20 octobre 2023
Cour d’appel de Douai
RG n°
21/01829

ARRÊT DU

20 Octobre 2023

N° 1336/23

N° RG 21/01829 – N° Portalis DBVT-V-B7F-T5GH

PN/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

17 Septembre 2021

(RG 18/01182 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 20 Octobre 2023

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [R] [A]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par Me Dominique BIANCHI, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. ALSTOM CRESPIN (ANCIENNEMENT BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE)

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par Me Gonzague TALVARD, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Séverine STIEVENARD

DÉBATS : à l’audience publique du 29 Juin 2023

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Octobre 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 08 juin 2023

EXPOSE DU LITIGE ET PRENTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

M. [R] [A] a été engagé par la Société BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE le 10 février 2007 en qualité de chef de section deux niveau 2 statut cadre de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par la suite, il a évolué vers le poste de chef de section SAV suivant avenant à son contrat de travail du 26 septembre 2012.

Au dernier état de la relation contractuelle, il était, depuis le 1er mars 2016, au poste de chef de section projet PI (product introduction) pour la région western Europe Middle East, Africa.

Par courrier du 16 novembre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement.

L’entretien préalable s’est tenu le 27 novembre 2017.

Par courrier recommandé avec accusé de réception 5 décembre 2017, M. [R] [A] a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Le 4 décembre 2018, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de contester son licenciement et d’obtenir paiement des conséquences financières de la rupture de son contrat de travail.

VU le jugement du conseil de prud’hommes de Lille en date du 17 septembre 2021, lequel a :

– dit que le licenciement de M. [R] [A] repose sur une cause réelle et sérieuse,

– débouté M. [R] [A] de l’ensemble de ses demandes,

– condamné M. [R] [A] à payer à la Société BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE 1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Vu l’appel formé par M. [R] [A] le 18 octobre 2021,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de M. [R] [A] transmises au greffe par voie électronique le 29 décembre 2022 et celles de la Société BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE transmises au greffe par voie électronique le 11 avril 2022,

Vu l’ordonnance de clôture du juin 2023,

M. [R] [A] demande :

– d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a débouté de l’ensemble de ses demandes et en ce qu’il a condamné au paiement d’une indemnité procédurale,

– statuant à nouveau,

– de dire son licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse,

– de condamner la Société BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE à lui payer :

– 4507,25 euros au titre du caractère irrégulier de licenciement,

– 47 315,62 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

– 3500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

– de dire que les condamnations porteront intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Lille,

La Société BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE demande :

– de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

– de débouter M. [R] [A] de l’ensemble de ses demandes,

– de condamner M. [R] [A] à lui payer 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR

Sur le bien-fondé du licenciement

Attendu que l’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation ;

Que si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut ;

Attendu qu’en l’espèce, aux termes d’un courrier du 5 décembre 2017, le licenciement de M. [R] [A] est ainsi motivé :

«Nous faisons suite à l’entretien qui s’est déroulé le lundi 27 novembre 2017 en présence de [G] [W], Directeur du département Product Introduction et de moi-même.

Conformément à la possibilité qui vous était offerte, vous aviez choisi de vous faire accompagner par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise en la personne de [E] [Z] Représentant Syndical et membre du Comité d’Entreprise.

Au cours de cet entretien, nous vous avons expose les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement, motifs que nous vous rappelons ci-après :

En Avril 2016, suite au départ de [S] [O] du poste de Responsable Operations

Product Introduction sur le contrat NAT (Nouvelle Automotrice Transillienne) au vu, de Votre expérience à la fois sur le produit et sur le contenu même du poste, ainsi qu’au vu de l’état général de ce contrat (niveau de disponibilité des trains très correcte et satisfaction générale du client sur le contrat), nous avons décidé de vous confier ce poste. En effet ; vous justifiez d’une expérience de control center support méthodologique sur le produit et gestion des pièces de rechange sur le contrat, et aviez expérimenté, en tant que responsable adjoint des opérations, les difficultés des opérations sur le produit durant les années 2009-2012 Vous connaissiez donc l’étendue de cette fonction et nous avons ainsi choisi de vous faire confiance en vous proposant notamment une augmentation de 8 %.

Cependant, il s’est avéré, quelques mois à peine après votre prise de poste, que, vous rencontriez des difficultés en termes relationnel et rnanagérial.

Ainsi, en janvier 2017, des premières difficultés apparaissent en lien avec votre comportement, lequel apparaît, inadapté (emportements, accès de : colère, humeurs changeantes), notamment avec votre collègue [T] [F]. Vos responsables [C] [D] (N+1) et [G] [W] (N+2) sont contraints d’intervenir pour apaiser la situation.

Lors de l’évaluation annuelle (dit PGP) pour l’année 2016 que vous avez refusé de signer, vos responsables sont contraints de constater à nouveau que votre comportement est inapproprié et qu’il constituait un frein au travail en équipe, Ils remettent en question votre capacité à fédérer votre équipe et à inspirer, motiver et susciter l’enthousiasme des personnes qui vous sont rattachées, Votre évaluation globale est de 2, correspondant à un niveau de performance en dessous des attentes du’ poste, Ces messages vous sont portés par votre responsable [C] [D] (N+1), et relayés par votre ligne hiérarchique supérieure [G] [W] (N+2) et [N] [V] (N+3) dans un deuxième temps.

A cette occasion, vos responsables vous rappellent également vos objectifs, notamment la mise en place d’un Guide de Dépannage Simplifié (GDS) et la bonne gestion de l’interface avec le client.

En dépit de ces différentes alertes, en avril 2017, après un an sur votre poste, votre Responsable [G] [W] (N+2), fait de nouveaux le constat que votre comportement et votre management sont inadaptés et que vos objectifs ne sont pas atteints.

Le 25 Juillet 2017, votre responsable [C] [D] (N+1), en accord avec sa hiérarchie, et au vu des écarts persistants par rapport aux requis du poste, met en place un plan de retour à la performance, pour garantir que vous serez bien revenu à un niveau correct de performance en fin d’année 2017. Les objectifs fixés incluent entre autres, la réalisation du Guide de Dépannage Simplifié, dont vous devez coordonner l’exécution auprès des membres de votre équipe. Vous refusez de signer ce document et de vous engager dans cette démarche.

Le 11 Septembre 2017, lors d’une rencontre avec votre responsable [C] [D] (N+.1),

Nous nous apercevons que vous n’avez pas mis en ‘uvre les actions nécessaires à l’atteinte des objectifs qui vous ont été fixés, ce en dépit du dispositif d’accompagnement mis en place dans le cadre du plan de retour à la performance.

II s’avère ainsi que vous ne parvenez pas à ‘exercer les fonctions de Responsable

Opération Product introduction conformément à ce qu’on peut légitimement attendre de vous.

Au-delà des difficultés liées à votre comportement, nous relevons que vous ne parvenez pas à assumer les responsabilités managériales que la bonne tenue de votre poste requiert. Vous rencontrez ainsi des difficultés notamment en termes de délégation (cas de votre support administratif, [L] [I], à qui vous deviez confier la réalisation des

dossiers administratifs de sortie de garantie, pour vous permettre de vous dégager du temps, et d’animation de votre équipe (cas de [L] [K], référent technique, exprimant à plusieurs reprises ses difficultés avec un autre membre de votre équipe, sans que vous interveniez).

En outre, vous ne parvenez pas à prendre vos responsabilités sur votre Périmètre (refus de votre part de vous impliquer dans les activités de rétrofit, gérées par une autre équipe, mais sur les dépôts dont vous aviez la responsabilité, à assumer le rôle disciplinaire associé à votre fonction (cas de [M] [B], qui avait commis un impair sécuritaire avéré important, et qui n’a jamais été sanctionné, ni même rencontré, à assurer une cohérence

dans l’évaluation annuelle des personnes placées sous votre autorité (cas de [M] [X], évalué en sous performance, alors même que de votre aveu, il s’agit d’un technicien parfaitement compétent et au comportement irréprochable) et à assumer en temps et en heure vos responsabilités d’évaluation des personnes qui vous sont rattachées (évaluation de mi et de fin d’année toujours en retard par rapport aux délais impartis).

Par ailleurs, force est de constater que des objectifs concrets fixés-au début de votre prise de poste ne sont toujours pas remplis à ce jour (cas du Guide de Dépannage Simplifié).

Cette incapacité à assumer correctement vos fonctions met en cause la bonne marche de votre service et vous n’avez pas fourni, lors de notre entretien du 27 novembre 2017, d’éléments de nature à nous faire espérer un quelconque changement.

Par conséquent, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Vous cesserez de faire partie de nos effectifs à I’issue du préavis de trois mois qui commencera à la date de première présentation du présent courrier. Vous êtes dispensé de I’exécution de ce préavis. Celui-ci Vous sera néanmoins indemnisé. (‘)»

Attendu que pour justifier du bien-fondé du licenciement de M. [R] [A], la Société BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE fait valoir un certain nombre d’insuffisances fondées notamment sur ses manquements en termes relationnel de management d’équipe ;

Que l’employeur se prévaut d’éléments qui ne suffisent pas à caractériser de façon circonstanciée et précise les faiblesses du salarié ;

Que le fait que Monsieur [D], dans le cadre d’un e-mail en date du 27 septembre 2017, ait affirmé que l’ambiance sur NAT s’est dégradée depuis quelques mois tout particulièrement en termes de manque d’implication des supérieurs, et d’une hiérarchie indisponible ne suffit pas établir de façon circonstanciée un dysfonctionnement relationnel imputable l’appelant, faute de plus amples précisions ;

Que le mail de Monsieur [K], en termes de souhait de prompte évaluation, ne suffit pas à caractériser ce que l’employeur considère comme l’image d’une pression du salarié sur ses

Que les mails concernant une différence d’appréciation sur le potentiel réel de M. [X] ne sauraient suffire à considérer qu’au-delà d’un simple échange, la position prise par M. [R] [A] relève d’une défaillance professionnelle ;

Que de la même manière, s’il apparaît que l’appelant n’a pas jugé utile de sanctionner un salarié défaillant dans l’exécution de sa tâche, celui-ci a clairement justifié son choix, notamment au regard la grande ancienneté de l’intéressé ;

Que le mail de Monsieur [W] en date du 19 août 2016 faisant état de pourcentage de réussite des salariés ne suffit pas à caractériser la faiblesse du salarié dès lors que l’employeur ne précise pas quelle était la teneur exacte des performances qui lui étaient réclamées, pas plus que celle exigée de ses collègues ;

Que s’il est soutenu que M. [R] [A] a manqué à sa mission en termes d’élaboration d’un guide de dépannage simplifié GDS, le salarié rapporte la preuve que cette mission a été dévolue à un autre service, sans que l’employeur ne précise les raisons pour lesquelles cette tâche lui a été dévolue ;

Que le mail du 3 octobre 2017 mentionnant : «à ajouter dans le tableau rex rétrofit», ne suffit pas à constituer l’image d’une carence caractérisée du salarié en termes de «signalement effectué par le réseau SNCF sur la qualité des rétrofits [dont la cour ignore la définition]», alors que l’employeur précise pas quelles ont été les conséquences de cette omission ;

Que de façon générale, les documents produits en termes de mails peuvent très bien entrer dans le cadre de conversations professionnelles normales et habituelles au sein d’une entreprise, alors même qu’à cette occasion, à aucun moment les supérieurs hiérarchiques de M. [R] [A] ne lui ont explicité des reproches précis quant à la qualité de l’exécution de sa mission ;

Que pour sa part, le salarié démontre qu’il procédait à des réunions régulières avec ses collaborateurs, comme il en résulte des feuilles d’agenda qu’il produit ;

Que si courant août 2016, il a été prévu que les salariés bénéficierait d’un plan de rattrapage puis d’un «plan de retour à la performance», les faiblesses du salarié ne sont pas clairement explicitées, alors que le document est rempli d’algorithmes d’abréviations ou de termes peu ou pas du tout compréhensibles (REX, TERPRO EO KPI rétrofit) ;

Qu’outre, l’employeur n’explicite pas précisément en quoi ce plan n’a pas été respecté, tout particulièrement au regard de carences que le salarié n’a pas su améliorer ;

Qu’au-delà des exigences de la Société BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE, à l’occasion des commentaires consignés en milieu d’année (mid year), même s’il est reproché au salarié «parfois» un manque d’enthousiasme et un défaut de délégation lui occasionnant une surcharge de travail, M. [C] [D] précise que «[R] est quelqu’un de travailleur, il a beaucoup de rigueur vis-à-vis de lui et de son équipe» ;

Qu’à cette occasion, le salarié a observé qu’il pensait avoir une «très bonne orientation client et terrain axé sur les résultats», alors que pour sa part, l’employeur ne précise pas la teneur et le quantum des résultats exigés en termes d’activité ;

Que dans le cadre d’un mail du 9 mai 2017 produit par le salarié, Monsieur [G] [W] déclare que «le bilan entre [R] et la direction divergent principalement sur le «savoir être». Le savoir-faire n’est pas remis en discussion sur l’homme :

– les plus : flexible, travailleur, dévouée, rigoureux

– les moins : manque de leadership et de fédéralisme, problématique, pas assez de recul ; Qu’en dépits des faiblesses du salarié en termes de leadership et de recul, l’employeur a clairement reconnu à M. [R] [A] sa force de travail, son dévouement et sa rigueur ;

Que pour autant les remarques générales opérées par l’employeur sur son manque de leadership et les exemples donnés ne suffisent pas à caractériser de façon précise et circonstanciée en quoi M. [R] [A] a fait ‘uvre d’insuffisance professionnelle ;

Que c’est ainsi qu’en dehors des éléments produits par la Société BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE portant essentiellement sur les deux dernières années de son activité, l’intimée ne précise pas les carences du salarié en termes de relationnel et de management au titre des périodes précédentes, alors qu’il a été engagé dès l’origine à un emploi de cadre courant février 2007 ;

Que les évaluations au titre des exercices 2012 à 2016 vont très nettement dans un sens positif, comme il en résulte des plans de gestion de performance produits par le salarié ;

Que dans ces conditions, les éléments produits au dossier ne suffisent pas à caractériser une insuffisance professionnelle justifiant qu’il soit mis fin au contrat de travail de M. [R] [A] ;

Qu’en tout état de cause, le doute doit lui profiter en application de l’article L 1235-1 du code du travail ;

Qu’il s’ensuit que le licenciement de M. [R] [A] est sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que la cour a les éléments suffisants compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (pour avoir perçu un salaire de base de 4159 euros mensuels), de son âge (pour être né en 1971), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son ancienneté dans l’entreprise (pour avoir été engagé en avril 2007) et de l’effectif de celle-ci, pour fixer le préjudice à 40.000 euros, en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ;

Attendu qu’en application de l’article L 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner le remboursement par la Société BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois ;

Sur la demande de dommages-intérêts pour irrégularité de procédure

Attendu que M. [R] [A] réclame des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure, lesquels ne se cumulent toutefois pas avec les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Que la demande sera donc rejetée ;

Sur les demandes formées par les parties en application de l’article 700 du code de procédure civile

Attendu qu’à ce titre, il sera alloué à M. [R] [A] 2.000 euros ;

Qu’à cet égard, la Société BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE sera déboutée de ses demandes ;

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement entrepris,

STATUANT à nouveau,

DIT le licenciement de M. [R] [A] sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la Société BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE (devenue société ALSTOM CRESPIN) à payer à M. [R] [A] :

– 40.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNE le remboursement par la Société BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail

DEBOUTE les parties de leurs plus amples demandes,

CONDAMNE la Société BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE aux dépens,

CONDAMNE la Société BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE à payer à M. [R] [A] :

– 2.000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL