REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 11 JANVIER 2023

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/01464 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBPFH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Janvier 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 15/01230

APPELANTE

SASU REDER

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : 410 714 885

Représentée par Me Nadia ANDRE de la SELAS CMH AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur [S] [I]

[Adresse 1]

[Localité 4]

né le 22 Juillet 1979 à [Localité 5]

Représenté par Me Sophie FREZAL, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 Octobre 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre

Mme Anne-Gaël BLANC, Conseillère

Mme Florence MARQUES, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Mme Anne-Gaël BLANC dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD

ARRET :

– contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

RAPPEL DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Par contrat de travail à durée indéterminée du 24 novembre 2008, M. [S] [I], né le 22 juillet 1979, a été engagé par la société Sedao aux droits de laquelle vient désormais la SASU Reder en qualité de responsable produit, statut cadre.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de vente à distance (IDCC 2198).

Par lettre du 8 août 2014, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire. Le 11 septembre, il a été licencié pour faute grave au motif qu’il aurait fait preuve de nombreuses négligences ayant conduit à une série de difficultés concernant la sélection de produits en juin et juillet 2014 et entraîné, le 16 juin de la même année, une assignation de la société en justice pour contrefaçon de marque et concurrence déloyale du fait de la présence, dans le catalogue dont il a la charge, d’un produit émanant d’un fournisseur avec lequel les relations commerciales avaient été rompues.

Le 30 janvier 2015, réclamant le paiement d’heures supplémentaires et d’une contrepartie obligatoire en repos, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et contestant son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, qui, par jugement de départage du 24 janvier 2020, a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société Reder aux sommes subséquentes. Le surplus des demandes était en revanche rejeté.

Par déclaration du 19 février 2020, la société Reder a fait appel de cette décision.

Dans ses conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 25 septembre 2020, la société Reder demande à la cour de confirmer le jugement sur le rejet des demandes relatives aux heures supplémentaires, au repos compensateur et aux dommages et intérêts pour exécution déloyale mais de l’infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau et y ajoutant, de :

– débouter M. [I] de ses demandes de paiement de rappels de salaire sur mise à pied conservatoire, de congés payés afférents, d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d’indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– condamner M. [I] à lui payer 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 juillet 2020, M. [I], demande à la cour de confirmer la décision en ce qu’elle juge son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne la société Reder à lui payer 1.523 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, 152 euros de congés payés afférents, 12.240 euros d’indemnité de préavis, 1.224 euros de congés payés afférents, 8.160 euros d’indemnité de licenciement et 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, sur les intérêts, les documents de fin de contrat et les dépens, mais de l’infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau et y ajoutant, de :

– condamner la société Reder à lui payer 73.500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– condamner la société Reder à lui payer 24.753,41 euros de rappel de salaires pour les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos ;

– condamner la société Reder à lui payer 5.000 euros de dommages et intérêts en raison de la mauvaise foi de la société dans l’exécution du contrat de travail ;

– débouter la société Reder de ses demandes ;

– condamner la société Reder aux entiers dépens d’instance et au versement d’une indemnité à hauteur de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

Pour l’exposé des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1 : Sur l’exécution du contrat

1.1 : Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au cas présent, le salarié fait valoir qu’il effectuait au moins 40 heures de travail effectif par semaine soit 5 heures supplémentaires hebdomadaires. Au soutien de ces allégations, il verse aux débats une attestation de son frère relatant un dépassement régulier de la durée légale du travail et un document dit ‘de calcul’ établi par ses soins mentionnant un nombre d’heures supplémentaires annuel pour 2012, 2013 et 2014.

Ce faisant, il produit des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Or, ce dernier, qui ne verse pas aux débats le relevé de pointage du salarié sans qu’il puisse utilement invoquer le fait que les enregistrements ne soient pas conservés plus de deux mois, est défaillant sur ce point.

Il convient donc de retenir l’existence d’heures supplémentaires.

Cependant, l’attestation produite par le salariée est peu circonstanciée et émane de son frère. Par ailleurs, l’intimé ne fait pas état de la distribution du volume horaire qu’il prétend avoir effectué en sus des horaires en vigueur dans l’entreprise ni des tâches qui auraient rendu nécessaire l’accomplissement de ces heures. En outre, l’employeur établit l’allocation de jours de réduction du temps de travail au salarié. Il communique également des éléments relatifs à l’engagement professionnel limité de ce dernier et à sa faible disponibilité (évaluations 2013 et 2014, nombreux mails de relance démontrant un manque de réactivité sans que soit en réponse invoquée une surcharge de travail, courriels faisant état d’absences de badgeage, avertissements disciplinaires pour de multiples négligences…).

Dès lors, au vu des éléments produits de part et d’autre, il convient de considérer que, sur l’ensemble de la période invoquée, le salarié a effectué uniquement 30 heures supplémentaires non rémunérées correspondant à un rappel de salaire de 921 euros (30 x 24,56 x 1,25), outre 92,10 euros de congés payés afférents, étant rappelé que lorsque la cour retient l’existence d’heures supplémentaires, elle évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le contingent annuel de 220 heures n’ayant pas été dépassé, il convient de rejeter la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il rejette la demande au titre des heures supplémentaires et complété sur le rejet de la demande subséquente au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

1.2 : Sur la mauvaise foi

Si en application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat est exécuté de bonne foi, au cas présent, à l’exception du non-paiement des heures supplémentaires, M. [I] ne fait état d’aucun moyen de fait au soutien de sa demande à ce titre en sorte qu’aucun préjudice non compensé par le rappel de salaire d’ores et déjà accordé n’étant démontré, celle-ci sera nécessairement rejetée.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

2 : Sur la rupture et ses conséquences

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

Par ailleurs, la cour ne peut pas décider que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse, au prétexte que la faute grave invoquée par l’employeur n’est pas caractérisée, elle doit également rechercher, dans ce cas, si les griefs invoqués constituent une faute simple justifiant le licenciement.

En l’espèce, aux termes de la lettre de rupture du 11 septembre 2014, le salarié a été licencié au motif qu’il aurait, d’une part, fait preuve de négligences fautives en maintenant dans le catalogue de la société dont il a la responsabilité une machine à pâte de marque Electromix, distribuée par Achat Direct, alors que les relations avec ce fournisseur ont été rompues et que les produits livrés aux clients sont, depuis 2011, de la marque Virtuel et distribués par Prodis ce qui a entraîné une assignation en justice de la société en juin 2014 pour contrefaçon et concurrence déloyale et que, d’autre part, il a été à l’origine de difficultés concernant les sélections de produits des 6 juin, 3 juillet et 11 juillet 2014 et plus particulièrement qu’il aurait proposé des produits qui ne pouvaient être retenus car hors saison, fourni un nombre de produits inférieur à celui de ses homologues, n’aurait pas répondu aux questions sur sa sélection et serait parti en vacances sans se préoccuper de la situation. La lettre rappelle par ailleurs que le salarié a fait l’objet de précédents avertissements dont le dernier le 16 avril 2014. Il est également rappelé qu’il a égaré deux badges, qu’il a fait des fautes d’orthographe dans des courriers aux clients et qu’il répond avec retard à des sollicitations.

2.1 : Sur l’existence d’un licenciement verbal

L’employeur qui prend l’initiative de la rupture du contrat de travail, le rompt ou le considère comme rompu, en dehors de toute manifestation de volonté expresse du salarié tendant à la rupture, doit engager la procédure de licenciement. A défaut, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, si le salarié établit avoir reçu avant la date officielle de son licenciement de nombreux messages de soutien de ses collègues démontrant qu’ils étaient déjà informés de son éventuel départ, il ne démontre aucunement, ce faisant, avoir été licencié de manière verbale avant la formalisation de la décision de rupture dans la mesure où les rédacteurs des messages produits pouvaient parfaitement déduire par eux-mêmes de la décision de mise à pied conservatoire dont il faisait l’objet qu’il serait vraisemblablement licencié et ce quand bien même l’employeur n’aurait fait aucune annonce en ce sens.

Ce moyen sera dès lors écarté.

2.2 : Sur la precription

Il ressort du courrier de rupture que l’employeur se situe sur le terrain de la négligence fautive et non, contrairement à ce que soutient le salarié, de l’insuffisance professionnelle. Dès lors, les règles de la procédure disciplinaire s’appliquent.

Or, en application de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Au cas présent, le salarié soutient que les faits ayant donné lieu, le 16 juin 2014, à une assignation de son employeur par un ancien fournisseur pour contrefaçon de marque et concurrence déloyale étaient nécessairement connus avant cette date et qu’ils sont dès lors prescrits. Il invoque notamment l’existence d’un procès-verbal d’huissier antérieur constatant la contrefaçon et la tentative de conciliation préalable à l’action judiciaire ayant nécessairement informé l’appelant des faits. Cependant, aucun rapprochement amiable n’est avéré et le constat d’huissier, qui n’est pas produit, avait vocation à informer le fournisseur mais pas à être immédiatement connu de l’employeur. Dès lors, seule l’assignation du 16 juin 2014 a permis à l’employeur de connaître les faits litigieux en sorte que, lors de l’engagement, le 8 août suivant, de la procédure disciplinaire par la convocation à un entretien disciplinaire, ils n’étaient pas prescrits.

2.3 : Sur la matérialité des griefs invoqués

Concernant le premier grief à savoir le maintien, entre 2011 et 2014, dans les catalogues papier et internet de la société Reder d’une machine à pâte de marque Electromix produite par la société Achat direct avec laquelle les relations commerciales étaient rompues, sa matérialité est établie par la production des pages litigieuses du catalogue et par le jugement du tribunal de grande instance de Lille du 15 octobre 2015 qui condamne la société Reder à payer 10.000 euros à son ancien fournisseur en réparation du préjudice financier subi par lui du fait de l’usage illicite de la marque Electromix, outre 3.000 euros de frais irrépétibles.

Au regard des échanges de courriels produits, il apparaît que la responsabilité de cette erreur incombe à M. [I] qui était en charge des catalogues papier et numérique sans que ce dernier puisse se dédouaner en invoquant une faculté de substitution qui ne l’autorisait pas à proposer des produits d’une marque non distribuée, ni en se retranchant derrière l’absence de contrôle de sa hiérarchie qui ne l’exonérait pas de sa propre responsabilité alors qu’il était lui-même cadre. Ce grief est donc établi.

Concernant en revanche les carences dans les sélections de produits en juin et juillet 2014, les éléments versés aux débats ne permettent pas de les établir. Cette série de griefs sera donc écartée.

Par ailleurs, si les éléments figurant dans la lettre de licenciement d’un salarié fixent les limites du litige, l’employeur peut, cependant, invoquer des éléments de fait qui n’y figurent pas afin de justifier ce motif, en sorte que, en matière de licenciement pour motif personnel, tous les éléments de fait en lien avec le motif de licenciement pourront être avancés s’ils ont été omis dans la lettre de licenciement, tels des manquements, des erreurs, ou des insuffisances.

Au cas présent, il convient donc de prendre en considération les éléments factuels invoqués dans les écritures de l’appelante au soutien de la démonstration de la négligence fautive habituelle du salarié ayant présidé au motif retenu pour la rupture.

Or, il ressort des évaluations 2013 et 2014 (notes de 11,5/20 puis de 6,5/20 motivées et non contestées), des très nombreux mails de relance de sa hiérarchie démontrant un manque récurrent de réactivité et d’implication de M. [I] ainsi que des courriers disciplinaires des 13 février, 16 septembre 2013 et 16 avril 2014, que le grief susmentionné s’inscrit dans un contexte de manque d’investissement et d’erreurs réitérées sur les sélections de produits et les catalogues malgré les mises en garde et les propositions de soutien de l’employeur.

2.4 : Sur la qualification du motif de la rupture

Il ressort de ce qui précède que la matérialité du premier grief est établie et que, compte tenu des antécédents du salarié, il relève comme le soutient l’employeur d’une négligence fautive et donc du registre disciplinaire et non, contrairement à ce qu’affirme le salarié, de la seule insuffisance professionnelle.

En revanche, si le grief établi justifiait à lui seul le licenciement compte tenu du préjudice subi par l’entreprise et de l’absence de rectification de son comportement par le salarié malgré différents rappels, sa gravité ne rendait pas impossible le maintien dans l’entreprise en sorte qu’il convient de requalifier la faute grave en cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il juge la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il alloue des dommages et intérêts à ce titre.

En revanche, la faute grave étant écartée, la décision sera confirmée sur le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, les congés payés afférents, l’indemnité de préavis, les congés payés afférents et l’indemnité de licenciement.

3 : Sur les demandes accessoires

Le jugement sera confirmé sur le point de départ des intérêts au taux légal, sur le principe de la remise des documents de fin de contrat qui devront être conformes au présent arrêt, sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société Reder, partie essentiellement perdante compte tenu de la condamnation au paiement d’heures supplémentaires et de la requalification de la faute grave en cause réelle et sérieuse, sera condamnée aux dépens. Elle devra également régler la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

– Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de [I] du 24 janvier 2020 sauf en ce qu’il rejette la demande au titre des heures supplémentaires, juge le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et condamne la SASU Reder au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’infirme sur ces points ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

– Condamne la SASU Reder à payer à M. [S] [I] la somme de 921 euros, au titre des heures supplémentaires, outre 92,10 au titre des congés payés afférents ;

– Rejette la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

– Juge le licenciement fondé non sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ;

– Rejette la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– Ordonne la remise des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;

– Condamne la SASU Reder à payer à M. [S] [I] la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles ;

– Condamne la SASU Reder aux dépens.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT