COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 6 DÉCEMBRE 2023

N° RG 22/00024

N° Portalis DBV3-V-B7G-U5T7

AFFAIRE :

[P] [K]

C/

Société GROUPE UNIPROTECT TERTIAIRE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 6 décembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de VERSAILLES

Section : AD

N° RG : F20/00182

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Virginie RIBEIRO

Me Martine DUPUIS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX DÉCEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [P] [K] (nom d’usage [K] [U])

né le 4 octobre 1988 à [Localité 7]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Virginie RIBEIRO, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1066

APPELANT

****************

Société GROUPE UNIPROTECT TERTIAIRE

N° SIRET : 789 873 676

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et Me Pierre AUDIGUIER, Plaidant, avocat au barreau de Paris

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 6 octobre 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [K] a été engagé par la société Groupe Uniprotect Tertiaire en qualité d’agent de sécurité, par contrat de travail à durée indéterminée du 2 novembre 2018, à compter du 5 novembre 2018.

Par avenant du 29 janvier 2019 à effet rétroactif au 5 novembre 2018, M. [K] a été élevé à la fonction de chef d’équipe statut agent de maîtrise niveau 1 échelon 1 coefficient 150.

La société Groupe Uniprotect Tertiaire est spécialisée dans la sécurité privée et le gardiennage de sites sensibles. L’effectif de la société, au jour de la rupture, était d’au moins onze salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

M. [K] percevait une rémunération brute mensuelle de 1 758,30 euros à laquelle s’ajoutait une part variable.

Par lettre du 30 août 2019, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 6 septembre 2019. M. [K] ne s’y est pas présenté.

Par lettre du 12 septembre 2019, la société a fait état à M. [K] des griefs qu’elle entendait lui exposer durant l’entretien préalable.

M. [K] a été licencié par lettre du 4 octobre 2019 pour faute grave dans les termes suivants :

« Monsieur,

Vous avez intégré les effectifs de la Société Groupe Uniprotect Tertiaire le 5 novembre 2018, et êtes actuellement agent de maîtrise au coefficient 150, niveau 1, échelon 1, en application des dispositions de la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, en contrat à durée indéterminée à temps complet. Vous exercez en tant que Chef d’équipe sur le site Google à [Localité 6].

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 6 septembre 2019 à 16 heures, auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous avons décidé de poursuivre la procédure et avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Cette décision est motivée par les raisons suivantes :

En premier lieu, vous ne respectez pas vos consignes de sécurité de votre site d’affectation, et ce, malgré les nombreux rappels de votre hiérarchie.

En effet, vous avez mentionné dans les mains courantes de votre site d’affectation du mardi 13 août au vendredi 16 août 2019 que vos agents sont en ‘permanent filtration’.

Pourtant, la note de service du 30 juin 2019 relative aux consignes pour les chefs d’équipe précise que :

‘Le chef d’équipe est responsable de son équipe lors de chaque vacation et du respect et application des consignes en cours’.

« Le chef d’équipe doit faire tourner les agents sur des postes différents plusieurs fois dans la journée » ;

La note de service du 11 août 2019 relative aux rotations de chaque poste sur site complète que:

« Lors des vacations de nuit et de jour, les agents doivent changer de poste/position régulièrement afin d’avoir une connaissance complète de tous les bâtiments » ;

« Au cours de chaque vacation, de jour comme de nuit, le chef d’équipe se doit de former une rotation à ses agents sur place, et les agents en poste, se doivent de respecter cette consigne ».

Par mail du lundi 12 août 2019, votre responsable hiérarchique directe, Madame [E] [N], Security Manager Uniprotect, vous a rappelé l’importance d’assurer une rotation des agents afin de garantir une bonne connaissance de chaque site.

Par ailleurs, vous n’avez jamais complété ni transmis les documents « Passation de consigne » et « Training plan », et ce, malgré les nombreuses relances de votre hiérarchie.

Pourtant, la note de service du 30 juin 2019 relative aux consignes pour les chefs d’équipe précise que :

« A chaque fin de service le chef d’équipe partage par mail pour ses collègues et le management le document Passation de consigne. Ce document doit être tenu à jour et transmis à chaque fin de vacation » ;

« Le chef d’équipe s’assure régulièrement que son équipe a une bonne connaissance du site et des procédures du site ».

A de nombreuses reprises, notamment par les mails en date du 18 juillet, du 23 juillet et du 25 juillet 2019, votre responsable hiérarchique directe, Madame [E] [N], Security Manager Uniprotect, vous a demandé de compléter le document demandé. En dépit de ces relances, vous n’avez jamais obéi à ces directives.

Vous avez ainsi délibérément refusé de vous conformer aux consignes de sécurité de votre site d’affectation ainsi qu’aux ordres légitimes de votre responsable hiérarchique directe.

Pourtant, votre contrat de travail précise que :

« Règles de sécurité :

Vous respectez toutes tes consignes de sécurité existantes dans l’entreprise et sur votre site d’affectation ».

En second lieu, nous vous reprochons de ne pas nous avoir révélé, lors de votre engagement, de votre Inscription au Registre du commerce et des sociétés en tant qu’autoentrepreneur et de l’activité exercée à ce titre.

Pourtant, la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité précise que :

« Le salarié informera l’employeur des contrats de travail distincts et simultanés qui le lient à d’autres Employeurs ».

De plus, votre contrat de travail précise que :

« Vous devez respecter strictement dans l’exécution de vos missions les obligations ci-dessous mentionnées :

Ne pas exercer d’activité professionnelle complémentaire de quelque nature que ce soit sans autorisation expresse de l’entreprise » ;

« Engagements :

Le salarié s’engage formellement à ne pas enfreindre les dispositions prévues par la législation sur le cumul d’emploi et ne pas dépasser la durée maximale du travail telle qu’elle [ressort] des dispositions légales de sa profession.

Le salarié déclare formellement n’être lié à aucune autre entreprise et être libre de tout engagement et n’être lié par aucune clause de non concurrence avec un autre employeur. Le salarié déclare n’exercer à la date de conclusion du contrat aucune autre activité professionnelle.

Si le salarié venait à exercer une autre activité professionnelle, il s’engage à le signaler par écrit à la société dans un délai de 48 heures.

A défaut, le salarié s’exposera à des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement ».

Vous êtes inscrit comme auto entrepreneur depuis le 24 juin 2018, au RCS 817 683 59200015. Vous avez ainsi manqué à vos obligations professionnelles, notamment votre obligation de loyauté, en ne nous déclarant pas cette activité professionnelle complémentaire et en la poursuivant, sans autorisation expresse de votre direction.

Vos fonctions nécessitent une concentration et une vigilance absolue pendant vos heures de travail, raison pour laquelle il vous est strictement interdit d’exercer une autre activité professionnelle en plus de vos obligations à l’égard de notre société.

Cette interdiction était par ailleurs justifiée eu égard aux responsabilités qui vous étaient confiées et à votre niveau de rémunération, sans parler des risques de conflit de calendrier et de fatigue sur votre poste.

Cette activité parallèle explique sûrement votre refus de prendre des vacations de jour et est vraisemblablement la cause de la pose régulière d’arrêt maladie. C’est le cas, notamment du 4 juillet au 8 juillet, le 2 août, le 10 août, le 19 août et le 20 août 2019.

Vous n’avez à ce jour donné aucune explication sur ce fait, vous contentant de répondre que nous n’avions pas de preuve de cette activité parallèle, sans la contester.

En dernier lieu, vous n’avez pas respecté vos obligations de bonne foi, de respect et de loyauté vis-à-vis de notre société.

Pourtant, l’article L. 1222-1 du Code du travail précise que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi » et l’article R. 631-16 du Code de la sécurité intérieure dispose que « les acteurs de la sécurité privée font preuve entre eux de respect et de loyauté. Dans cet esprit, lis recherchent le règlement amiable de tout litige ».

De plus, par mail du 28 août 2019 destiné au client de notre propre client, vous avez tenu des propos préjudiciables à notre société.

Vous avez ainsi informé la société Google d’une action en justice tout en nous reprochant des faits erronés et des manquements totalement infondés, et ce, quand bien même des réponses écrites vous ont été faites.

Enfin, vous prêtez à vos collègues des intentions malhonnêtes et menacez le client de grève sur votre site d’affectation.

Pourtant, lors de notre entretien du 18 juillet 2019 à 9 heures 30, vous vous étiez engagé à adopter un comportement plus respectueux à l’égard de vos collègues mais également plus assidu dans votre travail.

Nous constatons que ce n’est malheureusement pas le cas ; à titre d’illustration, nous avons été informés par l’un de vos agents que vous passiez régulièrement vos vacations de nuit dans la salle game room, située au deuxième étage de votre site d’affectation, afin de jouer aux jeux vidéo.

Eu égard aux faits qui vous sont reprochés nous vous avons convoqué à un entretien préalable le vendredi 6 septembre 2019 à 16 heures par lettre recommandée avec accusé de réception n° 1A 167 077 4415 1, afin de vous permettre de justifier de votre comportement.

Cependant, vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien ni avez formulé de demande de report. Nous vous avons ainsi adressé une demande d’explication quant aux griefs qui vous sont reprochés, et ce, par courrier du jeudi 12 septembre 2019.

Nous avons attentivement pris en considération vos remarques de votre courrier électronique du jeudi 19 septembre 2019.

Vous prétendez ainsi bénéficier du statut de lanceur d’alerte cependant, à de nombreuses reprises, tant par courriers qu’à l’occasion d’entretiens, nous avons répondu à vos nombreuses accusations. De plus, vous vous êtes adressé, non pas directement à l’entreprise, à votre management ou à notre client, mais au client de notre client, présentant une situation faussée avec une possibilité de grève.

Vous prétendez également que la société est sourde à toutes vos réclamations. Alors même que nous vous avons répondu par écrit, que vous avez été reçu au siège de l’entreprise par le directeur juridique du groupe et que vous avez pris des engagements sur votre comportement sur site.

Ainsi, vos explications ne nous permettent pas de revoir notre position. Nous ne pouvons accepter un tel comportement qui engendre une réelle désorganisation de l’entreprise.

Vous n’avez de cesse de ne pas respecter vos obligations professionnelles ainsi que les consignes de sécurité de votre site d’affectation, mettant ainsi en péril les intérêts et la sécurité de notre client.

Incontestablement, votre conduite nuit à la sécurité du site sur lequel vous êtes affecté et dessert la qualité des prestations que nous nous devons d’assurer auprès de notre client mais également notre image de marque et, au-delà, la pérennité de notre marché.

Vous avez manqué à votre obligation de loyauté en dénigrant l’entreprise auprès de notre cliente en l’accusant de manquements infondés et de fautes injustifiées, ce qui n’est pas acceptable.

De plus, en exerçant une profession complémentaire, vous avez manqué à vos obligations professionnelles de loyauté et de vigilance.

En effet en exerçant plusieurs activités professionnelles, vous êtes susceptible de générer un niveau de fatigue important et, ainsi, de ne plus être en mesure de respecter vos missions, mettant d’avantage en péril la sécurité de votre site d’affectation. Ce point est pour nous confirmé par votre non-respect continu des consignes et votre désorganisation du service.

Enfin, nous avons remarqué que vous n’avez jamais mentionné votre manager, Madame [E] [N], dans nos nombreux échanges, préférant mentionner directement son supérieur, Monsieur [J] [T].

Vous avez précisé que vos objectifs ne vous étaient pas communiqués, quand bien même votre manager, Madame [E] [N], vous les avait préalablement envoyés.

Depuis plusieurs mois, vous n’avez de cesse d’ignorer volontairement les remarques et les instructions données par votre manager, Madame [E] [N], agissant comme si cette dernière n’existait pas.

Enfin, votre manager, Madame [E] [N], nous a informé craindre de se retrouver seule en votre présence, en raison de votre attitude agressive à son égard.

Votre comportement sexiste, à la limite du harcèlement, ne saurait être toléré dans notre entreprise.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible.

Conformément à la législation en vigueur, votre licenciement prend effet immédiatement, soit le 4 octobre 2019, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

(‘) ».

Le 27 février 2020, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 6 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Versailles (section Activités diverses) a :

. débouté M. [K] de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

. débouté M. [K] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

. débouté M. [K] de sa demande à titre d’indemnité légale de licenciement ;

. débouté M. [K] de sa demande à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. débouté M. [K] de sa demande au titre d’indemnités compensatrice de congés payés y afférents ;

. condamné la société Groupe Uniprotect Tertiaire à verser à M. [K] la somme de 1 900 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des obligations de loyauté et de sécurité dans l’exécution du contrat ;

.débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour violation du repos hebdomadaire et quotidien ;

. débouté M. [K] de sa demande au titre des heures supplémentaires ;

. débouté M. [K] de sa demande au titre de l’indemnité de travail dissimulé ;

. débouté M. [K] de sa demande au titre des rappels de salaires sur la prime d’objectif ;

. débouté M. [K] de sa demande de rectification des documents de fin de contrat ;

. condamné la société Groupe Uniprotect Tertiaire à verser à M. [K] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. débouté la société Groupe Uniprotect Tertiaire de sa demande reconventionnelle ;

. dit que les circonstances de l’affaire commandent que les dépens soient laissés à la charge de chacune des parties.

Par déclaration adressée au greffe le 3 janvier 2022, M. [K] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 5 septembre 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 septembre 2022 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [K] demande à la cour de :- infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes :

. En ce qu’il a débouté Monsieur [K] des demandes suivantes :

. requalifier le licenciement pour faute grave de Monsieur [K] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

. condamner la Société Groupe Uniprotect Tertiaire à verser à Monsieur [K] la somme de 1.900 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. condamner la Société Groupe Uniprotect Tertiaire à verser à Monsieur [K] les sommes suivantes :

. 475,00 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 1.900,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 190,00 euros à titre d’indemnité compensatrice des congés payés y afférents,

. En ce qu’il a condamné la Société Groupe Uniprotect Tertiaire à verser à Monsieur [K] la somme de 1.900,00 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des obligations de loyauté et de sécurité au lieu de la somme de 7.600,00 euros demandée ;

. En ce qu’il a débouté Monsieur [K] des demandes suivantes :

. condamner la Société Groupe Uniprotect Tertiaire à verser à Monsieur [K] la somme de 11.400,00 euros pour violation du repos quotidien et hebdomadaire ;

. condamner la Société Groupe Uniprotect Tertiaire à verser à Monsieur [K] la somme de 1.575,57 euros au titre des heures supplémentaires accomplies, mais non réglées, et 157,56 au titre des congés payés y afférents ;

. condamner la Société Groupe Uniprotect Tertiaire à verser à Monsieur [K] la somme de 11.400,00 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

. condamner la Société Groupe Uniprotect Tertiaire à payer à Monsieur [K] la somme de 294 euros à titre de rappel de salaire sur prime d’objectifs ;

. ordonner la remise à Monsieur [K] d’une attestation pôle emploi et d’un reçu pour solde de tout compte rectifiés conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour et retard et par document ;

. dire et juger que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le Bureau de Jugement pour les créances salariales, et à compter de la décision pour les dommages et intérêts ;

. ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir ;

. En ce qu’il a condamné la Société Groupe Uniprotect Tertiaire à verser à Monsieur [K] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au lieu de la somme de 3.000,00 euros demandée ;

. En ce qu’il a dit que les circonstances de l’affaire commandaient que les dépens soient laissés à la charge de chacune des parties ;

. confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a condamné la Société Groupe Uniprotect Tertiaire à des dommages et intérêts pour violation des obligations de loyauté et de sécurité et à verser à Monsieur [K] une somme au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, sauf en ce qui concerne les montants alloués;

statuant à nouveau,

. requalifier le licenciement pour faute grave de Monsieur [K] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

. condamner en conséquence la Société Groupe Uniprotect Tertiaire à verser à Monsieur [K] la somme de 1.900 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. condamner la Société Groupe Uniprotect Tertiaire à verser à Monsieur [K] les sommes suivantes :

. 475,00 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 1.900,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 190,00 euros à titre d’indemnité compensatrice des congés payés y afférents,

. condamner la Société Groupe Uniprotect Tertiaire à verser à Monsieur [K] la somme de 7.600,00 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des obligations de loyauté et de sécurité ;

. condamner la Société Groupe Uniprotect Tertiaire à verser à Monsieur [K] la somme de 11.400,00 euros pour violation du repos quotidien et hebdomadaire ;

. condamner la Société Groupe Uniprotect Tertiaire à verser à Monsieur [K] la somme de 1.575,57 euros au titre des heures supplémentaires accomplies, mais non réglées, et 157,56 au titre des congés payés y afférents ;

. condamner la Société Groupe Uniprotect Tertiaire à verser à Monsieur [K] la somme de 11.400,00 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

. condamner la Société Groupe Uniprotect Tertiaire à payer à Monsieur [K] la somme de 294 euros à titre de rappel de salaire sur prime d’objectifs ;

. ordonner la remise à Monsieur [K] d’une attestation pôle emploi et d’un reçu pour solde de tout compte rectifiés conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour et retard et par document ;

. débouter la Société Groupe Uniprotect Tertiaire de l’ensemble de ses demandes;

. ordonner l’application des intérêts au taux légal courant à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le Bureau de Jugement pour les créances salariales, et à compter de la décision pour les dommages et intérêts ;

. condamner la Société Groupe Uniprotect Tertiaire à verser à Monsieur [K] la somme de 3.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais exposés devant le Conseil de Prud’hommes ;

Y ajoutant,

. condamner la Société Groupe Uniprotect Tertiaire à verser à Monsieur [K] la somme de 3.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais exposés devant la Cour d’appel;

. condamner la Société Groupe Uniprotect Tertiaire aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 août 2023 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Groupe Uniprotect Tertiaire demande à la cour de :

A titre principal :

. Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Versailles le 6 décembre 2021 en ce qu’il a :

. débouté Monsieur [K] de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. débouté Monsieur [K] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. débouté Monsieur [K] de sa demande à titre d’indemnité légale de licenciement ;

. débouté Monsieur [K] de sa demande à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. débouté Monsieur [K] de sa demande au titre d’indemnités compensatrice de congés payés y afférents ;

. débouté Monsieur [K] de sa demande de dommages et intérêts pour violation du repos hebdomadaire et quotidien ;

. débouté Monsieur [K] de sa demande au titre des heures supplémentaires ;

. débouté Monsieur [K] de sa demande au titre de l’indemnité de travail dissimulé ;

. débouté Monsieur [K] de sa demande au titre des rappels de salaires sur la prime d’objectif ;

. débouté Monsieur [K] de sa demande de rectification des documents de fin de contrat ;

. Infirmer pour le surplus le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Versailles le 6 décembre 2021 en ce qu’il a :

. condamné la société Groupe Uniprotect Tertiaire à verser à Monsieur [K] la somme de 1 900 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des obligations de loyauté et de sécurité dans l’exécution du contrat ;

. condamné la société Groupe Uniprotect Tertiaire à verser à Monsieur [K] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. débouté la société Groupe Uniprotect Tertiaire de sa demande reconventionnelle ;

En conséquence, la société Groupe Uniprotect Tertiaire demande à la Cour, statuant à nouveau, de :

. la recevoir en ses demandes, fins et conclusions ;

. débouter Monsieur [K] de l’ensemble de ses demandes ;

. juger que le licenciement pour faute grave de M. [K] était justifié.

A titre subsidiaire :

. Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Versailles le 6 décembre 2021 en toutes ses dispositions.

Y ajoutant :

. Condamner Monsieur [K] à verser à la société Groupe Uniprotect Tertiaire la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour les frais engagés en appel ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement

Le salarié conteste les griefs qui lui sont imputés et estime que la preuve de leur matérialité n’en est pas rapportée. Au contraire, l’employeur soutient que les griefs sont établis.

***

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, le salarié a été licencié pour faute grave pour :

. irrespect des consignes de sécurité,

. n’avoir pas déclaré son activité d’auto-entrepreneur et d’avoir exercé cette activité en dépit de son contrat de travail avec la société,

. ne pas avoir respecté ses obligations de bonne foi, de respect et de loyauté vis-à-vis de la société.

Sur les consignes de sécurité

Le 30 juin 2019, l’employeur a, par note de service de Mme [N], supérieure hiérarchique du salarié, « destinée à l’ensemble du personnel affecté au site Google qu’il soit permanent ou temporaire », donné plusieurs consignes et notamment les suivantes : « 3. le chef d’équipe doit faire tourner les agents sur des postes différents plusieurs fois dans la journée » et « 4. Le chef d’équipe s’assure régulièrement que son équipe a une bonne connaissance du site et des procédures du site ».

Par courriel du 3 juillet 2019, Mme [N] a adressé aux salariés qui lui étaient subordonnés, et notamment M. [K], leurs objectifs pour la prime « du mois de juillet 2019 pour Google ». Le salarié s’est vu assigner l’objectif suivant : « Disponibilité et flexibilité / Rotation régulière des positions des agents durant les vacations ».

Le 11 août 2019, l’employeur a, par note de service de Mme [N] « destinée à l’ensemble du personnel affecté au site Google qu’il soit permanent ou temporaire », donné la consigne générale suivante : « Lors des vacations de nuits et de jours, les agents doivent changer de poste/position régulièrement afin d’avoir une connaissance complète de tous les bâtiments. ». La consigne générale se déclinait en plusieurs consignes particulières propres à assurer la rotation des agents.

Il découle de ces éléments que le salarié n’ignorait pas qu’à partir du mois de juillet 2019, les membres de son équipe devaient être affectés, durant une même vacation, à des tâches différentes. Cette mesure n’était pas seulement un objectif assigné au salarié ainsi qu’il le soutient. Cette mesure était aussi une consigne claire de l’employeur.

Or, selon la pièce 4 de ce dernier (liste des tâches accomplies par le salarié et les trois membres de son équipe les 13, 14 et 16 août 2019) tous les membres de l’équipe du salarié étaient affectés au poste de « permanent filtration ». Au cours des trois jours ici examinés, M. [Y] [X] a toujours été affecté au « permanent filtration at 8 RDL by so [Y] », M. [I] [L] a toujours été affecté au « permanent filtration at 14 RDL by so [I] » et M. [O] [B] a toujours été affecté au « permanent filtration at 17 RDL by so [O] ».

Par ailleurs, par courriels des 18 juillet, 23 juillet et 25 juillet 2019, Mme [N] a demandé à trois reprises à ses chefs d’équipe de ne pas oublier de compléter régulièrement le « training plan » de leurs équipes (pièces 5, 6 et 7 E), l’oubli récurent de M. [K] ayant déterminé Mme [N] à demander une sanction à l’encontre du salarié. Certes le salarié soutient qu’il « n’a jamais eu connaissance de l’existence de tels mails ». Néanmoins, son adresse courriel ([Courriel 5]) apparaît sur les trois courriels visés ci-dessus. Or cette même adresse (« [P] [K] [Courriel 5]> ») apparaît également sur un courriel adressé au client Google le 28 août 2019 par le salarié qui ne conteste pas en être l’auteur. Il en résulte que le salarié a bien été destinataire des courriels des 18, 23 et 25 juillet et qu’il a, en toute connaissance de cause, négligé d’y donner suite.

Il résulte de ces éléments que l’employeur établit que le salarié a, ainsi qu’il le lui reproche, méconnu à plusieurs reprises ses consignes.

Sur l’activité auto-entrepreneuriale

Le contrat de travail du salarié prévoit « Engagements : Le salarié s’engage formellement à ne pas enfreindre les dispositions prévues par la législation sur le cumul d’emploi et ne pas dépasser la durée maximale du travail telle qu’elle ressort des dispositions légales de sa profession.

Le salarié déclare formellement n’être lié à aucune autre entreprise et être libre de tout engagement et n’être lié par aucune clause de non concurrence avec un autre employeur. Le salarié déclare n’exercer à la date de conclusion du contrat aucune autre activité professionnelle.

Si le salarié venait à exercer une autre activité professionnelle, il s’engage à le signaler par écrit à la société dans un délai de 48 heures. (‘) »

Le salarié ne conteste pas qu’il était inscrit en qualité d’auto-entrepreneur mais il expose que l’employeur en avait connaissance avant de l’engager. Toutefois, il n’établit pas ce fait. Le salarié se fonde par ailleurs sur un courriel que l’employeur lui a adressé le 6 février 2019 pour en déduire que l’employeur avait été informé de cette situation. Par ce courriel, Mme [S], « directeur général délégué Uniprotect », écrivait : « Vous m’avez indiqué avoir un projet professionnel nécessitant votre disponibilité en journée. Ceci ne doit pas aller à l’encontre de votre vigilance la nuit et des heures maximales de travail (‘) ». Ce courriel n’évoque donc qu’un « projet professionnel » et n’établit pas la connaissance que l’employeur avait de la qualité d’auto-entrepreneur du salarié.

En ce qui concerne l’exercice effectif, par le salarié, de l’activité professionnelle découlant de sa qualité d’auto-entrepreneur, l’employeur ne procède que par voie d’allégations sans aucun élément de preuve, étant observé que si effectivement le salarié a bénéficié de nombreux arrêts de travail entre février 2019 et septembre 2019 (neuf arrêts de travail discontinus de un à seize jours), rien ne permet d’établir qu’ainsi que le soutient l’employeur, le salarié aurait mis à profit lesdits arrêts de travail pour réaliser une activité professionnelle parallèle.

Il s’ensuit que seul est ici établi le fait, pour le salarié, de n’avoir pas avisé l’employeur qu’il était auto-entrepreneur.

Sur le respect des obligations de bonne foi, de respect et de loyauté vis-à-vis de la société

Il est établi que le salarié a, par courriel du 28 août 2019, écrit à plusieurs salariés de la société Google, cliente de l’employeur sur le site de laquelle il réalisait ses vacations, pour y dénoncer ce qu’il présentait comme des manquements de son employeur. Il y a notamment évoqué un « conflit avec Uniprotect », un non-respect par cette dernière des règles relatives au temps de travail, un non-paiement des primes, un manquement aux obligations relatives au suivi de santé des travailleurs, du harcèlement, un épuisement des salariés affectés, comme lui, au site de Google et la perspective d’une grève « envisagée par certains agents » du service de sécurité « si rien ne change ».

Que les manquements dénoncés par le salarié soient avérés ou non, le fait de les avoir dénoncés au client de l’employeur est fautif de la part de l’intéressé étant précisé que celui-ci ne se prévaut pas du statut de lanceur d’alerte.

Ce manquement, à lui seul et a fortiori associé aux précédents, rendait impossible la poursuite du contrat de travail.

Il en résulte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit justifié par une faute grave le licenciement du salarié et en ce qu’il l’a débouté des demandes subséquentes c’est-à-dire de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle, d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité

Le salarié se fonde sur les articles 1104 et 1231-1 du code civil et sur les articles L. 1222-1, L. 4121-1 du code du travail dont il ressort une obligation de sécurité qu’il analyse en une obligation de résultat et sur l’article R. 4624-10 du code du travail.

Pour prétendre à des dommages-intérêts de ces chefs, il invoque :

. le fait qu’alors qu’il a été engagé comme agent SSIAP2, il s’est vu attribuer la qualification SSIAP1,

. le fait que ses cycles de travail devaient être déterminés sur huit semaines alors que l’employeur les a déterminés sur treize semaines,

. le fait qu’alors qu’il était travailleur de nuit et que sa première visite d’information et de prévention dans un délai de trois mois à compter de sa prise de poste, il n’a passé sa première visite médicale qu’en mars 2019,

. la détérioration de ses conditions de travail en raison de critiques injustifiées donnant lieu à un licenciement pour faute grave aussi brutal qu’infondé après qu’il a dénoncé plusieurs manquements de l’employeur,

. le fait qu’il s’est vu arbitrairement retirer 41 heures 83 au lieu de 36 heures, après son arrêt maladie, en juillet 2019.

En réplique, l’employeur conteste toute déloyauté s’agissant de la classification erronée du salarié en qualité de SSIAP1 et expose qu’il n’en est résulté aucun préjudice du fait de son repositionnement et de sa régularisation salariale. En ce qui concerne les cycles de travail, l’employeur soutient au visa de l’article L. 3121-46 du code du travail qu’il était fondé à prévoir des cycles de travail de 13 semaines. S’agissant de la visite médicale d’embauche, il impute son retard de quelques semaines au centre de santé au travail et expose qu’il ne s’agit pas d’un manquement à son obligation de loyauté. En ce qui concerne les procédures disciplinaires, l’employeur expose qu’il n’a fait qu’user de son pouvoir disciplinaire.

***

Sur la qualification

Il n’est en l’espèce pas contesté qu’alors que le salarié avait été engagé en qualité d’agent de sécurité à la qualification SSIAP2, son contrat de travail prévoit un engagement en qualité d’agent de sécurité SSIAP1 ce qui est une erreur ainsi que l’admet l’employeur. Le salarié a été rétribué à raison d’une qualification SSIAP1 au cours des mois de novembre et décembre 2018 comme le montrent ses bulletins de paie.

Néanmoins, sa situation a été régularisée en janvier 2019 puisque son bulletin de paie du mois en question montre qu’il était alors rétribué au niveau de qualification SSIAP2 comme convenu. En outre, du bulletin de salaire du mois de février 2019, il ressort que son salaire des mois de novembre et décembre 2018 a fait l’objet d’un rattrapage.

La bonne foi de l’employeur est présumée et sa mauvaise foi ne peut se déduire de l’erreur de qualification litigieuse, a fortiori lorsqu’elle a été corrigée peu de temps après la conclusion du contrat de travail le 2 novembre 2018.

Le manquement n’est donc pas établi.

Sur les cycles de travail

Dans une sous-section que le code du travail consacre à l’« aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine », les dispositions supplétives suivantes ont été prévues :

. article L. 3121-45 : « A défaut d’accord mentionné à l’article L. 3121-44 [ie. accord d’entreprise ou d’établissement ou d’une convention ou d’un accord de branche], l’employeur peut, dans des conditions fixées par décret, mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés et dans la limite de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus. » ;

. article L. 3121-46 « Par dérogation à l’article L. 3121-45, dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l’employeur peut mettre en place une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines. ».

Par ailleurs, l’article 7.06 de la convention collective applicable prévoit :

« (‘) 7.06. Organisation du travail

1. Définition du cycle

La durée du travail dans les entreprises peut être organisée sous forme de cycles de travail d’une durée maximale de 8 semaines. (…) »

En l’espèce, il ressort du contrat de travail du salarié qu’il est engagé sur la base hebdomadaire de 35 heures par semaine et que « les heures supplémentaires, tel que définies par les accords d’entreprise, sont le cas échéant, versées à l’issue d’un cycle de 13 semaines » (sic).

Il n’est pas discuté que la société Groupe Uniprotect Tertiaire, ainsi qu’elle l’indique dans ses conclusions, « assure une activité de surveillance et de sécurité 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 », c’est-à-dire qu’elle « fonctionne en continu », au sens de l’article L. 3121-46 du code du travail.

Dès lors, au sens de la loi, la répartition de la durée du travail sur un cycle supérieur à une semaine peut être mise en place unilatéralement par l’employeur.

Les parties sont en discussion sur le seuil maximal de durée d’un cycle. Selon le salarié, ce seuil est fixée à huit semaines. Selon l’employeur, un cycle de treize semaines est possible.

L’article L. 3121-41 du code du travail ‘ inséré dans le paragraphe consacré aux dispositions d’ordre public ‘ dispose : « Lorsqu’est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence.

Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d’accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l’employeur.

Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà de 1 607 heures.

Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà d’une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence. ».

Ainsi qu’il a été vu ci-avant, le contrat de travail fait référence à « des accords d’entreprise », mais il ressort des écritures de l’employeur (p.23) que la société n’a pas conclu d’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail.

A défaut de tels accords et en premier lieu, la décision de l’employeur de fixer à treize semaines la durée de la période de référence pour le calcul des heures supplémentaires procède d’une décision unilatérale. Par conséquent, en application des dispositions d’ordre public de la loi, cette période ne pouvait excéder neuf semaines.

En second lieu, si la loi rend possible de fixer par accord d’entreprise des dispositions différentes voire moins avantageuses que celles appliquées par la convention collective, c’est à la condition que de tels accords d’entreprise existent. Or, il ressort des écritures mêmes de l’employeur que la société n’en a pas conclu.

Les prescriptions l’article 7.06 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 s’appliquent donc au cas d’espèce.

En effet, résultant de dispositions antérieures à la loi n°2008-789 du 20 août 2008, dont l’article 20 énonce que « V.-Les accords conclus en application des articles L. 3122-3, L. 3122-9, L. 3122-19 et L. 3123-25 du code du travail (‘) dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi restent en vigueur. », les dispositions de cette convention collective continuent à s’appliquer dans les conditions fixées par la législation antérieure à condition qu’elles soient conformes aux textes en vigueur au moment de leur signature. Or l’employeur ne conteste pas cette conformité. Il se contente en effet de soutenir que l’article 7.06 n’est pas applicable car il ne vise pas, selon lui, les entreprises fonctionnant en continu.

Sur ce point, le champ d’application de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, défini en son article 1, prévoit : « La présente convention collective, ses annexes et ses avenants, conclue conformément aux dispositions du code du travail, règle sur l’ensemble du territoire métropolitain et les départements d’outre-mer les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises privées exerçant sous une forme quelconque une activité principale soumise à la loi du 12 juillet 1983 ou qui consiste à fournir aux personnes physiques et morales des services ayant pour objet la sécurité des biens meubles et immeubles et des personnes liées directement ou indirectement à la sécurité de ces biens.

Dans le cadre des dispositions qui précèdent, la présente convention s’applique expressément aux activités :

– des services de surveillance ;

– des services de sécurité, d’intervention incendie et d’assistance aux personnes ;

(‘)

– de télésurveillance dédiées à la sécurité ;

– de vidéosurveillance et vidéoprotection sur sites ou à distance ;

(‘)

Sont notamment exclues de la présente convention les activités suivantes :

– de transport de fonds ;

– d’agent de recherche privée ;

– de médiation ;

– consistant à procéder à des contrôles de sécurité techniques ou autres relevant du champ d’application de l’entreprise ou du service public donneur d’ordres ;

– de gardien d’immeubles ;

– de sécurité exercées sur la voie publique (patrouilles urbaines et suburbaines) ;

– activité d’installation et de maintenance en tant que seule activité au niveau de l’entreprise.

(‘) »

Or, par définition, les entreprises exerçant « des services de sécurité, d’intervention incendie et d’assistance aux personnes » ou des « services de surveillance » sont appelées, de façon consubstantielle, à fonctionner en continu, peu important l’absence de référence expresse de l’article 7.06 précité à un fonctionnement continu.

Comme rappelé plus haut, l’article 7.06 de la convention collective, applicable à l’espèce, prévoit que « La durée du travail dans les entreprises peut être organisée sous forme de cycles de travail d’une durée maximale de 8 semaines. (…) »

Dès lors que cet article est applicable, c’est à raison que le salarié expose que le cycle de travail auquel il était soumis ne pouvait excéder huit semaines.

En soumettant le salarié à un cycle de treize semaines, l’employeur a manqué à ses obligations.

Sur la visite médicale

L’article R. 4624-10 du code du travail dispose que tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

En l’espèce, le salarié a pris effectivement ses fonctions le 5 novembre 2018. Par conséquent, la visite médicale prévue par l’article R. 4624-10 aurait dû être réalisée le 5 février 2019 au plus tard.

Il ressort des débats qu’elle ne s’est tenue que le 28 mars 2019 ce qui est tardif. Par ailleurs, l’employeur, qui expose que « ce retard ne lui est pas imputable », la société étant « dépendante des créneaux accordés par le centre de santé au travail », ne présente aucune pièce de nature à établir que le retard litigieux est imputable aux services de la médecine du travail. En particulier, il ne produit aucun élément propre à montrer à quelle date il a formulé la demande auprès de ces services et à quelle date ceux-ci lui ont répondu pour lui fixer un rendez-vous.

Le manquement est donc établi.

Sur la détérioration de ses conditions de travail

Le salarié invoque des critiques injustifiées donnant lieu à un licenciement pour faute grave aussi brutal qu’infondé après qu’il a dénoncé plusieurs manquements de l’employeur.

Néanmoins, ce manquement n’est pas établi dès lors qu’au contraire, le licenciement pour faute grave était justifié.

Sur le retrait arbitraire d’heures de travail en juillet 2019

Le bulletin de paie de juillet 2019 montre qu’une retenue de 490,75 euros correspondant à 41,83 heures a été pratiquée sur le salaire du salarié. Ces 41,83 heures résultent, selon le bulletin de paie, de l’absence pour maladie du salarié du 4 juillet au 8 juillet 2019.

Le salarié présente son planning du mois de juillet 2019 qui montre qu’entre le 4 et le 8 juillet 2019, il n’était planifié que sur trois jours (les 4, 5 et 6 juillet) pendant douze heures chaque jour.

C’est donc à raison qu’il soutient qu’il n’aurait dû lui être appliqué qu’une retenue de 36 heures et non de 41,83 heures.

Le manquement est établi.

En synthèse

En synthèse de ce qui précède, plusieurs manquements sont établis.

Il en est résulté pour le salarié un préjudice qui a correctement été apprécié par le conseil de prud’hommes, lequel a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 1 900 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement sera de ce chef confirmé.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation du droit au repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié se fonde sur les articles L. 3131-1 et L. 3132-1 du code du travail et sur les articles 7.01 et 7.09 de la convention collective. Il précise que ces règles ont été méconnues puisqu’il a effectué plusieurs fois des semaines de 55 heures, des vacations sans que le temps de repos minimum soit respecté, n’a bénéficié que rarement de 2 jours de repos après 6 jours de vacations et, au mois d’avril 2019, n’a pas bénéficié de 2 dimanches de repos par mois et n’a pu bénéficier des 2 dimanches de repos en moyenne sur 3 mois.

En réplique, l’employeur conteste les manquements qui lui sont imputés, se fondant sur les plannings versés aux débats, montrant que le salarié a toujours bénéficié de ses repos hebdomadaires et n’a jamais travaillé plus de quatre jours consécutifs, qu’il a toujours bénéficié d’au moins deux week-ends de repos par mois sauf au mois de janvier 2019.

***

L’article L. 3131-1 du code du travail dispose que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret.

L’article L. 3132-1 dispose qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

L’article 7 de la convention collective prévoit :

« (‘)

7.01 Travail les dimanches et jours fériés

En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d’assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine.

En conséquence, le fait pour un salarié d’être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l’exercice de sa fonction.

En cas de passage d’un service de nuit à un service de jour ou inversement, une interruption d’activité de 10 heures sera respectée.

Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.

Les salariés qui travaillent les jours fériés légaux sont indemnisés dans les conditions fixées à l’article 9.05 des présentes clauses générales.

(…)

7.08. Durée quotidienne de travail

Par dérogation aux dispositions de l’article L. 212-1, la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 12 heures pour les services englobant un temps de présence vigilante.

7.09. Durée maximale de travail

La semaine de travail ne pourra excéder quatre fois 12 heures, soit 48 heures, et sur 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 46 heures. Un jour de repos minimum sera ménagé après toute période de 48 heures de service.

(‘) »

La preuve du respect des seuils et plafonds du temps de travail incombe à l’employeur.

En l’espèce, selon le planning du mois de janvier 2019, le salarié a été planifié de 19h00 (le 7 janvier) à 7h00 (le 8 janvier) puis de 16h00 à 20h00 le 8 janvier.

Il n’est pas discuté que la planification de quatre heures (de 16h00 à 20h00) du 8 janvier correspond en réalité à un entretien réalisé par visioconférence, le salarié étant resté à son domicile. Cette visioconférence avait été organisée entre le salarié et les responsables RH d’un client de la société qui menait une enquête sur des faits de harcèlement. Il n’est pas non plus discuté que le salarié a choisi d’apporter son témoignage sur la base du volontariat et que, bien qu’il ait été programmé sur quatre heures, l’entretien n’a en réalité duré qu’une demi-heure. Il n’est pas non plus discuté que le salarié a été payé par son employeur pour l’accomplissement de quatre heures de travail effectif.

En dehors de ce cas isolé, aucun autre manquement au respect de la durée minimale du repos quotidien n’est identifié.

Par ailleurs, selon le décompte qu’il produit en pièce 30, le salarié soutient avoir travaillé pendant plus de six jours consécutifs :

. du 14 décembre 2018 inclus au 21 décembre 2018 inclus (8 jours),

. du 24 janvier 2019 inclus au 30 janvier 2019 inclus (7 jours),

. du 4 avril 2019 inclus au 13 avril 2019 inclus (10 jours),

. du 20 mai 2019 inclus au 26 mai 2019 inclus (7 jours),

. du 28 mai 2019 inclus au 3 juin 2019 inclus (7 jours).

Toutefois, les plannings produits par l’employeur montrent que :

. le salarié n’a pas travaillé le 17 décembre 2018,

. le salarié n’a pas travaillé les 25, 28 et 30 janvier 2019,

. le salarié n’a pas travaillé les 5, 8, 10 et 13 avril 2019,

. le salarié n’a pas travaillé les 20, 22 et 26 mai 2019,

. le salarié n’a pas travaillé les 29 et 31 mai et le 3 juin 2019.

Ces plannings, qui ne sont pas contestés par le salarié, montrent que le décompte produit en pièce 30 par le salarié est erroné et que l’employeur apporte la preuve qu’il a respecté la limite hebdomadaire de travail de 6 jours.

Par ailleurs, au regard de l’article 7.01 de la convention collective (« Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos ») ces plannings montrent que les repos hebdomadaires du salarié ont été organisés de telle sorte qu’il a pu bénéficier de deux dimanches de repos par mois, accolés à un samedi ou un lundi, à l’exception toutefois du mois de janvier 2019, au cours duquel il n’a pu bénéficier que d’un seul dimanche (accolé à un samedi), étant précisé que ce mois comptait quatre dimanches.

Pour évaluer si le salarié a bénéficié en moyenne de deux dimanches de repos par mois sur une période de trois mois, il convient, sur l’ensemble de la période, d’examiner mois par mois le nombre de dimanches qui n’ont pas été travaillés par le salarié. Selon les plannings produits par l’employeur, le salarié a bénéficié :

. de trois dimanches en novembre 2018,

. de deux dimanches en décembre 2018,

. d’un dimanche en janvier 2019,

. de deux dimanches en février 2019,

. de quatre dimanches en mars 2019,

. de deux dimanches en avril 2019,

. de trois dimanches en mai 2019,

. de trois dimanches en juin 2019,

. de trois dimanches en juillet 2019,

. de trois dimanches en août 2019.

Sur la période des mois de décembre 2018 et janvier et février 2019, le salarié n’a bénéficié en moyenne que de 1,67 (5/3) dimanches au lieu de 2. Pour le reste des périodes de trois mois consécutifs, le salarié a bénéficié, en moyenne d’au moins deux dimanches de repos par mois.

Le salarié invoque en outre le fait qu’à de « nombreuses reprises », il a effectué des semaines de 55 heures.

A défaut, pour la convention collective de prévoir d’autres dispositions, il convient de retenir, en application de l’article L. 3121-35 du code du travail que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

En considération d’une semaine ainsi définie, l’examen des plannings produits par l’employeur montre que le salarié a été planifié sur plus de 48 heures hebdomadaires durant la semaine du lundi 27 mai 2019 au dimanche 2 juin 2019 puisqu’il a, durant cette semaine, travaillé :

. 12 heures le mardi 28 mai,

. 12 heures le jeudi 30 mai,

. 12 heures le samedi 1er juin,

. 12,33 heures le dimanche 2 juin.

Pour cette semaine, le salarié a donc travaillé 48,33 heures soit 48 heures et 20 minutes.

Enfin, le salarié invoque le fait qu’il « ne bénéficiait que rarement de deux jours de repos après six jours de vacations accolés » mais à l’examen des plannings, le salarié n’a jamais travaillé pendant six jours consécutifs.

En définitive, la cour retient les manquements suivants :

. un manquement au respect du repos quotidien de onze heures consécutives, le 8 janvier 2019 qui s’explique cependant par des circonstances particulières précitées,

. un manquement au mois de janvier 2019, au cours duquel le salarié n’a pu bénéficier que d’un seul dimanche,

. un manquement à la règle selon laquelle le salarié doit bénéficier en moyenne de deux dimanches de repos par mois sur une période de trois mois pour la seule période de décembre 2018, janvier et février 2019,

. un dépassement de 20 minutes de la durée maximale de travail hebdomadaire durant la semaine du 27 mai au 2 juin 2019.

Le salarié n’établit toutefois pas la réalité d’un préjudice en lien avec ces manquements, lesquels sont peu fréquents.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur les heures supplémentaires

Le salarié expose que l’employeur a, à tort, déterminé ses heures supplémentaires sur la base d’un cycle de treize semaines alors que le cycle maximum était de huit semaines, par application de l’article 7.06 de la convention collective.

Au contraire, l’employeur soutient que l’article 7.06 de la convention collective ne lui est pas applicable, cet article ne visant pas les entreprises fonctionnant en continu. Il ajoute qu’en application de ce cycle de treize semaines, le salarié a été rempli de ses droits.

***

Il a été jugé ci-dessus que l’article 7.06 de la convention collective était applicable.

Il convient donc d’évaluer sur la base d’un cycle de huit semaines et non treize semaines les heures supplémentaires dues au salarié sur la base de la méthode suivante : pour bénéficier de la majoration au titre des heures supplémentaires, le salarié doit avoir travaillé plus de 280 heures (35 x 8).

Ainsi qu’il a été vu ci-avant, le récapitulatif que le salarié produit en pièce 30 présente des erreurs. C’est donc sur la base des plannings produits par l’employeur qu’il convient d’évaluer ‘ par tranches de huit semaines ‘ si le salarié a ou non été rempli de ses droits.

Au cours :

. des huit premières semaines (du début de la relation contractuelle jusqu’au 30 décembre 2018), le salarié a réalisé 324 heures soit 44 heures supplémentaires,

. des huit semaines suivantes (31 décembre 2018 ‘ 24 février 2019), le salarié a réalisé 292 heures soit 12 heures supplémentaires,

. des huit semaines suivantes (25 février 2019 ‘ 21 avril 2019), le salarié a réalisé 284,83 heures soit 4,83 heures supplémentaires,

. des huit semaines suivantes (22 avril 2019 ‘ 16 juin 2019), le salarié a réalisé 308,63 heures soit 28,63 heures supplémentaires,

. des huit semaines suivantes (17 juin 2019 ‘ 11 août 2019) le salarié a réalisé 285,15 heures soit 5,15 heures supplémentaires,

. des huit semaines suivantes (12 août 2019 ‘ 5 octobre 2019) le salarié a réalisé 224,94 heures soit aucune heure supplémentaire.

C’est donc un total de 94,61 heures supplémentaires qui aurait dû être payé au salarié.

Les bulletins de paie de ce dernier montrent qu’il a, au total, été rémunéré pour l’accomplissement de 79 heures supplémentaires.

Il reste donc dû au salarié 15,61 heures supplémentaires sur la base horaire de 14,487 euros (11,59+25%).

Par voie d’infirmation, l’employeur sera donc condamné à payer au salarié la somme de 226,14 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies entre novembre 2018 et octobre 2019, outre 22,61 euros au titre des congés payés afférents.

Cette somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur, de sa convocation devant le bureau de jugement, la cour étant ici tenue de statuer dans les limites de la demande.

Sur la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le seul fait, pour l’employeur, d’avoir soumis à tort le salarié à un cycle irrégulier, associé au faible rappel dont ce dernier a bénéficié, ne suffit pas à caractériser le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi salarié.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la prime sur objectifs

Le salarié expose qu’il a perçu plusieurs primes variant entre 0 et 100 euros entre les mois de novembre 2018 et de septembre 2019 alors qu’elle était fixée à 100 euros. Il ajoute que l’employeur n’a pas expliqué les variations de sa prime et qu’en l’absence de précision quant au mode de calcul de ses primes, il doit bénéficier d’un rappel à ce titre.

En réplique, l’employeur objecte que les objectifs du salarié lui étaient communiqués par sa responsable, Mme [N], de façon régulière mais qu’il ne respectait pas les consignes de sécurité et le roulement des agents de sécurité sur leur poste de sorte que la société ne pouvait accorder au salarié l’intégralité de ses primes.

***

Lorsque la prime allouée au salarié dépend d’objectifs définis par l’employeur, ceux-ci doivent être communiqués au salarié en début d’exercice, à défaut de quoi, la prime est due dans son intégralité.

Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire. Or, seul l’employeur détient les éléments propres à déterminer si oui ou non les objectifs du salarié avaient été réalisé. L’employeur ne peut donc se contenter d’affirmer, sans en rapporter spécialement la preuve, que les objectifs de la salariée n’avaient pas été réalisés.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit que le salarié perçoit une rémunération mensuelle fixe et qu’à « cette rémunération viennent s’ajouter :

. les primes conventionnelles et déterminées par accords d’entreprise,

. le remboursement à 50 % du titre de transport domicile-travail (‘).

Dans l’hypothèse où des primes de site peuvent être versées, celles-ci sont annexées au présent contrat. (‘) »

L’avenant du 29 janvier 2019 n’a pas remis ce dispositif en cause mais a simplement modifié le montant de la rémunération fixe du salarié.

Dès lors, le salarié devait percevoir « les primes conventionnelles et déterminées par accords d’entreprise ».

La cour est tenue dans l’ignorance de ces « primes conventionnelles et déterminées par accords d’entreprise ». Elle est également tenue dans l’ignorance de l’existence de « primes de site ». En revanche, il est établi par le salarié qu’il bénéficiait, sur ses bulletins de paie de diverses primes :

« . prime habillage/déshabillage,

. prime variable s/objectif

. prime variable de langue,

. prime vacations marquées »

Ainsi que le relève à juste titre le salarié, « sa prime sur objectifs » a varié dans le temps entre 0 (en août 2019) et 100 euros (novembre et décembre 2018) mais en tout état de cause, l’employeur reconnaît que le salarié était éligible au bénéfice d’une telle prime mensuelle, si toutefois ses objectifs étaient atteints.

S’agissant d’une prime mensuelle sur objectifs, les objectifs devaient être fixés au début de chaque mois.

Or, d’une part, l’employeur verse aux débats non pas des objectifs assignés au salarié mais des consignes adressées « à l’ensemble des chefs d’équipe (‘) affectés au site Google » (consigne du 30 juin 2019) ou à « l’ensemble du personnel affecté au site Google » (consigne du 11 août 2019). D’autre part ces consignes n’intéressent que les mois de juillet et août 2019.

En revanche, par sa pièce 22 (courriel de Mme [N] lui ayant été adressé le 3 juillet 2019), le salarié montre qu’il s’est vu notifier des objectifs : « objectifs à atteindre au cours du mois » : « Disponibilité et flexibilité / Rotation régulière des positions des agents durant les vacations ».

Il n’est donc établi l’existence d’objectifs définis en début de mois que pour le mois de juillet 2019.

En outre, l’employeur n’apporte aux débats aucun élément propre à déterminer de quelle façon la prime du salarié était calculée. En particulier, si au mois de juillet 2019, le salarié n’avait pas atteint ses objectifs ainsi que le soutient l’employeur, la cour relève que, pour ce même mois, le salarié a cependant perçu une prime de 90 euros correspondant à 90 % du montant maximal de la prime.

En définitive, les éléments qui ressortent des débats sont de nature à établir le caractère arbitraire du montant de la prime litigieuse.

En tout état de cause, faute, pour l’employeur, de produire les éléments de calcul dont dépendait la rémunération variable du salarié, il convient de faire droit à la demande de ce dernier.

Par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 294 euros à titre de rappel de salaire, cette somme s’entendant d’un montant exprimé en brut.

Statuant dans les limites de la demande, cette somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur, de sa convocation devant le bureau de jugement.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à l’employeur de remettre au salarié un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il met les dépens de première instance à la charge de l’employeur et le condamne à payer au salarié une indemnité de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et a débouté l’employeur de sa demande sur ce même fondement.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il déboute M. [K] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des rappels de salaires sur la prime d’objectif et de rectification des documents de fin de contrat,

CONFIRME le jugement sur le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

CONDAMNE la société Groupe Uniprotect Tertiaire à payer à M. [K] les sommes suivantes :

. 226,14 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies entre novembre 2018 et octobre 2019, outre 22,61 euros au titre des congés payés afférents.

. 294 euros brut à titre de rappel de salaire sur prime d’objectifs,

. ces sommes étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur, de sa convocation devant le bureau de jugement,

DONNE injonction à la société Groupe Uniprotect Tertiaire de remettre à M. [K] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

REJETTE la demande d’astreinte,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Groupe Uniprotect Tertiaire à payer à M. [K] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Groupe Uniprotect Tertiaire aux dépens de la procédure d’appel.

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente