ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES et la qualite de vie au travail

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Entre :

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La société CORSICA Linea, dont le siège social est situé 4 Bd Roi Jérôme 20000 AJACCIO, représentée par,

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Ci-après dénommée « la société » d’une part,

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Et

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Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de CORSICA Linea :

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Syndicat CGT des Marins de Marseille représenté par 

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Syndicat CGT des Personnels Sédentaires représenté par 

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Syndicat des Travailleurs Corses STC représenté par 

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Syndicat National de l’Encadrement des Personnels Sédentaires des

Compagnies de Navigation CFE – CGC représenté par 

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Syndicat CFE – CGC Marine représenté par 

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Ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales »

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PREAMBULE

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La Direction de CORSICA LINEA ainsi que les Organisations Syndicales s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et réaffirment leur attachement aux principes d’égalité de traitement entre tous ses salariés et de non-discrimination, et pour une bonne qualité de vie au travail.

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Elles reconnaissent que la mixité et la diversité dans les emplois à tous les niveaux sont sources de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

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Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 à 9 et L2242-17 à 19 du Code du Travail qui déterminent les thèmes pouvant être abordés dans le cadre de l’égalité professionnelle, le traitement entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail, notamment : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

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En application des dispositions légales et réglementaires, est conjointement souhaitée la mise en place en place d’actions concrètes afin de :

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Le présent accord s’inscrit dans la continuité des dispositions conventionnelles de branche existantes :

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ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

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Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de CORSICA LINEA, qu’ils soient employés en CDI ou CDD, employés à temps plein ou à temps partiel, les différentes mesures les concernant étant arrêtées au prorata de leur temps de travail le cas échéant.

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Les parties rappellent au travers de cet accord leur attachement au respect des principes suivants :

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ARTICLE 2 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

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Les domaines d’action retenus par les parties au présent accord sont :

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Article 2-1 : Embauche et recrutement

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, soit unique et se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, sans critère illicite ou discriminatoire.

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Il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins au sein de l’entreprise.

Il est constaté cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains métiers en fonction de leur attractivité.

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Constat en 2019 :

Nous constatons un déséquilibre global du taux de féminisation des embauches dans l’entreprise de par un taux moyen de féminisation des embauches de 36,4 % ; cet écart est précisément davantage accentué sur les hauts niveaux. 

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Nous constatons sur plusieurs niveaux que nous avons embauché plus d’hommes en CDI alors que le taux d’embauche est plus important chez les femmes (ce qui veut dire que les femmes sont davantage embauchées sous contrat précaire)

Objectif : notre objectif est de parvenir à un taux d’embauche en CDI plus équilibré.

D’ici 2025, le taux de recrutement de femmes titulaires devra être égal au taux de recrutement hommes.

Plan d’action :

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Constat :

La population féminine étant à la base faiblement représentée au sein des écoles (17% ENSM, 6.5 % lycées maritimes français), l’entreprise rencontre d’emblée un faible nombre de candidatures aux services Pont, Machine et Etat-Major ; le nombre de primo embarquant féminins est donc inévitablement faible.

De ce fait, les titularisations du personnel navigant étant effectuées objectivement selon le niveau de compétences et l’ancienneté des marins, le taux de titularisation de CDD féminins est plus faible que le taux de titularisation de CDD masculins.

Objectif :

L’entreprise s’engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans ces filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de porter le pourcentage de femmes primo officiers – pont – machine parmi les navigants recrutés à 15 %.

L’entreprise souhaite également s’engager en faveur d’une meilleure répartition des femmes et des hommes dans chaque filière.

Plan d’action :

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Article 2-2 Promotion et évolution professionnelle

2.2.1 : Périmètre sédentaire

Les promotions prises en compte sont les évolutions de poste avec augmentation de rémunération et les avancements en niveau.

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Constat :

Les femmes ont des promotions sur les entrées en niveau puis leur évolution de carrière semble s’essouffler. Il est constaté également un déséquilibre dans leur évolution de carrière plus marqué sur les niveaux Maîtrise.

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Objectif :

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Assurer une meilleure répartition des promotions dans les niveaux maîtrises et cadres

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Plan d’action :

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Le passage à une fonction supérieure est strictement encadré ; il dépend principalement des heures de navigation et des brevets dont chacun est titulaire. Ainsi aucune inégalité entre les hommes et les femmes qui ne puisse s’expliquer de façon objective n’est constatée.

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Article 2-3 : Rémunération

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Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

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Ainsi, l’Entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.

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2.3.1 Périmètre sédentaire

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Constat :

Les femmes ne sont pas désavantagées en matière de rémunération sur les entrées en niveaux (rémunérations minimales), mais l’écart se creuse en faveur des hommes sur les rémunérations maximales Maîtrise et Cadres.

Un gros déséquilibre de niveau de rémunération des femmes est particulièrement constaté sur les tranches de rémunérations supérieures des niveaux Maîtrise et Cadres.

Plan d’action :

La Direction des Ressources Humaines procèdera à une analyse annuelle des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes non justifiés par des raisons objectives (responsabilités, management d’équipe, autonomie décisionnelle, polyvalence, expérience professionnelle, diplômes, ancienneté, etc.)

Ce travail sera préparé par la production d’un tableau de bord sommaire et anonymisé de l’ensemble des emplois : Emploi / Nombre d’hommes et femmes/ Salaires de base (hors ancienneté) / H & F/ Ecarts.

Seront définis les emplois sur lesquels le travail de correction des éventuels écarts sera réalisé.

Objectifs :

2.3.2 Périmètre navigant

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Pour le périmètre navigant, il est constaté que la rémunération est strictement encadrée et qu’il n’existe pas d’écart entre les femmes et les hommes qui ne puisse s’expliquer de façon objective. L’Entreprise s’efforcera à veiller au respect et au maintien de cet équilibre.

A titre d’illustration ci-après, le tableau des promotions à la fonction supérieure actées en Commissions d’avancement 2019 (tableau non significatif compte tenu des effectifs féminins très faibles) :

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Promotions à la fonction supérieure Commission d’avancement décembre 2019

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Article 2-4 : Mesures relatives à l’équilibre activité professionnelle et responsabilité familiale

CORSICA LINEA souhaite aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, femmes et hommes sans distinction.

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2.4.1 Périmètre sédentaire

Constat :

Il n’existe pas vraiment de process d’information des droits du salarié attachés à la parentalité.

Par ailleurs, si certains salariés connaissent leurs droits, ils hésitent encore à en demander le bénéfice peut être dans la crainte de subir un ralentissement de leur évolution professionnelle.

Il est également constaté que peu de salariés ont demandé des horaires de travail aménagés et que le télétravail n’est pas suffisamment optimisé.

Plan d’action :

ARTICLE 3 : LES MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

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Article 3.1 : Lutter contre les stéréotypes

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Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes participent aux inégalités de traitement qui peuvent être constatées.

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Les stéréotypes jouent également un rôle important en matière d’attitude de condescendance ou de dénigrement et jouent un rôle important en matière de harcèlement.

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Ces comportements continuent de perdurer dans l’ensemble de notre société dont le monde du travail n’est que le reflet.

En tant que chef d’entreprise, l’employeur devient un des acteurs du changement et se doit d’agir concrètement pour lutter contre les stéréotypes qu’ils soient source de moquerie, remarques déplacées ou de discrimination

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CORSICA LINEA s’engage à sensibiliser l’ensemble du personnel et, notamment les recruteurs et responsables hiérarchiques sur les dispositions légales en matière de non-discrimination et plus généralement sur le thème de l’égalité professionnelle.

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L’entreprise veillera à construire une communication interne et externe dépourvue de stéréotype.

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Article 3.2 : Prévention du harcèlement moral, des violences sexuelles et des agissements sexistes

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CORSICA LINEA s’engage à traiter avec détermination le sujet du harcèlement moral, des violences sexuelles et des agissements sexistes, que ces actes soient le fait des salariés entre eux, ou qu’ils résultent d’une tierce personne à l’entreprise présente sur le lieu de travail.

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La prévention de ces actes passe par une exemplarité dans les comportements en interne comme en externe, une vigilance accrue et l’affichage de cet engagement dans l’écosystème ;

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L’instauration d’un climat de confiance est essentielle afin que victimes, témoins et responsables hiérarchiques se sentent épaulés sans crainte face à ces pratiques répréhensibles par la loi et par les règlements intérieurs en vigueur au sein de Corsica Linea remis à chaque salarié selon son lieu de travail                  (Règlement intérieur et annexes 1 à 6 du Personnel Navigant et Personnel travaillant à bord des navires du 24.05.2018 ; Règlement intérieur et annexes 3 à 6 du Personnel sédentaire et travaillant à terre du 24.05.2018).

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Une charte des relations personnelles et professionnelles communes à tous les salariés de Corsica Linea (Annexe 4 des deux règlements intérieurs) vient spécifiquement rappeler les règles de bons comportements attendus dans le cadre des relations de travail ainsi que les valeurs de respect entre tous les salariés, quel que soit leur position hiérarchique, pour une meilleure qualité de vie au travail et dans la vie privée, pour le bénéfice de chacun, de tous, et de l’entreprise Corsica Linea.

S’agissant des agissements les plus graves, il est rappelé qu’une procédure d’alerte professionnelle a été mise en place dès 2018 au sein de l’entreprise afin de traiter tout signalement de faits susceptibles de caractériser un agissement moral ou sexuel. Cette procédure est facultative et un salarié peut également dénoncer ce type d’agissement auprès de sa hiérarchie, et/ou directement auprès de la Direction des Ressources Humaines, sans la déclencher.

Dès qu’elle en aura été informée, l’entreprise s’engage à prendre toute disposition nécessaire en vue de mettre un terme au comportement répréhensible, à diligenter une enquête si nécessaire, et, le cas échéant, sanctionner son auteur.

Aucune situation présumée de harcèlement, de violence ou d’agissement sexiste ne sera laissée en l’état sans l’instruire avec discernement

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La prévention de ces actes passe aussi par des actions concrètes telle que la sensibilisation de la Direction, des encadrants, des représentants du personnel, comme de tout salarié, sur les comportements inadaptés et les facteurs pouvant conduire à ces comportements afin d’inciter chacun à se montrer vigilants.

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Des formations, des rencontres, des temps de partage entre salariés pourront être organisés.

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L’étude de moyens de communication interne sur la tolérance zéro de l’entreprise sera engagée.

ARTICLE 4 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION DE L’ACCORD

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Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

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Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

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Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord trois mois avant le terme de ce dernier. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets en application de l’article L2222-4 du Code du Travail.

Une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et           L2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision à l’initiative d’une des parties sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de trois mois, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord.

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ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux articles L2231-5-1 et L2231-6 du Code du Travail, l’accord sera déposé auprès de la DREETS, et publié et versé dans la base de données nationale via la plateforme TELEACCORDS.

Un exemplaire sera remis au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes et à la DDTM compétents.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés. Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication interne.

Il sera notifié par courrier électronique à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

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Ajaccio, le 08/03/2022

Pour CORSICA LINEA,

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Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

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1. Y compris CDD apprentissage et professionnalisation ↑

2. Référence index égalité hommes-femmes ↑