AFFAIRE : N° RG 21/03364

N° Portalis DBVC-V-B7F-G4NI

 Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 04 Novembre 2021 RG n° F20/00386

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 02 FEVRIER 2023

APPELANT :

Monsieur [T] [O]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par Me Olivier LEHOUX, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A.S. CARREFOUR ADMINISTRATIF FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par Me Jérémie PAJEOT, substitué par Me MOSQUET, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre,

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller, rédacteur

DÉBATS : A l’audience publique du 01 décembre 2022

GREFFIER : Mme ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 02 février 2023 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier

M. [O] a été embauché à compter du18 décembre 2000 en qualité de manager métier par la société Carrefour France.

Le 1er décembre 2001, il a été muté au siège de la société Carrefour administratif France.

Il est devenu par la suite manager process.

Le 12 mai 2017 il s’est vu notifier une mutation rétrogradation dans un poste de manager process sans fonctions d’encadrement, qu’il a acceptée le 19 mai 2017.

Après avoir été mis à pied à titre conservatoire le 9 octobre 2019 et convoqué à un entretien préalable, il s’est vu notifier 12 novembre 2019 son licenciement avec préavis de trois mois.

Le 19 septembre 2000, il a saisi le conseil de prud’hommes de Caen aux fins de contester le licenciement, obtenir des dommages et intérêts à ce titre outre des dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait, manquement à l’obligation de sécurité, manquement concernant le compte personnel de formation, délivrance d’une attestation chômage non conforme, des rappels de salaire pour heures supplémentaires, une indemnité pour repos compensateur non pris, une indemnité pour travail dissimulé.

Par jugement du 4 novembre 2021 le conseil de prud’hommes de Caen a :

– requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse

– condamné la société Carrefour administratif France à verser à M. [O] les sommes de :

– 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

– 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement

– 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait jours

– 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– condamné la société Carrefour administratif France à remettre à M. [O] les documents sociaux de fin de contrat rectifiés

– débouté M. [O] du surplus de ses demandes formées au titre du manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation, du manquement à l’obligation de sécurité, des heures supplémentaires, du travail dissimulé et de la délivrance d’une attestation pôle emploi non conforme

– débouté la société Carrefour administratif France de sa demande reconventionnellle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– condamné la société Carrefour administratif France aux dépens.

M. [O] a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions ayant évalué à 35 000 euros les montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à 3 000 euros le montant des dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait et l’ayant débouté de ses formées au titre du manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation, du manquement à l’obligation de sécurité, des heures supplémentaires, du travail dissimulé et de la délivrance d’une attestation pôle emploi non conforme.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 16 novembre 2022 pour l’appelant et du 15 novembre 2022 pour l’intimée.

M. [O] demande à la cour de :

– infirmer le jugement en celles de ses dispositions ayant évalué à 35 000 euros les montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à 3 000 euros le montant des dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait et l’ayant débouté de ses demandes formées au titre du manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation, du manquement à l’obligation de sécurité, des heures supplémentaires, du travail dissimulé et de la délivrance d’une attestation pôle emploi non conforme

– condamner la société Carrefour administratif France à lui payer les sommes de :

– 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

– 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait jours

– 29 317,44 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

– 2 931,74 euros à titre de congés payés afférents

– 1 095 euros à titre d’indemnité pour repos compensateur non pris

– 37 000 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

– 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation résultant de l’article L.6323-1 du code du travail

– 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

– 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de faire en matière de rémunération variable

– 80 000 euros à titre d’indemnisation du préjudice résultant de la perte de chance en matière d’épargne retraite et de retraite

– 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– condamner en tant que de besoin l’intimée à lui remettre les documents de fin de contrat conformes et à régulariser la situation auprès des organismes sociaux, outre à rembourser l’assurance chômag.

La société Carrefour administratif France demande à la cour de :

– déclarer irrecevable la demande au titre de la perte de chance en matière d’épargne retraite

– confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les formées au titre du manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation, du manquement à l’obligation de sécurité, des heures supplémentaires, du travail dissimulé et de la délivrance d’une attestation pôle emploi non conforme

– infirmer le jugement pour le surplus

– débouter M. [O] de l’intégralité de ses demandes et le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– à titre subsidiaire limiter le montant des si pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 12 500 euros

– à titre infiniment subsidiaire opérer une compensation entre les sommes allouées à M. [O] et les jours de RTT indûment versés.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 30 novembre 2022.

SUR CE

1) Sur la convention de forfait jours et le rappel de salaire pour heures supplémentaires

Son inopposabilité est soulevée au motif retenu par les premiers juges que ‘les entretiens ne permettent pas de se conformer pleinement aux obligations légales’, M. [O] observant en outre que l’employeur a voulu s’affranchir des règles sans aborder la corrélation entre temps de travail et rémunération ni communiquer les modalités du droit à déconnexion et que M. [L], son supérieur hiérarchique, atteste que les entretiens annuels tenus avec lui n’ont pas abordé spécifiquement l’amplitude des journées d’activité, la charge de travail et la compatibilité vie professionnelle vie privée.

Cependant, il sera relevé que les entretiens réalisés en 2016, 2017, 2018 et 2019 ont porté sur l’équilibre vie privée-vie professionnelle, la charge de travail , les deux derniers portant en outre sur le droit à la déconnexion et le dernier en outre sur les conditions de travail, les rubriques ayant été remplies et la mention portée des observations du salarié sur ces points (observations consistant essentiellement en la mention ‘RAS’).

Le témoignage postérieur du supérieur hiérarchique ayant réalisé ces entretiens ne saurait contredire ces mentions.

À supposer même que les entretiens annuels n’aient pas été suffisants rendant la convention de forfait inopposable, il sera jugé que la demande d’heures supplémentaires n’est en tout état de cause pas fondée et a été exactement rejetée par les premiers juges.

En effet, à l’appui de cette demande, M. [O] fait état du témoignage de son supérieur hiérarchique M. [L] énonçant ‘M. [O] faisait plus de 45 heures par semaine’ et produit un tableau de calcul de sa réclamation (portant sur la période d’octobre 2017 à septembre 2019) sur lequel il a porté systématiquement pour toutes les semaines des années considérées un total d’heures par semaine de 45, y compris pendant les semaines comportant des absences pour congés payés, maladie, enfant malade, congés d’ancienneté, jours fériés, jours de repos supplémentaire pour RTT qu’il ne conteste pas avoir prises.

L’imprécision du témoignage de M. [L] quant aux circonstances qui lui auraient permis de constater le volume d’heures réalisé par M. [O] et quant aux horaires, la production d’un tableau sans indication d’horaires et manifestement non conforme à la réalité (puisque comportant non pas des erreurs ponctuelles mais systématiquement des mentions nécessairement mensongères quant aux horaires réalisés les semaines d’absence que le salarié n’a pas pris soin de rectifier une fois mises en évidence ces incohérences) ne caractérisent pas, en l’absence d’autres éléments susceptibles de préciser les horaires accomplis et de corroborer concrètement l’allégation énoncée en termes généraux et théoriques, des éléments précis qui permettent à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments.

2) Sur le repos compensateur et le travail dissimulé

Le rejet de la demande d’heures supplémentaires conduit à la confirmation du rejet de ces demandes.

3) Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. [O] se prévaut de la défaillance de l’employeur au regard de ses obligations en matière de suivi effectif de la charge de travail dans le cadre de la convention de forfait et de deux témoignages, celui de l’infirmière de santé au travail sur sa consultation à trois reprises pour stress et celui de M. [L] attestant de dégradation de ses conditions de travail à la suite du retrait de l’encadrement d’équipe.

S’agissant de ces deux attestations, il sera relevé que M. [L] évoque la rétrogradation qui ne traduit pas un manquement à l’obligation de sécurité et surtout ne fait pas état de conditions dégradées autres que pour ce motif emportant selon lui une position inconfortable et que, si Mme [W] a reçu M. [O] avec des doléances de stress, rien n’établit une information de l’employeur à cet égard.

Quant au suivi effectif de la charge de travail, il a été relevé ci-dessus que les compte-rendus d’entretiens établissaient qu’il y en avait eu un.

Les premiers juges ont donc exactement rejeté cette demande.

4) Sur le manquement à l’obligation de formation

M. [O] ne fait pas d’observation sur les 13 formations alléguées par l’employeur suivies au cours de la relation de travail, ne critiquant que la période postérieure au changement de fonction de 2019 après l’année 2018 de transition en soutenant qu’il était passé dans un autre monde inconnu de lui dans son process mais ce sans méconnaître avoir suivi une formation en extérieur de 2 jours en 2019 et avoir bénéficié d’un partage de connaissances interne sur l’outil Aurecca et sans indiquer en quoi ces formations n’étaient pas adéquates.

Il soutient ensuite n’avoir pas bénéficié tous les deux ans d’un entretien professionnel prévu par l’article L.6315-1 du code du travail et l’avenant conventionnel ni de l’entretien prévu par les articles L.6321-1 du code du travail et 10.2.1 de la convention collective.

L’article L.6321-1 applicable pour la période litigieuse prévoit que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations et l’ensemble des formations susvisées établissent que l’employeur a satisfait à cette obligation.

S’agissant de l’entretien professionnel qui doit être consacré aux perspectives d’évolution professionnelle et comporter également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation du compte de formation et au conseil en évolution professionnelle, il sera relevé que les entretiens annuels susvisés portaient également sur le développement professionnel (repérage des compétences, projet professionnel, souhaits de mobilité, plan de développement personnel).

L’employeur ne conteste pas l’existence de l’obligation conventionnelle alléguée quant à la réalisation, dans l’année qui suit le 45ème anniversaire, d’un entretien ayant pour objet l’information sur les droits en matière d’accès à un bilan d’étape ou de compétence ou à une action de professionnalisation et ne prouve pas avoir réalisé un entretien de ce type.

Ce manquement a causé un préjudice à M. [O] qui n’a pas été complètement accompagné comme il l’aurait dû, lequel sera évalué à 1000 euros.

5) Sur le manquement à l’obligation de faire en matière de rémunération

M. [O] expose qu’il bénéficie d’une rémunération variable conditionnée pour partie par les performances collectives et pour partie par les performances individuelles, qu’il a bénéficié des sommes de 5 840 euros en 2018 et 3 026 euros en 2019, que pour autant il a été privé de la possibilité de vérifier ce qui lui était dû puisque les critères économiques au niveau du groupe sont basés sur un budget inconnu ou communiqué tardivement et qu’il n’a pas reçu d’objectifs individuels en 2018 et 2019.

Le contrat de travail stipulait l’attribution d’une prime d’encadrement conditionnée à la réalisation des performances globales et individuelles fixées annuellement.

Sur la question des objectifs individuels, l’employeur objecte exactement que les entretiens annuels on fait mention d’objectifs fixés pour les années en question.

En revanche, aucune explication n’est donnée sur la façon dont les performances globales à atteindre auraient été fixées.

M. [O] réclame une somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts sans expliquer son préjudice, la seule explication donnée (et la seule pièce produite pour en justifier) étant qu’en 2018 le bonus a été calculé sur 66,70% d’atteinte sur la partie collective.

Le seul préjudice établi est donc celui consistant en la perte de chance en 2018 de percevoir un bonus calculé sur 100% d’atteinte sur la partie collective.

Une somme de 1 200 euros sera allouée.

6) Sur le licenciement

Nonobstant le fait que le salarié ait été mis à pied à titre conservatoire, seul le motif de rupture indiqué dans la lettre de licenciement détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

M. [O] a été licencié avec préavis de trois mois sans que la lettre de licenciement ne mentionne expressément si l’employeur entendait se prévaloir d’une insuffisance professionnelle ou d’une mesure disciplinaire.

Il appartient dès lors à la cour d’analyser les termes employés pour évoquer les faits reprochés afin de déterminer le caractère disciplinaire ou non.

Force est de relever que la lettre classe les faits en trois catégories à savoir manque de réactivité et d’implication, négligence dans la réalisation des missions et difficultés à travailler en équipe, que sont plus précisément évoqués un manque d’autonomie, d’investissement, des erreurs, une absence d’atteinte des objectifs, une absence de maîtrise des fondamentaux du métier, une démarche excessivement individualiste, un manque d’humilité et de simplicité, la lettre concluant qu’il en résulte que le salarié n’exerce pas son emploi conformément à ce que l’employeur serait en droit d’attendre d’un manager process, tous éléments qui en conséquence caractérisent une insuffisance professionnelle et non un comportement fautif.

Le prescription de deux mois des faits fautifs ne saurait donc recevoir application.

Le jugement ne peut donc qu’être infirmé en qu’il a dit que l’ensemble des faits relevaient du domaine disciplinaire et qu’ils étaient prescrits comme connus de la société depuis mars 2019.

Force est de relever que le salarié, qui sollicite l’infirmation du jugement quant au quantum de l’indemnisation allouée au titre du licenciement, sollicite la confirmation du jugement sur sa motivation relative à la qualification de licenciement disciplinaire circonscrit à la faute simple ‘sans que pour autant les motifs invoqués ne soient de nature à caractériser en l’espèce la cause réelle et sérieuse de licenciement’, sans développer une quelconque autre argumentation.

Or, la cour est saisie de l’appel incident de l’employeur qui entend voir infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, voir juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, celle de l’insuffisance professionnelle, et voir débouter M. [O] de toute demande au titre du licenciement, appel incident à l’appui duquel est développée une argumentation sur le caractère avéré de l’insuffisance et la réalité des griefs allégués, ce par référence à des pièces.

Et la cour ne peut que constater que M. [O], par la seule argumentation précitée, ne forme aucune contestation d’aucune sorte sur l’argumentation de l’employeur précisément développée sur la réalité de l’insuffisance professionnelle.

Elle ne peut en conséquence que juger que l’insuffisance professionnelle alléguée n’est pas contestée, juger qu’elle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et débouter M. [O] de toutes ses demandes afférentes au licenciement, y compris de celle en paiement de dommages et intérêts pour perte de chance en matière d’épargne retraite et retraite fondée sur le caractère prétendument abusif du licenciement et de celle en paiement de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement lesquelles ne sauraient résulter de la seule affirmation d’une ancienneté de 19 ans et de la délivrance d’une mise à pied conservatoire.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris en celles de ses dispositions ayant débouté M. [O] de ses demandes au titre du manquement à l’obligation de sécurité, des heures supplémentaires, du repos compensateur et du travail dissimulé.

L’infirme pour le surplus et, statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Carrefour administratif France à payer à M. [O] les sommes de :

– 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation

– 1 200 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation en matière de rémunération variable

– 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute M. [O] de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait jours, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, circonstances vexatoires du licenciement, perte de chance en matière de rémunération variable.

Condamne la société Carrefour administratif France aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE