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Égalité hommes / femmes > Modèle d’Accord collectif
Accord d’entreprise sur l’égalité femmes/hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES :
–La SARL
dont le siège social est situé Rue Michel Faye – Zac de Maupertuis – 03410 DOMERAT
Inscrite au RCS de Montluçon sous le numéro
Représentée par Monsieur
agissant en qualité de Directeur Général
–La SARL
dont le siège social est situé Rue Michel Faye – Zac de Maupertuis – 03410 DOMERAT
Inscrite au RCS de Montluçon sous le numéro
Représentée par Monsieur
agissant en qualité de Gérant
–La SARL
dont le siège social est situé Rue Michel Faye – Zac de Maupertuis – 03410 DOMERAT
Inscrite au RCS de Montluçon sous le numéro
Représentée par Monsieur
agissant en qualité de Directeur
–La SARL
dont le siège social est situé Rue Michel Faye – Zac de Maupertuis – 03410 DOMERAT
Inscrite au RCS de Montluçon sous le numéro
Représentée par Monsieur
agissant en qualité de Gérant
D’UNE PART,
ET
Monsieur en qualité de Délégué Syndical désigné par le syndicat Force Ouvrière (FO) ;
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le diagnostic et les analyses ont été établis en se basant sur les éléments de la base de données économiques et sociales (BDES), relatifs à l’analyse de la situation des femmes et des hommes en 2021 ainsi que sur la base de l’index égalité hommes/femmes 2021.
Le diagnostic et l’index ont été communiqués au délégué syndical dans le cadre des négociations et sont annexés au présent accord. Le délégué syndical a également été destinataire des informations suivantes :
–L’index égalité femmes / hommes
–La liste du personnel au 31 décembre 2020
La Direction de l’UES, les représentants du personnel et les délégués syndicaux attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin d’en garantir l’effectivité au sein de l’UES.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Les parties se sont rencontrées à 5 reprises lors de réunions de négociation qui se sont tenues sur site les 27 août, 24 septembre, 8 octobre, 9 novembre, 3 décembre 2021, le 27 Janvier 2022 et le 28 février 2022.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UES et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Article 1 : Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’UES .
Article 3 : Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments visant la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de la sécurité et de santé au travail, de la rémunération effective, d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il apparaît que l’UES est plutôt masculinisée (185 hommes – 58 femmes ) ce qui est, traditionnellement, le cas du secteur du traitement du déchet.
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître notamment une situation où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes, notamment au moment du recrutement lequel se révèle plus favorable aux hommes (lié au marché de l’emploi dans le secteur) et au cours de la vie professionnelle en termes de promotion laquelle se révèle plus favorable aux femmes.
Cette situation conduit par ailleurs à mettre en place d’un plan d’action en termes de rémunération effective qui se révèlent plus favorable aux femmes notamment au niveau du salaire mensuel brut de base, toutes catégories confondues.
Article 4 : Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
–L’embauche
–La promotion professionnelle
–La rémunération effective
–
* Article 4.1 Objectif(s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche
Constat : L’analyse du diagnostic en matière d’embauche révèle que les candidats aux recrutements sont largement masculins ; les candidatures féminines soient moindres.
Objectifs : L’UES dont l’effectif féminin représente 28.42 % de l’effectif total a pour objectif d’augmenter sa performance de 10 % d’ici fin 2025 pour atteindre au minimum une proportion de femmes de 31.27% de l’effectif total.
Actions : Pour atteindre cet objectif l’UES continuera d’améliorer sa communication externe auprès du public féminin et notamment auprès des prescripteurs, lors de salons ou de forums d’emploi.
Actions n°1 : L’UES mettra en place des actions de communications notamment auprès des prescripteurs tels que pôle emploi, cap emploi et les agences de recrutements. Et ainsi expliquer par des fiches métiers les missions des salariés et notamment des femmes, les conditions de travail, les tenues de travail mais également les parties de la structure comme les vestiaires – la salle de repos,…. qui sont mis à disposition.
Actions n°2 : Lorsque l’offre et l’annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, il conviendra de mentionner les deux genres ;
Lorsque, au contraire, la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin – employée(e), ouvrier(ère) –, on s’inspirera de l’une ou l’autre des formules qui suivent :
Ajouter une mention indiquant que l’emploi est offert aux candidats des deux sexes (ex : cadre H/F, ingénieur H/F),
Utiliser des mots neutres, tels que : personne(s) chargée(s) de…, lorsqu’il résulte clairement de la rédaction de l’offre qu’elle s’adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques.
Au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne pourra solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct dans l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
Indicateurs de suivi appréciés chaque année pendant la durée de l’accord en comparaison de l’année précédente :
o Nombre d’offres/annonces d’emploi sans distinction de genre
o Nombre d’actions de communication réalisées
o Nombres de recrutement par sexe
o Répartition par catégorie et par secteur
o Nombres de candidatures : Répartition par sexe
o Embauches : répartition par sexe, par catégorie et par secteur
o taux de progression de la proportion d’hommes et de femmes de l’effectif total de l’UES
Ces indicateurs sont recensés par les RRH.
Cout : temps passé à la réalisation de cette action + rémunération associée au temps passé
* Article 4.2 Objectif(s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de promotion professionnelle
Constat : L’analyse du diagnostic en matière de promotion professionnelle, révèle un déséquilibre, en faveur des femmes, entre les hommes et les femmes au sein de la catégorie socio professionnelle employé et agent de maitrise. Ainsi :
– au sein de la catégorie employé 10.5 % des femmes ont bénéficié d’une promotion professionnelle contre 5.3 % pour les hommes
– au sein de la catégorie agent de maitrise 9.1% des femmes ont bénéficié d’une promotion professionnelle contre 0% pour les hommes
Objectifs : L’objectif est de diminuer cet écart entre les hommes et les femmes en favorisant la motivation et la qualification des hommes permettant d’accéder à des promotions.
L’objectif d’ici fin 2025 est que le taux de promotion des hommes progresse de 4 % au sein de la catégorie employé et de 4 % au sein de la catégorie agent de maitrise.
Actions : Pour atteindre l’objectif il sera demandé aux différents chefs de services de communiquer auprès des hommes d’une part, quant aux possibilités de promotions internes (sur son poste ou autre poste) et d’autre part quant aux besoins de qualifications pour accéder à cette promotion.
Actions n°1 : Chaque année lors des entretiens annuels le sujet des promotions sera abordé de manière plus poussé, entre le collaborateur et collaboratrice ainsi que le N+1, (perspectives d’évolution du poste, besoins internes, profils recherchés, compétences requises..)et recueillir les « souhaits » des collaborateurs (rices) en termes d’évolution des missions actuelles, axes de progrès, motivation, formations envisagées si nécessaire et délais que le collaborateur(trice) prévoit pour atteindre l’évolution fixée.
Action n°2 : favoriser l’accès des hommes les parcours de développement et de formations diplômantes ou non permettant d’accéder à des promotions.
Indicateurs de suivi appréciés chaque année pendant la durée de l’accord en comparaison de l’année précédente :
o Nombres et taux de promotion par sexe au sein de la catégorie employé d’une part et agent de maitrise d’autre part
o Nombre de recrutement par promotion interne
o Nombres de parcours de développement/formation diplômante ou non réalisés (répartition H/F, catégorie employé et catégorie agent de maitrise)
o Nombres de parcours de développement/formation diplômante ou non réalisés ayant donné lieu par la suite à promotion professionnelle (répartition H/F, catégorie employé et catégorie agent de maitrise)
Ces indicateurs sont recensés par le service RH et des propositions de promotion transmises le cas échéant à la Direction.
Cout : temps passé à la réalisation de cette action + rémunération associée au temps passé + action de formation/développement + cout de la rémunération associée le cas échéant à la promotion
* Article 4.3. Objectif(s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective.
Constat : Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue le fondement de l’égalité professionnelle.
L’analyse des rémunérations versées au sein de l’UES révèle qu’à fonction identique, les salariés hommes/femmes bénéficient d’un niveau de classification identique.
A ce niveau de classification correspond une valeur rémunération conventionnelle minimale. Les parties ont pour objectif de maintenir ces bonnes pratiques actuelles de rémunération en application des dispositions conventionnelles et de maintenir l’équité, à poste identique, entre femmes et hommes.
Toutefois il apparait que les femmes, toutes catégories confondues, ont en moyenne un salaire mensuel brut de base supérieur de 3.4 % par rapport aux salaires des hommes à fonction/qualification/responsabilités équivalentes.
Objectifs : L’objectif ici fin 2025 est de réduire l’écart entre les femmes et les hommes et de tendre vers une équité du salaire mensuel brut de base entre les rémunérations des hommes et des femmes, toutes catégories confondues. L’objectif est donc de réduire l’écart constatée de 30 % d’ici fin 2025 à fonction/qualification/responsabilités équivalentes.
Action : Les instances décisionnaires des rémunérations fixeront chaque année une enveloppe budgétaire de rattrapage salarial à répartir pour atteindre, à terme, l’équité entre les hommes et les femmes en termes de salaire brut de base à fonction/qualification/responsabilités équivalentes.
Indicateurs de suivi appréciés chaque année pendant la durée de l’accord en comparaison de l’année précédente :
o taux d’écart de salaire mensuel brut de base entre les hommes et les femmes par catégorie à fonction/qualification/responsabilités équivalentes.
o Montant annuel de l’enveloppe de rattrapage salarial et répartition sur les salaires concernés
o taux de progression de l’écart de rémunération
Ces indicateurs sont recensés par les RRH.
Coût : temps passé à la réalisation de cette action + rémunération associée au temps passé + montant de l’enveloppe de rattrapage salarial
Article 5 : Durée de l’accord
En application de l’accord d’entreprise en date du 10 mai 2021 relatif à la périodicité des négociations, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans courant à compter de la date de signature.
Toute révision du présent accord doit faire l’objet d’une négociation entre les signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Si l’une des parties souhaite la révision du présent accord, elle bénéficie du droit de notifier sa demande de révision à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Une négociation devra s’engager sans délai.
Article 7 : Suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord se réunira une fois par an.
Les indicateurs de suivi de chaque action seront communiqués aux IRP avant la réunion de suivi de l’accord afin de constater les progressions réalisées et restant à réaliser pour atteindre les objectifs fixés.
Pendant le cycle électoral en cours au moment de la signature du présent accord, cette commission de suivi sera composée des signataires du présent accord.
Au-delà du cycle électoral en cours au moment de la signature du présent accord, cette commission de suivi sera composée de la Direction et des délégués syndicaux désignés suite aux prochaines élections.
A défaut de délégués syndicaux au sein de l’UES, la commission serait composée de deux représentants élus titulaires du CSE, l’un représentant le premier collège l’autre représentant le deuxième collège.
Cette commission de suivi sera en outre composée du DRH.
Cette commission se réunira, sur convocation de la Direction, dans le mois précédent sa date anniversaire d’entrée en vigueur, soit courant novembre afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Cette commission pourra se réunir sur demande expresse d’un de ses membres, notifiée aux autres membres de la commission, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre. Dans ce cas, la commission devra se réunir dans le délai d’un mois suivant la date de la dernière notification.
Article 8 : Formalités de dépôt
Cet accord ne pourra entrer en application qu’après son dépôt auprès de la DREETS sur la plateforme en ligne TéléAccords.
Il sera également adressé une version sur support papier par lettre recommandée avec accusé de réception au greffe du Conseil de Prud’hommes.
FAIT à Domérat ;
Le 2 mars 2022
EN TROIS EXEMPLAIRES ORIGINAUX
Pour la société (1)
Monsieur
Pour la société (1)
Monsieur
Pour la société (1)
Monsieur
Pour la société (1)
Monsieur
Monsieur
en qualité de délégué syndical FORCE OUVRIERE (syndicat FO)
(1) (Signature précédée de la mention manuscrite :”lu et approuvé – bon pour accord”)
Pièces jointes : diagnostic et index
