondant aux 13 jours de congés payés dont elle réclame le paiement.

Ayant déjà été payée de cette somme, elle doit être déboutée de sa demande en paiement à ce titre.

II SUR LE LICENCIEMENT DE MME [B]

L’article L. 1235-1 du code du travail, en ses alinea 3, 4 et 5, dispose qu’en matière de licenciement :

‘A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié’.

En application de l’article L. 1235-2 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

La lettre de licenciement de Mme [B] en date du 25 juin 2020 est rédigée ainsi:

‘ Madame,

Suite à notre entretien qui s’est tenu le lundi 22 juin 2020 à 09h30, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : manquement à vos obligations de loyauté et de confidentialité.

Plus précisément, sur le premier grief, vous avez fait preuve de déloyauté en allant à l’encontre des décisions de la société mais aussi vis-à-vis de la Direction Générale.

– En effet, nous avons connaissance que, pendant la négociation des accords d’entreprise, vous avez conseillé les représentants du Personnel pour aller à l’encontre de la décision qui avait été prise de façon collégiale concernant le choix du système de tickets restaurants (mails du 09 avril 2020).

– De la même façon, sur le sujet des heures supplémentaires vous avez encouragé les représentants du Personnel à demander des informations ou inciter les collaborateurs à demander des informations sur les compteurs d’heures pour entraver la mise au point d’un accord entre la Direction et les représentants du Personnel (mails du 17 décembre 2019 et 06 janvier 2020).

– Vous avez également conseillé à une collaboratrice d’utiliser son compteur d’heures pour poser une absence alors que son manager (Directrice Générale adjointe de la société) avait demandé à cette personne de poser un demi-jour de RTT. Il s’avère que vous aviez connaissance de cet ordre hiérarchique (mail du 10 mars 2020).

S’agissant du second grief (manquement à votre obligation de confidentialité). Vous avez communiqué à des représentants du personnel, des informations personnelles et confidentielles concernant des collaborateurs, notamment des adresses postales et un échange que vous avez eu avec la médecine du Travail concernant une situation de handicap d’un collaborateur (mails du 02 décembre 2019 et du 14 février 2020).

Le troisième grief que nous vous reprochons porte sur une tentative de délit de favoritisme. En effet, vous avez proposé à un prestataire de lui communiquer des informations confidentielles pour remettre une offre commerciale. Ceci va l’encontre de toutes les règles de déontologie que le Groupe impose à l’ensemble des collaborateurs. Ce dernier fait, est intervenu alors que la société avait pris la décision de ne plus travailler avec ce prestataire, ce qui nous ramène à un acte de déloyauté (mails du 09 avril 2020).

Ces faits ont été portés à notre connaissance le 10 avril 2020.

Ces agissements sont contraires aux obligations qui vous incombent et notamment au vu de votre fonction de Chargée RH.

Il nous est apparu que le maintien de votre contrat de travail mettrait en cause la bonne marche de la société et lors de notre entretien du 22 juin dernier vous n’avez pas fourni d’explication nous amenant à reconsidérer la décision que nous projetions de prendre.

A ce titre, nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui débute à la date de première présentation de cette lettre et se termine 2 mois après, date à laquelle vous quitterez les effectifs de l’entreprise. Votre salaire continuera de vous être versé durant cette période, aux échéances habituelles’.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve des griefs qu’il invoque à l’appui de sa décision de licencier le salarié. Ces éléments de preuve et les motifs invoqués doivent être recevables.

1) Sur la recevabilité des éléments de preuve et des motifs invoqués par la société NOALIS à l’appui du licenciement de Mme [B]

En ce qui concerne la question de la licéité des éléments de preuve produits par la société NOALIS, ces éléments sont essentiellement des mails relevés sur la messagerie professionnelle de Mme [B].

Or, les courriels adressés par un salarié à l’aide de la messagerie électronique mise à sa disposition par l’entreprise pour son travail (soc. 16 mai 2013 n° 12-11.866 ) sont présumés avoir un caractère professionnel. L’employeur peut donc librement les contrôler, hors la présence de l’intéressé (Cour de cassation soc. 9 juillet 2008 n° 06-45.800 ; 9 février 2010 n° 08-45.253) et les produire en justice. Il en irait différemment s’il s’agissait de messages identifiés par le salarié comme personnels (Cour de cassation soc. 15 décembre 2010 n° 08-42.486 ; Soc18 octobre 2011 n° 10-26.782).

En conséquence, l’ensemble des mails en cause ayant été adressés par Mme [B] sur sa messagerie professionnelle dans un but professionnel, la société NOALIS était en droit d’y accéder et de s’en prévaloir en justice.

En ce qui concerne la prescription des faits reprochés, l’article L1332-4 du code du travail dispose qu”Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales’.

M. [F], responsable des systèmes d’information, au sein de la société NOALIS a attesté avoir fourni à la direction générale de cette société, suite à sa demande, la messagerie de Mme [B] le 10 avril 2020. La société NOALIS a donc eu connaissance des faits reprochés à Mme [B] le 10 avril 2020. Cette dernière ayant été convoquée à l’entretien préalable au licenciement par courrier du 8 juin 2020, l’engagement de cette procédure de licenciement est donc recevable.

2) Sur le bien-fondé du licenciement de Mme [B]

– Sur le choix du système de tickets restaurants

Mme [B] a élaboré les documents explicatifs de la nouvelle politique de la société NOALIS en matière d’attribution des chèques restaurant.

Le fait qu’elle ait refusé de participer à la réunion du 10 avril 2020 de présentation de ce nouveau fonctionnement ne constitue pas en soi une faute puisqu’il ne s’agissait que d’une invitation de la part de Mme [G] [D] (mail du 6 avril 2020). Mais, les échanges de mails que Mme [B] a eus avec Mme [J], déléguée syndicale, le 9 avril 2020 démontrent qu’elle n’adhérait pas à cette nouvelle procédure, suggérant à cette dernière une nouvelle approche, après avoir pris l’initiative de souhaiter lui parler par téléphone : ‘Il aurait été intéressant de revoir le choix de procédure. On reste sur du 9 € avec leurs prestataires, mais il est possible de passer sur notre fonctionnement…’. Ayant conscience de la position équivoque de Mme [B] en sa qualité de chargée RH, Mme [J] lui a d’ailleurs indiqué en retour : ‘Je vais en parler aux autres, je dirais que c’est une réflexion de ma part”. Réponse de Mme [B] : ‘Lol oui et en même temps on peut aussi prendre un peu du fonctionnement de chez nous quoi’.

Ce comportement traduit une certaine déloyauté de Mme [B] à l’égard de sa hiérarchie car elle contrecarre les projets de la direction au sujet de la nouvelle politique en matière de tickets restaurant, ce alors même qu’elle a participé à sa mise en oeuvre.

‘ Sur le décompte des heures supplémentaires

Suite à la fusion, une difficulté est apparue dans la mesure où aucun système de comptabilisation des heures supplémentaires n’existait pas au sein de la société le FOYER et où, du côté de la société DOM’AULIM, le système de comptabilisation n’avait pas été suivi et n’était pas fiable (cf ci-dessus), si bien que les salariés de cette société comptabilisaient un nombre important d’heures supplémentaires.

La société NOALIS, sous l’impulsion de Mme [G] [D], a souhaité mettre en place un système uniforme et fiable. Dans ce but, il a été question de remettre les compteurs à 0 au 31 décembre 2019. Mais, conformément aux négociations avec les représentants des salariés en décembre 2019, il n’était pas question, comme Mme [B] le prétend, de supprimer les heures supplémentaires effectuées, mais de les prendre en compte sous une autre forme (dépôt sur un CET, repos compensateurs, paiement…).

Or, Mme [B] a tenté de contrecarrer ces négociations en traitant directement avec Mme [Y] [J], déléguée syndicale, notamment en lui transférant des informations ou tentant d’en obtenir à l’insu de sa hiérarchie : ‘Tu peux éventuellement faire un mail au personnel de [Localité 3] afin que chacun me demande un état hebdomadaire des heures faites’ (mail du 17 décembre 2019 et du 6 janvier 2020). Consciente d’avoir contrevenu à son obligation de loyauté à l’égard de son employeur, elle a demandé à Mme [J] par mail du 17 décembre 2019 : ‘Penses à effacer nos échanges de ta boîte mail, puis de la corbeille’.

Ce manquement est donc établi et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

– Sur le fait d’avoir indiqué à une salariée d’utiliser son compteur d’heures supplémentaires

Alors qu’il avait été indiqué le 9 mars 2020 à une salariée par Mme [H] [I] de poser une demi-journée de RTT pour se rendre à un enterrement, Mme [B], qui avait connaissance de ce message, a indiqué le 10 mars 2020 à cette salariée de répondre à Mme [H] [I] qu’elle entendait poser des heures supplémentaires et qu’elle-même validerait.

Cette position manifeste une certaine insubordination, puisque Mme [B] va à l’encontre d’une directive donnée par un supérieur hiérarchique.

– Sur le manquement à l’obligation de confidentialité

Selon le courriel d’information aux salariés sur la protection des données personnelles, ces données sont à destination exclusive des services habilités de la société NOALIS (managers, RH, direction) et des organismes sociaux obligatoires. De plus, le contrat de travail de Mme [B] contient en son article 12 une obligation de confidentialité.

Or, par mails du 2 décembre 2019 et du 14 février 2020, Mme [B] a transmis à Mme [J], déléguée syndicale, les noms et adresses de quatre salariés, ainsi que la demande d’un siège ergonomique avec le nom de la salariée concernée.

Quels qu’aient été les motifs de cette transmission, Mme [B] a manqué à son obligation de confidentialité.

– Sur le changement de mutuelle

Alors que selon procès-verbal du comité social et économique extraordinaire du 10 février 2020 auquel Mme [B] a participé, il a été de transférer l’ensemble des salariés sur les contrats de mutuelle déjà existants conclus par la société le FOYER, Mme [B] a, par mail du 9 avril 2020 demandé à la représentante de la mutuelle EOVI ‘Avez-vous besoin de données pour faire votre proposition tarifaire ”, ce qui manifeste encore une volonté de s’opposer à la politique de l’entreprise.

En conséquence, au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de considérer que Mme [B] a manqué à son obligation de loyauté et de confidentialité de telle sorte que son licenciement pour cause réelle et sérieuse est fondé.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement.

– Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Mme [B] succombant à l’instance, elle doit être condamnée aux dépens, mais il est équitable de débouter la société NOALIS de sa demande en paiement en appel fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de LIMOGES le 19 décembre 2022 en toutes ses dispositions ;

DEBOUTE la société NOALIS de sa demande en appel fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [G] [P] épouse [B] aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Sophie MAILLANT. Pierre-Louis PUGNET.